Dass ein Mitarbeiter von der Firma verlangt, ein Gegenangebot zu garantieren, ist nicht seine letzte Beförderung in dieser Firma

Ersetzen Sie ihn

Felix ist wahrscheinlich ein verlorener Fall, und ihn zu ersetzen, ist Ihre primäre Option.

Sie sind jetzt für 2 Organisationen mit 50 Personen verantwortlich. Gibt es niemanden, der für Felix einspringen kann? Auf Team A oder B? Von 100 Leuten? Wirklich? Oder kommen Sie von einem Projekt irgendwo anders in der Organisation, für das Sie einen Kuhhandel betreiben können, oder ...?

Wenn nicht, gibt es diese sogenannten „Rekrutierer“, mit denen Sie jemanden einstellen können, der sich mit so neumodischen Technologien wie Cloud Computing auskennt. In der aktuellen Pandemie gibt es Horden von Entlassungen selbst sehr hochqualifizierter Senioren, die Sie schnell bekommen können. Ein Personalvermittler kostet etwas Geld, aber in einer Organisation mit 100 Ingenieuren wird eine Rolle nicht besetzt, die dafür bezahlt werden kann, Sie müssen keine „Mitarbeiter entlassen“, um dies zu finanzieren. (Es sei denn, Sie zahlen wirklich jedem 50 % des Marktes, sodass selbst Felix loszuwerden nicht für einen Ersatz bezahlt wird?)

Dann beauftragen Sie ihn hauptsächlich mit Tech-Transfer/Dokumentation.

Ich bin ziemlich verwirrt, wie jemand mit über 100 Ingenieuren absolut keine Gedanken darüber hat, Lösungen für ein solches Problem mit Personal zu finden. Das scheint sehr unwahrscheinlich. Vielleicht lassen Sie sie aus irgendeinem Grund einfach weg, aber es wirkt sehr unglücklich, dies als die einzige binäre Wahl darzustellen, die Sie treffen müssen. Einen Mitarbeiter zu einem Single Point of Failure werden zu lassen, 50 Mitarbeiter zu haben, die scheinbar eine komplette Platzverschwendung sind usw., sind wahrscheinlich bessere Orte, um Ihre Zeit in die Korrektur zu investieren, als dieser eine Typ. Vielleicht sollten Sie 10 Leute entladen und 5 gute einstellen, um anzufangen.

Behalte ihn

Sie können versuchen, ihn zu behalten, aber es wird wahrscheinlich nicht funktionieren. Eine Kombination aus Idiotentum und Vertrauensverlust in Ihre Organisation ist eine toxische Mischung. Du solltest ihn nur behalten, wenn er es wert ist, behalten zu werden und nicht mehr Ärger macht, als er wert ist.

1. Wenn er wirklich komplett durch das Grundgehalt motiviert ist, ist es unwahrscheinlich, dass er wirklich ein Angebot für das Doppelte seines Gehalts in der Hand hat, sonst hätte er es bereits angenommen. Und im Allgemeinen bekommen die Leute nicht doppelt, es sei denn, Ihr aktuelles Unternehmen ist komplett, kompletter Müll (oder es ist nicht Apfel für Apfel, wie eine Vertragsposition).

2. Wenn er wirklich 120 % oder 140 % seines aktuellen Gehalts wert ist (leicht zu überprüfen, indem man die gängigen Tarife für diese Art von Ingenieur überprüft – auch hier kann ein Personalvermittler wahrscheinlich sehr schnell überprüfen, welche Gehaltsvorstellungen für diese Rolle gelten), dann bieten Sie es ihm an. Bei all dem Unsinn über die Abfindung sagst du einfach „Nein“. Komm schon, 2 Jahresgehälter, auch wenn er morgen kündigt? Warum belustigen Sie diese Diskussion überhaupt?

