Ich habe jedoch kein Problem damit, mit sehr jungen Mitarbeitern zu arbeiten, aber ich weiß, dass sie im ersten halben Jahr / Jahr viel Nachhilfe benötigen und die Projekte, an denen unser Team arbeitet, möglicherweise sogar verlangsamen.

Jeder neue Mitarbeiter verlangsamt Projekte, während er geschult wird und sich in der Position wohlfühlt.

Tatsächlich suchen wir jetzt nach einem neuen Mitglied für unser kleines Team, und wir bekommen mehr oder weniger 1 Lebenslauf pro Monat. Trotz größter Bemühungen von HR & Managern bleiben viele offene Stellen Monate oder Jahre unbesetzt.

Und

Wir haben eine Testaufgabe für die Position in unserem Team, die jeder Kandidat lösen muss, bevor er eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhält.

Diese beiden Aussagen hängen zusammen. Wenn es in Ihrer Nähe an Programmierern mangelt, hilft Ihnen das Überwinden von Straßensperren nicht dabei, qualifizierte Kandidaten zu finden. Wenn eine Person, die nach einem Job sucht, feststellt, dass einige einen Testauftrag benötigen und andere keinen Auftrag; dann bewerben sie sich für diejenigen ohne anfängliche zeitliche Bindung.

Testaufgaben können großartig sein, wenn Sie unzählige Bewerbungen erhalten. Es kann Ihnen ermöglichen, jene Bewerbungen zu filtern, die nicht seriös oder nicht qualifiziert sind. Wenn Sie verzweifelt nach Bewerbern suchen, irgendwelchen Bewerbern, dann macht es die Platzierung von Prüfungshürden schwierig, Bewerber zu bekommen.

Lassen Sie uns Ihre Unternehmensoptionen überprüfen:

1. Warten Sie monatelang auf einen perfekten Kandidaten – Wenn Sie vernünftigerweise davon ausgehen, dass ein solcher Kandidat erscheint, und Sie die Arbeitsbelastung monatelang ohne ihn bewältigen können, ist dies eine anständige Option.

2. Stellen Sie mehr Nachwuchskandidaten ein und schulen Sie ihn - Das kostet zunächst Geld und erhöht die Arbeitsbelastung. "kann die Projekte sogar verlangsamen" ist normalerweise eine falsche Hoffnung, die einzige sichere Annahme ist, dass es sie verlangsamen wird . Auf der anderen Seite haben Sie nach ein oder zwei Monaten jemanden, an den Sie langweilige, sich wiederholende Aufgaben abgeben können, und es ist weniger riskant als Option 1.

3. Ändern Sie Ihr Angebot – wenn das Angebot deutlich besser ist als eines Ihrer Konkurrenten, wird es früher mehr erfahrene Entwickler anziehen. Aber kann sich Ihr Unternehmen das leisten?

Was Sie tun sollten, ist, mit Ihrem Vorgesetzten zu sprechen, ihm die Kosten und Risiken aller drei Optionen mitzuteilen und ihn entscheiden zu lassen. Senken Sie die Unternehmensstandards nicht von sich aus . Präsentieren Sie es als mögliche Lösung und lassen Sie den Manager, nun ja, verwalten.

Denken Sie an das erste Mal, als Sie jemanden gefunden haben, dem es an Erfahrung mangelte, der aber programmieren und lernen konnte. Hätten Sie die Person inzwischen erfolgreich geschult? Wie lange hätte es noch gedauert? Das ist Ihre Richtlinie.

Wie lange dauert die Testaufgabe? Ich persönlich versuche Unternehmen zu meiden, die lange Aufträge vergeben, besonders wenn ich bereits einen Job habe, weil ich einfach nicht so viel Zeit habe, mich damit zu beschäftigen. Andere Leute scheinen zu denken, dass sie der Firma keine kostenlose Arbeit geben wollen. Ich verstehe, dass Sie jemanden brauchen, der tatsächlich programmieren kann, aber es gibt weniger zeitaufwendige Möglichkeiten, das herauszufinden.

Auch wenn Ihr Unternehmen keine Fernarbeit anbietet, aber könnte, könnte dies auch dazu beitragen, Entwickler anzuziehen.

Andere Dinge, die Entwickler zu vermeiden scheinen, sind giftige Arbeitsumgebungen und niedrige Gehälter. OTOH, nach meiner Erfahrung mit meinen Freunden scheint ein höheres Gehalt andere Probleme nicht auszugleichen.

Wir haben eine Testaufgabe für die Position in unserem Team, die jeder Kandidat lösen muss, bevor er eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhält.

Unser Testauftrag ist ziemlich kurz. 1 Stunde, maximal 2 Stunden

Also hier ist eine Idee. Bezahlen Sie die guten Kandidaten für die Testaufgabe.

