Was ist der beste Weg, einen Mitarbeiter zu disziplinieren? [geschlossen]

Ich bin Projektleiter. Mein Chef hat mich darüber informiert, dass ein Mitglied meines Teams unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Mein Chef hat mich während meines Jahresurlaubs mit allgemeinen täglichen Managementaufgaben unterstützt. Mein Kollege ist ein Webentwickler im Backend. Wir wissen, dass er die Fähigkeit hat, aber es scheint nur, als ob ihm der Fokus und die Konzentration fehlen.

Die folgenden Gründe sind, warum er unterdurchschnittlich abschneidet:

  • Fehleranfällige Arbeit zu produzieren, dh Arbeit, die in der Produktion immer wieder unterbrochen wird, bis zu dem Punkt, an dem sie meinen Chef irritiert hat.

Um ihm im Zweifelsfall zu helfen, ist er ein Backend-Entwickler, daher ist es schwierig, seine Arbeit intern zu prüfen, da sie nicht visuell ist, weshalb wir ihn ermutigt haben, so viele Tests wie möglich zu schreiben.

  • Als Organisation waren wir sehr geduldig mit ihm, indem wir ihm erlaubten, seine eigenen Zeitrahmen festzulegen, aber oft dauert es aufgrund des oben Gesagten ewig, bis die Arbeit richtig abgeschlossen ist, was ihn unzuverlässig und unzuverlässig macht.

  • Wir verwenden Projektplanungstools, um die Lieferung der Arbeit zu verfolgen. Ich kann nach der Rückkehr aus dem Urlaub sehen, dass er sie nicht verwendet hat. Dies ist obligatorisch, da wir als Organisation ohne diese nicht nachverfolgen können, was geliefert wurde.

  • Im Vergleich zu meinem anderen Kollegen ist die Zeit, die er für die Erstellung von Arbeiten benötigt, im Allgemeinen viel langsamer. Meine anderen Arbeitskollegen haben Fehler, aber oft werden sie schnell behoben.

  • Er ergreift nicht viel Initiative, manchmal fühlt es sich an, als müsste ich ihn mit dem Löffel füttern, was zu tun ist, dh ihn daran erinnern, den Status seiner Tickets zu ändern, wenn er seine Arbeit erledigt hat usw.

  • Er hat Schwierigkeiten einzuschätzen, wie lange seine Arbeit dauern wird. Ich habe versucht, ihm zu helfen, indem ich die Arbeit in viel kleinere Stücke zerlegt habe, und seine Schätzungen liegen immer noch weit daneben.

  • Seine Arbeitsmoral ist nicht so stark wie die meiner Kollegen, die jede Woche sehr hart versuchen, die Arbeit zu erledigen, die er für diese Arbeit zugesagt hat.

  • Er ist sehr eigensinnig, hatte oft hitzige Diskussionen, wenn wir uns über etwas nicht einig waren (ich habe oft recht).

Im Großen und Ganzen war dies ein Dauerthema.

Um seine Einstellung zu verbessern und ihn zu einem Teamplayer zu machen, habe ich versucht:

  • betreuen Sie ihn in Einzelgesprächen, indem Sie ihm verständlich machen, warum Dinge auf eine bestimmte Weise erledigt werden müssen. Scheinbar willigt er ein, doch nach ein paar Wochen tauchen alte Verhaltensmerkmale auf.

Mir gehen jetzt die Ideen aus. Ich habe darüber nachgedacht, viel strenger mit ihm umzugehen, aber ich mache mir Sorgen, dass ihn das demotivieren könnte.

Irgendeine Idee, wie man diese Situation angeht.

