Wie beeinflusse ich die Kultur an einem traditionellen Arbeitsplatz? [geschlossen]

Zunächst einmal muss jedes Unternehmen von unternehmerischen Entscheidungen geleitet werden. Ich habe noch nie in einem Unternehmen gearbeitet, das einen „technischen Plan“ dafür hat, wie es Gewinne machen will; Jedes gut geführte Unternehmen hat einen „Geschäftsplan“. Ein gutes Beispiel ist das Minimal Viable Product; Der Vertrieb möchte so schnell wie möglich etwas verkaufen, während die Technik die nächsten 18 Monate damit verbringen möchte, es mit allen möglichen Funktionen zu perfektionieren. Es muss ein Gleichgewicht geben. Sie scheinen in Ihrer Frage den Standpunkt zu haben, dass "Ingenieure sind schlau sind, alle anderen werden von den Ingenieuren getragen" - das wird nicht sehr weit fliegen.

Das Problem, das Sie zu lösen versuchen, ist das falsche; Sie betrachten (Fehlen) des Alters als eine definierende Eigenschaft. Einige der besten Ingenieure sind diejenigen, die seit mehr als 30 Jahren in der Wirtschaft tätig sind und über ein fundiertes Wissen verfügen, das nicht direkt nach der Schule verfügbar ist - und dazu gehören sowohl betriebswirtschaftliches Wissen als auch technische Fähigkeiten. Gehen Sie raus und rekrutieren Sie die besten Leute, nicht unbedingt die jüngsten.

Sie sagen uns, dass die Richtlinien, die Ihre Nicht-Engineering-Gruppe unternehmensweit umzusetzen versucht, Ihre Engineering-Gruppe nachteilig beeinflussen werden? Das ist eine berechtigte Sorge.

Warum wirkt sich das negativ auf Ihre Engineering-Gruppe aus?

Das ist die Frage, die sich Ihr Nicht-Engineering-Team stellen wird, und Sie müssen eine Lösung finden, die es zufriedenstellt und es ihm ermöglicht, seine Ziele zu erreichen.

Ich kann mir eine Handvoll Gründe vorstellen, warum die Richtlinien möglicherweise nicht übereinstimmen oder sogar Ihre Leistung als Engineering-Konzern stark beeinträchtigen, was sich wiederum auf Ihre Umsätze/Gewinne als Unternehmen als Ganzes auswirken würde - Sie müssen diese Bedenken äußern , in diesem Zusammenhang , an Ihre Nicht-Ingenieur-Gruppe, und finden Sie entweder eine Ausnahme oder einen alternativen Prozess, den Ihre Gruppe durchlaufen kann, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen.

Das alles könnte schwer zu verkaufen sein, weil Typen aus dem oberen Management (IE, schlechtes oberes Management) die Idee von unternehmensweiten Richtlinien lieben, über die sie nicht nachdenken müssen – aber Sie müssen Ihren Fall vor diesem Ausschuss und diesen nicht vertreten -Ingenieure in Begriffen, die sie verstehen, oder sie werden diese Richtlinien ohne Ihren Beitrag umsetzen, und Ihre Gruppe wird darunter leiden.

Kurz gesagt : Sie müssen ihnen auf eine aus ihrer Perspektive sinnvolle Weise erklären, warum dies schlecht für Ihre Gruppe wäre und wie Sie Richtlinien implementieren könnten, die die Ziele des oberen Managements erfüllen, ohne ihre Ziele zu beeinträchtigen gleichen Erwartungen.

Noch kürzer : Sie müssen zusammenarbeiten und mit ihnen darüber sprechen.

Meiner Erfahrung nach ergibt sich diese Kluft aus mehreren Problemen.

Erwartungen - In der Vergangenheit war es unglaublich selten, dass Facharbeiter eine 40-Stunden-Woche arbeiteten, 50-60 war die allgemeine Erwartung für professionelle Positionen in der Privatwirtschaft. Diese Erwartung besteht in traditionellen Unternehmen oft noch, während die Millennial-Generation insgesamt nicht bereit ist, diese Art von Aufwand zu betreiben, unabhängig von der Bezahlung.

Es wird auch erwartet, dass neue Ingenieure die Grundarbeit erledigen, während die etablierten und bewährten Ingenieure die besseren Projekte und Aufgaben erhalten. Das passt nicht gut zur aktuellen Generation, um fair zu sein, es passte auch nicht gut zu Gen x oder Gen y, bis sie diejenigen auf dem alten Gardestuhl waren. Aber in der Ära des Tech-Startups, der Positionen mit hohem Risiko und hoher Belohnung, in denen ein neuer Ingenieur genauso anfängt wie einer mit 20 Jahren Erfahrung, sind die Millennials nicht bereit, ganz unten anzufangen, wenn sie viel näher an der Spitze anfangen können.

