Wie kann ich dem Management bezüglich meiner Leistungsbeurteilung professionell und höflich widersprechen?

Ob Sie damit einverstanden sind oder nicht, wenn Ihr Vorgesetzter sagt, dass er Ihre Leistung für nicht gut genug hält, ist sie NICHT gut genug. Seine Wahrnehmung Ihrer Leistung ist das Wichtigste.

Also, wenn Sie nicht einverstanden sind, was können Sie tun? Bitten Sie zuerst um Vorschläge, wie das wahrgenommene Problem behoben werden kann, und setzen Sie diese Vorschläge dann um. Wenn Sie wirklich versuchen, was er möchte, werden Sie in Zukunft in einer besseren Position sein, um Ihre Seite der Diskussion zu gewinnen. Es kann nicht zu dem Zeitpunkt gewonnen werden, an dem es bereits zu einer schlechten Leistungsbeurteilung gekommen ist. Sie müssen versuchen, das zu beheben, was immer er Ihnen als falsch bezeichnet, wirklich versuchen, es zu beheben, ob Sie damit einverstanden sind oder nicht. Wenn nicht, sind Sie auf dem schnellsten Weg, gefeuert zu werden.

Bis die Person Ihre Meinung respektiert, können Sie keine Meinungsverschiedenheiten über Leistung oder technische Richtung gewinnen. Sie tun also, worum Sie gebeten werden, Sie zeigen der Person die Bereitschaft, zuzuhören und sich zu ändern, und wenn Sie dann eine gute Einstellung und die Bereitschaft zur Änderung gezeigt haben, können Sie nur dann ein nützliches Gespräch über Ihre Meinungsverschiedenheit führen.

Hier ist die Sache: So sollten Leistungsbeurteilungen nicht ablaufen. Sie sollten eine Gelegenheit für Sie sein, Probleme anzusprechen, mit denen Sie möglicherweise konfrontiert sind, im Zusammenhang damit, wie sich dies auf Ihre Leistung auswirkt. Jedes Problem, das sie mit Ihnen haben, hätte vorher angesprochen werden müssen (das erste, was mir in der Managementschulung für Beurteilungen beigebracht wurde: Keine Überraschungen).

Das Bewertungsformular selbst sollte nicht das Papier wert sein, auf dem es geschrieben steht. Es soll ein Ausgangspunkt für Diskussionen sein und das ist alles.

Ich schätze, wenn Sie (und sie) sich überhaupt um die Details des Formulars kümmern, dann machen sie auch den zweiten klassischen Fehler bei Beurteilungen: Sie verknüpfen es direkt mit einer Art finanziellem Vorteil.

Ehrlich gesagt, wenn das der Fall ist, können Sie nur sehr wenig tun, um sie davon zu überzeugen, dass Sie Recht haben. Es bringt Ihnen wenig bis gar nichts, gegen ein Management zu kämpfen, das nicht glaubt, dass Ihre Wahrnehmung in ihrer Verantwortung liegt (natürlich ist das ihre Verantwortung – es ist so ziemlich ihre Hauptverantwortung).

Vergiss den Zettel, betrachte die Folgen einfach isoliert. Wenn du denkst, dass du es schwer hast, dann solltest du dir wahrscheinlich einen anderen Job suchen, wo du es nicht sein wirst. Wenn Sie glauben, dass Sie es woanders nicht besser machen könnten, dann fragen Sie sich, warum Sie es dort besser machen sollten.

Es gibt einen Satz, der lautet: „Alle Fehler in einem Unternehmen sind Managementfehler“ – obwohl ich diese Argumentation in beide Richtungen gehört habe, bietet sie eine Plattform, um Situationen anzugehen, in denen Sie das Gefühl haben, dass Sie eine unfaire Leistungsbewertung erhalten haben.

Ein häufiger „Managementfehler“ besteht darin, den Mitarbeitern nur während des jährlichen Leistungsbewertungstreffens Feedback zu geben; oder noch schlimmer, die Punkte, die sie im Laufe des Jahres sammeln wollen, für die Jahresbeurteilung aufzusparen.

Dies schafft eine "Hinterhalt"-Situation für den Mitarbeiter bei der Beurteilung - was im Wesentlichen das ist, was Sie zu beschreiben scheinen - wo er plötzlich erhebliches und unerwartetes negatives Feedback erhält und dazu verleitet wird, defensiv zu reagieren; eine lange, manchmal hitzige und fast immer ergebnislose Diskussion ist meist die Folge.

