Sollte ich Fehler beim Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter anmerken?

Weisen Sie auf den Fehler hin.

Wenn Sie sagen, dass der Kandidat Ihrer Meinung nach einen Fehler gemacht hat, wird ein Dialog eröffnet, um Einblick in die Argumentation des Kandidaten zu erhalten. Vielleicht hast du deine Frage schlecht formuliert. Vielleicht war er momentan mit einer anderen Technologie verwechselt. Vielleicht hat er dich falsch verstanden.

Kandidaten sollten nicht in Verlegenheit gebracht werden, wenn sie korrigiert werden. Jeder macht Fehler. Möglicherweise erhalten Sie sogar einen Einblick, wie sie mit Feedback umgehen.

So zu tun, als hätten sie keinen Fehler gemacht, ist herablassend und für beide Seiten nicht hilfreich.

Was, wenn seine Antworten komplett falsch sind? Soll ich sie einfach akzeptieren oder ihm die richtigen Antworten sagen?

Stellen Sie zunächst sicher, dass Ihre Frage richtig gehört und vollständig verstanden wurde. Wenn nötig, klären Sie die Dinge. Und stellen Sie sicher, dass Sie die gesprochene Antwort gehört und verstanden haben.

Wenn die Antwort einfach falsch ist, antworten Sie einfach mit "Okay" und fahren Sie mit Ihrer nächsten Frage fort. Geben Sie nicht an, ob die Antwort richtig war oder nicht. Wenn Sie das Gefühl haben, dass der Kandidat konzeptionell auf dem richtigen Weg ist, aber nach den richtigen Worten sucht, können Sie ihn ermutigen oder sogar einen Hinweis geben. Wenn Sie eine falsche Antwort erhalten, die einen bestimmten Einblick zeigt, können Sie nachfragen, wie der Kandidat denkt.

Aber Interviews sind keine Tests. Hoffentlich stellen Sie Fragen, die eingehende Antworten erfordern und nicht nur Ja/Nein, Richtig/Falsch. Sie stellen kein Bewertungsblatt zur Verfügung. Ihre Aufgabe als Interviewer ist es nicht, zu unterrichten. Es geht nicht darum, den Kandidaten zu besseren Antworten zu coachen.

Ihre Aufgabe ist es, die Eignung des Kandidaten für die angebotene Stelle einzuschätzen. Sie müssen sich auf Ihr Ziel konzentrieren und dürfen Ihre Zeit nicht mit anderen Aufgaben verbringen.

Denken Sie außerdem daran, dass Kandidaten häufig von externen Personalvermittlern nachbesprochen werden. Daher müssen Sie Ihre Fragen möglicherweise wiederholt ändern, um auswendig gelernte Antworten zu vermeiden.

Wenn Sie sich aus irgendeinem Grund dafür entscheiden sollten, die richtigen Antworten zu geben, stellen Sie sicher, dass Sie dasselbe für alle Kandidaten tun. Sie sollten nicht auswählen und auswählen oder diskriminieren.

Und wie @PoloHoleSet schreibt, wenn Sie Antwortfehler bemerken müssen, unterbrechen Sie das Interview zumindest nicht mit einer laufenden Punktzahl von richtigen und falschen Antworten. Das könnte einen Kandidaten leicht aus der Fassung bringen und seine Konzentration ruinieren.

In Fachgesprächen ist das Aufzeigen von Fehlern keine Seltenheit. Tatsächlich sagt der Interviewer oft, dass es ein Problem gibt, und fordert den Kandidaten auf, noch einmal nachzusehen und zu sehen, ob er den Fehler finden kann. Wenn sie es nicht sehen, ist es oft getan, sie zu führen, um das Problem zu finden.

Wenn der Kandidat Kritik nicht gut verträgt oder sich weigert, sich mit dem Thema zu befassen, hat das dem Interviewer wertvolle Informationen darüber gegeben, wie der Interviewte mit Menschen arbeitet, wenn er eingestellt wurde.