Gibt es einen Grund, warum Sie ihn nicht ersetzen können?
Wenn Sie eine Führungskraft sind, gehört die Disziplinierung eines Mitarbeiters zu Ihrem Job. Wir sind nicht in der Lage, den Leuten zu sagen, wie sie ihre Arbeit machen sollen.
@DJClayworth: Hierher kommen ständig Leute mit Fragen, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen! Oft werden sie auch gut beraten.
Back-End-Arbeit sollte nicht schwer zu testen sein, nur weil sie nicht sichtbar ist. So wie sich Ihre Beschwerde anhört, dass seine Arbeit zu schwer zu testen ist, ist Ihr Testaufbau nicht korrekt.
Welche Stufe hat dieser Mitarbeiter? Junior? Dazwischenliegend? Senior?
Viel zu viele Manager denken, dass ihre Mitarbeiter unersetzlich sind oder dass das Team ohne sie nicht die ganze Arbeit erledigen kann, selbst wenn diese Mitarbeiter nicht besonders qualifiziert oder fleißig sind. Wenn er morgen aufhört, wäre das wirklich ein so großes Problem für das Team? Wenn nicht, warum müssen Sie ihn dann jetzt im Team behalten?
Wie lange ist dieser Mitarbeiter schon in dieser Position? Welche Erfahrung hat er/sie mit den verwendeten Systemen/Technologiestacks? Ist der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund (z. B. Unternehmenskultur) bereits demotiviert? Hat der Mitarbeiter eine Erkrankung/Behinderung, die seine Leistung beeinträchtigen könnte? Wenn ich an "Disziplin" denke, denke ich, dass es sich um ein Verhaltens-/Einstellungsproblem handelt (z. B. Respektlosigkeit), nicht um ein Leistungsproblem. Welches Feedback hat er gegebenenfalls von Teammitgliedern erhalten?
@JoeStrazzere Typischerweise handelt es sich bei der Art von Aufgaben, die unterbrochen werden, um Worker und Cron-Jobs, oder wenn der Prozess in der Staging-Umgebung getestet wird, funktioniert er, schlägt aber live fehl. Versuchte, Abhilfe zu schaffen, indem er ihm sagte, er solle ein Skript schreiben, das die Prozesse überprüft und uns benachrichtigt, was er getan hat. Ich stimme Ihnen jedoch zu, es passiert jetzt viel zu oft, um es zu ignorieren, es scheint, als ob jedes Mal, wenn er ein Feature entwickelt, es irgendwann live bricht.
@ray Er ist frisch graduiert, kennt sich aber gut mit der Sprache aus, die wir verwenden, er hat in der Firma gearbeitet, bevor ich zu ihm kam. Er hat über anderthalb Jahre Erfahrung mit dem von uns verwendeten Tech-Stack. Da ich weiß, dass er jünger ist, habe ich versucht, dem Rechnung zu tragen, indem ich ihm die Zeit gegeben habe, neue Konzepte zu lernen, und mit Zeitrahmen nachsichtig umgegangen bin. Es ist eine Weile her, ein anderes Mitglied des Entwicklerteams sagte mir, dass er von seiner Einstellung zur Arbeit nicht beeindruckt sei, er fühle sich faul, aber fähig und sprinte im Leerlauf. Ein anderer Kollege ist ebenfalls ein neuer Absolvent, liefert aber Code, der selten kaputt geht.
@ bobo2000 "In der Staging-Umgebung, wenn der Prozess getestet wird, funktioniert er, schlägt aber live fehl." Da ich selbst Erfahrung mit Systemadministratoren habe, scheint dieses spezielle Detail eher ein Problem für denjenigen zu sein, der dafür verantwortlich ist, sicherzustellen, dass die Testumgebung eine ist exaktes Duplikat der Produktionsumgebung, nicht bei den Entwicklern, die sie verwenden. Ich persönlich bin der Meinung, dass Entwicklern dies nicht vorgeworfen werden sollte. Irgendein Systemadministrator sollte dafür verantwortlich sein, Entwicklern diese Garantie zu geben, und es liegt an mgmt, sicherzustellen, dass eine solche Person existiert und sich dieser Erwartung bewusst ist, IMHO.
@bobo2000: Der Aspekt der jüngsten Absolventen fügt eine weitere Ebene hinzu, in dem Sinne, dass er die Möglichkeit aufwirft, dass schlechte Leistung mit einem mangelnden Verständnis der Arbeitsplätze in Bezug auf Kultur und Erwartungen verbunden ist und daher ein explizites Coaching in diesem Bereich angezeigt sein kann ( nicht 100 % klar, ob dies versucht wurde). In diesem Zusammenhang würde ich vorschlagen, dass das bessere Verständnis des anderen Absolventen für die Erwartungen und die Kultur am Arbeitsplatz nicht unbedingt relevant ist.
@ray, deshalb haben wir ihm den Vorteil des Zweifels gegeben, aber es scheint jedes Mal zu passieren. Wenn dies bei beiden Entwicklern der Fall wäre, wäre es ein größeres Problem, aber das ist es nicht.