Die Quintessenz hier ist, wenn sie als Ihr direkter Vorgesetzter dachten, dass Sie einen schlechten Job machen, warum haben sie Ihnen erlaubt, fortzufahren und dies nicht mit Ihnen zu besprechen, als das Problem auftauchte? Leistungsmanagement von Mitarbeitern sollte ein kontinuierlicher Prozess sein, kein jährliches Ereignis.

Also - in dieser Situation können Sie, anstatt sofort in die Defensive zu gehen:

• anerkennen, was sie gesagt haben : „Ich verstehe, Sie sagen also, dass Sie sich in dieser Situation AAA gefühlt haben“; Sie stimmen ihnen nicht zu, aber Sie reflektieren ihre Kommentare und zeigen, dass Sie sie gehört und verstanden haben.

• Fragen Sie sie, warum sie dies nicht sofort als Thema angesprochen haben : „Ich bin schockiert und überrascht zu hören, dass Sie die Dinge so sehen. Warum haben Sie das damals nicht angesprochen, damit ich es hätte ansprechen können?“ Sie stimmen ihnen immer noch nicht zu und heben eine Vorgehensweise hervor, die im Leistungsmanagement normalerweise effektiver ist.

• Fragen Sie sie, was Sie stattdessen hätten tun sollen : "Sie denken also, ich habe das schlecht gehandhabt; was hätten Sie mir geraten?"

• Reflektieren Sie das zurück und konzentrieren Sie sich auf das Timing-Problem : "Ah, als ich also XXX gemacht habe, hätten Sie es vorgezogen, wenn ich YYY gemacht hätte. Das ist ein guter Rat, aber ich wünschte wirklich, Sie hätten es mir damals gesagt, damit diese Situation hätte vermieden werden können, oder früher gelöst."

• Zusammenfassung : „Für mich unterstreicht dies, wie wichtig es ist, regelmäßiges Feedback zu meiner Leistung zu erhalten, zusammen mit Ratschlägen, wie ich es besser machen könnte. Ich denke, diese Situation hätte vermieden werden können, wenn Sie dieses Thema viel mit mir angesprochen hätten vorhin."

Sie können diesen Ansatz natürlich trotzdem anwenden (Punkt für Punkt, falls erforderlich), indem Sie ein Treffen mit Ihrem direkten Vorgesetzten – oder der Personalabteilung oder deren Vorgesetzten – einberufen, um diese Probleme anzusprechen.

Dies ist zwar eine gute „Meeting-Ambush-Response“-Technik, aber es wird Ihre Beziehung zu Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten nicht verbessern.

Ein offensichtliches Problem ist:

• Sie beziehen sich auf Tatsachen ...

• Während ich mich mit meinen Meinungen verteidige ...

Sehen Sie das Problem? Du bekämpfst Fakten mit Meinungen.

Versuchen Sie, sich mit Fakten zu verteidigen. Wenn diese fehlschlagen, versuchen Sie es mit bestätigten, gesicherten Fakten.

Unterschiedliche Unternehmensprozesse funktionieren unterschiedlich. Ich habe einige Software zur Leistungsbeurteilung von Unternehmen gesehen, bei der der Mitarbeiter tatsächlich aufgefordert wird, das schriftliche Feedback (das parallel zur Diskussion verlaufen sollte) zu überprüfen und ihm zuzustimmen oder nicht zuzustimmen. In jedem Fall ist es wichtig, dass der Mitarbeiter es überprüft.

Wenn dies an Ihrem Arbeitsplatz nicht möglich ist, wäre die nächstbeste etwas Datiertes und Schriftliches, sodass Sie es vor dem Absenden mehrmals überprüfen und sich des genauen Wortlauts sicher sein können. E-Mail ist dafür oft ein guter Kanal, da sie protokolliert wird und sowohl Sie als auch der Empfänger eine Kopie speichern können.

Die Wahrheit ist, dass die eigentliche Lösung mehr als eine dieser Aktivitäten erfordert. Es hört sich so an, als gäbe es eine wirklich ernsthafte Diskrepanz zwischen dem, was Ihr Management für Ihre Verantwortung und Ihre Kontrolle hält, und dem, was Sie denken. Ich vermute, dass Sie in den kommenden Wochen und Monaten viele Gespräche mit Ihrem Management führen müssen, sich über diese Dinge klar werden und sicherstellen müssen, dass Sie in der Lage sind, die Verantwortung zu übernehmen, die sie Ihnen zu übertragen versuchen.