Ein arbeitsloser Kandidat könnte bereit sein, einen unbezahlten Auftrag zu übernehmen. Ein Angestellter würde die Urlaubszeit für etwas verwenden, das eine völlige Zeitverschwendung sein könnte. Selbst als Europäer, der viel Urlaub bekommt, würde ich diesen Urlaub nicht für Vorstellungsgespräche verschwenden wollen, es sei denn, ich wäre in meinem derzeitigen Job wirklich unglücklich.

Machen Sie es also verlockend, indem Sie sie kompensieren . Wenn Sie einen Kandidaten mit einem guten Lebenslauf finden, der bei einem Telefoninterview gut abschneidet, bieten Sie ihm einen halben Tageslohn oder sogar einen ganzen Tageslohn an , wenn er hereinkommt und den Auftrag erledigt. Selbst wenn sie am Ende schrecklich abschneiden, bezahle sie für ihre Zeit.

Stellen Sie sich vor, Sie haben 40 Entwickler mit diesem System. Sie berappen acht Wochen Gehalt. Na und? Wie viel würden Sie einem Personalvermittler zahlen, um jemanden für Sie zu finden? Wie viel würden Sie einem Auftragnehmer über dem Marktpreis zahlen?

Wenn der Markt so eng ist, wie Sie sagen, dann werden Sie keine Kandidaten finden, die noch nicht beschäftigt sind. Wenn Sie Ihre Kandidaten für die Zeit bezahlen, die sie für Ihren Test aufwenden, ist es weitaus wahrscheinlicher, dass diese bereits beschäftigten Kandidaten interessiert sind.

Dies kann über Ihrer Gehaltsstufe liegen. Wenn Sie einen guten Kerl wollen, müssen Sie marktübliche Preise für ihn zahlen . Das Management gibt Ihnen möglicherweise nicht die Mittel, um großartige Leute zu finden.

Aber ja, man sollte sehr selbstkritisch mit dem eigenen Bewerbungsprozess umgehen. Gehen Sie es aus der Sicht eines Kandidaten durch : Wenn es lästig, ärgerlich oder beleidigend ist, dann müssen Sie es ändern.

Sie müssen um jeden Preis die Mentalität des Burgwächters (oder des TSA-Screeners) vermeiden, der von jedem, der „versucht, das Allerheiligste zu betreten“, rechtmäßig den Tribut und die absurden Formalitäten verlangt. Diese Mentalität besteht aus Versagen: Sie fühlen sich oh, so wichtig , aber es ist entmenschlichend und abstoßend für Ihre Opfer. Gerade in der Technik oder im Management sind Vorstellungsgespräche keine Inquisition, sondern eine Romanze. Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance .

Es klingt, als wäre Ihr Testregime plump, und selbst Sie spüren das oder haben entsprechende Rückmeldungen erhalten.

Senken Sie Ihre Erwartungen nicht...

Gutes Personal einzustellen ist das Wichtigste, was ein Unternehmen tun kann. Wen auch immer Sie einstellen, wird die Richtung und Qualität von allem, was das Unternehmen in den nächsten Jahren tut, beeinflussen. Eine schlechte Einstellung wird Sie zurückhalten. Es lohnt sich, notfalls monatelang zu warten.

Es kann akzeptabel sein, auf einer niedrigeren Stufe einzustellen, als Sie beabsichtigt hatten – tatsächlich kann dies eine wertvolle langfristige Investition sein, wenn Sie einen Junior einstellen und fünf Jahre später einen hochqualifizierten, erfahrenen und loyalen Senior haben. Aber manchmal brauchen Sie sofort einen Senior, also reicht ein Junior nicht aus - und wenn das der Fall ist, stellen Sie keinen Senior ein, der nicht Ihren Standards entspricht. Sie machen nur das Leben aller anderen schwerer.

Dies bedeutet unter anderem, dass Sie den Test behalten sollten (obwohl es sich lohnt, noch einmal zu überprüfen, ob der Test aussagekräftige Ergebnisse liefert. Wie hilft er Ihnen bei der Entscheidung zwischen „GO“ oder „NO GO“? Wenn er sie auffordert, Code zu schreiben, in einer IDE kein Whiteboard, es könnte in Ordnung sein. Wenn es eine Sammlung obskurer Kleinigkeiten ist, die sie bei Google nachschlagen könnten, vergiss es).

...aber verstehen Sie, dass dies ein Bewerbermarkt ist.

Die besten Entwickler können sich aussuchen, welchen Job sie annehmen möchten. Es fällt Ihnen schwer, gutes Personal zu gewinnen. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen seinen Rekrutierungsprozess ändern muss.

