Soll ich meine Meinung über meinen ehemaligen Vorgesetzten (von einem anderen Unternehmen) äußern, der sich als neuer Vorgesetzter bewirbt?

Ich habe zuvor unter „Mr. Jones“ gearbeitet, der ein schrecklicher Teamleiter/Manager war – keine Abschirmung von Interessengruppen, keine Unterstützung bei Problemen, ich habe den Interessengruppen und dem Team die Welt versprochen, aber nie geliefert und das gesamte Team ist am Ende gegangen.

Geben Sie meinen neuen Job ein, bei dem mein neuer Manager kündigt und sie einen Ersatz befragen.

Mr. Jones hatte hier gerade sein Vorstellungsgespräch für diese Rolle und es heißt, sie seien scharf auf ihn.

Wäre es unethisch, wenn ich dem Einstellungsdirektor meine Meinung über ihn kundtun würde?

Ich weiß, dass ein Teil meiner Missbilligung auf persönlicher Basis beruht (mir ein vergleichbares Gehalt für 18 Monate zu versprechen, es aber nie wirklich zu unterschreiben, ist ein großer Groll), aber ich bin wirklich besorgt, nachdem ich gesehen habe, wie die Leute in diesem Geschäft arbeiten, dass er ' d viele Dinge zum Einsturz bringen (einschließlich Projekte und Teams), wie ich in der letzten Firma gesehen habe. Es mag auch reaktionär und kindisch sein, aber ich würde sofort kündigen, wenn er wieder mein Manager wäre.

Wie lange sind Sie schon im neuen Job? Dies könnte relevant dafür sein, wie sehr Ihre Meinung bei Einstellungsentscheidungen geschätzt wird.
@JoeStrazzere - vielleicht erwähnt OP gegenüber dem Personalchef, dass OP für den Kandidatenmanager gearbeitet hat. Es ist nicht fair, abzuwägen, ob der Beitrag von OP angefordert wurde, wenn der Personalchef nicht weiß, dass OP unter dem Kandidaten gearbeitet hat.
Wurde noch nicht gefragt, obwohl eine Kollegin gesagt hat, sie habe dem Personalchef empfohlen, mich nach ihm zu fragen, da ich früher unter ihm gearbeitet habe. Ich bin erst seit ungefähr 8 Monaten hier, also bin ich mir nicht sicher, wie viel Einfluss meine Meinung noch hat. Alle untenstehenden Antworten waren übrigens großartig, ich kann mich nicht entscheiden, welche ich als Antwort markieren soll!
@JoeStrazzere - macht Sinn und scheint eher mit früheren Angeboten von Ihnen übereinzustimmen, als ich das ursprünglich gelesen habe. Danke, dass du das richtig gestellt hast.
Also, it might be reactionary and childish, but I'd immediately resign if he was my manager again.Sollten Sie Ihre Meinung zu etwas sagen, das Sie "sofort" zum Rücktritt veranlassen wird? Ich würde Ja sagen".
Ja, wenn sie ihn noch nicht eingestellt haben, dann solltest du es ihnen diskret sagen. Sonst ist es zu spät.
Wenn Sie nach Ihrer Meinung gefragt/geäußert werden, sollten Sie deutlich machen, wann Sie mit diesem Ex-Chef zusammengearbeitet haben. Aus Ihrem Kommentar geht hervor, dass es im letzten Jahr war (und könnte daher auch der Grund sein, warum er von dieser vorherigen Position wechselt). Das macht es sehr relevant. Wenn es mehrere Jahre her wäre , müssten Sie zulassen, dass er sich seitdem verändert hat.
Legen Sie auch zuerst Ihren Lebenslauf vor, falls sie sich trotzdem dafür entscheiden, sind Sie gut aufgestellt.
@NotADog Bitte teilen Sie uns später mit, was daraus geworden ist. Vielen Dank!
„Wäre es unmoralisch, wenn ich dem Personalchef meine Meinung über ihn äußern würde?“ Sie werden sowieso Ihre Meinung äußern, wenn Sie ASAP für einen neuen Job verlassen
Warum bewerben Sie sich nicht selbst auf die Stelle? Willst du es und glaubst du, du bist bereit dafür?
Daran ist überhaupt nichts unethisch. Ob es eine gute Idee ist oder nicht, wird an anderer Stelle behandelt.
Wenn Sie kündigen, wenn er eingestellt ist, dann haben Sie wirklich nichts zu verlieren
@aw04 - Stimmt nicht. Wenn der OP mit Schaum vor dem Mund herumläuft, kann er nicht nur die Einstellung verhindern, sondern auch sein Ansehen beschädigen. Daher muss jede Diskussion mit dem oberen Management anhand von Fakten geführt und persönliche Gefühle beiseite gelassen werden.
Weil persönliche Gefühle nicht relevant sind? Es gibt einen Unterschied zwischen dem angemessenen Umgang mit Gefühlen und dem Vorgeben, dass sie nicht existieren oder keine Rolle spielen.

