Ich werde hier etwas brutal sein, also warte.

Erstens haben Sie 99 Probleme, aber Leon ist keines (um ein beliebtes Lied zu paraphrasieren).

Enderland hat Recht, wenn er sagt, dass Sie ein schwaches Management haben, und es hört sich so an, als wären Sie dort Teil des Problems.

1. Sie haben eine schwärende Masse von Mittelmäßigkeit, die sich nicht nur fest verwurzelt, sondern auch berechtigt fühlt. Wenn eine Gruppe von Mitarbeitern, ganz zu schweigen von 2 Gruppen, das Gefühl hat, dass sie zu Ihnen kommen und jemanden entlassen können, weil sie sich von diesem Leistungsniveau bedroht fühlen, bedeutet dies, dass Sie es auf vielen Ebenen völlig versäumt haben, Erwartungen zu wecken.
2. Sie haben ein kleines, neu gegründetes Unternehmen? Das bedeutet für mich auch verwundbar. Möglicherweise haben Sie jedoch einen Angel-Investor mit sehr tiefen Taschen, also lassen wir das für einen Moment in Ruhe.
3. Ihre anderen Mitarbeiter müssen sich des oben genannten Punktes bewusst sein, aber wenn eine echte Verschiebung kommt, die sich sehr unmittelbar und positiv auf den Umsatz auswirkt, und sie sich darüber ärgern, bedeutet das, dass diese Mitarbeiter in keiner Weise um die Gesundheit des Unternehmens besorgt sind .
4. Sie sind auf eine sehr talentierte Person "gestolpert", die wirklich versucht, nicht nur miteinander auszukommen, sondern ihr Talent zu teilen, und Ihre Organisation ist völlig unvorbereitet, ihn zu integrieren. Die Mitarbeiter mobilisieren sich gegen ihn, und Sie "können sich nicht stören".

Folgendes SOLLTEN Sie tun:

1. Isolieren Sie Leon von den anderen Mitarbeitern. Geben Sie ihm eine kritische Aufgabe, die er alleine bearbeiten kann, und sehen Sie, wie gut er dem Druck standhält. Meiner Erfahrung nach kann es 18-Jährigen an Temperament für ihren Stahl mangeln. Sehen Sie, was er hat.
2. Rufen Sie ein Treffen mit Ihrem Top-Management an und besprechen Sie alle oben genannten Punkte offen und ehrlich.
3. Seien Sie bereit, dieses Meeting zu verlassen und jeden anderen Mitarbeiter zu feuern. Es muss vielleicht nicht sofort erledigt werden, aber Sie haben eine Meuterei in der Hand, und der einzige Weg, mit Meuterei umzugehen, ist der Weg der Marine. Jeder einzelne dieser Mitarbeiter ist auf verlorenem Posten. Viele werden mir darüber widersprechen, aber es ist die Wahrheit.
4. Tun Sie alles, um Leon in der Nähe zu halten. Wenn das stimmt, was du gesagt hast, würde ich einen Deal ausarbeiten, um ihn nach dem 6-Jahres-Plan aufs College zu schicken und ihn die ganze Zeit über zu behalten.
5. Sei nett zu Leon. Ich habe das Gefühl, dass Sie in etwa 10 Jahren für ihn arbeiten werden, sei es in dieser Firma oder in der Firma, die Sie aufkauft, wenn Sie ihn nicht behalten.

Für die Zwecke meiner Antwort gehe ich davon aus, dass die in der Frage enthaltenen Informationen korrekt sind.

Zu Leon: Geh sofort. Sie sind jung, aufgeweckt und haben Lösungen mit Mehrwert entwickelt. Ihr Unternehmen ist dysfunktional und giftig, und Sie können hier sehr wenig lernen. Sie verdienen es, Ihr Handwerk in einem kompetenten Unternehmen mit sachkundigen Mentoren weiterzuentwickeln. Widerstehen Sie dem Drang, dieses Unternehmen zu „retten“.

