Manager, der sich ausschließlich auf die persönliche Karriere konzentriert

Ich werde diese Frage aus meiner eigenen Sichtweise und Erfahrung angehen, daher könnten einige meiner Kommentare als aggressiv angesehen werden. Denken Sie daran, dies sind Gedanken und Vorschläge, die ich an mich selbst richte. Das erste, was mir ins Auge fiel, war ganz oben:

In unseren Einzelgesprächen ermutigte sie die Idee, aber ich bemerkte, dass im Laufe der Zeit keine wirklichen Fortschritte in irgendeiner sinnvollen Weise stattfanden.

Was haben Sie für den Fortschritt getan? Erwartest du, dass sie es für dich tut? Was sind Ihre Fortschritte bei irgendetwas davon? Wie halten Sie sie für ihre Rolle darin verantwortlich? Für Ihre Aus- und Weiterbildung sind Sie selbst verantwortlich. Niemand kann es für dich tun. Wenn Sie möchten, dass andere in Sie investieren, müssen Sie zeigen, dass Sie in sich selbst investieren. Beginnen Sie mit diesen Tipps:

1. Erstellen Sie einen Wachstumsplan mit 3-4 Zielvorgaben. Jedes Ziel sollte eine Aufgabenaufschlüsselung für die Erreichung und einen Metrikplan haben, um zu verstehen, ob es vollständig ist. Nicht alle Ziele können beides haben, identifizieren Sie Methoden, die den Fortschritt in irgendeiner Weise demonstrieren.
2. Besuchen Sie diesen Plan häufig mit Ihrem Vorgesetzten. mache ich wöchentlich. Nehmen Sie eine Kadenz an, die Ihrem Zeitplan und dem Zeitplan Ihres Vorgesetzten entspricht.
3. Schreiben Sie Aktionspunkte auf und legen Sie eine Zeit für den Abschluss dieser Aktionen fest. Stellen Sie sicher, dass den Aktionselementen ein Name zugeordnet ist. Wer ist dafür verantwortlich? Welches Ergebnis müssen sie erzielen? Bis wann müssen sie es haben?

Wenn Ihr Vorgesetzter Ihr Einzelgespräch kündigt, finden Sie einen anderen Vorgesetzten, der Ihnen hilft. Es muss nicht Ihr Vorgesetzter sein. Suchen Sie sich jemanden, der bereit ist, Ihnen zu helfen. Wenn Sie niemanden finden können, wenden Sie sich an den Vorgesetzten Ihres Vorgesetzten oder Ihren Schulungs-/Entwicklungskoordinator (normalerweise die Personalabteilung). Informieren Sie sie über Ihr Ziel und welche Unterstützung Sie benötigen. Es liegt an IHNEN , sicherzustellen, dass Sie die Unterstützung erhalten, die Sie benötigen.

Gehen Sie von einer positiven Absicht aus. In den meisten Fällen sind die Menschen nur beschäftigt oder potenziell nachlässig. Das bedeutet nicht, dass sie Dinge tun, um dich zurückzuhalten oder dich zu verleumden. Denken Sie an Hanlons Rasiermesser : "Schreiben Sie niemals der Bosheit zu, was besser durch Inkompetenz | Dummheit | Faulheit erklärt werden kann." Andere Menschen sind nicht in Ihren Erfolg investiert, also müssen Sie vollständig darin investiert sein.

Es ist nur eine schlechte Idee, einen Skip-Level-Manager zu kontaktieren, wenn Sie Ihrem Manager Ihre Absicht nicht mitgeteilt haben. Teilen Sie ihr einfach mit, dass Sie eine solche Kommunikation beabsichtigen, und betonen Sie, dass Sie dies im Streben nach Ihrem eigenen Wachstum tun. Konzentrieren Sie sich nicht auf den Positionsaspekt (Manager werden, in eine Position im Unternehmen eintreten oder in der Statur aufsteigen). Konzentrieren Sie sich ganz auf Ihr Wachstum und Ihre Entwicklung, um besser für Ihre Teamkollegen und die Organisation zu sein. Wenn es Widerstand gegen dieses Konzept gibt, dokumentieren Sie diesen Widerstand.

In meiner Vergangenheit habe ich das getan. Ich hatte Widerstand und mir wurde gesagt, ich solle diese Person unter keinen Umständen kontaktieren. Meine damalige Antwort an meinen Vorgesetzten lautete: „Ich bitte nicht um Erlaubnis. Ich halte Sie über meine Absicht auf dem Laufenden.“ Ihr Kilometerstand kann variieren. Nicht jeder hat meine Einstellung „Steig ein oder geh mir aus dem Weg“, und sie ist nicht in jedem Unternehmensumfeld immer gesund.

