Funktionieren Leistungsanreize für Wissensarbeiter?

In diesem animierten Video seines Vortrags behauptet Dan Pink, dass Leistungsanreize nicht funktionieren und tatsächlich zu schlechterer Leistung führen können.

Zusammenfassend zitiert er zwei Studien (die er leider nicht nennt), in denen Menschen aufgefordert werden, eine Aufgabe zu erledigen, und einen höheren Bonus erhalten, wenn sie es besser machen. Beide stellen fest: Solange die Aufgabe zumindest rudimentäre kognitive Fähigkeiten erfordert, führt der Bonus nicht zu besseren Ergebnissen. Wenn der Bonus hoch genug ist, führt er tatsächlich dazu, dass die Leute schlechter abschneiden.

Entspricht diese Ansicht dem aktuellen wissenschaftlichen Konsens? Hat jemand Links zu guten Studien (vorzugsweise Meta-Studien) zu diesem Thema?

Wie definieren und messen Sie „ob sie es besser machen“? Im Grunde bedeutet dies die Einführung von Metriken, und kluge Leute werden das System spielen, um diese Metriken zu maximieren. Doch die Metrik zeigt Ihnen nicht das ganze Bild, nicht einmal einen wesentlichen Teil davon. Zum Beispiel ist allgemein bekannt, dass die Belohnung von Softwareentwicklern auf der Grundlage von Metriken die Produktivität völlig behindert. Ich bin mir nicht sicher, ob es irgendwelche formalen Studien gibt, die das belegen.
@vartec: Ich habe das Video seit ein paar Jahren nicht mehr gesehen, aber ich erinnere mich, dass sie gemäß der angegebenen Metrik versagt haben - dh der, die die Person explizit hätte maximieren sollen.
Nicht animierte Version hier, wo er Referenzen gibt.
Papier Nr. 1: D. ARIELY, U. GNEEZY, G. LOWENSTEIN, &. N. MAZAR, Large Stakes and Big Mistakes , Federal Reserve Bank of Boston, Arbeitspapier Nr. 05-11, Juli. 2005; NY TIMES, 20. Nov. 08
Papier Nr. 2: URI GNEEZY und ALDO RUSTICHINI, A Fine is a Price , Journal of Legal Studies, vol. XXIX (Januar 2000)
@Oddthinking poste schon eine Antwort :-)
@Sklivvz: :-) Ich ergänze die fehlenden Links, weil es mir seltsam vorkam, dass Dan Pink keine Referenzen liefern würde. Die Frage ist jedoch viel größer – sie fragt nach wissenschaftlichem Konsens, und darüber bleibe ich unwissend.
Sind Sie eine hungernde Person in Indien? Wie genau eine Studie in Bezug auf Sie widerspiegelt, hängt stark von der untersuchten Gruppe ab (Kohorten- vs. Querschnittsstudie).
@vartec: Meine Frage ist wirklich: Wird es der Organisation einen Mehrwert bieten? Ich sehe hier zwei Probleme: 1. Ist es möglich, messbare Ziele zu setzen, die das Richtige messen? 2: Wenn ja, wird es den Leuten helfen, diese an Boni zu binden? Ich denke, Dan sagt in seinem Vortrag, dass selbst wenn 1 möglich ist (zumindest für die einfachen Studien), 2 immer noch falsch ist. Bei Software ist meiner Erfahrung nach auch 1 falsch, was die Situation noch schlimmer macht. Mein Bereich ist die Softwareentwicklung, und ich würde gerne einige Studien dazu sehen.
@Oddthinking Ich denke, Dan hat die Artikel nicht erwähnt, weil dies nicht in das Format eines TED-Vortrags passt, und soweit ich weiß, sind die Artikel in den relevanten Bereichen ohnehin unglaublich bekannt, sodass sie nicht erwähnt werden müssen.
@Konrad: Die Animation basierte tatsächlich auf einem RSA-Vortrag, nicht auf einem TED-Vortrag (siehe Link oben). In diesem Vortrag hatte Pink einige Folien, die die Referenzen im Kleingedruckten enthielten (so fand ich sie). Also hat er ursprünglich das Richtige getan. Der Animator hat den Vortrag bearbeitet und auch diese Details weggelassen.
@Oddthinking Ich hatte angenommen, dass RSAnimate nur das Voice-Over aus dem TED-Gespräch verwendet hat (was anscheinend sogar der Fall war). An die Folien habe ich nicht gedacht.
@vartec - "kluge Leute werden jede Metrik spielen" ist ein Axiom für alle, die StackExchange gefunden haben, indem sie Joel Spolskys Blog gefolgt sind :) Welche weiteren Studien brauchen Sie, wenn Joel das sagt? :)
Das Problem liegt in der Leistungsmessung. Es ist unglaublich komplex, den Wert eines Mitarbeiters zu messen. Und wenn es um diese Art von Studien geht, wird es ausnahmslos falsch gemacht. Die Forscher wollen "objektive" Leistung messen, was nicht möglich ist. Wenn so etwas überhaupt versucht werden soll, besteht die einzige Möglichkeit darin, einen erstklassigen Manager zu finden, der sich mit diesem Geschäft auskennt, und ihn zu fragen, wie es den Mitarbeitern geht. Das wird natürlich nicht gemacht, weil es nicht "objektiv" ist.

Antworten (1)

Die Beziehung von finanziellen Anreizen zu Leistungsqualität und -quantität wird über 39 Studien mit 47 Zusammenhängen in der Studie „Sind finanzielle Anreize mit Leistung verbunden?“ kumuliert. A Meta-Analytic Review of Empirical Research“ ( http://www.researchgate.net/profile/Atul_Mitra/publication/232559540_Are_financial_incentives_related_to_performance_A_metaanalytic_review_of_empirical_research/links/0f317533773cf0d1ea000000.pdf ). Laut dieser metaanalytischen Studie waren finanzielle Anreize nicht mit der Leistungsqualität verbunden, sondern hatten eine korrigierte Korrelation von 0,34 mit der Leistungsquantität. Die Umgebung (Labor, Feld, experimentelle Simulation) und der theoretische Rahmen moderierten die Beziehung, der Aufgabentyp jedoch nicht.

Insgesamt unterstreicht diese Studie die allgemeine positive Beziehung zwischen finanziellen Anreizen und Leistung. Es betont die Weisheit, Anreizsysteme sorgfältig zu gestalten; es hebt auch die Nützlichkeit hervor, finanzielle Anreize als integrale Komponenten in theoretische Rahmen des organisatorischen Verhaltens und des Managements von Humanressourcen einzubeziehen.

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