3. Es ist besser, positiv an seinen langfristigen Aussichten zu arbeiten, wenn es das ist, worüber er sich wirklich Sorgen macht. Du sagst: „Du hast recht. Ich denke, Sie sind sehr kompetent und ich würde gerne mit Ihnen zusammenarbeiten, damit Sie in dieser Organisation weiter aufsteigen können. Aber lächerliche Forderungen sind nicht der Weg, das zu tun. Ich besorge Ihnen eine Gehaltserhöhung von 40 % und Coaching und, wenn dieses Coaching gut verläuft, mein Sponsoring, um in der Organisation weiter aufzusteigen – basierend darauf, dass Sie zu ihrem Erfolg beitragen.“

Ehrlich gesagt könnten 2x Felix wahrscheinlich die Arbeit des gesamten 50-Personen-Teams erledigen.

Es hört sich so an, als wäre er seit geraumer Zeit unterbezahlt und misshandelt worden, und er weiß es. Dies scheint das Gefühl zu sein, das in diesen unverschämten Abfindungsforderungen zum Ausdruck kommt.

An diesem Punkt hast du ihn bereits verloren. Ich würde seinen Rücktritt sofort akzeptieren und ihn bitten, seine Kündigungsfrist damit zu verbringen, seine aktuelle Arbeitsbelastung zu dokumentieren und auf andere Entwickler zu übertragen. Erwägen Sie, eine angemessene kurzfristige Abfindung anzubieten, wenn dies auf Widerstand stößt. Wenn wirklich niemand da ist, der die Fähigkeiten hat, das zu tun, was er tut, sollten Sie erwägen, vorübergehend einen Auftragnehmer hinzuzuziehen, bis Sie einen dauerhaften Ersatz finden können.

Er versucht dich zu verarschen

Nur einer der Punkte, den er wünscht, nämlich dass die Abfindung auch bei einer Kündigung greift, liegt weit außerhalb der normalen Beschäftigungsgrenzen. Wenn das so ist, hält ihn nichts davon ab, nächste Woche zu kündigen und eine Schiffsladung Geld von Ihrer Firma zu bekommen und trotzdem zu dem Job zu gehen, der ihm angeboten wurde. Das ist wahrscheinlich das Ergebnis, das er sucht.

Zeichnen Sie die erste Linie genau dort. Eine Abfindung wird nicht gezahlt, wenn er kündigt oder aus wichtigem Grund entlassen wird. Ohne diese Klausel sollten die restlichen Abfindungsbedingungen für ihn keinen großen Unterschied machen. Die Tatsache, dass 3 seiner 4 Forderungen eine Abfindung betreffen, ist ein großes Warnsignal. Das bedeutet, dass er sich darauf konzentriert, was passiert, wenn er Ihr Unternehmen verlässt, und nicht darauf, wie gut er belohnt wird, wenn er bleibt.

Eine Gehaltserhöhung von 40 % liegt absolut bei Ihrem Unternehmen. Wenn Sie wirklich glauben, dass er 25 gewöhnliche Entwickler wert ist, dann ja, bezahlen Sie ihn. Achten Sie jedoch auf die Auswirkungen auf andere Personen. Sind alle, die mit ihm arbeiten, einverstanden? Wenn nicht, können sie es ihm übelnehmen, wenn er eine Gehaltserhöhung bekommt, wenn sie es nicht tun.

Was zukünftige Beförderungen betrifft, bieten Sie ihm eine Position an, von der Sie wissen, dass er sie einnehmen kann, aber Sie können ihm keine versprechen, für die er sich noch nicht als fähig erwiesen hat. Aber da er mehr an Geld als an einer Position interessiert zu sein scheint, versuchen Sie ihm zu versprechen, dass sein Gehalt in seiner aktuellen Position nicht ausgeschöpft wird - dh er wird weiterhin Gehaltserhöhungen ohne Jobtitelwechsel für as bekommen.

Ihr Management hat bereits akzeptiert, dass Felix ein „Söldner“ ist. Profitieren Sie davon.

Erklären Sie Felix, dass Sie ihn nicht als Mitarbeiter halten können, weil die Lücke zwischen seinen Forderungen und den möglichen Angeboten des Unternehmens einfach zu groß ist. Aber bieten Sie ihm eine Alternative an: Stellen Sie ihn als unabhängigen Berater zu 200 % seines derzeitigen Satzes wieder ein. Das ist nicht unvernünftig, wenn man sein anderes Angebot und seinen Wert für das Unternehmen bedenkt. Es ist mehr als die 40-prozentige Gehaltserhöhung, die er verlangt, aber Auftragnehmer erhalten keine Abfindungen und andere Sozialleistungen.