Eine persönliche Taktik, die ich habe, um mein eigenes Wachstum zu steuern, ist die Verwendung von Karteikarten. Als Teil meines Wachstumsplans denke ich an die 5-10 Gewohnheiten/Denkmuster, die ich ändern muss, um in meine neue Rolle zu gelangen. Einige Rollenänderungen sind geringfügig und es kann nur ein paar geben. Als ich jedoch vom einzelnen Mitarbeiter zur Führungskraft wurde, fiel mir auf, dass sich einige meiner Sozialisationsgewohnheiten, anfänglichen Denkmuster (Reaktionen) und Fragen ändern mussten, um in der neuen Rolle effektiv zu sein.

Ich habe eine Auswahl von 12 Karteikarten erstellt. Auf jeder Karte befand sich ein Kommentar, der mich daran erinnerte, auf eine bestimmte Weise zu denken, sich auf ein bestimmtes Verhalten einzulassen, ein Verhalten zu beseitigen, und andere philosophische Mantras. Ich würde sie mischen und sie jeden Tag zu Beginn des Tages lesen. Am Ende des Tages betrachte ich alle meine Interaktionen mit meinen Karten und schreibe alle Fehler auf und notiere, was ich anders machen muss. Letztendlich werden meine Gewohnheiten und Gedanken mit den Erwartungen übereinstimmen und ich werde auf die neue Rolle vorbereitet sein (falls ich nicht bereits darin bin). Wenn ich in der Rolle bin, werde ich immer besser darin. Wenn ich eine Karte vervollständige (es wird zur Gewohnheit), ersetze ich sie durch eine Karte mit Feedback von einem Kollegen oder einer Führungskraft, die mir in der nächsten Phase meines Wachstumsplans helfen kann.

Das Endergebnis all dessen: Nur Sie können sich darauf verlassen, dass Sie die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um sich weiterzuentwickeln.

Ich bin relativ neu in einer Führungsrolle (in der Unternehmenswelt, war dort beim Militär) und erinnere mich an ähnliche Situationen aus früheren Rollen, finde diese Frage aber auch interessant, weil ich sie jetzt als Manager sehe. Ich kann nicht für Ihren Vorgesetzten sprechen, also antworte ich so, als wäre ich an ihrer Stelle.

Ich habe eine Führungskraft, die sich meines Karriereziels bewusst ist, in ihre (Führungs-)Rolle zu wechseln.

Das ist hier die wichtigste Aussage. Wir müssen darauf zurückkommen, aber wenn ich daran interessiert wäre, eine Stufe höher zu steigen, wäre ich sehr ermutigt, wenn ich wüsste, dass hinter mir jemand steht, der meine Rolle gut übernimmt. Wenn Sie weitermachen, nur um Ihr Team hinter sich zusammenbrechen zu lassen, sieht es sehr schlecht aus.

In unseren Einzelgesprächen ermutigte sie die Idee, aber ich bemerkte, dass im Laufe der Zeit keine wirklichen Fortschritte in irgendeiner sinnvollen Weise stattfanden.

Dies wurde von Joel angesprochen. Sie geben nicht an, wie viel Aufwand Sie betreiben, daher kann ich das nicht beurteilen, aber es ist wichtig zu wiederholen, dass "Fortschritt" etwas ist, das Sie machen, und nicht etwas, das Ihnen passiert. Dies ist ein großer Unterschied zwischen Junior- und Senior-Level-Mitarbeitern. Junior-Level-Mitarbeiter warten darauf, dass ihnen gesagt wird, was sie tun sollen, und erwarten, dass ihnen etwas passiert, während Senior-Level-Mitarbeiter die Initiative ergreifen, um Dinge in die Tat umzusetzen.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass dafür eine kognitive Verschiebung erforderlich ist. Als ich jünger war, konnte ich eigentlich nicht verstehen, wie andere erfahrene Entwickler Dinge möglich gemacht haben. Wie haben sie die Erlaubnis bekommen? Wie haben sie das gemacht und auch die Arbeit, die ihnen aufgetragen wurde? Woher wussten sie, dass das eine gute Entscheidung war und nicht niedergeschlagen werden würde? Irgendwann, als ich zu einem anderen Unternehmen wechselte, machte ich eine kognitive Umstellung und diese Fragen verschwanden entweder oder die Antworten wurden offensichtlich. Das ist ein großer Unterschied zwischen einer Junior- und einer Senior-Person in jeder Rolle.

