Sollte ein Unternehmen technische Interviews vereinfachen, nur um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhöhen? [abgeschlossen]

Vielfalt am Arbeitsplatz ist immer eine gute Sache. Aber dieser Ansatz ist nicht der beste Weg, dies zu tun.

Ihr Freund geht davon aus, dass die Kandidaten die Fragen definitiv nicht allein aufgrund ihrer Sexualität beantworten können. Das ist eindeutig falsch.

Stellen Sie allen Kandidaten dieselben Fragen. Der Kandidat muss zunächst technisch gut genug sein, um den Job zu machen. Danach können Persönlichkeit/Vielfalt/Lohnanforderungen usw. bei der Auswahl des für das Unternehmen am besten geeigneten Kandidaten berücksichtigt werden.

In der Praxis zeigt sich, dass es in bestimmten Branchen an Diversität mangelt. Frauen in der Softwareentwicklung zum Beispiel. Meine Antwort besagt, dass alle Kandidaten technisch gut genug sein sollten und es dann Sache des Arbeitgebers ist, die besten auszuwählen.

Es ist wichtig, dass jeder Kandidat über ein Mindestmaß an technischen Fähigkeiten für die Stelle verfügt. Die Einstellung von jemandem, der aus Gründen der Vielfalt eindeutig nicht gut genug ist, wird sich negativ auf die Belegschaft auswirken.

Geschlechter- und Rassenungleichheit bestehen leider immer noch (Schauen Sie sich die jüngsten Ausgaben von Uber an). Wenn ein Unternehmen festgestellt hat, dass es sich in der Vergangenheit nicht unbedingt an das oben Gesagte gehalten hat und Änderungen vornehmen möchte, um Gleichstellung zu gewährleisten, dann ist das eine gute Sache. Ich stimme zu, dass „positive Diskriminierung“ an sich nicht gut ist. Ich habe gesagt, dass jeder Kandidat denselben Prozess durchläuft, dann sollte eine Entscheidung getroffen werden.

Jeder sollte den gleichen Test machen, denn das ist fair für alle Kandidaten. Wenn der Arbeitgeber bereit ist, aus anderen Gründen eine niedrigere Punktzahl zu akzeptieren, ist das seine Sache. Der Test soll einen wertvollen Zweck erfüllen, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten wahrscheinlich in der Lage sind, den Job zu erledigen. Jemanden einzustellen, der den Job nicht erledigen kann, wird weder dem Unternehmen noch dem Mitarbeiter gut tun. Wenn Sie jemanden einstellen, der eindeutig überfordert ist, wird er möglicherweise gehen, oder der Groll unter den Kollegen würde steigen und die positiven Aspekte der Vielfalt imo überwiegen.

Es gibt eine reale Sache, die zu einer geringeren Vielfalt führen kann. Es geht ungefähr so: Leute, die Informatik an einer Universität studiert haben und dabei unbezahlt (z. B. Open Source) gearbeitet haben, sind großartige Entwickler. Yay! Stellen wir sicher, dass jeder, den wir interviewen, das getan hat.

Manchmal stellen diese Unternehmen fest, dass es großartige Entwickler gibt, die Informatik nicht an der Universität studiert haben, und auch großartige Entwickler, die dies getan haben, aber nebenbei einen Job (oder kleine Kinder) hatten und daher keine Zeit für Open Source hatten. Sie überdenken ihren Interviewprozess, der diese Menschen ohne guten Grund ausschließt. Sie beschließen, nicht mehr jeden zu fragen, wie man eine Schnur in C umkehrt oder wie man die Leute mit Taschenlampen über die Brücke bringt oder warum Gullydeckel rund sind, weil sie erkannt haben, dass zwar einige großartige Entwickler dies richtig machen, aber nicht alle tun, und sie zu bitten, reduziert den Pool von Entwicklern, bei denen sie einstellen können.

Es ist eine großartige Idee , die Fragen, die Sie allen stellen , so zu ändern, dass sie tatsächlich testen, was Sie brauchen. „Einfache“ Fragen an die „unterrepräsentierte“ Gruppe zu stellen, deutet darauf hin, dass solche Leute nicht so gut sind, aber trotzdem eingestellt werden. Das ist so schrecklich für alle. Tu es nicht.