Der Vertrag kann auch eine Mindestlaufzeit vorsehen, inklusive „Vorfälligkeitsentschädigungen“ anstelle einer Abfindung. Der Hauptvorteil ist, dass Felix den Vertrag nicht einfach kündigen kann. Sie können ziemlich sicher sein, dass er für die nächsten 2 Jahre verfügbar ist, was Ihnen genügend Zeit gibt, die Projekte in einen gesunden Zustand zu bringen und Ersatzkräfte zu schulen. Selbst wenn Sie diesen Ersatz einstellen müssen, wäre jetzt ein guter Zeitpunkt, um einige talentierte Leute abzuholen.

Ich habe zwei Möglichkeiten für Sie:

Option 1: Geben Sie ihm einen Mega-Bonus, damit er lange genug bleibt, um jemanden zu trainieren.

Wie lange würde es dauern, bis jemand so nützlich wäre wie Felix? Sie haben 100 Ingenieure und da sind sicherlich einige vielversprechende Kandidaten dabei. Bieten Sie Felix die 2,5-fache Bezahlung (zwischen Gehalt und Aktienoptionen) für 6 Monate Schulung seines Nachfolgers an. Es wird für unzählige Leute im Management eine auffällige Zahl sein, aber lassen Sie sie die Zahlen durchgehen, um die Einsparungen zu zeigen, anstatt ihm dauerhaft die 40-prozentige Gehaltserhöhung zu geben. Lassen Sie die Aktienoptionen jeden Monat unverfallbar werden und fügen Sie vielleicht einen Leistungsbonus hinzu, der darauf basiert, was die Auszubildenden in Monat 5 leisten können.

Bieten Sie einen profitablen Ausstieg für einen eleganten Ausstieg an.

Option 2: Hier geht es größtenteils um Respekt, nicht um Gehalt. Lassen Sie ihn inoffiziell Ihre Arbeit machen, mit dem Ziel, ihn zum neuen Teamleiter zu machen.

Wenn er sagt, dass er auf Gehalt optimiert, glaube ich ihm nicht. Eine Gehaltserhöhung von 100 % bedeutet, dass er eine Zeit lang unterbezahlt war. Er rechnet seinen Verdienst aus, prüft aber nicht, ob sein Lohn marktüblich ist? Ich glaube, er weiß es schon eine Weile, erwartet aber, dass seine Loyalität belohnt wird. Er genießt die Gesellschaft, fühlt sich dort jedoch unterbewertet und nicht respektiert, insbesondere wenn er an die Spitze des Teams übergangen wird.

Was Sie tun könnten, ist ihm die Chance zu geben, das zu bekommen, was er ursprünglich wollte. Lassen Sie ihn das Team Bravo inoffiziell leiten, mit dem Ziel, dass Sie dem Management empfehlen, ihn zum dauerhaften Leiter von Bravo zu machen. Fühlen Sie sich in Ihrem Gespräch mit ihm einfühlsam und sagen Sie ihm, dass Sie denken, dass er als neuer Anführer hätte ausgewählt werden sollen.

Darüber hinaus muss es in Ihrem aktuellen Team einige kluge Köpfe geben, denen Sie vertrauen. Übertrage sie auf Bravo. Gestalten Sie es so, dass Sie ihm die Ressourcen zum Erfolg geben und das Management umhauen. Sagen Sie diesen Leuten, dass sie von Felix so viel wie möglich über das System erfahren sollen.

Einige Leute sehen darin vielleicht das Trojanische Pferd, aber viele andere sind gierig und berauscht von dem Gedanken an Macht. Und Gier ist auch eine ziemliche Scheuklappen.