Antworten (8)

Sie haben einschlägige Erfahrungen aus erster Hand damit, wie er Teams führt. Sie würden als Teamplayer und Mitarbeiter fahrlässig handeln, wenn Sie diesen Input nicht anbieten würden, solange er objektiv und nicht persönlich ist. Aus diesem Grund versuchen Unternehmen, ehrliche Referenzen von Personen einzuholen, die mit potenziellen Kandidaten gearbeitet haben – sie halten diese Informationen für wertvoll, wenn sie sie bekommen können.

Wenn er als Gruppenleiter/Manager nicht kompetent ist, wird es Ihrer Organisation oder Ihrem Team nicht helfen, ihn an Bord zu holen. Zu sagen, während Sie später in der Asche Ihres einst guten Teams stehen: „Ja, ich wusste, dass das kommen würde … Ich habe früher unter ihm gearbeitet“, wird Sie wahrscheinlich im übertragenen Sinne auf dem Scheiterhaufen verbrennen.

Stellen Sie keine Ultimaten ("Ich würde kündigen, wenn Sie ihn als meinen Chef einstellen"), weil das persönlich erscheinen würde. Es ist jedoch legitim, darauf hinzuweisen, dass es unter seiner Aufsicht einen Massenexodus aus Ihrem vorherigen Team gegeben hat, und dass Sie befürchten würden, dass dies passiert, wenn er hinzugezogen wird.

FYI - die zweite Hälfte Ihres einleitenden Absatzes erschien mir als objektive, relevante Analyse der allgemeinen Eignung dieses Managers und schien völlig unpersönlich. Wenn Sie dem Personalchef genau das sagen, sollte es eindeutig nützliches Feedback sein.

Wenn Sie wirklich nicht unter ihm arbeiten müssen, sagen Sie einfach: „Ich habe eine persönliche Vorgeschichte mit ihm in Bezug auf meine frühere Firma und passe vielleicht nicht gut in dieses Team und möchte nicht die Quelle von Ärger sein, also bitte bedenke auch meine Position in dieser Hinsicht" könnte in Ordnung sein. Obwohl ich damit warten würde, um zu sehen, ob sie ihn einstellen. Es hat keinen Zweck, auf diese Granate zu springen, es sei denn, du musst .
@SliderBlackrose - Ich würde sofort Input anbieten. Es ist für ein Unternehmen schwierig und viel teurer, eine Einstellung rückgängig zu machen, nachdem es jemanden an Bord geholt hat, und die Machthaber wären wahrscheinlich irritiert, wenn sie die Informationen nicht hören würden, wenn sie benötigt würden – während sie Faktoren abwägen, um diese Entscheidung zu treffen. Wie auch immer, wir können uns darüber einigen, welche Granate schlechter sein könnte. Das kann wohl nur OP wirklich beurteilen.
Ich glaube, ich habe das nicht ganz richtig ausgedrückt. Ich meine damit zu warten, ihnen zu sagen, dass Sie die Position wechseln möchten, wenn er hinzugezogen wird, und nicht zu warten, ihnen irgendwelche Bedenken mitzuteilen. Ich bin zu 100 % bei Ihnen in Bezug auf die Punkte, die Sie gemacht haben, als Sie ihnen die negativen Aspekte der Einstellung des ehemaligen Managers mitgeteilt haben, und 100 % stimmen Sie auch mit Ihrer Information überein.
@SliderBlackrose - ah, das habe ich falsch interpretiert. Danke fürs klarstellen.
Rechtsfrage: Darf man solche Informationen wirklich weitergeben?
Wenn er eine Verpflichtung gegenüber dem OQ eingegangen ist und diese dann nicht weiterverfolgt hat, ist das ein Beweis für seine Leichtsinnigkeit als Manager. Entweder ging er eine Verpflichtung ein, die seine Befugnisse überstieg, oder er hielt sich nicht daran. Beides ist ein Zeichen für ein Versagen. Es ist schwierig, Beweise gegen ihn zu verwenden, aber das spielt keine Rolle, weil es viele andere Beweise gibt.
Schreiben Sie Ihre Gedanken nicht schriftlich oder per E-Mail. Gehen Sie stattdessen bei geschlossener Tür zu jemandem, dem Sie vertrauen, und sagen Sie: „Ich habe in der Vergangenheit mit diesem Typen zusammengearbeitet, und ich rate Ihnen dringend, ihn nicht einzustellen. Meiner Erfahrung nach passt er schlecht in dieses Team.“ Dann Beantworten Sie alle Fragen zum Warum, aber platzen Sie nicht mit vielen Dingen heraus.
@Michael Ich frage mich, warum Sie annehmen würden, dass er es nicht ist? Es scheint, dass es ihm freistehen sollte, über solche Einzelheiten zu sprechen, es sei denn, es gab eine sehr nicht standardmäßige NDA, die mit der letzten Firma unterzeichnet wurde. Geheimhaltungsvereinbarungen decken im Allgemeinen Informationen zu Produkten, Herstellungs- und Preisfestsetzungsprozessen und dergleichen ab, nicht jedoch die Art und Weise, wie das Management Mitarbeiter behandelt. Sie könnten möglicherweise mit Verleumdungsgesetzen in Konflikt geraten, wenn die Informationen nicht wahr sind, aber die Wahrheit dazu neigt, eine absolute Verteidigung gegen Verleumdung zu sein.
@Michael - Wenn dies nicht der Fall wäre, würden alle an einem Einstellungsprozess Beteiligten in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn Referenzen überprüft werden.