Wenn Sie Grund zu der Annahme haben, dass Frauen, heterosexuelle Menschen, Noncis-Menschen, Menschen mit körperlichen Behinderungen usw. ein gewisses Extra an Ihrem Arbeitsplatz mitbringen, sodass Sie sie einstellen würden, auch wenn sie technisch weniger exzellent wären (abgesehen von der Frage, ob oder Ihr derzeitiger Bewerbungsprozess misst technische Exzellenz nicht mit irgendeiner Genauigkeit), dann ist es richtig, zu artikulieren, was dieses gewisse Extra ist (Empathie, Multitasking, Belastbarkeit und persönliche Stärke, Intuition, was auch immer) und alle zu fragenFragen, die darauf abzielen, dies zu enthüllen, und berücksichtigen Sie die Antworten bei Ihrer Entscheidung. Möglicherweise stellen Sie fest, dass Ihr Kandidat im Lebenslauf und dem äußeren Erscheinungsbild nach von zwei Müttern aufgezogen wurde oder einen Bruder im Rollstuhl hat oder sehr arm aufgewachsen ist oder ein Einwanderer ist oder auf andere Weise dabei ist diesen Pool unterschiedlich starker Menschen (oder einfach nur empathisch, stark, multitaskingfähig und intuitiv trotz eines Hintergrunds, der dies nicht implizieren würde) und darauf hinweisen können, dass dieser Kandidat, obwohl er nicht bürokratisch tickt, "wir haben schwarze/ Schwule/Frauen hier"-Kästchen bringt dieser Kandidat diese Stärken mit. Und natürlich, wenn Ihre Vermutung darüber, was unterschiedliche Menschen Ihnen bringen werden, wahr ist, werden alle Arten von „diversen“ Kandidaten großartig abschneidenIn diesem Abschnitt des Interviews erzählen wir Ihnen Geschichten über Führung, Ausdauer, emotionales Heldentum oder was auch immer, und Sie werden einen starken und starken Grund haben , diese Person über das Ankreuzen von Kästchen hinaus einzustellen.

Auch wenn es technisch nicht illegal ist, wäre es unklug, ein technisches Vorstellungsgespräch für Kandidaten bestimmter Minderheiten zu erleichtern. Die von Ihnen beschriebene Herangehensweise habe ich noch nie gekannt.

Zunächst einmal sollte es nicht Sache des Unternehmens sein, welche sexuellen Überzeugungen der Kandidat hat. Dies ist eine Frage, die in Vorstellungsgesprächen häufig vermieden wird. Wenn Sie die Person vor dem Vorstellungsgespräch noch nicht kennengelernt haben, wäre es außerdem wahrscheinlich unangebracht, nach ihrer ethnischen Zugehörigkeit zu fragen. Es wäre angemessen zu fragen, ob der Kandidat für mögliche Visazwecke (als Beispiel) ein lokaler Staatsbürger ist oder nicht, aber das ist auch schon alles.

Zweitens, wenn diese Informationen bekannt würden, wie würden sich die Kollegen Ihrer Meinung nach fühlen, wenn sie feststellen würden, dass sie einen komplizierteren technischen Test erhalten haben, nur weil sie (zum Beispiel) weiß, männlich und/oder hetero sind? Der ganze Sinn des technischen Tests besteht darin, zu beurteilen, wie effektiv die technischen Fähigkeiten einer Person sind, aber das kann nur anhand eines konsistenten Benchmarks erfolgen. Wenn alle Ihre Kandidaten für die gleiche Stelle interviewt werden, sollten sie normalerweise den gleichen Test durchlaufen.

TLDR; Sag deinem besten Freund, dass das eine schlechte Idee ist.

Wenn ich Ihr Freund wäre, würde ich den Chef fragen, warum er denkt, dass Schwarze, LGBT und andere Minderheiten nicht klug genug sind, um den Job zu erledigen.

Die Standards für einige Kandidaten zu senken, ist aus fast jeder Perspektive eine schlechte Idee.

• Bestehende Mitarbeiter werden es nicht zu schätzen wissen, totes Gewicht zu tragen, und genau das wird durch die Senkung der Standards geschaffen.
• Es richtet den neuen Mitarbeiter auf Misserfolg. Wenn die Standards für die EINSTELLUNG gesenkt werden, aber nicht für die Leistung, WIRD die Person scheitern.
• Haftung. Das schreit praktisch nach einer Klage.
• Tankende Moral. Es wird zu Konflikten kommen, und wenn diese Richtlinie eingeführt wird, gehen bestehende Mitarbeiter davon aus, dass die eingestellte Person weniger kompetent ist, selbst wenn diese Person tatsächlich qualifiziert ist.