Für die Millennials ist es wahrscheinlich, dass sie die Stelle nicht als Einstieg in eine Karriere im Unternehmen betrachten, sondern dass dies nur ihr erster oder oft nur ein weiterer Job ist. Sie haben nicht die Absicht, in 20 Jahren im Unternehmen zu sein, und bezweifeln wahrscheinlich, dass das Unternehmen in 20 Jahren noch existieren wird. Nicht, weil das Unternehmen schlecht geführt wird, sondern einfach, weil es in ihrem Leben eine große Anzahl von Unternehmen gegeben hat, die zusammengebrochen oder aufgekauft wurden. Die typische Erwartung der Millennials ist also, dass das Unternehmen in seiner jetzigen Form wahrscheinlich nicht überleben wird, bis es Zeit für mich ist, in den Ruhestand zu gehen.

Vergütung – Viele traditionelle Unternehmen sind sehr zurückhaltend, neuen Ingenieuren einen ähnlichen Lohn zu zahlen wie ihre etablierten und bewährten Ingenieure. Der Markt ist jedoch stark für neue Ingenieure, die in Unternehmen eintreten und deutlich mehr verdienen als ihre Kollegen vor nur 5 Jahren, geschweige denn vor 10-20 Jahren.

Das liegt zum Teil daran, dass technologische Fortschritte dazu führen, dass ein einzelner hochproduktiver Ingenieur so viel mehr produzieren kann, als er könnte. Ein Teil davon ist einfach, dass die Nachfrage nach Ingenieuren größer ist als das Angebot an Ingenieuren, die auf dem Markt eine Anstellung suchen. So können auch geringfügig qualifizierte Ingenieure ein hohes Gehalt erzielen.

Umgekehrt gibt es mit der zunehmenden Nutzung des Internets zur Abwicklung des Großteils der Kundenschnittstellen weniger Nachfrage nach Soft Skills-Mitarbeitern.
Dies hat zu einem schwachen Markt für diese Art von Jobs geführt.

Kombinieren Sie dies mit der tausendjährigen Erwartung, dass sie wahrscheinlich nicht 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt bleiben werden, sind Vorteile wie Rente, hochwertige Versicherungsleistungen und die Möglichkeit, schließlich 4 oder 5 Wochen Urlaub zu bekommen, für sie beim Vergleich von Angeboten völlig bedeutungslos.

Aufstiegsmobilität – Viele traditionelle Unternehmen sind nur sehr begrenzt in der Lage, aufzusteigen. Es gibt normalerweise 2 oder 3 Ränge (Junior, Engineer, Senior), und der Aufstieg vom Junior zum Senior dauert bei einem durchschnittlichen Ingenieur 25 Jahre, während selbst die Besten das Glück haben, es in 15 Jahren zu schaffen. Die tausendjährige Generation ist erwachsen geworden mit der Level me up Mentalität. Große Unternehmen mit der Fähigkeit, schnell zu wachsen und eine viel höhere Karriereleiter zu erklimmen, sind für sie attraktiver als ein traditionelles kleines und mittelständisches Unternehmen. Und ein Start-up bietet ihnen die Chance, im Erdgeschoss einzusteigen und an der Spitze der Nahrungskette zu stehen, wenn es in 5 bis 10 Jahren erfolgreich ist.

Respekt - Von älteren und erfahreneren Menschen wird Respekt erwartet, den die heutige Generation offenbar nicht versteht. Das gilt, seit es Generationenunterschiede gibt. Aber in der Vergangenheit gab es keine Möglichkeit, in Unternehmen zu arbeiten, die von 20-jährigen Wunderkindern geführt wurden. Letztendlich wuchsen also viele der leitenden Angestellten in einem Klima auf, in dem sie lernen mussten, in dieser Umgebung zu gedeihen, was bedeutete, den alten Leuten den Respekt zu erweisen, den sie verlangten, und (metaphorisch) die Kacke zu schaufeln, bis es einen anderen neuen Mann gab diesen Job übernehmen, und Sie haben bewiesen, dass Sie in der Lage sind, die nächste Position zu bewältigen.

Dieses Klima ist vielerorts verschwunden. Unternehmen gewöhnen sich daran, neue Mitarbeiter einzustellen, sie für wichtige Projekte einzusetzen und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Unternehmen, die immer noch an diesem Paradigma der alten Schule festhalten, finden es fast unmöglich, neue Mitarbeiter länger als ein oder zwei Jahre zu halten. Ihre derzeitigen Ingenieure werden jedoch, nachdem sie ihre Gebühren bezahlt haben, wahrscheinlich nicht bereit sein, diese Denkweise aufzugeben.

Das Ergebnis ist, dass das Unternehmen in ein Problem geraten ist, für das es keine billige und einfache Lösung gibt. Alles, was Ihr Unternehmen tun kann, um das Paradigma so zu fixieren, dass es in der heutigen Geschäftswelt funktioniert, wird es Geld kosten und wahrscheinlich ziemlich viel davon. Und es wird eine langfristige Anstrengung erfordern, um das Problem zu beheben.