Erstens brauchen Sie mehr Lebensläufe (weniger als einer pro Monat gibt Ihnen nichts, womit Sie arbeiten könnten). So sehr es mich auch schmerzt, dies zu sagen, Sie müssen wahrscheinlich mit professionellen Personalvermittlern zusammenarbeiten. Ihre Aufgabe ist es dann, Personal für Sie zu finden – und sie werden nur bezahlt, wenn sie Erfolg haben. Wenn Sie ein kleines Unternehmen sind, ist es unwahrscheinlich, dass ein Bewerber auf Ihre Stellenanzeige stößt. Ein guter Personalvermittler wird sie mit Ihnen in Kontakt bringen. Es kann frustrierend sein, mit Personalvermittlern zusammenzuarbeiten, und es kostet Sie Geld, aber sie lösen dieses Problem, das Sie nicht selbst lösen können.

Denken Sie zweitens daran, dass die Entscheidung, ob Sie den Kandidaten einstellen, nur die Hälfte des Problems ist. Die andere Hälfte überzeugt sie davon, für Sie zu arbeiten , wenn sie viele andere Unternehmen haben, für die sie arbeiten können. (Lesen Sie hier ein paar Threads zum Arbeitsplatz und sehen Sie, wie oft der Ausdruck „rote Fahne“ auftaucht. Talentierte Leute können es sich leisten, wählerisch zu sein. Lassen Sie sie keine roten Fahnen in Ihrem Unternehmen sehen).

Respektieren Sie ihre Zeit: Bitten Sie sie nicht, einen Test zu absolvieren, bevor sie überhaupt etwas über Sie wissen. Überprüfen Sie die Kandidaten anhand ihres Lebenslaufs und eines kurzen (10-minütigen) Telefonanrufs. Diejenigen, die diesen Bildschirm bestehen, werden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Verbringen Sie den ersten Teil des Interviews damit, ihnen Ihr Unternehmen zu „verkaufen“: Warum sind Sie ein großartiger Arbeitsplatz? Sag ihnen das. (Dasselbe gilt eigentlich für die Stellenanzeige. Wenn es nur eine Liste von Dingen ist, die Sie von ihnen wollen, wird niemand talentierter interessiert sein). Erst dann, wenn sie bereits denken, dass sie vielleicht für Sie arbeiten wollen und sie sehen, dass Sie genauso viel Zeit in die Sache investieren wie sie, geben Sie ihnen den Test.

Wenn alles gut geht, stellt Ihnen der Personalvermittler gute Bewerber zur Verfügung, die für Sie arbeiten wollen, und Sie können sehen, ob sie der Aufgabe gewachsen sind. Irgendwann finden Sie die richtige Einstellung ... auch wenn es Monate dauert.

Vorstellungsgespräche sind keine Einbahnstraße.

Sie verlangen ein zeitliches Engagement von einem hochbezahlten, hochrangigen Kandidaten im Voraus, ohne eine Gegenleistung anzubieten. Daher lehnen Kandidaten, die wissen, dass sie gut sind, manchmal höflich ab, den Test zu machen, und wechseln zu einem der anderen 20 Unternehmen, die sie einstellen möchten.

Verwenden Sie stattdessen ein 15- bis 20-minütiges Telefoninterview . Auf diese Weise können Sie sich, ähnlich wie bei einem Test, einen groben Überblick über die Fähigkeiten des Kandidaten verschaffen, während sich der Kandidat gleichzeitig ein ungefähres Bild von Ihrem Unternehmen machen kann. Das ist etwas, was ein Kandidat tun möchte.

Es gibt andere Probleme mit Tests:

• Einige Tests testen hauptsächlich, wie viel Zeit ein Kandidat investiert hat.
• Einige Tests gehen vom Ersteller davon aus, dass sie viel einfacher/schneller durchzuführen sind, als sie es wirklich sind.
• Einige Tests erlauben es einem Kandidaten nicht, die Anforderungen zu klären (Suchen Sie nach Code mit vielen Kommentaren? Etwas, das pünktlich fertig ist? Etwas Hübsches? Etwas Überentwickeltes?)

Aufgrund der oben genannten Probleme finde ich Tests vor Ort, bei denen die Kandidaten beobachtet und unterstützt werden, als viel wertvoller. Sie erfahren mehr über den Kandidaten, wenn Sie sich ansehen, wie er das Ergebnis erstellt, als wenn Sie sich das Ergebnis ansehen.

Wer macht Arbeit, die von jemandem erledigt werden würde, der in dieser seit Jahren geöffneten Position eingestellt wird?
Wäre es nicht sinnvoll, diese Person auf diese Position zu befördern und diese niedrigere Position zu besetzen? Oder eine noch niedrigere Position mit einer Aufgabe einstellen, um diesen „Füller“ von seinen alltäglichen/sich wiederholenden Aufgaben zu entlasten?
Es ist kaum zu glauben, dass Sie zu diesem Zeitpunkt noch keine großen Schulden beim Programmieren gemacht haben. Und die Leute, die die Arbeit machen, sind damit beschäftigt, diese offene Position zu besetzen (weil jemand diesen Job machen muss).