Ich war in Interviews, in denen ich Dinge falsch gemacht habe, und der Interviewer hat darauf hingewiesen, dass ich einen Fehler gemacht habe. Die haben mir besser gefallen als die, die nur Stille hatten. Denken Sie daran, dass der Kandidat bei Vorstellungsgesprächen auch das Unternehmen interviewt. Vorstellungsgespräche sind keine Schulprüfungszeit. Unternehmen, die solche Interviews führen, tun beiden Seiten einen Bärendienst.

Beachten Sie, dass ich schon einmal eingestellt wurde, als sich der Spieß umdrehte, und ich bemerkte, wenn der Interviewer Fehler bei den technischen Fragen machte (unerwartete Endlosschleife bei einer technischen Frage).

Sag ihm.

Wenn Sie die Antwort diskutieren, können Sie das Gespräch in eine Diskussion darüber leiten, warum der Kandidat diese Antwort gewählt hat. Es kann gut sein, dass es völlig falsch ist, aber der Entscheidungsprozess, der dazu geführt hat, kann zu einigen Erkenntnissen führen, die den Kandidaten in ein anderes Licht rücken.

Ich habe einmal bei einem Vorstellungsgespräch mitgemacht, wo der Interviewer den Kandidaten gefragt hat

Was ist der Unterschied zwischen SQL und Sequel?

Auch wenn es keine richtige Antwort gibt, war die Art und Weise, wie der Kandidat geantwortet hat, nett und zeigte viel Fingerspitzengefühl.

Im Grunde haben Sie hier eine Diskussion. Es geht nicht nur um Fragen/Antworten.

Was, wenn die Antworten aus Sicht des Befragten nicht falsch sind? Ich war einmal bei einem Vorstellungsgespräch, bei dem kein Angebot oder weiteres Interesse geweckt wurde, und ich habe das Gefühl, dass es an meiner Antwort auf die Frage „Wie gehen Sie mit der Brandbekämpfung um?“ lag. Meine Antwort war im Grunde, dass Brandbekämpfung meiner Erfahrung nach die Ausnahme und nicht die Norm war.

Dieser Interviewer erklärte weiter, wie falsch ich lag, denn bei der IT geht es um die Bekämpfung von Bränden. Aus der Sicht des Interviewers war ich ahnungslos und unerfahren, wenn ich nicht wusste, dass meine Aufgabe hauptsächlich darin bestand, Brände zu bekämpfen. Was der Interviewer jedoch nicht wusste, war, dass ich seiner Erfahrung nach Mitte der 90er Jahre IT-Services aufgebaut und Prozesse um sie herum aufgebaut hatte, die weit über das hinausgingen, was die meisten Organisationen zu dieser Zeit taten.

Das Interview endete dort, und ich habe es immer bedauert, nicht genug Erfahrung (bei Interviews) zu haben, um die Verantwortung zu übernehmen und das Interview umzudrehen. Obwohl ich wahrscheinlich besser dran war, dort nicht zu arbeiten.

Aufgrund dieser Erfahrung habe ich es immer zu einem Teil meines eigenen Bewerbungsprozesses gemacht, „falsche“ Antworten nicht abzutun, sondern sie zu untersuchen und ihre Perspektive zu verstehen. Denn es ist durchaus möglich, dass die Antwort, von der Sie sich so sicher sind, tatsächlich nicht so richtig ist.

Angenommen, Sie sehen immer noch einen potenziellen Verdienst des Kandidaten (selbst wenn nicht für den gegenwärtigen Bedarf oder zum aktuellen Zeitpunkt seiner Karriere), könnten Sie versuchen, zusätzliche Fragen zu stellen, die den Kandidaten dazu bringen würden, den Fehler selbst zu erkennen .