Es ist schwer zu sagen: „Dafür übernehme ich keine Verantwortung“, da die Verantwortung für die Arbeit normalerweise Teil des Jobs ist und Sie dadurch in direkten Konflikt mit Ihrem Management geraten, wo es zu Recht sagen kann: „Wir haben ihm gesagt, er soll es tun , und er lehnte ab“. Aber zu sagen: "Ich kann X, Y oder Z nicht reparieren, wie kann ich also die Verantwortung für das Gesamtergebnis übernehmen?" kann ein besseres Gespräch ergeben. Am besten ist es (in der Zukunft, wenn Sie arbeiten) sagen zu können: „Ich übernehme die Verantwortung dafür, da ist dieses Problem (Problem einfügen), und was ich für die beste Antwort halte, ist dies (Antwort einfügen) und Um das zu tun, muss ich dies geschehen lassen - können Sie mir dabei helfen?" Es wird allgemein "managing up" genannt - es kann sein, dass es Fälle gibt, in denen Sie es nicht könnendie Kontrolle übernehmen, aber Sie können die Situation immer noch kontrollieren. Das bedeutet, dass Sie offen dafür sein müssen, dass Ihr Management „Nein, mach es so “ sagt, aber zumindest führen Sie dann ein produktives Gespräch und übernehmen Verantwortung, und wenn es Ihnen Anweisungen gibt, können Sie nicht in große Schwierigkeiten geraten danach.

Sie können auch versuchen, Ihr Anliegen an die Personalabteilung oder das obere Management weiterzuleiten, aber wenn es um die tägliche Arbeit und deren Bewertung geht, wird die Verantwortung schließlich zu Ihnen und Ihrem direkten Management zurückkehren. Sie können Ihre Meinungsverschiedenheit mit diesen externen Gruppen protokollieren, aber es ist ehrlich gesagt unwahrscheinlich, dass die Situation geändert wird.

Ich denke, Sie müssen sicher sein, dass Sie wissen, was das eigentliche Problem ist. Denken sie, dass Sie einen schlechten Job machen, oder wollen sie eine Entschuldigung, um Sie nicht zu bezahlen?

Wenn sie wirklich denken, dass Sie einen schlechten Job machen, müssen Sie sich darum kümmern, idealerweise nachdem die Gehaltsfrage geklärt ist. Es ist wichtig, dass Sie diese Wahrnehmung umkehren. Es hört sich so an, als würden Sie nicht glauben, dass die Ergebnisse, nach denen sie suchen, unter Ihrer Kontrolle stehen. Versuchen Sie, von ihnen zu bekommen, was sie von Ihnen erwarten, um sie zu erreichen. Wenn es von anderen Menschen abhängt, versuchen Sie, sie dazu zu bringen, Ihnen zu helfen, diese Menschen zu gewinnen, um das Ziel zu erreichen. Wenn sie darauf bestehen, Sie an einen Standard zu halten, den Sie nicht erfüllen können, dann können Sie das möglicherweise nicht ändern. Seien Sie sich nur bewusst, dass Sie sich in einer schlechten Situation befinden, die sich bei diesem Job wahrscheinlich nicht ändern wird.

Wenn es wirklich nur eine Verhandlungstaktik ist, verschwenden Sie nicht zu viel Zeit damit. Man kann jemandem nichts ausreden, woran er überhaupt nicht glaubt. Machen Sie einfach Ihre Argumente dafür, warum Sie das Geld/die Leistungen erhalten sollten, die Sie zu bekommen versuchen. Wenn sie die Ergebnisse vorbringen, von denen Sie glauben, dass sie nicht Ihre Schuld waren, sagen Sie einfach, dass Sie nicht einverstanden sind und dass Sie alle in Zukunft eine Lösung finden müssen, aber glauben, dass Sie wegen A, B und C immer noch X und Y verdienen.

Wie bei jeder Gehaltsverhandlung können Sie sie am Ende des Tages nicht dazu zwingen, Ihnen das zu geben, was sie Ihnen nicht geben wollen. Wenn sie sich nicht rühren, können Sie ihnen sagen, dass Sie nicht glauben, dass Sie angemessen entlohnt werden (oder, wenn das nicht stimmt, dass Sie nicht glauben, dass Ihre Überprüfung und Erhöhung fair waren), aber Sie möchten Arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass dies beim nächsten Mal nicht wieder vorkommt. Und natürlich kannst du dir jederzeit einen anderen Job suchen.

