Kollege berichtet direkt an den Chef

Dadurch entsteht der Eindruck, dass nur eine Person aktiv ist.

Wenn das Management diesen Eindruck hat, dann gestalten Sie Ihr Reporting wirkungsvoller. Lassen Sie Ihre Statusberichte im Gegensatz zum Berichten einer Wäscheliste mit Aufgaben mehr Details enthalten, z entschlossen, hierher zu kommen usw.

Es ist jedoch äußerst unwahrscheinlich, dass das Management diesen Eindruck trägt. Das Management würde niemanden mehrere Monate lang dafür bezahlen, dass er nichts tut , und schon gar nicht ein ganzes Team (minus eins). Es ist alles Geschäft.

Wenn das Management also den Eindruck hätte, dass nur eine Person die ganze Arbeit macht, würde es entweder:

• Verlangen zu wissen, was die anderen getan haben (und/oder),
• Alle anderen feuern.

Da beides nicht passiert zu sein scheint, können Sie davon ausgehen, dass sie nicht glauben, dass die anderen nichts tun.

Seine Ideen können aus hochrangiger Sicht gut aussehen, aber sie sind nicht immer umsetzbar.

Leicht! Schlagen Sie ihn in seinem eigenen Spiel.

Weisen Sie ihm die Aufgabe zu, seine eigenen exzellenten Ideen umzusetzen. Erwähnen Sie dies auch im Statusbericht. Über großartige Ideen zu sprechen ist einfach, aber wenn er gezwungen ist, sich mit den Herausforderungen bei der Umsetzung auseinanderzusetzen, wird eines dieser Dinge passieren:

• Er wird Showboating reduzieren oder ganz einstellen, denn je mehr „tolle Ideen“ er an den Chef schickt, desto mehr Arbeit käme auf ihn zu.
• Das Management wird viele unerledigte Aufgaben in seinem Namen sehen und eine Erklärung von ihm verlangen.
• Er wird gezwungen, das Protokoll zu befolgen. Er würde die Zusammenarbeit mit dem Rest des Teams benötigen, um zu entscheiden, ob die Ideen machbar sind, und um die machbaren umzusetzen.
• Er wird diese Ideen tatsächlich umsetzen! Das wäre toll, oder?

Es gibt jedoch einen Kollegen, der für das Projekt kommuniziert und oft unseren Chef in CC einbezieht, auch wenn es absolut keinen Grund dafür gibt.

Anstatt sich davon „stören“ zu lassen, nutzen Sie es zu Ihrem Vorteil. Issue Tracker ist ein sehr praktisches Tool , nicht nur um Probleme mit der Software zu verfolgen, sondern auch um solche Probleme zu lösen. :-) Jedes Mal, wenn er tolle Ideen per E-Mail an den Manager schickt, antworten Sie anerkennend, teilen Sie ihm mit, dass Sie eine Aufgabe im Issue-Tracker erstellt haben, und bitten Sie ihn, ein vorläufiges Startdatum zu aktualisieren. Zum Beispiel:

Hallo XYZ,

Das ist eine fantastische Idee! Ich habe Aufgabe Nr. IDEA-12345, damit wir es nicht vergessen. Bitte aktualisieren Sie die Aufgabe mit einem vorläufigen Startdatum und anderen Details, die Sie für relevant halten.

Sie müssen nicht einmal eine „Bösewicht“-Haltung einnehmen. Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten positiv über ihn und loben Sie die großartigen Ideen, die er ständig veröffentlicht. Das gibt ihm keine Chance zu meckern, wenn es mal bergab geht.

Meine erste Idee wäre, mich mit dem betreffenden Kollegen zu unterhalten. Ich fände es etwas seltsam, ihn zu bitten, sich nicht bei unserem Chef zu melden.

Deine Idee ist richtig. Sie sollten immer zuerst versuchen, Probleme zu lösen, indem Sie direkt mit der Person sprechen , und eskalieren Sie nur, wenn dies nicht funktioniert. Sie können auch niemandem sagen, dass er nicht mit seinem eigenen Chef sprechen soll, also tun Sie das nicht. Sagen Sie ihm, dass Sie über seine Ideen sprechen und einen Plan für deren Umsetzung vorbereiten möchten.

Bitten Sie ihn, jeder Idee eine Priorität zuzuweisen. Lassen Sie ihn insbesondere entscheiden, welche Idee er als nächstes aufgreifen möchte, damit Sie das im Statusbericht erwähnen können . Wenn er nicht weiß, wovon er spricht, nimmt er eine ausweichende Haltung ein, mit Kommentaren wie „Ähm, eigentlich glaube ich nicht, dass ich das jetzt kann“, „Ich muss mit XYZ sprechen, bevor ich kann starten" usw.