Anfangs wusste ich nicht, was ich davon halten sollte, weil ich dachte, dass sie vielleicht nicht wirklich so unterstützend ist, wie ich einmal dachte.

Unsere Einzelgespräche hörten plötzlich für eine ganze Weile auf und wir hatten keine wirkliche Interaktion. Also sind meine Karrieregespräche im Wesentlichen eingefroren.

Es ist wichtig zu erkennen, dass Sie sich entschieden haben , dies negativ zu sehen. Sie haben sich selbst eine Geschichte erzählt, die sie nicht unterstützt, und sich dann entschieden, diese Geschichte zu glauben, anstatt sich selbst zu fragen – oder, was noch wichtiger ist, sie zu fragen – warum sie zurücktreten würde.

Auch hier kenne ich Ihre Handlungen nicht, aber ich habe Erfahrungen mit Menschen gemacht, die Manager werden wollten , aber nicht arbeiten wollten, um Manager zu werden . Sie erwarteten, dass Management ihnen zufällt, anstatt selbst in diese Rolle hineinzuwachsen. Wenn jemand den Wunsch nach Führung zum Ausdruck bringt, halte ich ihn nicht an der Hand, weil das seine Fähigkeit beeinträchtigen würde, in die Führungsposition hineinzuwachsen und die Führungskraft zu werden , die er sein möchte. Vielmehr trete ich zurück und unterstütze sie, während sie Verantwortung für ihr Wachstum übernehmen, und betreue sie so viel sie wollen. Aber ich erlaube ihnen, die Mentorschaft voranzutreiben. Ich bin für sie verfügbar, fordere aber nicht unbedingt die Treffen oder erzwinge die Kommunikation, denn das würde es zu meinem machenStil, nicht ihrer.

Wenn die Person keine Fähigkeit zeigt, sich selbst in diese Position hineinzuwachsen, dann müsste ich entweder ihre Hand halten und es ihr geschehen lassen , oder ich müsste denken, dass sie es entweder nicht will oder nicht bereit ist. Im ersten Fall müsste ich überlegen, ob sie dann für die Führungsrolle geeignet sind, und im zweiten Fall ist es das Mitgefühl, sie wieder in ihre Nicht-Führungsrolle abdriften zu lassen.

Ich war verwirrt, aber ich bemerkte auch, dass sie auch nicht viel mit dem Team zu tun hatte, also dachte ich, sie sei vielleicht mit etwas Arbeit überlastet, von der ich nichts wusste usw.

Schließlich gab sie bekannt, dass sie nach einer höheren Position in eine andere Abteilung gegangen sei und den Job bekommen habe, also ziehe sie aus.

Es wurde klar (dies wurde durch ein anderes Gespräch bestätigt, an dem ich teilnahm), dass ihre Abwesenheit usw. darauf zurückzuführen war, dass sie nur ihre Karrierepläne verfolgte und das Team und mich ignorierte.

Wieder an anderer Stelle angesprochen, aber „auch nicht viel mit dem Team involviert“ ist wertend, wenn ihre Beteiligung einfach „anders ist, als Sie erwartet/gewünscht haben“. Die Realität ist, dass diese Ansicht wahrscheinlich durch Ihre spätere Erfahrung und Ihren Wunsch, dass die Führungsrolle Ihnen übertragen wird, überschattet wird. Die Rolle einer Führungskraft besteht im Wesentlichen darin, die Produktivität und Gesundheit ihres Teams sicherzustellen. Wenn ihr Team während dieser Zeit produktiv war, dann war ein Rücktritt wahrscheinlich keine negative Handlung. Die Beteiligung von Managern schwankt natürlich im Laufe der Zeit. Wenn das Ergebnis wäre, dass Sie bekommen, was Sie wollen, würde diese Ebbe wahrscheinlich als eine positive Sache angesehen werden. Du hast dir die Geschichte erzählt, dass sie dich nicht unterstützt hat, also passt es zu der Geschichte, dass es eine negative Sache ist.

Wenn sie nicht so stark in das Team involviert war und Sie zuvor einen Führungswunsch geäußert haben, habe ich allen Grund zu der Annahme, dass ihr (möglicherweise unbewusster) Gedankengang darin bestand, dass sie Ihnen Raum geben könnte, um diese Lücke zu füllen, während sie noch Managerin war. effektiv lassen Sie für eine Weile im seichten Ende schwimmen, während sie Rettungsschwimmer sein könnte. Oder vielleicht dachte sie nur, sie könne sich auf Sie stützen, während sie ihre Ziele verfolgte, weil Sie Ihre Ziele verfolgten, die vollständig aufeinander abgestimmt waren . Gehen Sie von einer positiven Absicht aus. Du hast in dieser Zeit buchstäblich versucht, deine Position zu verbessern, wie könntest du ihr das vorwerfen?