An Leons Manager: Ein 18-jähriger Teilzeitbeschäftigter hat Ihnen im Laufe eines Monats gezeigt, dass Ihr Büro von einer Gruppe von Leuten bevölkert wird, die anscheinend sehr wenig Wert liefern und einer Verbesserung der Unternehmensaussichten lautstark abgeneigt sind. Sicher, verwenden Sie Leon, um Ihre Zahlen in der kurzen Zeit zu steigern, aber Leon ist ein Durchreisender, der Sie verlassen wird (was in Ordnung ist, Kinder sollten sich bewegen und wachsen dürfen). Selbst wenn er bleibt, hat er trotz seiner Freundlichkeit gezeigt, dass er nicht in der Lage ist, als effektiver Change Agent zu agieren (und das ist nicht schlecht - Sie sollten niemals erwarten, dass ein 18-jähriger Teilzeitbeschäftigter der Change Agent eines scheiternden Unternehmens ist). .

Sie müssen einige Zeit, Energie und Geld auf die Suche nach einem Kandidaten für die Überarbeitung Ihres Softwareteams investieren. Ja, Sie müssen von außen einstellen, da Sie bereits kläglich daran gescheitert sind, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter qualitativ hochwertigen Code schreiben, der Mehrwert liefert. Es scheint, dass dieser Prozess brutal sein wird – einige Ihrer Leute mögen flexibel genug sein, um unter dem neuen Regime gut abzuschneiden, aber viele werden es nicht.

Finden und beauftragen Sie einen führenden leitenden Programmierer. Seien Sie in Ihrem Pitch während der Rekrutierung ehrlich. Bezahle sie gut.

tl;dr: Hören Sie auf, die Bedenken Ihres Teams abzutun, bauen Sie ihr Vertrauen wieder auf und arbeiten Sie mit anderen Führungskräften zusammen, um die nächsten Schritte zu ermitteln

Über Ihren Führungsstil

Ich habe ihnen noch einmal gesagt, dass ich mich im Moment nicht mit solchen Dingen beschäftigen kann und dass ich mich darum kümmern werde.

Das macht Sie ehrlich gesagt zu einem wirklich schlechten Manager. Ihre Aufgabe ist es nicht, die Bedenken Ihrer Berichte so beiläufig abzutun, wenn Ihr gesamtes Team darüber frustriert ist .

Sie können sieben Ihrer Mitarbeiter nicht einfach sagen, dass Sie sich nicht um ihre Anliegen kümmern, die so wichtig sind, dass sie Sie gebeten haben, einen ihrer Kollegen zu feuern (!!!). Das wird ihr Vertrauen in dich brechen – und das zu Recht.

Kultur, Kultur, Kultur

weil er in jeder Hinsicht fantastisch ist

Alle möglichen Wege? Wirklich?

Offensichtlich ist er das nicht (es sei denn, alle anderen in Ihrem Team sind schrecklich). Kulturtauglichkeit ist auch wichtig und es hört sich so an, als ob Leon überhaupt nicht zu Ihrer Kultur passt oder umgekehrt.

Nun gibt es einige Gründe, warum dies der Fall sein könnte:

• Alle derzeitigen Mitarbeiter sind besorgt, dass Leon ihre Jobs irrelevant machen und sie sie verlieren werden, und widersetzen sich ihm aktiv
• Leon ist nicht gut darin, Ideen zu korrigieren/vorzuschlagen (neue Leute stoßen immer auf Widerstand gegen ihre Ideen, ein neuer junger Wunderkindtyp wird damit wahrscheinlich noch weniger gut umgehen)
• Leon ist herablassend/passiv aggressiv, ohne es zu merken (viele wirklich intelligente Menschen sind versehentlich so und es ist ihnen egal/sie lernen nicht, besser zu werden)
• Ihre derzeitigen Mitarbeiter sind keine guten Mitarbeiter und jetzt gibt es einen guten Bezugspunkt

Jetzt werden sich manche Leute immer von jemandem bedroht fühlen, der in ihrem Job besser ist als sie. Manche Menschen werden sich immer gegen Veränderungen wehren. So sind die Menschen eben.

Deine nächsten Schritte...