@RobertdeGraaf Ich vermute, das ist das Problem. Mein anderer Entwickler denkt seine Arbeit wirklich durch, indem er seine Arbeit doppelt überprüft, an Grenzfälle denkt und sich auch wirklich bemüht, seine gesamte Arbeit vorzeitig abzuschließen. Entwickler, die Probleme haben, sollten im Allgemeinen nur das Nötigste tun und niemals darüber hinausgehen. Mit anderen Worten, wenn wir einen 1-wöchigen Sprint haben, würde er ihn 3 Tage lang im Leerlauf laufen lassen und dann gegen Ende die Arbeitsgeschwindigkeit erhöhen, anstatt sich selbst richtig einzuschätzen, was zu Fehlern beim Codieren unter Druck führt. Hat ihn schon darauf hingewiesen, hört zu, verfällt aber in alte Bahnen.
Ich habe mit meinem Entwickler @RobertdeGraaf gesprochen, das scheint das zugrunde liegende Problem zu sein.
@bobo2000- Ich habe leider keine wirkliche Antwort auf dieses Problem, wollte nur das eigentliche Problem hervorheben, da es in allen Antworten zu fehlen scheint, und würde gerne eine gute Antwort sehen, da ich neue Absolventen verwalte. Wenn keine gute Antwort erscheint, könnte ich eine Frage für den allgemeinen Fall stellen.
@RobertdeGraaf Ich habe mich entschieden, ihn nicht mit einem PIP zu bestrafen/zu bestrafen, sondern habe ihm nur gesagt, dass die einzige Person, die er im Stich lässt, er selbst ist, weil er nicht hart genug arbeitet, um in seinem Gewerbe effizienter zu werden. Er sagte mir, das Verhalten, das ich zuvor beschrieben habe, sei eine schlechte Angewohnheit und möchte es ändern. Betreff: Das Tracking-Tool nicht zu verwenden, machte ihn nur darauf aufmerksam, dass es obligatorisch ist, da es uns nicht nur hilft, den Status seiner Arbeit zu kennen, sondern ihm auch hilft, seinen eigenen Rücken zu schützen. Wieder einmal "einverstanden", hoffentlich ist es diesmal echt.
@bobo2000 - Angesichts der Tatsache, dass sich Ihre Antwort, die sich über die letzten paar Kommentare erstreckt, ein wenig von einigen der unten aufgeführten Antworten unterscheidet, besteht die Möglichkeit, dass Sie als "offizielle" Antwort aufschreiben, was Sie getan haben, und Ihre Diagnose der Ursache des Problems zu deiner ursprünglichen frage?
@RobertdeGraaf bleibt abzuwarten, ob dieser Ansatz funktioniert, also bin ich mir noch nicht sicher, ob es die richtige Lösung ist.
@RobertdeGraaf dachte, ich würde ein Update geben. Seine Leistung scheint sich verbessert zu haben, er schließt doppelt so viele Tickets schneller ab und scheint viel mehr an seine Arbeit zu denken. Heute hat er mir von möglichen Grenzfällen zu einem Feature erzählt, an dem er gearbeitet hat, und mich gefragt, ob er sie ansprechen soll, nachdem er sie besprochen hat. In der Vergangenheit geschah dies nicht wie beschrieben vom Feierabend bis zur letzten Minute. Ich frage mich immer noch, ob er irgendwann einen Rückfall erleiden wird.
@bobo2000 - Klingt sehr positiv.
@RobertdeGraaf das Problem, das ich jetzt habe, ist, dass mein Chef zutiefst unglücklich ist und mir privat sagte, dass er stark darüber nachdenkt, ihn gehen zu lassen. Selbst wenn er sich verbessert, braucht es also im Grunde genommen nur einen Fehler, damit er gefeuert wird.
@RobertdeGraaf hat mit meinem Chef gesprochen und dem Kind etwas Zeit verschafft. Wenn ich genauer hinschaue, scheint es, dass ich ihm beibringen muss, wie man kommuniziert. Die Hälfte seiner Probleme scheint auf die Art und Weise zurückzuführen zu sein, wie er mit dem Rest des Teams kommuniziert. Um ein Beispiel zu nennen, mein Kollege fragte ihn kürzlich, ob er sich überlegen würde, eine Arbeit zu erledigen, anstatt eine ungefähre Zeitangabe zu machen, sagte er „Ja, sicher“, was zu Spannungen darüber führte, wie die Arbeit erledigt werden sollte.
Ok, seine Leistung scheint sich verbessert zu haben. Würde eine Antwort hinterlassen, aber dieser Thread ist gesperrt.
@RobertdeGraaf Update: Ja, das hat funktioniert, er schneidet jetzt viel besser ab, weil er konzentrierter ist. Kurz gesagt, sein Problem war nicht sein technisches Können, sondern wie er kommuniziert und wie er im Team arbeitet. Trotz des Stresses genieße ich deshalb das Management sehr, es kann lohnend sein, wenn man bei jemandem einen positiven Einfluss hinterlässt. Ich bin froh, dass ich nie den PIP-Weg genommen habe.