Wenn Sie berechtigte Bedenken hinsichtlich seiner Leistung haben, sprechen Sie es an. Wenn das gesamte Team effektiv kündigt, weil er die Projekte zu Grunde gelaufen ist, werden diese Leute das ziemlich interessant finden.

Verunglimpfen Sie nicht seinen Charakter usw. Bleiben Sie einfach bei den Tatsachen.

Sie können dir zuhören oder auch nicht. Aber zumindest wissen Sie, mit wem Sie es zu tun haben und ob Sie sich nach einem neuen Job umsehen sollten.

Verunglimpfen Sie nicht seinen Charakter usw. Bleiben Sie einfach bei den Tatsachen. -- Dies
Auch die Suche nach einem neuen Job könnte ein Warnsignal für das Unternehmen sein; Seine Eskapaden mit der vorherigen Firma haben möglicherweise zu einer Schließung oder einem ernsthaften Gewinnverlust geführt. Solange Sie sich an die Fakten halten, wie Andrei vorschlägt, könnten Sie verhindern, dass eine ernsthafte Haftung an Bord kommt.
Wenn Ihre Vorgesetzten empfindlich auf Nuancen reagieren, sollte es ein riesiges Zeichen sein, sich nur an öffentliche/überprüfbare Fakten zu halten, ohne etwas persönlich Positives zu erwähnen (solange sie wissen, dass Sie direkt mit ihm zusammengearbeitet haben).
Ich bin mir nicht sicher, wo die Grenze zwischen „Herabwürdigung seines Charakters“ und der bloßen Angabe der Fakten liegt – wenn er Aktionären und Teammitgliedern wiederholt völlig unangemessene Versprechungen gemacht und konsequent nicht geliefert hat, wie sollte das formuliert werden? nicht „seinen Charakter verunglimpfen“?
@QPaysTaxes Die Fakten stellen ihn vielleicht nicht in einem guten Licht dar, aber sie können mit Beispielen untermauert werden. zB „er versprach den Stakeholdern, dass unser Team das Foobar-Projekt in 2 Wochen abschließen könnte, bevor er den Umfang des Projekts mit dem Team besprach. Oder „sechs Mitglieder seines Teams haben in vier Monaten gekündigt; einer hat mir gesagt, dass er gegangen ist, weil Mr. Jones das und das getan hat.“ Das ist viel umsetzbarer und konkreter als breite Verallgemeinerungen über den Charakter.
Da viele der relevantesten Tatsachen sich direkt auf seinen Charakter zu beziehen scheinen, bin ich mir nicht sicher, wie dieser Rat vernünftigerweise befolgt werden kann. Wenn OP an den Tatsachen des Verhaltens / Handelns dieses ehemaligen Managers festhält, würde dies den Charakter der Person herabsetzen.
@AndreiROM Wenn Zachs Erklärung richtig ist, sollten Sie den Beitrag wahrscheinlich bearbeiten, um explizit anzugeben, was Sie meinen - das heißt, alles, was Sie sagen, mit Beweisen untermauern, und wenn Sie keine Beweise vorlegen können, sagen Sie es nicht.