Dies kann auch Teil eines allgemeinen Musters sein, bei dem nicht nur die Antwort angefordert wird, sondern der Kandidat um eine Erläuterung der Vorzüge und der Entscheidungslogik und sogar potenzieller Nachteile seiner angebotenen Antwort gebeten wird. Idealerweise würden Sie dies auch dann tun, wenn Sie mit ihrer grundlegenden Antwort einverstanden sind, da die Art und Weise, wie sie darauf gekommen sind, genauso interessant sein kann wie die Tatsache selbst.

Aber hüte dich davor, es zu weit zu treiben:

• Der Kandidat hat möglicherweise nicht die Gewohnheit, über Probleme in der für die Position erforderlichen Weise nachzudenken

• Wenn sie sich erst einmal fehl am Platz fühlen, tun sie oft nicht ihr Bestes, also selbst wenn sie die Antwort in einer anderen Umgebung erkennen würden, könnten sie es im Interview nicht tun – in diesem Fall wird Beharrlichkeit die Dinge nur noch schlimmer machen

• Es besteht auch das Risiko, dass die gesuchte Antwort zu undurchsichtig und nur in einem Kontext relevant ist, der nicht vollständig erklärt wurde. Dies ist eher ein Problem, wenn die Antwort des Kandidaten nicht generell falsch ist, sondern eher nicht die Antwort auf das gesuchte Problem. Seien Sie besonders vorsichtig bei künstlichen Fragen und solchen, die sich aus sehr realen Projektproblemen ergeben, in die Sie tief eingetaucht sind; Gute technische Interviewfragen zu stellen ist schwieriger, als den meisten bewusst ist .

Und wenn Sie bereits entschieden haben, dass der Kandidat nicht passt und nicht jemand, dessen zukünftige Karriere Sie kurz mitgestalten möchten, können Sie die Dinge einfach effizient und höflich abschließen.

Es hängt vom Teil des technischen Interviews ab. Wenn Sie Fragen stellen, die sie einfach ohne Fehler wissen sollten, gehe ich möglicherweise einfach weiter, und wenn es sich um einen besonders wichtigen Fehler handelt, gehe ich möglicherweise später aus einem anderen Blickwinkel darauf zurück, um sicherzustellen, dass es sich nicht um einen einfachen Fehler handelt.

Während des technischen Teils, der herausfinden soll, wie sie ein Problem lösen, wie sie zusammenarbeiten, welche Fragen sie stellen usw., gebe ich ihnen Feedback unterschiedlicher Art.

Ich könnte sie einfach direkt korrigieren, „Das ist falsch“, ohne weitere Informationen, um zu sehen, wie sie reagieren, und ihnen die Möglichkeit geben, entweder ihren Fehler zu beheben oder mich vom Gegenteil zu überzeugen.

Ich könnte fragen: "Sind Sie sicher?" und sehen, ob sie das Modell, das sie in ihrem Kopf gebaut haben, die ihnen gegebenen Informationen überdenken und den Fehler selbst finden können.

Es lohnt sich manchmal, sie auch zu korrigieren, um zu sehen, wie schnell sie den Fehler aufgreifen, wenn sie die richtigen Informationen erhalten.

Ich behandle sie lieber so, wie ich einen Kollegen behandeln würde, und schätze in erster Linie ein, wie sie mit Menschen umgehen, insbesondere wenn es Konflikte zwischen dem gibt, was sie für richtig halten, und dem, was jemand anderes für richtig hält.

Sind sie einfach ein „ Ja-Sager “, reagieren sie gut auf Kritik, sind sie in der Lage, mitten in einer Erklärung innezuhalten, eine Tangente zu diskutieren und direkt zum Thema zurückzukehren, lösen sie Konflikte mit Sorgfalt und Mitgefühl, tun sie das? ein tiefes Verständnis haben, um grundlegende Prinzipien diskutieren und Konzepte auf höherer Ebene unterstützen zu können usw.

Dies liefert deutlich mehr Informationen als ein rein technisches Interview.

Was, wenn seine Antworten komplett falsch sind?