Ihr Ausschuss muss herausfinden, wie das Problem behoben werden kann. Ich würde damit beginnen, nicht nur Ingenieure, sondern auch einige Veteranen aus der Geschäftswelt in Ihren Ausschuss aufzunehmen. Welche Änderungen Sie auch immer vornehmen, Sie müssen nicht nur von Ihren Millennial-Mitarbeitern unterstützt werden, sondern auch von denen, die seit vielen Jahren im Unternehmen sind. Es wird nicht einfach, das kann ich mit Sicherheit voraussagen.

Eine Lösung, die ich in meiner Funktion als Berater (Auftragnehmer) häufig gesehen habe, besteht darin, dass Unternehmen ihre alten Leute in ein Legacy-Team stellen und ihnen die Wartung der Systeme überlassen, während sie ein neues Team einsetzen, um alle neuen Projekte zu übernehmen. Dies hat den Effekt, dass Ihre bestehenden Plattformen unterstützt werden, während das Problem behoben wird, dass neue Mitarbeiter nicht gehalten werden können (vorausgesetzt, Sie haben ein gutes Management im neuen Team).

Dies führt jedoch normalerweise dazu, dass nicht nur die Moral Ihres alten Teams verloren geht, sondern diese Leute haben auch eine Menge Geschäftserfahrung und Verständnis, die verloren gehen. Sie neigen dazu, die Anforderungen des Unternehmens aus technischer Sicht auf eine Weise zu verstehen, die nur durch ihre jahrelange Erfahrung möglich ist. Ich fordere Ihren Ausschuss auf, sich um eine Lösung zu bemühen, die dies vermeidet.

1. Artikel

Um Ihren ersten Punkt bezüglich der Unterschiede zwischen den beiden Gruppen anzusprechen: Introvertierte vs. Extrovertierte

Die Kluft zwischen Ingenieuren und Nicht-Ingenieuren kann ziemlich groß sein.

Die meisten Techniktypen sind eher introvertiert , während Nicht-Techniktypen das genaue Gegenteil sind.

Ich erinnere mich an Unteraufträge für ein Beratungsunternehmen, wo einer der Leiter ein Vertriebstyp war.

Sie wollte die Kultur verbessern, also kam sie auf die Idee, eine wöchentliche Happy Hour zu veranstalten, bei der sich alle nach der Arbeit in einer Bar treffen, etwas trinken, tanzen usw.

Sie hatte Glück, dass sie einen ausgesprochen introvertierten Mitarbeiter hatte, der sie fragte, warum in aller Welt das den Entwicklern Spaß machen würde. Als er das sagte, schüttelten die anderen Entwickler zustimmend den Kopf. Sie ließ ein Reh im Scheinwerferlicht blicken – sie konnte nicht verstehen, warum ihre Idee keinen Spaß machen sollte.

Wir hatten dann eine gute Diskussion über Introvertierte vs. Extrovertierte, und was den einen motiviert, raubt dem anderen die Energie und umgekehrt.

Um die Ungleichheit zu beseitigen, können Sie daher vorschlagen, dass es zwei Gruppen gibt : eine für die Technik und eine für den Rest des Unternehmens.

Der Grund dafür, zwei Gruppen zu haben, liegt in der Frage der Introvertierten vs. Extrovertierten. Sie könnten sogar konkurrieren , um zu sehen, wer bei der Kundenbindung besser abschneidet. Wenn sie sich nicht dafür entscheiden, dann sollten sie zumindest eine Parität zwischen den technischen Typen und den nicht-technischen Typen haben, um die Ideen aus demselben Grund auszugleichen.

2. Artikel

Um Ihren zweiten Artikel anzusprechen, hier ein Beispiel für eine vollständige Überarbeitung eines IT-Shops:

http://www.cardinalhealth.com/en/about-us/our-approach/fuse-by-cardinal-health.html

Beachten Sie, dass dies nicht die gesamte IT von Cardinal ist – es ist eine Teilmenge. Das ursprüngliche Projekt, das dazu führte, war ein sehr erfolgreiches agiles Projekt, das wiederum C-Level-Typen davon überzeugte, dass dasselbe in größerem Maßstab eine gute Idee wäre.

EDIT: Ich habe vergessen, Sie können diese Einrichtung auch besichtigen - sie zeigen Ihnen gerne ihre Umgebung.

Ich denke, Sie sollten technische Prinzipien anwenden, um Ihr Rätsel zu lösen.

Identifizieren Sie zunächst das Problem, wie Sie es sehen.

Aktuelle Situation – Finden Sie heraus, was die jungen Ingenieure abschreckt, die sie zu rekrutieren und zu halten versuchen. Es scheint, als hättest du eine ziemlich genaue Vorstellung davon, was das ist.

Lösungsvorschlag 1 – Ermitteln Sie, welche zusätzlichen Risiken oder Vorteile diese Strategie für die Rekrutierung und Bindung junger Ingenieure hätte. Auch hier scheint es, als hätten Sie eine ziemlich starke Vorstellung davon, was diese sind.

Identifizieren Sie mögliche Lösungen, um diese Risiken zu mindern oder die Vorteile zu verbessern. Dies ist Ihr Vorschlag, die Schlussfolgerung Ihres Business Case, gestützt durch die ersten beiden Punkte.