Lassen Sie wissen, dass Sie schon einmal mit der Person in derselben Rolle zusammengearbeitet haben und bereit sind, Feedback zu geben. Wenn sie es nicht wollen, würde ich freiwillig keine Informationen geben.

Wenn Sie eine Diskussion haben, finden Sie zuerst heraus, warum sie diese Person für diesen Job mögen. Viele Menschen wollen die Dinge richtig machen, werden aber oft in Situationen gebracht, in denen sie es nicht dürfen. Sie kündigen schließlich ihren früheren Job, also stimmt etwas nicht. Stellen Sie fest, ob die Struktur dieses Unternehmens es diesem Manager erlaubt, diese Probleme anzugehen.

Ich vermute, dass dieses aktuelle Unternehmen Sie nicht um Ihre Meinung bittet, was für Ihr Team ein größeres Problem darstellen könnte als dieser neue Manager. Sie möchten vielleicht, dass ein Manager zurückdrängt und für das Team kämpft, aber das Unternehmen tut dies nicht und wird dem Manager das Leben sehr schwer machen, wenn er es versucht. Natürlich möchten wir alle, dass der Manager es trotzdem tut, aber vielleicht haben wir keine Wahl.

Das aktuelle Unternehmen bittet möglicherweise nicht um Feedback, nur weil es nicht weiß, dass Sie in dieser Situation nützliches Feedback geben können. Wenn sie nicht wissen, dass Sie schon einmal mit ihm gearbeitet haben, und es wird viele andere Leute geben, die für ihn arbeiten, würde es mich nicht überraschen, wenn sie Sie nicht nach ihm fragen würden.
@CurtJ.Sampson - Deshalb denke ich, dass das OP freiwillig die Tatsache angeben sollte, dass er mit dieser Person zusammengearbeitet hat. Wenn sie danach keine Fragen stellen oder an Feedback nicht interessiert sind, bieten Sie keines an.

Hier sind die möglichen Ergebnisse:

  1. Sie geben kein Feedback, und Mr. Jones wird eingestellt
  2. Sie geben kein Feedback und Herr Jones wird nicht eingestellt (wird anscheinend nicht passieren)
  3. Sie geben das Feedback, und Mr. Jones wird eingestellt
  4. Sie geben das Feedback, und Mr. Jones wird nicht eingestellt

Das Szenario, das Sie ausdrücklich vermeiden möchten, ist Nr. 3. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, dass Herr Jones von Ihrem negativen Feedback erfährt, während er Ihr Vorgesetzter ist.

Daher sollten Sie Ihre Meinung mit so wenigen Personen wie möglich teilen (idealerweise mit der Person, die die Entscheidung trifft) und sicherstellen, dass Ihr Feedback tatsächlich umgesetzt wird.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, gegenüber der Personalabteilung zu erwähnen, dass Sie mit Herrn Jones zusammengearbeitet haben, ohne freiwillig weitere Informationen preiszugeben . Wenn Sie nicht nach Ihrer Meinung gefragt werden, ist die Entscheidung, Mr. Jones einzustellen, wahrscheinlich bereits getroffen, und wenn Sie ihn jetzt schlecht machen, schaden Sie sich nur selbst.

Wenn die Personalabteilung Sie um Feedback bittet, finden Sie heraus, welche Art von Zweifeln sie haben, und beweisen/widerlegen Sie diese Zweifel, vorzugsweise mit Fakten.

Das OP möchte 1 und 3 vermeiden. Da er zurücktritt, wenn der Manager eingestellt wird, ist es ihm meiner Meinung nach egal, ob der Manager von seinem Feedback erfährt oder nicht.
@ypercubeᵀᴹ Also ich verstehe. Aber wenn der Manager doch eingestellt wird, ist es das Schlimmste, ihn von dem negativen Feedback erfahren zu lassen.