Nach einer Weile können Sie, je nachdem, was passiert, entscheiden, was zu tun ist. Unzufrieden mit ihm? Entlassen Sie ihn und ersetzen Sie ihn durch einen der Leute, die Sie geschickt haben, um ihn zu unterstützen. Zufrieden mit ihm? Empfehlen Sie dem Management, dass er zum ständigen Leiter ernannt wird, mit einer großzügigen Portion Optionen für Erfolgsphasen im Projekt. In jedem Fall behalten Sie wichtiges Wissen und schützen sich vor einem zukünftigen Shakedown.

Geld ist kein Problem. Sie sagen, zwei wie er würden die Arbeit Ihres 50-köpfigen Teams erledigen. Entlassen Sie zwei von ihnen, addieren Sie das zu Felix' Gehalt. Geldproblem gelöst. Sie sagen, sie arbeiten hart? Vielleicht, aber was sind die Ergebnisse?

Tatsache ist, dass er gehen wird. Ich würde versuchen, ihm einen Einjahresvertrag mit dem Gehalt anzubieten, das er will, und dann die 50 Leute durch weniger, aber kompetente Leute ersetzen, die sich mit Softwareentwicklung auskennen und ein Jahr Zeit haben, alles über das Geschäft zu lernen.

Ich möchte eine etwas andere Sichtweise einbringen. Ich stimme zu, dass die Anfrage von Felix so aussieht, als wollte er die Firma durch einen neuen Job und eine schöne Abfindung verarschen. Aber denken wir mal darüber nach, wie er diese Bedingungen verlangen würde, wenn er nicht versucht, einen Vorteil aus einem Unternehmen zu ziehen.

Er ist eine sehr kompetente Person und eine Säule des Teams. Er weiß es. Er hat sehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er so vorankommen möchte, dass seine Gewinne maximiert werden. Trotzdem wurde er geschlossen. Jetzt sagt er, er habe ein besseres Jobangebot. Dem haben Sie zunächst mit einer generischen Gehaltserhöhung entgegengewirkt.

Das würde ich in Felix' Schuhen denken. Ich sehe, dass meine Ambitionen nicht mit Verständnis und Rücksichtnahme erfüllt werden. Ich habe ein generisches Gegenangebot erhalten, obwohl mein Weggang voraussichtlich zum Scheitern des Projekts führen wird. Ich war auf Websites wie SE Workplace und weiß, dass Unternehmen meistens ein Gegenangebot machen, um sich Zeit zu verschaffen, um einen Ersatz zu finden oder zu schulen. Ich würde gerne in meinem Team bleiben, da mir der Job gefällt, aber ich möchte nicht in 12-18 Monaten arbeitslos sein, wenn es weniger wahrscheinlich ist, dass mein Weggang Hektik im Projekt verursacht. Und ich möchte jetzt nicht nur eine etwas bessere Gehaltserhöhung bekommen und mit diesem Gehalt die nächsten Jahre in dieser Position festsitzen.

Die Frage ist also, wie kann Felix dir vertrauen, dass du ihn nicht verarschst, wenn er das Gegenangebot annimmt? Vor allem, wie er Ihrem Wort vertrauen kann, dass seine Beförderung nicht gestoppt wird? Indem er um eine Abfindung bittet, selbst wenn er kündigt, behält er die Oberhand, und wenn seine Beförderung oder Gehaltserhöhung nicht einhergeht, wird er mit Sozialleistungen kündigen. Dieser Punkt im Vertrag wird Sie dazu bringen, Ihr Versprechen zu halten.

Seine Forderungen sind möglicherweise zu weit gefasst, was bedeutet, dass er eine Abfindung erhält, selbst wenn Sie ihn nächstes Jahr zum Manager ernennen und er sich trotzdem entscheidet, zu kündigen. Ich denke jedoch, dass diese Forderungen nicht nur darin bestehen, das Unternehmen zu betrügen, sondern einen Weg zu finden, um sicherzustellen, dass er nicht geschlossen wird. Wenn sein Angebot so großzügig ist, wäre es dumm, bei der aktuellen Firma zu bleiben, ohne die eiserne Zusicherung, dass er eine Zukunft mit Ihnen hat.