Abschließend zu diesem Punkt möchte ich fragen, ob Sie diese Lücke nicht gefüllt haben, wenn Sie gesehen haben, dass sie nicht in das Team involviert ist. Manchmal verzetteln sich Menschen in der Arbeit, und – wie Sie wissen sollten, wenn Sie versuchen, Ihre Karriere voranzutreiben – ist es eine Menge Arbeit , zu versuchen, in einen höheren Job zu wechseln, während Sie Ihren Job machen . Manchmal verrutschen Dinge. Dies wird „Leben“ genannt.

Jemand, der für das Management bereit ist, würde (möglicherweise unbewusst) sagen: „Hier ist eine Lücke, es ist nicht meine Aufgabe, ihren Job zu übernehmen, aber ich kann zumindest helfen, die Lücken zu schließen, um die Stabilität des Teams zu gewährleisten und diese Informationen auf ein höheres Niveau zu bringen. " Das ist eine kritische Fähigkeit. Zurücklehnen und zusehen, wie die Dinge auseinanderfallen, ist nicht das Verhalten eines Managers. Wenn sie sich zurückgezogen hat, ob absichtlich oder aus Versehen, und es Ihrem Team geschadet hat, und Sie haben einfach zugesehen, wie es passiert, würde ich sagen, dass Sie nicht bereit für das Management sind.

Ich schätze, das ist das Firmenleben, aber ich weiß nicht, was ich jetzt tun soll.

Es ist nicht klar, ob ihre Position besetzt ist und möglicherweise nach einem Ersatz gesucht wird, aber ich traue ihr nicht mehr zu, nach dem Thema zu fragen, und ich weiß nicht, ob es eine gute Idee ist, ihren Skip-Manager zu fragen und es ihm zu sagen über meine beruflichen Ziele.

Ich habe den Eindruck, dass letzteres auch eine schlechte Idee sein könnte, da es als negatives Feedback für meinen Vorgesetzten gewertet werden könnte.

Auch hier ist „das ist das Unternehmensleben“ extrem wertend und versetzt Sie in eine moralisch hohe Position, sodass es sich gut anfühlt, aber denken Sie daran, dass Sie gleichzeitig versucht haben, Ihre Karriere voranzutreiben. Das ist ein großer Stein zu werfen. Das sind die Fakten, die ich sehe:

1. Sie war positiv über Ihre Absichten
2. Sie hat dir Raum gegeben, dich zu entwickeln
3. Sie hat zugelassen, dass ihre Rolle von Ihnen ausgefüllt wird, während sie zurückgetreten ist
4. Sie wechselte zu einer anderen Rolle und leerte diese Rolle für Sie ohne die Bedrohung durch ihre Konkurrenz

Wenn ich das sehe, sehe ich jemanden, der, ja, versucht hat, seine Karriere voranzutreiben. Aber ich sehe auch jemanden, der sagte: "Hier ist ein Weg, wie ich gleichzeitig jemand anderem helfen kann, seine Karriere voranzutreiben." Das ist riesig.

Du vertraust ihr nicht, weil sie dir keine Beförderung ermöglicht hat, während du herumgesessen und darauf gewartet hast, dass sie es für dich tut. Es sieht so aus, als hätten Sie alle Möglichkeiten , direkt in diese Managementrolle einzusteigen . Meine Frage ist: "Warum hast du nicht?"

Was könnte ich tuen?

Wählen Sie Mitgefühl statt Feindseligkeit! Gratuliere ihr! Kaufen Sie ihr eine Tasse Kaffee! Sprich wirklich mit ihr! Suchen Sie ihre Mentorenschaft, sie weiß offensichtlich, was sie tut. Aber wissen Sie, dass Sie fahren müssen, weil es Ihnen nicht passiert . Lernen Sie, ein besserer leitender Angestellter zu sein. Wachsen Sie zu einem Manager heran. Treffen Sie die Entscheidungen.

Warum „tun“ Sie irgendetwas dafür, dass sie genau das tut, was von ihr erwartet wird? Wenn Sie Manager werden wollen, ist es an der Zeit, erwachsen zu werden. Hör auf, dir Geschichten darüber zu erzählen, wie gemein Menschen sind, wenn du nicht bekommst, was du willst. Sie können diese Geschichten immer in Ihrem Kopf schreiben, und wenn Sie nicht die harte Arbeit der tatsächlichen Kommunikation mit anderen Menschen leisten, werden die Fakten immer die Geschichte der Gemeinheit anderer Menschen stützen.