Wenn Sie eine Filterzuweisung haben, bevor Sie überhaupt eine Einladung zum Vorstellungsgespräch versenden, bedeutet dies, dass Sie das bestbezahlte und angesehenste Unternehmen in Europa sind und die Leute unbedingt für Sie arbeiten möchten.
[in bester Maury-Stimme] Ihre Aussage, dass Sie einen Lebenslauf pro Monat haben, beweist, dass das nicht stimmt.

Sie sollten die Erwartungen des Unternehmens, Mitarbeiter in Ihrer Preisklasse und erwarteten Erfahrung einzustellen, mit diesem zusätzlichen Schritt zu Beginn senken.

Es gibt ein Don't und viele Do's:

Senken Sie Ihre Anforderungen nicht.

Es würde mehr schaden als nützen – die Anzahl der Mitarbeiter ist kein Maß für die Produktivität, ebenso wie die Anzahl der SLOCs kein Maß für die Programmqualität ist (im schlimmsten Fall ist es genau das Gegenteil!). Es würde Ihr Unternehmen Geld kosten und Sie persönlich Ihre wertvolle Zeit in der Nachhilfe unterdurchschnittliche Kollegen.

Bieten Sie Ihrer Personalabteilung Ihre Ansichten an.

... und die Ansichten von anonymen Internetern hier bei Workplace SE. Sagen Sie ihnen, was für Sie funktionieren würde, und sagen Sie ihnen, was für Ihre Kollegen aus Ihrem Netzwerk funktioniert (ich dachte bis vor etwa einem Jahr nicht, dass ich ein Netzwerk habe, als ich entdeckte, dass ich ein ziemlich großes hatte, das gemeinsam singt, was wir brauchen moooore peeeople! ) Die Rekrutierungslandschaft für Entwickler hat sich in letzter Zeit erheblich verändert, und es kann schwierig sein, Schritt zu halten, wenn Sie selbst kein Entwickler sind.

Auch dies wird vorübergehen – wenn du es abwarten kannst, ist es der einfachste Weg. Wirtschaftsspitzen wie diese halten normalerweise nicht lange an und in ein paar Jahren werden sich die Dinge wieder normalisieren. Bei Ihrer derzeitigen Kadenz wird Ihr Unternehmen Dutzende von Kandidaten durchgehen lassen, von denen ein oder zwei zu den teuersten Zeiten eingestellt würden (und vielleicht mit niedrigeren Qualitätsanforderungen!). Es kann wirtschaftlich sinnvoll sein, einen Schritt zurückzutreten und sich anzusehen, was dies bedeuten würde, wenn die Zeiten nicht so gut sind und Ihr Unternehmen die (jetzt) ​​zu hohe Bezahlung nicht effektiv senken kann.

Bieten Sie kulturelle und nicht-monetäre Vergünstigungen an:

• Der Verzicht auf den Test vor dem Vorstellungsgespräch wäre ein gutes Signal dafür, dass Sie ein Human-First-Unternehmen sind.
• Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, „Pick your own kit“ etc.
• Hilfe bei der Beseitigung von Hindernissen aus dem Leben Ihrer Entwickler: Meine Firma hilft mir bei Steuern, bietet gutes Essen sogar als Essen zum Mitnehmen für den Abend an (macht eine Stunde Kochen für meine Frau frei, die jetzt nicht will, dass ich den Job wechsele:)
• Bieten Sie beim Umzug Unterstützung für den Partner oder Ehepartner an*. Das ist ein großer (und ich denke, es ist der beste Rekrutierungstrick, den mein Unternehmen hat).

All dies muss nicht viel Geld oder gar Mühe kosten (es ist immer noch viel einfacher, einen Top-Koch zu bekommen als einen Top-Entwickler, und der Koch kostet nur halb so viel) und kann mit der Anzahl der Jobs Wunder bewirken Bewerbungen, die Ihr Unternehmen auf Entwicklungspositionen erhält.