Ich habe einmal von einer (angeblich) japanischen Managementpraxis gelesen.

Stellte sich heraus, dass ein Mitarbeiter unentbehrlich war, wurde er entlassen. Dies zwang das Unternehmen, das Problem anzugehen. Sie können mehrere Artikel finden, die diesen Punkt argumentieren, wie z. B. diesen mit einer schnellen Websuche nach „Fire the Indipensable Employee“.

(Disclaimer: Ich bin nicht und war nie im Management)

Ich werde dies als Antwort hinzufügen, weil es für einen Kommentar zu groß ist:

Ich werde es verlassen, ob Sie bereit sind, ihm 140% zu zahlen oder nicht, aber ich wollte eine Gegenanforderung vorschlagen: Lassen Sie
ihn anderen beibringen, was er weiß . Denken Sie bei der Wahl Ihrer Phraze darüber nach, ob Sie ihn langfristig halten wollen, aber zu diesem Zeitpunkt kann sein Weggang dazu führen, dass 40 Leute gefeuert werden?! Übertragen Sie ihm die Verantwortung, daran zu arbeiten, dies zu verbessern, und beziehen Sie andere mit ein. Bilden Sie mehr von einem Team.

Wenn Sie möchten, können Sie eine Formulierung wählen, die dieser Art von Fähigkeiten entspricht (Teambuilding, als Team arbeiten, um den Gesamtdurchsatz zu verbessern, der Typ zu sein, mit dem man darüber spricht, anstatt der einzige, der etwas weiß, usw ) langfristig seinen Wert und damit seine Gehaltsoptionen verbessern, sei es in diesem oder einem zukünftigen Unternehmen. Er ist bereit, Engagement für das Unternehmen zu zeigen, das ist ein perfekter Weg für alle.

Hier ist das schmutzige kleine Geheimnis, das jeder kennt, aber niemand sagen wird: Der einzige Grund, warum jemand überhaupt arbeitet, ist des Geldes wegen. Das gilt universell für jeden, immer und zu jeder Zeit, und wenn du sagst, dass du anders bist, dann bist du ein Lügner, Punkt. Felix hat sich einfach dafür entschieden, das zu sagen, was alle anderen denken, und wurde dafür gehämmert: „Ich arbeite für Geld; ich werde mehr für jemanden arbeiten, der mich mehr bezahlt. Du willst, dass ich mehr arbeite? Bezahl mich, oder ich finde jemand anderes, der will."

Ohne Ihre Gehaltsstruktur in Ihrem Unternehmen zu kennen oder das Gehalt von Felix zu kennen, ist es schwer zu wissen, ob ich seiner Behauptung zustimmen sollte, dass er zu wenig bezahlt wird, oder ob ich seine Behauptung vernünftig beurteilen sollte, dass sein konkurrierendes Angebot doppelt so hoch ist wie sein aktuelles Gehalt. Sie haben jedoch diese Informationen, also hier ein Gedankenexperiment: Wenn Sie Felix' Fähigkeitsniveau hätten, glauben Sie, Sie könnten doppelt so viel verdienen wie Felix? Wenn ja, dann hat Felix wahrscheinlich eine echte Beschwerde, er wird unterbezahlt und er hat jemanden gefunden, der ihm zahlt, was er wert ist. Wenn Sie ihn behalten wollen, sollten Sie besser aufsteigen und antreten.

Felix hat Recht damit, auf die Bank gesetzt zu werden. Sie sagten, er wurde bei einer Beförderung übergangen, und das weiß er. Er ist zu Recht sauer und hat zu Recht Angst davor, ein zweites, drittes oder viertes Mal übergangen zu werden und Ihnen zu Recht zu sagen, dass Sie garantieren müssen, dass dies nicht passiert, wenn Sie ihn behalten wollen. Während nichts davon Ihre persönliche Schuld ist, ist es alles die Schuld Ihrer Organisation, eine Person zu übergehen, die eindeutig qualifiziert ist, und es liegt nun in Ihrer Verantwortung, ihm die gewünschten Garantien zu geben oder sich von ihm zu trennen.