Nun, wenn ich einer Ihrer befreundeten Konkurrenten wäre, würde ich ihnen dazu raten, da ich schnell die Marktanteile aufschnappen würde, die sicherlich verloren gehen.

Ich sehe viele Antworten/Kommentare, die besagen, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, dass LGBT/Schwarze/ andere Minderheiten einfachere Fragen benötigen, um das Vorstellungsgespräch zu bestehen, und dass dies beleidigend ist. Diese Prämisse ist falsch.

Was passiert, ist, dass der Arbeitgeber mehr unterschiedliche Leute einstellen möchte, und da proportional viel weniger Leute aus der Gruppe der „Unterschiede/Minderheiten“ darum bitten, möchte er ihnen einfachere Fragen stellen, nur damit relativ mehr Leute aus dieser Kategorie den Test bestehen, um den Test zu bestehen um sein Diversity-Barometer nach oben zu bringen.

Was das ist, ist Diskriminierung. Anscheinend diskriminiert diese Firma das einfache Volk. „Besonders/vielfältig/LGBT/farbig/was auch immer“ zu sein bringt dir Bonuspunkte, einfach weil du das bist. Den Anwalt des Teufels spielen: Dies könnte als Rassismus gegen den einfachen, weißen, hetero, gebildeten Mann angesehen werden.

Erstens kann es in Ihrem Land illegal sein. Aber nehmen wir an, es ist nicht so.

Auch wenn dies zu mehr Diversität beitragen kann, da diese Minderheiten mehr Chancen haben, eingestellt zu werden, wenn die anderen Mitarbeiter erfahren, wie Sie vorgehen und dass ihre Kollegen nicht am besten zu ihrem Team passen, sondern dass sie eingestellt wurden Unterschiede können sie sehr schlecht reagieren. An die Manager und an diese Mitarbeiter, die Toleranz bei der Arbeit zu töten.

Und selbst für diese Minderheiten, die darum kämpfen, als normale Menschen angesehen zu werden, scheint es so, als könnten sie ein normales Vorstellungsgespräch nicht bestehen oder dass sie als weniger effektiv angesehen werden als die anderen in diesem Unternehmen, wenn sie spezielle "leichtere" Vorstellungsgespräche erhalten.

Selbst wenn das legal ist, werden Ihre Mitarbeiter, Minderheiten oder nicht, es nicht zu schätzen wissen.

Nein, es ist absurd. Jemand hat das Konzept der Vielfalt völlig missverstanden.

Vielfalt bedeutet, dass Sie im Arbeitsbereich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, Denkweisen, Problemlösungsmethoden usw. haben. Eine solche Vielfalt ist ein Mehrwert, da sie die Kreativität fördert und alte Probleme auf neue Weise löst.

Das Senken der Anforderungen erhöht auch die Diversität auf diese Weise, dass Sie qualifizierte und unqualifizierte Mitarbeiter haben, um die Arbeit im selben Arbeitsbereich zu erledigen. Das wird dir nichts Gutes bringen.

Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Speditionsunternehmen und Ihr Chef entscheidet, dass einer von 10 LKW-Fahrern keinen Führerschein haben sollte, weil dies die Vielfalt in der Gesellschaft widerspiegelt, in der etwa 10% der Bevölkerung keinen Führerschein haben (Zahlen nur beispielhaft). Wie würden Sie eine solche Idee finden?

Viele der oben genannten Personen haben bereits mit guten Problemumgehungen auf dieses Problem geantwortet, aber ich wollte sicherstellen, dass sich alle in diesem Thread über eines im Klaren sind: Die oben beschriebene Richtlinie ist in den Vereinigten Staaten absolut und eindeutig illegal .

Bundesgesetze zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung, wie sie von der EEOC verwaltet werden, verbieten der Beschäftigungspolitik ganz klar, Geschlecht, Rasse, Alter und Religion zu verwenden, um die Eignung von Kandidaten zu bestimmen (unabhängig davon, wie diese Einstellungspraktiken umgesetzt werden). Arbeitgeber können sicherlich um die gesetzlichen Richtlinien herumtanzen, um die Art von Diversity-Layout zu fördern, die sie wünschen, aber jede Richtlinie, die eine Gruppe von Personen ausdrücklich anders behandelt als andere, würde gegen diese Gesetze verstoßen (und würde den Arbeitgeber mit Sicherheit einem ernsthaften Risiko aussetzen). Rechtsstreit).