Sie müssen zwei Aspekte davon behandeln. Erstens müssen Sie Leon darin coachen, Prozessverbesserungen vorzuschlagen, ohne dies auf negative Weise zu tun. Die meisten Unternehmen können aufgrund der Brillanz einer Person nicht überleben. Diese brillante Person muss in der Lage sein, mit anderen zusammenzuarbeiten. Als Manager müssen Sie mit Leon zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass er versteht, wie andere ihn wahrnehmen. Im Moment nehmen ihn andere überhaupt nicht gut wahr. Es spielt keine Rolle, wie großartig er ist, wenn er nicht mit anderen zusammenarbeiten kann. Es hört sich so an, als wäre das der Fall.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Ihre geografische Kultur großen Respekt vor Autorität hat. In vielen Kulturen (Indien, Korea, Japan usw.) muss „ein Kind“ eine große kulturelle Barriere überwinden. Für hierarchische Kulturen ist dies fast das Schlimmste, was möglich ist, eine neue Person mit 1/2 des Alters der derzeitigen Mitarbeiter wird … viele Probleme damit haben.

Und unabhängig davon wird es den Menschen schwerfallen, Feedback von „nur einem Kind“ zu akzeptieren. Aber raten Sie mal, Sie sind der Manager, und das Management ist nicht immer nur ein trivial einfacher Job. Menschen sind ... oft nervig.

Zweitens müssen Sie mit Ihren anderen Teammitgliedern zusammenarbeiten. Sie müssen das Vertrauen zu ihnen wiederherstellen. Aus Ihrer Frage geht hervor, dass Sie von Bewunderung für Leon überwältigt sind, was großartig ist, außer ... der Rest Ihres Teams wird dies aufgreifen. Niemand wird es mögen, wenn sein Manager offensichtliche Favoriten hat, aber es liest sich sicher so wie Sie. Hör sofort damit auf. Hast du aufgehört, auf sie zu achten und deine Zeit auf Leon konzentriert? Was ist mit anderen in der Firma?

Sie müssen sicherstellen, dass sie Sie als Manager respektieren und glauben, dass Sie ihre Interessen im Auge haben. Sprechen Sie zunächst mit Ihrem Vorgesetzten und anderen Vorgesetzten in Ihrem Unternehmen, um die Situation besser zu verstehen. Wenn ich Ihr Vorgesetzter wäre und verstehen würde, was Sie hier anscheinend getan haben, wäre ich wirklich besorgt – es hört sich so an, als würde Leon mehr als 10 andere Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen aktiv entbinden und entrechten.

Dieses Problem geht weit über Ihre individuelle Fähigkeit hinaus, es zu diesem Zeitpunkt zu lösen. Mehrere Teams haben sich an Sie gewandt, um diese Person loszuwerden. Ihre (und jetzt auch die Mitarbeiter anderer Manager) dürfen sich von dieser Person nicht bedroht fühlen, und Sie und diese Manager müssen sicherstellen, dass dies der Fall ist.

Einen Star zu feuern, wäre ein Rückschlag für Ihr Unternehmen. Sie kündigen ihn aus Gründen der Moral, Sie beschränken Ihr Unternehmenswachstum auf das größte Potenzial Ihres besten Entwicklers außerhalb von Leon. Ihn zu kündigen, weil andere seinen Sturz fordern, ist eher ein politischer Schachzug als alles andere. Wachstum ist manchmal schmerzhaft und es hört sich so an, als würden sich Ihre Entwickler über 30 in ihrer derzeitigen Position der Stagnation wohl fühlen, wenn sie ihre Räder drehen.

Anstatt Leon zu kündigen, versuchen Sie, Teambuilding-Übungen innerhalb und außerhalb des Büros zu fördern. Sie haben zum Ausdruck gebracht, dass Leon respektabel ist und sogar versucht, anderen Mitarbeitern zu helfen. Das Problem scheint wirklich bei Ihren derzeitigen Mitarbeitern und der "Boys Club" -Mentalität zu liegen, die sie haben, weil sie nicht wollen, dass jemand hereinkommt und einer sie unterstützt, selbst wenn es nicht beabsichtigt ist. Ermutigen Sie Leon, Ihre Unternehmenskultur kennenzulernen, damit er sich in Ihr bestehendes Team integrieren kann. Es erfordert Reife und Teamwork von allen Seiten. Ihr bestehendes Team muss wachsen und neue Ideen und Talente annehmen, und Leon muss die Unternehmenskultur lernen und lernen, wie man Ideen am besten auf eine nicht bedrohliche Weise präsentiert, die den Beitrag aller berücksichtigt, anstatt die Ideen anderer zu umgehen, um es vollständig umzusetzen a anders. Letzten Endes,

Leon um sich zu haben ist wie ein Sechser im Lotto.