Auch Manager sind Mitarbeiter. Sie werden (oder sollten) nach ihren Fähigkeiten als Manager bewertet. Die Personen, die über diese Informationen verfügen, sind die Personen, die ihnen Bericht erstatten. Gute Führungskräfte bewerten Manager teilweise, indem sie einzelne Mitarbeiter bitten, den Manager zu bewerten.

Sie haben relevante Informationen aus erster Hand über die (schlechte) Qualität der bisherigen Arbeit eines potenziellen Mitarbeiters. Sie können nicht nur, sondern sollten und sind in gewisser Weise ethisch verpflichtet, sich zu äußern.

Wenn Sie dies nicht tun, tun Sie Ihrem Unternehmen einen Bärendienst (sie profitieren nicht von Ihrem relevanten Wissen, wenn sie eine Einstellungsentscheidung treffen). Sie erweisen sich selbst und allen, die dieser Person Bericht erstatten würden, einen Bärendienst.

Noch eine letzte Anmerkung: Versprechungen zu machen und diese nicht einhalten zu können oder zu wollen, ist kein persönliches Problem, sondern ein berufliches.

Wäre es unethisch, wenn ich dem Einstellungsdirektor meine Meinung über ihn kundtun würde?

Normalerweise ist es keine gute Idee, ehemalige/aktuelle Kollegen schlecht zu machen, man weiß nie, wann einer von ihnen schließlich Ihr Vorgesetzter wird .

Sie können sehen, dass das Äußern Ihrer Meinung hier einige mögliche Ergebnisse haben kann: Sie können Ihnen entweder zuhören und es sich noch einmal überlegen oder nicht , und sie können ihn auch einstellen oder nicht , unabhängig vom anderen Aspekt.

Es ist verständlich, dass Sie diesbezüglich Zweifel haben, aber Sie wissen nicht, ob Herr Jones seinen Führungsstil in dieser Zeit geändert hat. Wahrscheinlich hat er seine Fehler von früher erkannt und daraus gelernt.

Sie wissen auch nicht, ob seine Einstellung bedeutet, alle guten Praktiken des Unternehmens über Bord zu werfen ; Ich bezweifle es, aber wenn dies passiert, werden sie den Leistungsabfall sicherlich bemerken.

Trotzdem scheinen Sie aufgrund negativer Erfahrungen bei den letzten Jobs bereits eine starke Meinung von ihm zu haben, also könnten Sie wahrscheinlich in Betracht ziehen , nach Jobs zu suchen, falls er diesen tatsächlich gelandet hat. Das, oder versuchen Sie zu überlegen, ob Sie bereit sind, ihm die Chance zu geben, noch einmal mit ihm zu arbeiten.

Wenn Sie nach all diesen Überlegungen immer noch befürchten, dass er diesem Team schaden könnte, schlage ich vor, dass Sie Ihre Bedenken auf höfliche und professionelle Weise äußern. Formulieren Sie es nicht so, als würden Sie ihm etwas vorhalten, sagen Sie einfach, dass Sie bisher keine positiven Erfahrungen mit ihm gemacht haben und dass es ratsam sein könnte, seine Fähigkeiten zu überprüfen, bevor Sie sich entscheiden.