Ob Sie dem Kandidaten Feedback geben, liegt ganz bei Ihnen, ob Sie der Meinung sind, dass es ihm/ihr helfen würde, weiterzumachen, oder wenn Sie der Meinung sind, dass das Geben von Feedback ihn beim Vorstellungsgespräch besser auf Kurs bringt (wie einige Kandidaten bei den ersten Fragen eher nervös werden).

Nun, wenn ein Kandidat, den Sie sehen, alle Fragen unvollständig/falsch beantwortet, dann könnte es ein bisschen unhöflich sein, dieser Person klar zu machen, dass sie in allem falsch liegt.

In diesem Fall können Sie das Vorstellungsgespräch früher beenden, da Sie jetzt wissen, dass der Kandidat für die Stelle wahrscheinlich nicht geeignet ist. Sie können dem Kandidaten ein Feedback zu den ersten Fragen geben, aber wenn er weiterhin Fehler macht, würde ich vorschlagen, das zu tun, was zuvor gesagt wurde.

Wenn ein Kandidat eine völlig falsche Antwort gibt, gibt es drei Hauptmöglichkeiten:

1. Der Kandidat kennt die Antwort nicht (oder hat falsche Fakten gelernt).
2. Der Kandidat hat Ihre Frage falsch verstanden, hätte aber sonst richtig antworten können.
3. Sie wissen die Antwort nicht, oder die Frage ist von vornherein völliger Blödsinn.

Zu sagen, dass eine Antwort falsch ist, und noch mehr zu erklären, was Sie zu hören erwartet haben, ist meiner Meinung nach ein Fehler. Aus Ihrer Sicht gibt es nichts zu gewinnen, aber Sie können dadurch sehr wohl Nachteile haben. Nicht zuletzt verlieren Sie Zeit und können einen ansonsten akzeptablen Kandidaten entmutigen. Oder Sie werden feststellen, dass der nächste Kandidat (der in Wirklichkeit nicht besser, vielleicht schlechter ist) bereit ist, genau diese Frage so zu beantworten, wie Sie es erwarten.

Ein besserer Ansatz wäre, den Kandidaten zu bitten, seine Antwort zu erläutern. Aus der Erklärung kann man viel lernen, auch wenn die Antwort noch komplett falsch ist.

Sie lernen nicht nur die Menge an Fakten und Trivia, die der Kandidat auswendig gelernt hat, sondern auch seine Persönlichkeit und seine mentalen Fähigkeiten, insbesondere die Fähigkeit zu argumentieren, zu erklären und sich an Situationen anzupassen.

Beachten Sie, dass die Fähigkeit, Fakten und Wissenswertes zu speichern, nicht das Einzige und nicht einmal das Wichtigste ist, was einen guten Kandidaten ausmacht.

Der Kandidat könnte es gut erklären, oder er könnte nervös werden, er könnte sich beleidigt fühlen, weil seine Antwort in Frage gestellt wird. Er könnte es komplett verlieren oder er könnte dir sagen: "Okay, du hast mich da erwischt!" .

Der Kandidat könnte eine falsche, aber ansonsten völlig vernünftige Antwort geben. Oder er könnte eine Erklärung geben, die eine Antwort rechtfertigt, die von einem anderen Standpunkt aus vollkommen richtig ist – nur eben nicht die, die Sie im Sinn hatten. Er könnte entdecken und zugeben, dass er auf halbem Weg nach unten einen Fehler gemacht hat.

Dies kann Ihnen viel darüber sagen, ob diese Person aufgrund ihrer Persönlichkeit und ihrer Fähigkeiten/Fähigkeiten (kein trockenes Wissen) gut zu Ihnen passt oder nicht. Was mehr zählt.

Natürlich kann es auch nicht schaden, wenn der Kandidat die eine oder andere richtige Antwort erklärt. Wenn schon aus keinem anderen Grund, dann um nicht den Hinweis zu geben, dass eine Antwort falsch war.