Wenn Sie Leon feuern, feuern Sie ihn aus den richtigen Gründen. Ihn zu feuern, weil er mit 18 ein Top-Performer ist – das ist jemanden aus den falschen Gründen zu feuern. Ich lerne von jedem, solange dieser es besser kann als ich. Ich werde anmerken, dass er nicht anders kann, als 18 zu sein, es ist nicht seine Schuld, dass er klug ist, und tatsächlich IST es eine sehr gute Sache, dass er klug ist.

Sie haben einen schrecklichen Code. Wer hat es geschrieben, wenn nicht die sieben Handlanger, die verlangten, dass Sie ihn feuern? Sie sagen, ohne gute Ideen ist die Firma tot im Wasser. Was ist die Quelle dieser guten Ideen, Leon oder irgendeine Kombination der sieben Handlanger?

Sie haben es klar dargelegt, Sie können es sich nicht leisten, Leon zu feuern. Aber Sie können es sich leisten, einen oder alle der sieben Handlanger zu feuern. Das Schlimmste, was passiert, wenn Sie die sieben Handlanger feuern, ist, dass sie keinen schrecklichen Code mehr für die Firma schreiben können. Wenn Sie Leon feuern, wird Leon weiterleben, und dank der Referenz, die Sie ihm geben, wird er anderswo einen sehr guten Job bekommen. Und er wird seine Ideen mitnehmen. Sie haben die Probleme aufgelistet, die die Firma hatte, bevor er an Bord kam. In dem Moment, in dem er geht, kommen sie zurück, und es ist nicht so, als würde irgendeine Kombination der sieben Handlanger irgendetwas für Sie tun.

Meine Zusammenfassung Ihrer Situation lautet wie folgt:

1. Die Firma befindet sich im Überlebensmodus;
2. Du wirst nicht das Falsche tun, nur weil es dir gesagt wird;
3. Die Kanzlei legt großen Wert auf Fairness. Insbesondere Fairness gegenüber den Mitarbeitern. Wozu Sie unter Druck gesetzt werden, ist offensichtlich unfair;
4. Es ist Zeit, den Müll wegzuwerfen.

Ich bin am stolzesten auf den Einfluss, den ich durch meine Vollzeitbeschäftigung für ein Startup erzielt habe, das mit meinen Beiträgen zum stärksten und größten Umweltplanungsunternehmen im Großraum New York City wurde. Ich habe darauf bestanden, dass wir nach Potenzial einstellen, nach Verdiensten halten und nach Versprechen befördern. Wenn jemand richtig gehandelt hat, war mir das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung egal. Oder Alter. Wenn die Person maß, bekam sie die zusätzlichen Verantwortlichkeiten. Ob 18 oder 80.

Ich feuere lieber einen ganzen Haufen Inkompetenter als einen Kompetenten. Und alle, die mit mir gearbeitet haben, wussten, wie ich dachte. Sie müssen mit leichtem Gepäck reisen, sich schnell bewegen und hart zuschlagen. Sie brauchen keine Zementstiefel oder Bootsanker.

Sie haben grundsätzlich die Wahl, die Mitarbeiter haben deutlich gemacht, dass sie nicht bereit sind, mit Leon zusammenzuarbeiten. Im Grunde hat er sie auf Schritt und Tritt gedemütigt (auch wenn er es nicht beabsichtigt hatte) und es ist kein Wunder, dass sie sich unwohl fühlen. Ihr eigenes Verhalten hat nicht geholfen. Sie scheinen diesen Kerl als Wunderknaben zu sehen und dass alle anderen in Ihrem Team neben ihm wertlos sind. Wenn er also so gut ist und sie so schlecht sind, dann feuern Sie die anderen.

