Managementtaktiken und Bonusprogramme

raise the developer's salary since he/she is qualified and experienced enough 
to handle such a complicated task?

Es würde vorschlagen, "den talentierten Entwicklern einen sehr guten Marktpreis oder mehr zu zahlen. Andernfalls sind sie schlau genug, andere Optionen in Betracht zu ziehen und das Unternehmen zu wechseln."

have a policy where one can ask for money?

Das ist eine gefährliche und schlechte Politik für einen Vollzeitbeschäftigten, aber es könnte für Auftragnehmer sehr vernünftig sein

Einige Punkte in Bezug auf die Vergütung von Softwareentwicklern:

• Zahlen Sie einem guten Entwickler einen guten Marktpreis oder darüber. Anderenfalls ziehen sie es in Betracht, das Unternehmen zu wechseln.
• Kündigen Sie Verträge mit Entwicklern, die immer verzögern oder Probleme mit einer Leistung verursacht haben. Nach einem dritten großen Fehler wäre eine gute Richtlinie.
• Weisen Sie genügend Ressourcen zu, um zu verhindern, dass Mitarbeiter ausbrennen, und setzen Sie einen realistischen Manager ein, der das Entwicklerteam leitet.

Ich habe mich gefragt, ob sich diese Schlussfolgerung auf die Fälle erstreckt, in denen das Management bereit ist, für einige „besondere“ Aufgaben etwas mehr zu zahlen.

Der einzige Ort, an dem ich gesehen habe, dass dies gut ist, ist das Erhalten von Gefahrenzulagen für Bereitschaftsdienst. Das will niemand , und das ist dann auch keine Motivation, sondern Überstundenausgleich.

Abgesehen davon, wenn ein Programmierer für das Unternehmen wertvoll ist, indem er Dinge tut, die andere nicht können, oder wenn er innovative Lösungen für das Geschäft entwickelt, dann verdient er eine regelmäßige Vergütung im Verhältnis zu diesem Wert. Wenn sie unter dieser Rate liegen, ist es gut, ihre Rate zu erhöhen.

Boni sind nicht großartig, weil Programmierer im Großen und Ganzen erkennen, dass Sie sie für die Produktion melken, anstatt ihren Wert zu erkennen.

Für viele Menschen hat das Erstellen von Software einen inneren Wert. Diese intrinsische Motivation ist stärker als jede finanzielle Motivation. Wenn Sie versuchen, intrinsische Motivation mit leistungsbasierter finanzieller Motivation zu kombinieren, verringern Sie tatsächlich die Leistung .

Allerdings müssen die Entwickler noch essen. Sie müssen also ein Gehalt anbieten, das vergleichbar ist mit dem, was sie anderswo bekommen könnten (basierend auf ihrer Erfahrung), und abgesehen davon müssen Sie die Arbeit von der finanziellen Belohnung trennen.

Ich denke, das ähnelt dem, was Sie sagen, außer dass ich vorschlage, sie für das zu bezahlen, was sie auf den Tisch bringen, nicht für das, was Sie ihnen heute füttern.

Prämisse

Ein Profi wird für das bezahlt, was er tut.

Es folgen natürliche Konsequenzen, wenn diese Beziehung von Unternehmen oder Fachleuten unterbrochen wird.

Die Diskrepanz zwischen Boni und Forschung und Entwicklung

Boni sind in einigen Unternehmen ein Hebel, um konformes und motiviertes Verhalten in Richtung der gewünschten Ergebnisse zu fördern. Für den Verkauf ist es ein Glaubensgrundsatz, dass Sie mehr verdienen, wenn Sie mehr verkaufen, und dass die Verwendung von Provisionen die Ziele des Verkäufers mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt. Führungskräfte werden oft mit Aktienoptionen belohnt, die proportional zu dem obersten Ziel schwanken, das der Vorstand für sie festgelegt hat, nämlich die Steigerung des Aktienwerts.

Die Produktentwicklung und der Rest des Unternehmens teilen manchmal eine dritte Bonusmethode. Die Idee ist, gegen eine Benchmark für den Gewinn zu belohnen. Kein Gewinn, kein Bonus. Profitieren Sie über der Benchmark, Boni für alle. Erwünschtes Verhalten umfasst gute Teamarbeit, weit verbreitete Eigenverantwortung für den sparsamen Umgang mit Unternehmensressourcen, die Ausrichtung der Mitarbeiterziele an den Zielen der Befehlskette und jeden Tag fleißige, fokussierte Beiträge jeder Person. Dies sind großartige Ziele, auch ohne ein Bonussystem, da sie dem Unternehmen helfen zu überleben und den Mitarbeitern eine bessere Arbeitsplatzsicherheit und -chancen bieten.

Was ist mit einem Entwicklungsteam, das drei Jahre daran arbeitet, ein erfolgreiches Produkt herauszubringen? Wert wird die ganze Zeit über geschaffen, aber die Kosten eines großen Projekts können das Unternehmensergebnis stark belasten, was zu keinem Bonus führt. Manchmal geben die Direktoren einigen Führungskräften den Stiefel wegen dieser Zeit, und es ist kein Zuckerschlecken für Entwicklungsmanager oder Fußsoldaten.