Was die konkreten Bedingungen seiner Vereinbarung betrifft, die er fordert: Sie verlangen von ihm, eine Gehaltserhöhung von 100 % abzulehnen, was eine unvernünftige Forderung ist. Er bittet Sie um eine Gegenleistung. Irgendjemand muss sich irgendwo in der Mitte treffen, also gehen wir der Reihe nach vor:

Der aktuelle Unternehmensplan sieht 12 Wochen Abfindung plus 3 Wochen für jedes im Unternehmen gearbeitete Jahr vor, bis maximal 1 Jahr Abfindung nach 13 Dienstjahren. Er will, dass es auf 5 Jahre begrenzt wird...

Das ist nicht unangemessen, aber Sie erklären ihm, dass er 65 Jahre arbeiten muss, um 5 Jahre Abfindung zu bekommen (13 Jahre/1 Jahr Abfindung = 65 Jahre). Er wird wahrscheinlich nicht arbeiten wollen, bis er 100 Jahre alt ist, und noch weniger wahrscheinlich, dass er dies in derselben Firma tun wird, also ist es unwahrscheinlich, dass er diese Obergrenze jemals erreichen wird. Sie können ihn wahrscheinlich auf 2 Jahre herunterhandeln.

Bei einem neuen Gehalt: 140 % seines aktuellen Gehalts (dh 40 % Gehaltserhöhung).

Wenn Sie ihn bitten, eine Gehaltserhöhung von 100 % abzulehnen, sollten Sie ihm mindestens 40 % geben.

... und ihn bedingungslos (also auch bei Kündigung) auszahlen zu lassen, damit ihm kein Firmen-"Rechts-Hokuspokus" seine Abfindung "rausraubt".

Das ist der Teil, der irgendwie verrückt ist, denn er fragt nach etwas Vernünftigem, er fragt einfach auf eine wirklich verkorkste Art und Weise. Hier ist, was Sie kontern:

Sie möchten eine bedingungslose Abfindung, die gezahlt wird, wenn Sie das Unternehmen aus irgendeinem Grund verlassen, auch wenn Sie kündigen. Aus meiner Sicht handelt es sich im Grunde genommen um eine pauschale Barauszahlung, die man sich jederzeit auszahlen lassen möchte. Das können wir zwar nicht, aber wir können Ihnen den gleichen Geldbetrag geben, außer im Laufe der Zeit und nicht als Pauschalbetrag. Nach meiner Berechnung würde der Betrag, den wir für jedes Dienstjahr zu Ihrer Abfindung hinzufügen würden, 7,6 % Ihres Gehalts betragen. Was wäre, wenn wir Ihnen einfach eine zusätzliche Gehaltserhöhung von 10 % gewähren, damit Sie sich keine Gedanken über die Kopfschmerzen der Abfindung machen müssen?

Dies würde Ihre Zusage zu einer Gehaltserhöhung von 50 % gegenüber den von Ihnen angebotenen 40 % erhöhen, aber er lehnt eine 100 %ige Gehaltserhöhung erneut ab; 50 % ist eine vernünftige Forderung. Außerdem verlangt er 7,6 %, du bietest ihm 10 %, damit wirkst du wie der Gute.

Er möchte auch, dass es jetzt auf 2 Jahre erhöht wird.

Na, hat er es verdient? Berechnen Sie den Marktpreis für seine Fähigkeit, was Sie ihm zahlen, und sehen Sie, wie diese Zahlen aussehen. Wenn nicht, lehnen Sie dies ab.

Was in Zukunft zu tun ist:

1. Sie haben gesagt, dass 2 Felix das gesamte 50-köpfige Team erledigen könnten. Das bedeutet, dass 49 dieser Leute ihre Arbeit wahrscheinlich nicht richtig machen. Befreien Sie sich von den Faulenzern, um Felix mehr zu bezahlen, und rekrutieren Sie in Zukunft bessere Leute. Es hört sich so an, als hätten Sie "zu viele Köche in der Küche", außer dass all diese Köche tatsächlich McDonalds-Fließbandarbeiter sind, die vorgeben, Gordon Ramsey zu sein, was die schlimmsten Arten von Köchen sind. Einige Leute feuern. Jeff Bezos hat die Idee eines „Zwei-Pizza-Teams“ populär gemacht, ich schlage vor, Sie schauen sich das an, es gibt viele Ressourcen online.