Was, oh, kann das nicht, weil sie wirklich nicht wertlos sind oder es zu viel Arbeit für ein Wunderkind gibt? Dann fangen Sie an, ihnen das Gefühl zu geben, wertvoll zu sein. Hör auf, ein Fanboy zu sein und erkenne an, dass jeder etwas beitragen kann und diese Beiträge auch geschätzt werden. Hör auf, alles, was dieser Typ sagt, einfach als Evangelium zu akzeptieren und höre auch auf die anderen. Verwenden Sie einige ihrer Vorschläge, auch wenn sie nicht so gut sind wie die von Leon (Sie möchten daran arbeiten, dass sie besser werden, und zwingen Sie sie nicht, aufzugeben, weil sie nicht mithalten können.) Belohnen Sie kleine Schritte in die richtige Richtung.

Ein Monat ist wirklich nicht genug Zeit, um zu beweisen, dass dieser Typ das Beste auf der Welt ist, und selbst kluge, talentierte Leute haben nicht immer Recht. Aber alle anderen aus dem Ideenfindungs- und Entscheidungsprozess auszuschließen, hat den Rest der Leute und letztendlich das Unternehmen geschädigt. Übrigens, Leon hat das nicht getan, du hast es getan.

Manchmal muss man sich auch darüber im Klaren sein, dass eine allmähliche Veränderung langfristig effektiver ist. Menschen brauchen Zeit, um sich an neue Methoden zu gewöhnen. Alle Menschen sind resistent gegen Veränderungen. Das müssen Sie bei Ihrer Planung berücksichtigen. Sie sind zu schnell vorgegangen und haben den Rest Ihres Personals erschreckt. Sie haben kurzfristig gedacht und haben nun ein langfristiges Problem zu bewältigen, indem Sie Ihre gesamte Belegschaft verängstigt haben und es durchaus möglich ist, dass Sie in Kürze außer Leon keine Belegschaft mehr haben werden.

Vielleicht verstehen sie nicht einmal, wie man so arbeitet, wie er es tut. Würden Sie sich nicht bedroht fühlen, wenn jemand hereinkäme und einige schwierige Probleme mit einer Lösung löste, die Sie nicht einmal verstanden, und dann jedes Mal, wenn Sie etwas vorschlugen, das Wunderkind die Idee abschlug und dann Ihr Chef tat, was immer aus dem Wunder herauskam? Kindermund, als ob Sie völlig irrelevant wären? Und jetzt wird von Ihnen erwartet, auf seinem Niveau zu sein, ohne Training und ohne Unterstützung und nicht einmal mit einem guten Verständnis dessen, was Sie tun müssen?

Es gibt kaum etwas Bedrohlicheres, als wenn jemand hereinkommt und das Gefühl hat, dass Ihr Job in Gefahr ist, die Menschen brauchen ihre Jobs, um weiterhin ein Dach über dem Kopf und Essen auf dem Tisch zu haben. Du hast sie an ihrer verwundbarsten Stelle geschlagen und fragst dich jetzt, warum sie nicht mit dem Typen zusammenarbeiten?

Jetzt haben Sie also eine Situation, in der diese absolut nette Person gehasst wird und alle wollen, dass sie weg ist.

Beginnen Sie zunächst, ein Manager zu sein. Schieben Sie harte Anrufe nicht einfach mit „Ich werde darüber nachdenken“ hinaus, die weder Leon noch den Rest des Teams glücklich machen.

Warum haben Sie ihnen nicht gesagt, dass Leon Ihre finanzielle Situation geändert hat und Sie nicht die Absicht haben, ihn zu feuern, und dass sie lernen müssen, mit ihm zu arbeiten? Warum haben Sie ihnen nicht versichert, dass ihre Jobs sicher sind (darum geht es wirklich)? Warum haben Sie ihnen kein Training angeboten, um auf Leons Niveau zu kommen, insbesondere in Bezug auf den Programmierstandard, den Sie jetzt haben möchten? Warum haben Sie die Aufgaben nicht so aufgeteilt, dass die weniger Talentierten etwas ihr Eigenes nennen können, während der Ideengeber da draußen Ideen generiert oder Architektur entwirft, in der die anderen arbeiten können? Warum haben Sie nicht erkannt, dass sich der Rest Ihrer Mitarbeiter natürlich bedroht fühlen würde, und etwas getan, damit sie sich besser fühlen, bevor es diesen Punkt erreicht?