Antworten (4)

Wenn Sie jemanden mit Problemen haben, macht es normalerweise nur noch schlimmer, wenn Sie ihn bestrafen. Ich denke, einige Unternehmen bestrafen Arbeiter in der Hoffnung, dass sie kündigen, damit sie nicht die Schwierigkeit ertragen müssen, sie zu entlassen. Es ist nicht meine Philosophie, aber ich verstehe, warum andere es tun.

Deine bisherigen Schritte erscheinen mir vernünftig.

Das Wichtigste ist, sicherzustellen, dass genau klar ist, was Sie erwarten. Ich empfehle, E-Mails zu schreiben, die äußerst explizit sind und ohne Frage genau formulieren, was Sie von ihm erwarten, bis hin zur Angabe von Funktionen und Parametern. Wenn er nichts tut, besuchen Sie ihn, sagen Sie ihm, er soll die E-Mail auf dem Bildschirm anzeigen, damit Sie beide sie lesen können. Fragen Sie ihn: "Haben Sie diese E-Mail gelesen?"

Frag nicht, warum er Sachen nicht erledigt hat, du wirst nur Ausreden bekommen. Ausreden sind wertlos. Auch könnte eine solche Befragung als „Nasenreiben“ ausgelegt werden. Sie wollen keine feindselige oder feindselige Atmosphäre schaffen. Das Wichtigste ist, dass er genau versteht, was Sie bis wann erledigt haben sollen. Das Ziel hier ist sicherzustellen, dass er versteht, dass er unterdurchschnittlich ist.

Am Ende des Tages werden Sie einige Mitarbeiter haben, die nicht gut sind, also müssen Sie entweder Ihre Erwartungen senken oder sie loswerden.

"Frag nicht, warum er Sachen nicht erledigt hat" - da bin ich anderer Meinung. Ausreden sind in der Tat wertlos, aber es könnte tatsächlich etwas in seiner Begründung sein, das Sie hören möchten, vielleicht ein echtes Problem. Wenn/wenn Sie Verwaltungsmaßnahmen ergreifen, möchten Sie auch die angeblichen Gründe dokumentiert haben, warum er die Arbeit nicht richtig gemacht hat. Und ihn zu fragen, bringt ihn in Verlegenheit und zwingt ihn, Ihnen eine Antwort zu geben, was ein Gespräch beginnt, das Sie nutzen können, um den Punkt klarzumachen. Wenn du ihm nur einen einseitigen Vortrag hältst, ist es einfach, einfach zu nicken und „Okay“ zu sagen, ohne zumindest ein bisschen darüber nachzudenken, was du sagst.