Sagen wir Q1 des vierten Jahres, das Produkt wird veröffentlicht und ist überaus erfolgreich.
- Das Verkaufspersonal macht im selben Monat Rekordprovisionen. Ihre Belohnung ist fast sofort.
- Der Markt kann ein paar Monate hinterherhinken, aber wenn die Verkäufe für das erste Quartal bekannt gegeben werden, springen die Aktien in die Höhe, die Führungskräfte verkaufen Aktien, manche ohne große Beteiligung. Ihre Belohnung ist nicht sofort, kann aber eine ziemlich effiziente WRT sein, wenn der Markt eine Leistung erkennt.
- Was ist mit Fertigungsmitarbeitern? Sie bekommen einige Überstunden, und im zweiten Quartal des fünften Jahres wird der unternehmensweite Bonus für das vierte Jahr ausgezahlt. Sie warten ungefähr 12 Monate, bis ihre Arbeit einen Bonus bringt.

Im Gegensatz dazu wird dem F&E-Personal kein Bonus auf seine dreijährige Arbeit gezahlt, es sei denn, es bleibt bis zum zweiten Quartal des fünften Jahres an seinem Arbeitsplatz. Es ist nicht unheimlich oder Teil einer bösen Verschwörung. Es läuft einfach so. Für Menschen in unserem Beruf ist dies milde im Vergleich zu dem, was mit Start-ups und Aktienoptionen passiert. Wenn es zum Zeitpunkt des Starts einen Bonus für Entwickler gibt, zumindest für diejenigen, die eine Weile an dem Projekt gearbeitet haben, ist er wahrscheinlich wohlverdient.

Einige Vorschläge

Die Moral der Geschichte?

• Die Einnahmen hinken den F&E-Ausgaben hinterher, daher bräuchten wir viel kürzere F&E-Zyklen, damit das jährliche Bonusmodell die Beteiligten gerechter belohnen würde als die Unbeteiligten. Agile, iterative, inkrementelle Ansätze entlasten uns etwas von dem Problem, wenn wir das Produkt früher in die Hände der Kunden geben und sehen können, wie sich der Gewinn unter dem Strich niederschlägt, während unsere Bemühungen noch in Erinnerung bleiben.
• Es ist schwierig und potenziell schädlich, jemanden für ein nicht abgeschlossenes Projekt zu belohnen. Aber wir brauchen wahrscheinlich eine gewisse Anerkennung und Belohnung für Meilensteine ​​und schwer zu messende Dinge wie gezielte und methodische Bemühungen um ein Ziel.
• Patente sind ein Paradebeispiel für eine enorme Verzögerung zwischen Beitrag und Belohnung. Es ist sehr schwierig, ein Patent zum Zeitpunkt der Einreichung zu bewerten, aber es kann Jahre dauern, wenn die Belohnung an den Zeitpunkt der Erteilung gebunden ist.
• Wissensarbeiter wie Softwareentwickler können einen großen Einfluss auf den Erfolg ihres Unternehmens haben. Die Realität der hohen Fluktuation unter den Entwicklern macht Aktienoptionen zu einem interessanten Instrument. Es kann einige zum Bleiben bewegen, stellt aber sicher, dass ihr Belohnungszyklus von ihrem Beitragszyklus getrennt ist. Es bedeutet auch, dass Auf- und Ab-Zyklen bei der Personalbesetzung Entwickler oft von ihrer Belohnung trennen. Kürzere Unverfallbarkeitszeiten oder einfach eine gemeinsame Erwartung von umlagefinanzierten Gehältern, bei denen außergewöhnliche Arbeit mit Überstunden kompensiert wird, ohne von Bonusgerede abgelenkt zu werden.

Hier sind ein paar Punkte zu diesem Thema, die ich machen möchte:

• Die besseren Programmierer sollten mehr Geld verdienen und schwierigere Aufgaben bekommen.
• Stellen Sie sich vor, Sie veranstalten einen Wettbewerb und verleihen dem ersten Programmierer, der eine Lösung erstellt, einen Preis. Viel Glück mit jemandem, der Zeit mit etwas anderem verbringt. Oder sehen Sie zu, wie alle anderen aufgeben, weil sie wissen, dass der bessere Programmierer sowieso gewinnen wird.
• Wenn das Unternehmen durch den Beitrag des Entwicklers einen finanziellen Glücksfall erzielt, muss es das Gefühl haben, an den zusätzlichen Einnahmen teilzuhaben. Sonst fühlen sie sich ausgenutzt
• Hüten Sie sich davor, dass alles ein Notfall ist, denn nichts wird als Notfall betrachtet. Es ist nicht immer möglich, aber bemühen Sie sich, nachhaltige Workloads zu verwalten.
• Wollen Sie wirklich verhindern, dass jeder noch so kleine zusätzliche Aufwand einen Bonus erfordert?
• Bevor Sie mehr Geld anbieten, finden Sie heraus, ob etwas anderes Ihre Entwickler motiviert. Sie könnten wahrscheinlich mehr Geld sparen, als Sie denken.

Joel hat einen anderen Artikel geschrieben, der diese Frage direkter anspricht.

In diesem Fall hatte ein Praktikant eine Idee, die dem Unternehmen nach ihrer Umsetzung 1 Million US-Dollar einbrachte. Was sollte seine Belohnung sein?

Am Ende belohnte er ihn mit Anteilen am Unternehmen, was ihm zwar gefiel, aber letztendlich nicht ausreichte, um ihn zu halten. Wir haben dies ein wenig im Gone - Forum diskutiert , aber Joel im Software - Forum beklagt .

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Kurz gesagt, Ihr Unternehmen baut hoffentlich eine Kultur auf, in der die Menschen gerne zu dem beitragen, was vor sich geht. Es gibt immer etwas Plackerei, aber im Allgemeinen sollten die Belohnungen auf das Können und die Ergebnisse abgestimmt sein und wollen, dass das Team erfolgreich ist.

Also ich würde sagen vorsichtig vorgehen.