Wenn der Befragte Ihnen auf die meisten Ihrer Fragen souverän völlig falsche Antworten gibt, würde ich davon ausgehen, dass Sie ihn sowieso nicht einstellen wollen - warum also Ihre Zeit damit verschwenden, ihm etwas beizubringen? Setzen Sie das Interview entweder nur wegen seines Unterhaltungswerts fort oder beenden Sie es so schnell wie möglich. Sie sind nicht verpflichtet, „freundlich“ zum Gesprächspartner zu sein – die meisten Bewerber werden sowieso aus dem einen oder anderen Grund abgelehnt!

Bekommen Sie hingegen auf nur eine Frage eine völlig falsche Antwort, könnte der Befragte die Frage falsch verstanden haben. Die Frage „Können Sie Ihre Antwort bitte etwas ausführlicher erläutern“ ist eine gute Möglichkeit, um fortzufahren – und wenn klar wird, dass er/sie die „falsche Frage“ beantwortet, können Sie die Frage dann besser erklären und ihm/ihr überlassen versuchen Sie es nochmal.

Wie die Leute bereits gesagt haben, ist ein Vorstellungsgespräch ein 2-Wege-Prozess. Als Konsequenz können wir die Frage stellen:

Wenn Sie interviewt würden – würden Sie Fehler hervorheben, die der Interviewer gesagt hat?

Darauf ist die Antwort keine Ja / Nein-Antwort, sondern „beeinflusst es ihre Eignung für die Rolle oder die gestellte Frage“ oder „hat es einen Wert, sie zu erheben“.

Zum Beispiel sagt jemand, dass 5 + 5 = 9 ist, geht dann aber los und demonstriert viel komplexere Mathematik; dann können Sie ziemlich sicher sein, dass sie nur versuchen, an die Antwort zu kommen, und einen dummen Ausrutscher gemacht haben. Auf einen Fehler hinzuweisen und sie ihn finden zu lassen (oder sie sogar direkt darauf hinzuweisen), erscheint ziemlich vernünftig.

Wenn auf der anderen Seite etwas Streitendes gesagt wird, dann bekommt man etwas zu diskutieren, das ist eine gute Sache, da man so herausfinden kann, wie es ist, mit der Person zu sprechen, wie sie mit Konfrontationen umgeht usw.

Wenn jedoch etwas gesagt wird, das sie eindeutig nicht für die Rolle geeignet macht (oder zeigt, dass der Interviewer keine Ahnung hat, worum es geht), dann beenden Sie entweder das Interview oder fahren mit der nächsten Frage fort, da die Erweiterung des Punkts keine Rolle spielt Wert.

Ein Interview ist ein Gespräch, kein Quiz. Generell gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Wo es richtige/falsche Antworten gibt, müssen wir offen sein für die Möglichkeit, dass der Kandidat Recht hat und wir uns irren.

Wir sollten dem Kandidaten eine angemessene Gelegenheit geben, uns das Gegenteil zu beweisen. Wir sollten unvoreingenommen zuhören. Wenn der Kandidat starke Argumente vorbringt – auch wenn wir letztendlich unsere Meinung nicht ändern – sollten wir beeindruckt sein.

Dies ist ein Vorstellungsgespräch. Sie möchten etwas über die Fähigkeiten des Kandidaten als Arbeiter wissen, nicht als Wörterbuch. Eine direkte richtige Antwort sagt Ihnen, dass der Kandidat gut vorbereitet ist, nicht, dass er gut ist.

Dies ist Ihre Chance, sich über die tatsächlichen Problemlösungskompetenzen des Kandidaten zu informieren. Geben Sie ihm weitere Informationen und lassen Sie ihn herausfinden, was falsch ist. Natürlich hat es keinen Sinn, ihn für den Rest des Interviews einfach zappeln zu lassen: Die wahre Fähigkeit besteht darin, schnell an den Punkt zu kommen, an dem er wieder Fuß fassen kann, ohne dies in ein Drama zu verwandeln, bei dem Sie mehr die Fähigkeit testen, sich darunter zu konzentrieren Angriff als unter Arbeitsbedingungen.