*Anekdote: Die Firma, für die ich arbeite, stellt regelmäßig Ehepartner von neuen Bewerbern ein, wenn diese umziehen müssen (es gibt immer etwas zu tun und zwei niedrigere Gehälter sind steuerlich viel besser als ein höheres an meinem Standort). Wir hatten in meinem Team seit Jahren eine freie Stelle für einen anständigen Webentwickler und konnten um Himmels willen keinen finden. Einmal bekam ich eine kurze E-Mail mit „Da ist diese Frau unseres neuen Entwicklers, könnten Sie mit ihr sprechen, da Sie beide diese eine Sprache gut sprechen. Sie wird wahrscheinlich nicht gut zu unserem neuen Kollegen passen, aber aus Höflichkeit Bitte versuchen Sie Ihr Bestes." Und stellen Sie sich vor, wir haben unseren neuen ziemlich guten Webentwickler mit einem Viertel der üblichen Einarbeitungszeit (was eine Menge Geld kostet!) zum Preis eines Sprachlehrers für drei Stunden pro Woche.

Kurz gesagt, ich habe mehrere Unternehmen gelesen, nachdem sie immer kompliziertere Bewerbungstests durchgeführt hatten, dass es (vorausgesetzt, sie sind bereit, eine Ausbildung am Arbeitsplatz zu absolvieren) so einfach war wie „Drucken Sie die Zahlen von 1 bis 10 und verwenden Sie weniger als 10 Anweisungen (und nicht nur durch Einfügen von 1 bis 10 in eine Druckanweisung.)" Keine Sprache angegeben, vager Pseudocode ist in Ordnung.

Das ist es! Sie stellten fest, dass diese Frage allein ausreichte, dass Kandidaten, die sie nicht beantworten konnten, praktisch unfähig zu logischem Denken und untrainierbar waren; diejenigen, die antworten können (selbst wenn sie anscheinend keine echte Computerprogrammiersprache kennen und Pseudocode verwenden), könnten in den Programmiersprachen und Tools geschult werden, die Ihr Unternehmen verwendet.

Dies hilft natürlich nicht dabei, zwischen Leuten, die etwas Code schreiben können, und exzellenten Programmierern zu unterscheiden; aber ich bin mir wirklich nicht sicher, ob ein Voreinstellungstest dies für Sie tun wird.

Meine Aufgabe ist es, meinem Vorgesetzten Feedback zu geben, ob ein bestimmter Kandidat „GO“ oder „NO GO“ ist.

Ihr Feedback sollte nicht binär sein. Hier ist zum Beispiel, was ich dem Personalchef für den letzten Kandidaten, den ich interviewt habe, gesagt habe:

Die Position erfordert die Fähigkeit, Entwickler in Technologie X zu betreuen, aber der Kandidat hat nur oberflächliche Kenntnisse dieser Technologie. Basierend auf den Charaktereigenschaften, die ich im Interview beobachtet habe, und seiner persönlichen Entwicklung in der Vergangenheit schätze ich, dass er gute Arbeit leisten würde, wenn er ein paar Monate Zeit hätte, sich mit der Technologie vertraut zu machen.

Der Personalchef erwägt nun, den Kandidaten einzustellen und einen Auftragnehmer einzustellen, bis der neue Mitarbeiter auf dem neuesten Stand ist.

Er hätte diese Option nicht in Betracht ziehen können, wenn mein Feedback binär gewesen wäre.

Das heißt, indem Sie ein nuancierteres Feedback als ein bloßes „GO“ oder „NO GO“ geben, ermöglichen Sie Ihrem Vorgesetzten, eine fundierte Entscheidung zu treffen, ob er bei einem Kandidaten ein Risiko eingehen möchte, und geben ihm die Möglichkeit, dieses Risiko zu mindern .

Wenn Sie im Gegensatz dazu die Standards stillschweigend senken, wird Ihr Management glauben, dass der Kandidat perfekt passt, und wird keine Nachlässigkeit erklären. Insbesondere entziehen Sie dem Management die Möglichkeit, die Vorkehrungen zu treffen, die für den Erfolg des weniger als perfekten Kandidaten erforderlich sind.

Differenziertes Feedback zu geben funktioniert persönlich besser als schriftlich. Normalerweise beginne ich mit einer kurzen Zusammenfassung wie "jetzt nicht geeignet, könnte aber lernen", und erkläre dann, warum ich das denke (soweit es den Manager interessiert, natürlich). Wenn ein Manager den Mann unbedingt einstellen möchte, können wir überlegen, welche Vorkehrungen erforderlich wären.

Ich denke, dass Sie bereits eingestellten Mitarbeitern Interviewfragen stellen sollten, die im internen Beurteilungsprozess verwendet werden können. Vielleicht wurden sie zu einer Zeit eingestellt, als diese Fähigkeit nicht erforderlich war, aber jetzt sind sie veraltet. Druck aufzubauen sollte auf beiden Seiten geschehen.