2. Felix ist eine Belastung; Wenn du ihm jetzt nachgibst, weiß er, dass er eine gewisse Macht über dich hat. Leider ist das die Wahrheit. Als Gegenleistung für seine Forderungen muss er jedoch einen Teil seiner Macht abgeben. Sie sollten in Ihre Verhandlungen einbeziehen, dass Felix die Leute schulen muss, um einiges von dem zu tun, was er tut. Mein Vorschlag wäre, Ihr 50-köpfiges Team zu nehmen und Felix 10 Leute aus diesem Team auswählen zu lassen und Felix zum Teamleiter dieses Teams zu machen, der dafür verantwortlich ist, diese 10 Leute zu schulen, damit sie gemeinsam alles tun können, was er tut . Vielleicht kann nicht jeder dieser 10 Leute alles tun, was Felix tut, aber alle 10 dieser Leute zusammen sollten in der Lage sein, alles zu tun, was Felix tut. Anstatt einen "Entwickler" zu haben, der beschließt, einen dreiwöchigen Urlaub zu nehmen, wird keine Ihrer Apps für die Produktion bereitgestellt, Sie haben jetzt einen "

Um zu wiederholen, was AffableAmbler sagte:

Lassen Sie ihn gehen (wenn auch leider), Felix ist vielleicht eine hochqualifizierte Person und er ist möglicherweise stark unterbezahlt, aber Ihr Unternehmensproblem ist nicht Felix, sondern die 50 anderen Personen. Wenn Sie sich mit Felix einigen, haben Sie immer noch das offene Problem Ihrer 50 anderen Mitarbeiter und deren Fähigkeiten oder fehlende Fähigkeiten, und wenn Felix sich dann in einem Jahr oder weniger entscheidet, zu Fuß zu gehen, müssen Sie immer noch das zugrunde liegende Problem lösen. Hier müssen Sie sich konzentrieren, also planen und lösen Sie dieses Problem jetzt, es wird nicht verschwinden, nur weil Ihr einziger guter/qualifizierter Mitarbeiter beschlossen hat, für eine unbestimmte Zeit zu bleiben.

Das ist ein Kinderspiel. Bieten Sie ihm seine 40 % an, aber ohne die lächerliche Aufhebungsvereinbarung. Wenn ihm das nicht reicht, lass ihn gehen.

„Hat Felix eine Erklärung dafür gegeben, warum er bereit ist, überhaupt in Betracht zu ziehen, die zusätzlichen 60% Gehalt beim anderen Arbeitgeber abzulehnen? Für die meisten Menschen würde es eine sehr starke Bindung an das aktuelle Unternehmen erfordern, um einen so großen Gehaltsunterschied abzulehnen (zu den Menschen oder der Mission oder so) oder eine Abneigung gegen den neuen Arbeitgeber (deren Standort, Branche, Geschäftsmodell, so). – stannius "

Es gibt mehrere gute Gründe:

1. Felix gefällt, wo er ist.
2. Felix weiß, dass er in jedem neuen Unternehmen hochfahren muss, wodurch etwa ein Jahr an hervorragender Produktivität verloren gehen würde.
3. Felix weiß, dass er in eine schlechte Situation geraten kann (selbst nachdem er versucht hat, den neuen Ort zu überprüfen).

Und denken Sie daran, dass Felix nicht einfach kündigt. Fast alle Ratschläge, die ich auf The Workplace gesehen habe, besagen, dass eine Person in Felix' Schuhen einfach ihre Gehaltserhöhung findet, indem sie weiterzieht. Wenn Felix dieser konventionellen Weisheit gefolgt wäre, hätte das OP (in den USA) nur zwei Wochen im Voraus von Felix eine Benachrichtigung erhalten und würde versuchen, mehrere Programmierer innerhalb von 10 Arbeitstagen um einen Faktor von viel zu bringen.