Die Lücke seit der Arbeit unter ihm ist definitiv ein Grund, an meiner Meinung zu zweifeln, er könnte sich massiv verbessert haben, obwohl aus meiner Kommunikation mit Kollegen am alten Ort hervorgeht, dass er kein Team mehr unter sich hatte, seit unseres zusammengebrochen ist.
@NotAdog kein Team zu haben bedeutet nicht, dass er sich nicht verbessert hat. Man verbessert sich mit Selbstbeobachtung und der Aussage "Warum ist mein letztes Team, das ich geleitet habe, gescheitert? ...". Diese Dinge brauchen Zeit, also wenn wir uns vorstellen, dass er nach diesem Misserfolg direkt zu einem neuen gegangen ist, hätte er wahrscheinlich zuerst dasselbe getan. Also ja, überlegen Sie, ob Sie diesem Typen eine Chance geben wollen, aber trotzdem wäre es klug, Ihre Bedenken höflich auszudrücken.
@DarkCygnus "Man verbessert sich mit Selbstbeobachtung" ... Meiner Erfahrung nach ist (1) Selbstbeobachtung eine ziemlich verlorene Kunst, (2) die Art von Person, die sich zum Management hingezogen fühlt, ist weniger wahrscheinlich (als der Durchschnitt), um zu überlegen, ob sie es haben könnten zu etwaigen Fehlschlägen beigetragen. Aber vielleicht habe ich einfach eine verzerrte Perspektive von der Arbeit in den USA.
„Sie wissen nicht, ob Herr Jones in dieser Zeit seinen Führungsstil geändert hat.“ Das OP sollte die Fakten teilen, die ihm bekannt sind. Es liegt an den Vorgesetzten des OP, diese Tatsachen zu interpretieren und selbst zu entscheiden, wie viel Gewicht sie Überlegungen wie "Mr. Jones hat sich möglicherweise geändert" beimessen.
@Accumulation ja, oder wahrscheinlich nur erwähnen, dass er schon einmal mit ihm zusammengearbeitet hat, und seine Meinung sagen, wenn er gefragt wird, sich an die Fakten halten und höflich bleiben.
+1 für die Anerkennung, dass jede Geschichte zwei Seiten hat. Soweit wir wissen, war er in der vorherigen Position zum Scheitern verurteilt, weil er ein unterfinanziertes, hoffnungsloses Projekt erbte – oder sein Führungsstil nicht zu dieser bestimmten Kultur passte (ich hatte viele Kulturkonflikte mit Ex -Militärbosse in der Privatwirtschaft selbst). Im Management spielen viele Faktoren eine Rolle, die die Untergebenen nicht beurteilen können. Das Beste, was das OP mit Sicherheit preisgeben kann, ist die hohe Fluktuationsrate und die Möglichkeit, ihn vom Gremium nach den Gründen dafür befragen zu lassen.

Vielleicht aus einer anderen Perspektive an die Sache herangehen?

Anstatt ihn und/oder seinen Charakter offen schlecht zu machen, sprechen Sie sowohl seine Stärken als auch seine Schwächen an. Es ist möglich, Ihren neuen Arbeitgeber auf seine Fähigkeiten aufmerksam zu machen und darauf hinzuweisen, ob er für das Unternehmen geeignet wäre oder nicht.

Zum Beispiel allein aus der kurzen Beschreibung;

„Er konzentriert sich auf Motivation und ist unglaublich ehrgeizig; aber schließlich, als Versprechen nicht erfüllt wurden, konnte er das Team nicht zusammenhalten … was letztendlich dazu führte, dass ehemalige Kollegen nach neuen Möglichkeiten suchten.“

Wenn sie wirklich an Ihrer Meinung interessiert sind, werden sie Sie bitten, näher darauf einzugehen. Sagen Sie ihnen, dass das gesamte Team gegangen ist, aber geben Sie ihm nicht direkt die Schuld (es war vielleicht nicht jedermanns Grund, weiterzuziehen). Erklären Sie die Fehler des Projekts und seine Rolle bei der Verwaltung wahrheitsgemäß , ohne zu übertreiben. Wenn sie dich nur aus Lippenbekenntnissen heraus fragen und nicht wirklich an deiner Meinung interessiert sind; Du hast immer noch nichts Unwahres gesagt.

Eine weitere Überlegung, bevor Sie Feedback geben.

Wenn Sie der EINZIGE ehemalige Kollege von "Firma A" bei "Firma B" sind, kann dies leicht entdeckt werden (LinkedIn?) und der Manager hat ein gutes erstes Interview, gefolgt von einem schlechten zweiten Interview mit vielen gezielten Fragen zur Personalfluktuation und Nichtlieferung bei Unternehmen A besteht die Möglichkeit, dass Ihr alter Vorgesetzter vermutet, dass Sie dahinter stecken, und Sie dafür verantwortlich macht, dass er den Job nicht bekommen hat.

Er kann sich daher in Zukunft rächen, wenn sich die Gelegenheit bietet. Wenn er schlagfertig genug ist, dies während des zweiten Gesprächs herauszufinden, und so gut im Stakeholder-Management ist, wie Sie sagen, besteht die Möglichkeit, dass er die Schuld auf Sie abwälzt und es Ihnen erschwert, im Unternehmen voranzukommen.

Das mag paranoid klingen, aber ich habe solche Dinge getan gesehen.

Soll ich meine Meinung über meinen ehemaligen Vorgesetzten (von einem anderen Unternehmen) äußern, der sich als neuer Vorgesetzter bewirbt?
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