Mein Vorschlag ist, ein Treffen in Betracht zu ziehen, um die Erwartungen zu besprechen und sicherzustellen, dass sie richtig kommuniziert werden. Es scheint, als wären Sie bei der Überprüfung überrumpelt worden, und so sehr das auch scheiße sein mag, Sie müssen entscheiden, inwieweit es Ihrer Meinung nach etwas gibt, das Ihre Seite einnehmen und Sie zufrieden stellen würde. Was sind Sie bereit zu versuchen, um dies vor der nächsten Überprüfung zu beheben?

Inwieweit sind Sie sich Ihrer eigenen Vorurteile und subjektiven Ansichten darüber bewusst, was mit dem Management besprochen wurde? Haben Sie versucht, die Dinge aus ihrer Sicht zu sehen, oder haben Sie sehr wenig Vertrauen in sie? Da ist die Frage von Dr. Phil: "Möchtest du lieber recht haben oder glücklich sein?" Hier, wo Sie Recht haben zu wollen scheinen, ohne die andere Seite des Zauns hier zu erkennen.

Die Gründe für die Meinungsverschiedenheiten sind immer Wissenslücken oder Kommunikationslücken. Was auch immer der Grund für Ihre Wahrnehmung als Chef ist, ist sehr wichtig für Ihre Karriere. Was brauchen Sie jetzt? Was gewinnen Sie, wenn Sie nur Ihre Meinungsverschiedenheit zum Ausdruck bringen? Alles, was Sie wissen müssen, was sind seine weiteren Aktionspläne? und wie sich ihre Schlussfolgerungen auf Sie auswirken. Und das Wichtigste ist, dass Sie sicherstellen müssen, dass dies nicht noch einmal passiert.

Wenn Sie die aktuelle Organisation fortsetzen wollen, müssen Sie sich selbst verbessern. Richten Sie ein Folgetreffen ein und sagen Sie ihm, dass Sie ernsthaft daran interessiert sind, sich zu verbessern, und dass seine Hilfe erforderlich ist. Und dann sagen Sie ihm höflich, dass Sie bestimmte Punkte nicht akzeptieren können und untermauern Sie diese mit Gründen und Fakten. Und am wichtigsten ist, dass das Treffen nicht dazu dient, Meinungsverschiedenheiten auszudrücken und zu verstehen, warum ein solcher Konflikt auftritt und welche Lücken dazu führen. Wenn dies auf ein Wahrnehmungsproblem zurückzuführen ist, fragen Sie ihn, wie das Wahrnehmungsproblem behoben werden kann. Betonen Sie noch einmal, dass Sie es von Ihrer Seite aus nicht noch einmal erleben wollen. Fragen Sie nach seinen Vorschlägen, wie Sie Wahrnehmungsprobleme vermeiden können, welche Maßnahmen Sie von Ihrer Seite aus ergreifen können.

Damit drückten Sie Ihren Widerspruch aus. Sie zeigen, dass Sie bereits auf dem Weg der Verbesserung sind. Und Sie werden erfahren, wo die Dinge schief gelaufen sind. Und endlich ernsthaft daran arbeiten, diese Dinge wieder zu vermeiden.

Wenn sie jedoch versuchen, diplomatisch weniger zu bezahlen, dann polieren Sie Ihren Lebenslauf auf und versuchen es mit einem anderen Job, bei dem Sie bezahlt bekommen, was Sie wollen.

Teilen Sie ihnen zunächst mit, dass Sie von diesen Tatsachen überrascht wurden. Und sagen Sie so: "Ich bedauere sehr, dass ich einige X- und Y-Gründe nicht erkennen kann und diesen nicht zustimmen kann". Und fragt den Manager, warum Sie nicht informiert wurden. Wenn dies nicht richtig kommuniziert wird, sagen Sie ihnen, wie sie kommunizieren, und die Situation, in der es kommuniziert wurde, veranlasst mich, andere Schlussfolgerungen zu ziehen und ihnen ehrlich zu sagen, ob jemand anderes in dieser Situation in eine solche Situation geführt hätte. Auf jeden Fall müssen Sie einen Teil der Verantwortung dafür übernehmen, dass die Dinge nicht das bekommen, was sie kommuniziert werden, und das Management trägt auch eine gewisse Verantwortung.

Das Offensichtliche, was das Management von Ihnen will, ist, seine Erwartungen zu erfüllen. Wenn Sie klare Erwartungen haben, bitten Sie sie in Zukunft um häufiges Feedback in Bezug darauf, wie es Ihnen geht.

Suchen Sie schließlich nach einer anderen Gelegenheit, wenn Sie können, wo Sie Ihren gewünschten Preis bezahlt bekommen.