1) Testen Sie nicht vor dem Vorstellungsgespräch. Das tut niemandem gut. Im besten Fall haben Sie Tausende von Entwicklern, die sich bewerben, und da es keine Eintrittsbarriere für den Test gibt (weil der Test die erste Eintrittsbarriere für das Vorstellungsgespräch ist), müssen Sie Tausende von Tests selbst durchlaufen . Aber das ist der beste Fall. Im schlimmsten Fall machen Sie es sich schwerer, sich auf Ihren Job zu bewerben. Wenn ein Unternehmen sagt „Senden Sie mir Ihren Lebenslauf per E-Mail“, was ich in 30 Sekunden von meinem Handy aus tun kann, während ich auf der Toilette sitze, und das andere Unternehmen sagt „Mach diesen einstündigen Programmiertest“, den ich habe Urlaub zu buchen und auch vor einem Computer zu sitzen, werde ich mich auf jeden Fall bei der ersten bewerben, und die zweite werde ich wahrscheinlich in 5 Minuten vergessen, denn die Chancen stehen gut, dass ich 'auf meinem Handy und wahrscheinlich auch auf der Toilette, und deshalb sind Dinge, die ich gerade tun kann , für mich attraktiver als Dinge, die ich nicht kann.

2) Dies ist derzeit ein großes Problem in der Softwareindustrie weltweit: Es ist einfach, einen Job zu bekommen, wenn man Erfahrung hat. Es ist schwer, einen Job zu bekommen, wenn Sie dies nicht tun. Die meisten Unternehmen sind nicht bereit, die Zeit zu investieren, um einen neuen Absolventen frisch von der Schule zu einem produktiven Mitarbeiter zu machen. Die meisten Unternehmen wollen den Super-Rockstar einstellen, der bereits alles weiß und in einer Woche auf den neuesten Stand gebracht werden kann. Aber hier ist die Sache: Zeit existiert, und Menschen altern. Irgendwann werden all diese Superrockstars 50 oder 60 Jahre alt und wollen in Rente gehen. Und wer ersetzt sie, wenn jedes Unternehmen nur diese Rockstars will und niemand die frischen Gesichter? Nachwuchsentwickler sind wichtig, denn wer heute 25 Jahre alt ist und nichts weiß, vielleicht 30 Jahre alt und Projektleiter für das wichtigste Projekt in Ihrem Unternehmen in 5 Jahren. Konzentrieren Sie sich nicht nur darauf, erfahrene Entwickler einzustellen, das hilft niemandem.

3) Wie sieht Ihr Vergütungspaket aus? Vielleicht zahlen Sie nicht den Marktpreis. Wie Sie sagten, scheinen Sie sich bewusst zu sein (ich bin kein Europäer, daher kann ich das nicht bestätigen oder bestreiten), dass es in Europa einen Mangel an Entwicklern gibt. Das bedeutet, dass die Fähigkeiten der Softwareentwicklung ein Verkäufermarkt sind. Auf einem Verkäufermarkt steht es dem Verkäufer (in diesem Fall der Mitarbeiter oder Bewerber) frei zu sagen: „Entschuldigung, ich werde nicht für Sie arbeiten, weil das andere Unternehmen bereit ist, mir doppelt so viel zu zahlen/bessere Leistungen/besseren Standort /etc“ (ich komme gleich auf weichere Sachen wie Work-Life-Balance). Möglicherweise müssen Sie sich auf einen Bieterkrieg mit ähnlichen Unternehmen in Ihrer Nähe einlassen, um Talente anzuziehen.

4) Überprüfen Sie Ihre sozialen Medien. Glassdoor ist offensichtlich die wichtigste, aber alle anderen Websites, die dort drüben existieren, sind ebenfalls nützlich. Hinterlassen die Leute negative Bewertungen? Hier werden oft Dinge wie Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Überarbeitung, interessante Projekte, schlechtes Management usw. gemeldet. Nochmals, in einem Verkäufermarkt, wenn ich mich bei 2 Unternehmen bewerben kann und ein Unternehmen sagt „Tolles Unternehmen, ich gehe jeden Tag um 17 Uhr aus der Arbeit, ich habe in den letzten 6 Monaten 2 Gehaltserhöhungen bekommen“ und das andere sagt „Ich arbeite 13 Stunden am Tag im Dauer-Crunch-Modus und wir haben seit anderthalb Jahren keine neuen Kunden mehr gewonnen“, weiß ich, welches Unternehmen ich bei meinen Bewerbungen favorisieren werde. Achten Sie auf Ihren Ruf, und wenn Ihr Ruf schlecht ist, muss Ihr Management etwas tun, um ihn zu reparieren.

Soll ich den Kandidaten akzeptieren, der viel jünger ist als wir erwartet haben, nur weil das Warten auf den besseren Kandidaten Monate dauern kann?