An deiner Stelle würde ich darauf abzielen, ihm zu helfen, mir zu helfen. Ihr oberstes Ziel als Projektmanager ist es, das Projekt termin- und budgetgerecht abzuschließen. Aber dazu muss Ihr Team in Bestform sein, also möchten Sie ihn unterstützen, um ihm dabei zu helfen, das zu erreichen. Das weißt du natürlich schon, aber wie machst du das?

Sie haben angegeben, dass er die Fähigkeiten hat, aber keine Leistung erbringt. Es fühlt sich also wie ein Motivationsproblem an, es ist ihm einfach egal.

Verwenden Sie die „ fünf Gründe “ der Ursachenanalyse, um herauszufinden, warum er unterdurchschnittlich abschneidet.

Das erste „Warum“ lautet „Warum ist X unterdurchschnittlich?“ worauf eine wahrscheinliche, aber nicht sichere Antwort lauten wird "weil er nicht motiviert ist"

Sie können dann weiter fragen: „Warum ist er nicht motiviert“ (oder eine andere Frage, wenn die Antwort auf die erste Frage anders ist).

Fragen Sie weiter, warum Sie entlang der Ursachenkette fortfahren sollten, bis Sie etwas erreicht haben, das Sie leicht lösen können. Es könnte sich als etwas Triviales herausstellen, wie die Sitzposition, oder etwas komplizierteres, aber immer noch sehr mögliches, wie die Anpassung der Arbeitszeit, um etwas zu umgehen, das in seinem Privatleben passiert.

Sobald Sie in der Lage sind, die Grundursache zu korrigieren, werden sich die Auswirkungen im Laufe der Zeit in der Kette nach oben arbeiten und alles wird seinen Platz finden.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Ursachenkette regelmäßig überprüfen, um die Wirksamkeit der von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu messen und sicherzustellen, dass Sie in der Lage sind, bei Bedarf kleine Lenkkorrekturen vorzunehmen.

Als PM gehört Ihre Loyalität Ihrem Projekt/Kunden/Arbeitgeber/Kollegen (in der Reihenfolge absteigender Priorität).

  • Minimieren Sie den Schaden: Personen, die fehleranfällige Arbeit leisten, sollten keine vorrangigen/wichtigen Aufgaben erhalten. Geben Sie ihm keinen Kontakt mit Kunden. Machen Sie projektkritische Dinge nicht von ihm abhängig

  • sprechen Sie mit ihm/seinem Chef darüber, wie Sie ihn derzeit sehen. Es ist nicht die Aufgabe des PMs, Pläne für einen Mitarbeiter zu machen, sondern die Aufgabe des Chefs und des Mitarbeiters.

  • Als PM sind Ihre Prioritäten Ihr Projekt. Wenn Ihnen eine Ressource nicht nützt, entfernen Sie sie/ihn oder handeln Sie einen niedrigeren Preis aus (das habe ich getan - ich habe einer Kollegin für ein Projekt zugestimmt, aber nur, wenn ihre Stunden im Verhältnis 0f 1,5:1 abgerechnet werden).

  • Die kritischsten Punkte, die ich sehe, sind, dass Sie ihn als rechthaberisch und nicht motiviert beschreiben. Sprechen Sie mit ihm und seinem Chef klar darüber, dass Sie dies in Ihrem Projekt nicht zulassen.

Kurz gesagt: Der beste Weg, ihn zu disziplinieren, ist, ihm Aufgaben zu geben, die seiner Einstellung und seinen Fähigkeiten entsprechen, seinen Wert für seinen Chef zu reduzieren und die weiteren Disziplinierungsschritte seinem Chef zu überlassen.

Setzen Sie ihn auf ein PIP, während Sie nach einem Ersatz suchen. Sie haben andere Möglichkeiten ausprobiert, jetzt müssen Sie sich darum kümmern, Ihre Projekte und die Moral des restlichen Teams zu schützen.

Was ist der beste Weg, einen Mitarbeiter zu disziplinieren? [geschlossen]
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