Im Laufe der Jahre gab es einige hochkarätige Fälle zu diesem Thema. Vor allem die Rekrutierungspraktiken der University of Texas gerieten 2013 und 2016 wegen ähnlicher Praktiken wie oben unter Beschuss. Letztendlich stellte sich der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten mit einem knappen Vorsprung auf die Seite der Universität (4-3), aber die Schriftsätze berücksichtigen diesen „Gewinn“ im Wesentlichen aus technischen Gründen und nicht nur basierend auf den Vorzügen der Politik. Die Rekrutierungspolitik Ihres Freundes ist im Vergleich dazu viel unbeholfener und würde einer solchen Prüfung nicht standhalten.

TL;DR: Diese Richtlinie verstößt gegen US-Bundesgesetze und ihre Durchsetzung setzt Ihren Freund und das Unternehmen einem ernsthaften Risiko aus.

Das Thema ist sehr aufwühlend. Niemand soll beim Vorstellungsgespräch Barrieren abbauen.

Vielfalt ist aus zwei Gründen eine gute Sache: Erstens hilft sie dem Marketingimage des Unternehmens, und zweitens ermöglicht sie Menschen mit unterschiedlichen Denkweisen, zusammenzuarbeiten und besser zusammenzuarbeiten. Ich selbst würde gerne einen Ausländer als Mitarbeiter einstellen, oder auch nur eine Person des gegensätzlichen Geschlechts zur Unternehmensmehrheit, um einen anderen Blick auf die Dinge zu bekommen. Als LGBT-Beispiel würde ich wirklich gerne einen männlichen Homosexuellen als Regieassistent einstellen (die meisten sind Frauen).

In der Softwareentwicklung glaube ich persönlich nicht, dass Unterschiede in Rasse und sexueller Orientierung die Produktivität fördern. Aber das ist meine Meinung . Und vielleicht verbringe ich zu viel Zeit mit diesem Thema.

Auf jeden Fall sucht der Chef Ihres Freundes nach einem „diversen“ Kandidaten, um das Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit zu verbessern. Das ist normalerweise eine gute Sache, außer wenn...

1. Der Chef denkt ohne Beweise, dass verschiedene Menschen unterqualifiziert sind. Dies ist die unverschämteste Möglichkeit.
2. Der Chef stellte nach Interviews mit vielen verschiedenen Kandidaten (Gesetz der großen Zahl) fest , dass diese im Durchschnitt weniger qualifiziert waren. Auf dem Kandidatenmarkt eher „nicht-divers“ als „divers“ zu sein, und vielleicht auch aufgrund geogesellschaftlicher Faktoren, könnte das stimmen. Es ist eine Tatsache , die durch Zahlen diktiert wird, dass Menschen "anderer" Rasse eine geringe Wahrscheinlichkeit haben, einen Universitäts- oder Postuniversitätsabschluss zu erreichen. Das heißt, wenn Sie zum Beispiel einen Hispanoamerikaner einstellen möchten, hat er/sie mehr Schwierigkeiten, mit einem Weißen zu konkurrieren. Es geht um Zahlen.

Aber meiner Meinung nach versucht der Chef Ihres Freundes einfach, ein Ziel zu erreichen, das im weiteren Sinne edel ist, aber auf die falsche Weise verfolgt wird. Dh der Chef versucht tatsächlich, den Qualifikationsdurchschnitt seiner Mitarbeiter zu senken.

Oder es könnte Schlimmeres geben. Will der Chef unter dem Vorwand eines „divers-freundlichen“ Arbeitsumfelds die Gehälter senken? Es ist eine (traurige) Tatsache , dass Frauen 79 Cent auf jeden Dollar verdienen, den Männer verdienen , dasselbe könnte auf Rassenunterschiede oder, schlimmer noch, auf Unterschiede in der sexuellen Orientierung angewendet werden.

Ein „divers- freundlicher “ Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der alle gleich behandelt, und nicht einer, der Unterschiede hervorhebt. Wenn Sie die gleichen Chancen haben, befördert oder gefeuert zu werden wie Ihr schwarzer Schreibtischkollege, befinden Sie sich in einer „rassenfreundlichen“ Umgebung