Falsche Frage, was Sie wirklich fragen sollten, ist dies:

Warum ist mein Unternehmen nicht in der Lage, Kandidaten mit dem erforderlichen Erfahrungsniveau anzuziehen?

und leider haben Sie uns nicht genügend Informationen darüber gegeben, welche Art von Sprachen und Tech-Stacks Ihr Unternehmen verwendet, damit wir definitiv antworten können. Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel für eine Regierungsbehörde arbeitet, die Sicherheitsüberprüfungen benötigt, oder sich auf eine Nischensprache wie Cobol spezialisiert hat, dann werden Sie immer Schwierigkeiten haben, Leute zu finden.

Unter der Annahme, dass dies nicht der Fall ist, ist es wahrscheinlich, dass potenzielle Mitarbeiter davon abgehalten werden, sich zu bewerben, wenn sie potenzielle Mitarbeiter dazu zwingen, einen Test zu absolvieren, bevor sie überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Im Moment können sich Entwickler – besonders gute – aussuchen, wo sie arbeiten, was bedeutet, dass sie sich wahrscheinlich entscheiden werden, wenn sie die Wahl zwischen einem Jobangebot haben, bei dem sie einen Test schreiben müssen, und einem, bei dem dies nicht der Fall ist letzteres.

Das soll nicht heißen, dass ein Test eine schlechte Sache ist: Er ermöglicht es Ihnen, völlig inkompetente Kandidaten auszusortieren, was bedeutet, dass Ihr Unternehmen keine Zeit mit Interviews verschwenden muss, die nirgendwo hinführen. Aber Sie sollten bedenken, dass es für einen Entwickler Zeit bedeutet, in Ihr Büro zu kommen und einen Test zu schreiben.

Mein Vorschlag wäre, auf den Test zu verzichten. Gehen Sie direkt zu Vorstellungsgesprächen und statt nach Kandidaten zu suchen, die Erfahrung mit dem von Ihrem Unternehmen verwendeten Tech-Stack haben und/oder Routinefragen zu diesem Stack beantworten können, konzentrieren Sie sich darauf, Kandidaten zu finden, die lernfähig und bereit sind . Ich persönlich wäre eher an einem Kandidaten mit langjähriger Erfahrung interessiert, die sich über eine Vielzahl von Sprachen erstreckt, als an jemandem, der seine gesamte Karriere in der bequemen Blase des einen, was er weiß, verbracht hat.

Sobald Sie jemanden gefunden haben, von dem Sie glauben, dass er zu Ihnen passt, verpflichten Sie ihn nicht zur Vollbeschäftigung. Bieten Sie ihnen stattdessen einen 3-Monats-Vertrag an, der im Wesentlichen eine Probezeit ist; am Ende des Zeitraums wandeln Sie diesen Vertrag entweder in eine Vollbeschäftigung um, wenn der Kandidat gute Leistungen erbracht hat; oder wenn sie die erforderliche Leistung nicht erbracht haben, erlischt der Vertrag einfach und sie müssen alternative Vorkehrungen treffen.

Sie verwenden den aktuellen Test wahrscheinlich auch, um sicherzustellen, dass jeder eingestellte Qualitätscode schreibt, aber dies ist kein zuverlässiger Indikator: So wie Menschen über ihre Erfahrung und ihr Können lügen können, können sie Code schreiben, der weitaus besser ist als ihre Norm. Die Qualität wird durch regelmäßige Code-Reviews sichergestellt, nicht durch einen einmaligen Test.

Schließlich sollten Sie bedenken, dass ein Test (der wahrscheinlich zeitlich festgelegt und in einer ungewohnten Umgebung durchgeführt wird, daher etwas nervenaufreibend ist und die Leistung beeinträchtigt) nicht unbedingt das beste Instrument ist, um die Kompetenz einer Person zu beurteilen. Insbesondere ein schriftlicher Test ist ein äußerst schlechtes Werkzeug, da kein Programmierer Code von Hand auf Papier schreibt: Wir leben in IDEs und Befehlszeilen mit Produktivitätsfunktionen, die wir für selbstverständlich halten und ohne die wir wahrscheinlich nicht leben können.

Anekdote: Ich arbeite für ein Softwareunternehmen, das einen Test auch als Vorabprüfung verwendet. Wir sind nicht nur im selben Boot wie Sie, wenn es darum geht, genügend Entwickler zu bekommen, einer meiner Freunde hat unseren Test geschrieben und ist durchgefallen, was für mich absurd war, weil ich seine Fähigkeiten kenne ... nachdem er von meiner Firma abgelehnt wurde, hat er weitergemacht Chefarchitekt einer anderen Firma werden.

Erst Vorstellungsgespräch, später Test.

Wenn die Entwicklerrolle bestimmte Anforderungen hat (z. B. in der Lage sein muss, Data-Science-Algorithmen in Cobol zu codieren), ist dies nur ein Teil der Stellenbeschreibung / Aussortierung.