Denken Sie darüber nach, Wunderkinder sind rar gesät, es ist schwer, eine ganze Gruppe von ihnen einzustellen. Sie müssen sicherstellen, dass auch andere Personen als wertvolle Mitwirkende angesehen werden.

Was Sie und Leon jetzt tun müssen, ist, den Rest des Personals auf eine höhere Ebene zu bringen. Sie müssen anfangen, ihren Ideen zuzuhören und sie sanft zu neuen Ideen zu führen, indem Sie Fragen stellen, anstatt Leon sie niederschießen zu lassen und automatisch zu tun, was immer er sagt. Sie können Forschungen zu verschiedenen Vorgehensweisen zuweisen und Leon dann mit einigen von ihnen einzeln arbeiten lassen. Du musst sie wieder einbeziehen.

An diesem Punkt können Sie die Situation möglicherweise nicht retten. Wenn die Mitarbeiter so viel Angst bekommen, dass sie Sie bitten, jemanden zu entlassen, dem es gut geht, sind sie möglicherweise bereits entschlossen, das Unternehmen zu verlassen.

Wenn Sie nicht bereit sind, Leon zu feuern, werden wahrscheinlich zumindest einige von ihnen weiterziehen. Beginnen Sie also mit der Planung.

Sie müssen sie möglicherweise auch in einen Raum bringen und ihnen direkt sagen, dass Sie es vermasselt haben (das haben Sie getan.) Und dass Sie nicht beabsichtigt haben, dass sie das Gefühl haben, dass Leon sie ersetzt. Fragen Sie sie, was sie tun müssen, um sich wieder wohl zu fühlen, ohne Leon zu feuern (stellen Sie klar, dass dies nicht so passieren wird, wie Sie es hätten tun sollen, als sie ursprünglich etwas gesagt haben.)

Fragen Sie sie, was sie brauchen, um sich mit dem neuen Codierungsansatz wohl zu fühlen. Dann gib ihnen, was sie brauchen, außer Leon zu feuern. Grovel, wenn es sein muss. Sagen Sie ihnen, dass Sie sie und ihre Fähigkeiten respektieren. Dann zeigen Sie ihnen durch Ihre Taten, dass dies wahr ist. Sie haben sie erschreckt und jetzt müssen Sie ihnen versichern, dass sie in Sicherheit sind (und es ernst meinen, die Leute können oft spüren, wenn Manager darüber lügen) oder Sie müssen sie sofort loswerden, was freundlicher ist als zu warten.

Sie müssen sie wissen lassen, wo sie stehen und warum und welche Änderungen sie berücksichtigen müssen.

Sie sollten wahrscheinlich Ihren gesamten Zeitplan auf Eis legen, bis Sie diese Leute umschulen. Lassen Sie sie Code schreiben, indem sie die neuen Methoden als Trainingsübung verwenden, und lassen Sie sie von Leon Code überprüfen und ihnen helfen, zu sehen, wie sie es selbst tun können. Sie benötigen möglicherweise eine detailliertere Schulung in grundlegenden Konzepten, bevor sie zum neuen Standard gelangen, wie Sie es den Cobol-Programmierern zu Beginn der objektorientierten Programmierung gegeben hätten.

Sie haben ihnen ein neues Paradigma gegeben, wie Dinge zu tun sind, es liegt an Ihnen, sich die Zeit zu nehmen (und ja, während der Arbeitszeit, planen Sie, dass NICHTS erreicht wird, bis Sie dies tun), um sicherzustellen, dass sie verstehen, wie sie damit umgehen sollen. Lassen Sie sie auch die Vorteile erkennen. Machen Sie einen Wettbewerb, um sie dafür zu belohnen, dass sie sich dieses Wissen angeeignet haben, und geben Sie den Leuten in der Gruppe einen Bonus (nicht Leon, den Sie schon separat hätten belohnen sollen, wenn er wirklich so gut ist, Sie wollen ja nicht die ganze Belegschaft verlieren und sie haben Leon begibt sich auch auf grünere Weiden), der diese neue Technik einsetzt, um ein aktuelles Geschäftsproblem zu lösen. Machen Sie ihnen klar, dass etwas für sie dabei ist, indem Sie sich an diese Veränderung anpassen.