Gewinnen Sie Bewerber, indem Sie Vorstellungsgespräche anbieten. Du wirst mehr Leute bekommen, die durch die Tür kommen.

Einen Test von Anfang an perfekt machen zu können, ist kein Indiz für einen „perfekten“ Kandidaten. Sie könnten mit einem Rockstar enden, der die Leistung aller anderen Mitarbeiter senkt, weil es so schwer ist, mit ihm zusammenzuarbeiten. Du könntest mit einem tollen Mitarbeiter enden, der dich 3 Tage später verlässt, weil er ein anderes Jobangebot bekommen hat.

Wenn Sie im Vorfeld ein Vorstellungsgespräch führen, können Sie die Leute für alle nicht-technischen Dinge aussortieren … können sie gut mit den Leuten sprechen? Können sie klar über vergangene Projekte sprechen? Scheint es, als hätten sie bei ihren letzten Jobs einen Mehrwert geschaffen? Fehlen ihnen ein paar Fähigkeiten, die für Ihre Aufgabe benötigt werden, die sie leicht erlernen und zu dem "perfekten" Teammitglied werden könnten, nach dem Sie suchen?

Nachdem Sie Interviews aussortiert haben, führen Sie sie durch den Test und sehen Sie, welche gut (oder gut genug) abschneiden.

Bei meinem letzten Job hatten sie einen SQL-Test. Es war ein paar Jahre her, seit ich reines SQL programmiert hatte. Es war ein handschriftlicher Test. Ich war mir sicher, dass mein SQL nicht perfekt war. Aber sie gaben mir den Job. Warum? Sie hätten einen großen Mangel an „qualifizierten Kandidaten“. Aber mein SQL war besser als das, was sie gesehen hatten. Sie zahlten auch Peanuts im Vergleich zu dem, was die meisten SQL-Entwickler wollten. (Ich hatte Fähigkeiten, aber keinen Hochschulabschluss oder Zertifikate, also musste ich nehmen, was ich bekommen konnte). Am Ende habe ich dort 8 Jahre lang gearbeitet und war ein Rockstar-Angestellter für sie. Ich habe in einer Abteilung mit 5 Leuten angefangen, die weggeschnippelt wurden, als ich mehr SQL-on-the-Job und automatisierte Dinge lernte. Ich wurde nicht für die Datenprüfung eingestellt, tat es aber trotzdem und fand Millionen-Dollar-Probleme mit ihren Systemen (dh: dort ließen CSR-Systeme s Eingabe falscher Daten, die das Unternehmen Millionen pro Jahr gekostet haben). Ich habe mehr auf den Tisch gebracht, als ein einfacher Codierungstest erzählen könnte.

Anstatt also von Anfang an einen 1-2-stündigen Test zu verwenden, um den perfekten Diamanten zu finden, nutzen Sie Interviews, um sich für Rohdiamanten zu öffnen und dann einen zu polieren, von dem Sie glauben, dass er viel Potenzial hat.

Stellen Sie einfach sicher, dass Sie die Leute in der Stellenbeschreibung wissen lassen, dass es ein erstes Vorstellungsgespräch geben wird, und dass die Kandidaten dann, falls sie ausgewählt werden, einen 1-2-stündigen Test absolvieren müssen.

Es nervt mich sehr, wenn potenzielle Arbeitgeber mir nicht sagen, worauf ich mich einlasse, wenn ich mich bei ihnen bewerbe. (Z. B. herauszufinden, dass sie 5 Interviewrunden haben, während die meisten Orte nur 2-3 haben, oder herauszufinden, dass sie eine stumpfe Testanforderung haben und ich zu einem speziellen Ort 5 Stunden außerhalb der Stadt gehen muss oder eine andere absurde Anforderung.) Potenzielle Mitarbeiter möchten wissen, was der Hindernisparcours sein wird, um UP FRONT eingestellt zu werden, und wenn es im Vorfeld einen enormen Zeitaufwand erfordert (z. B. dass sie zuerst den 1-2-stündigen Test machen), stehen die Chancen gut, dass sie es sind gehen an Ihnen vorbei, da andere Stellen begonnen haben, die Art und Weise, wie sie einstellen, zu ändern, um dem begrenzten Mitarbeitermarkt gerecht zu werden.

Sie suchen einen Junior-Entwickler. Sie werden nicht perfekt sein, sie werden Zeit brauchen, um zu lernen, und sie werden mehr Zeit als erfahrene Entwickler in Anspruch nehmen, während sie lernen. Sie können dies nicht vermeiden, also hören Sie auf, nach dem perfekten Kandidaten zu suchen, der bereits weiß, was Sie brauchen, und finden Sie einen, den Sie unterrichten können.