Sie können ihm dann sagen, dass er das nach dem Meeting herausfinden oder es beim nächsten Teammeeting ansprechen soll. Lassen Sie ihn wissen, dass, wenn er es beim nächsten Teammeeting nicht anspricht, dies bedeuten würde, dass er es selbst herausgefunden hat, und Sie würden dies im Statusbericht aktualisieren. Dies wird ihn weiter zwingen, entweder mit dem Rest des Teams zusammenzuarbeiten oder anzuerkennen, dass die "großartige Idee" nicht so großartig ist. Im letzteren Fall könnten Sie ihm sagen, dass er einen Kommentar im Issue-Tracker posten oder es selbst tun soll, mit etwas wie:

XYZ hat diese Idee genauer analysiert und entschieden, dass sie derzeit aufgrund der Probleme 1, 2 und 3 nicht durchführbar ist. Wir schließen diese Aufgabe vorerst, wir werden sie bei Bedarf wieder öffnen, wenn/wenn diese Probleme gelöst sind.

Ich mag die Antwort von Masked Man sehr, möchte nur noch ein paar Gedanken hinzufügen:

Sie sagen: "Dieses Verhalten wird als störend empfunden, da es den Eindruck erweckt, dass: [...]"

Sie sagen nicht, von wem dies als störend empfunden wird. Bist du es? Ist es Ihr Chef? Oder Ihre Kollegen? Ich vermute, Sie sind es, weil ich nicht verstehe, wie Ihr Chef das sowohl wahr als auch beunruhigend finden kann, und wenn Ihre Kollegen eindeutig auf Ihrer Seite wären, würden Sie nicht darüber nachdenken, was zu tun ist, oder? Aber wenn du es wirklich bist, warum hast du es nicht gesagt?

Wie ich finde, ist das eine sehr interessante Frage. Seine Existenz weist auf etwas wirklich Wichtiges hin, wie Sie sich selbst in diesem Team sehen. Du scheinst darüber hin- und hergerissen zu sein, deshalb wolltest du nicht sagen: "Ich bin gestört."

Wer es hier nicht sagen kann, will es im Team wahrscheinlich auch nicht sagen. Aber in gewisser Weise geht es um Führung. Sehen Sie es sich ehrlich an: Wenn Sie einen großen Anführer der Vergangenheit betrachten, wie viel von dem, was er getan hat, war Verwaltung und wie viel war Emotion, Energie, Bauchgefühl, Vertrauen in sich selbst, seine Vision und das Vermitteln an andere? Was ich sagen will: Gute Führung hat viel mit Emotionen zu tun. In Ihrem speziellen Fall ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass andere ebenfalls gestört werden, wenn Sie gestört sind, ABER das bedeutet nicht, dass Sie sofort etwas dagegen unternehmen müssen. Wenn Sie etwas tun möchten, können Sie den Ansatz von Masked Man wählen, das gefällt mir sehr, weil er die Gefahr vermeidet, gegen diesen Kollegen zu arbeiten oder etwas persönlich zu nehmen.

Außerdem wissen wir nichts über die Motive Ihres Kollegen. Ich weiß nicht einmal, ob sein Verständnis von Ihrer und seiner Rolle mit Ihrem oder dem Ihres Chefs übereinstimmt. Achten Sie also darauf, auf der "richtigen" Seite zu sein, bevor Sie etwas tun.

Es scheint, dass Sie und dieser Kollege letztendlich unter demselben Zustand leiden: Sie wollen sich beide unbedingt vor diesem Chef beweisen. Wenn das der Fall ist, glaube ich wirklich nicht, dass Ihr Chef es als negatives Feedback über Sie sieht, wenn Ihr Kollege tut, was er tut. Warum sollte er? Sie werden nach den Ergebnissen des Teams beurteilt, und wenn ihm nicht gefällt, was Ihr Kollege die ganze Zeit teilt, wird er es ihm direkt sagen. Sie sollten ihm auch vertrauen, dass er zwischen den Zeilen lesen kann. Dies betrifft sowohl das gesprächige Verhalten Ihres Kollegen als auch Ihr Unbehagen darüber. Er wird es höchstwahrscheinlich so nehmen können, wie es ist.

Das heißt aber nicht, nichts dagegen zu unternehmen. Womit Sie sich selbst auseinandersetzen müssen, ist, warum Sie jemand so leicht verunsichern oder glauben machen kann, dass die Qualität Ihrer Arbeit nicht gesehen wird.

In Bezug auf diesen Kollegen denke ich, dass die folgenden Ansätze zur Entspannung beitragen werden:

• Loben Sie gegebenenfalls seine Motivation und sehen Sie sie als wichtige Bereicherung im Team.
• Nehmen Sie seine Ideen ernst und beweisen Sie ihm immer, warum sie nicht umsetzbar sind, wenn sie es nicht sind.
• Sehen Sie es von der positiven Seite: Wenn er mit Ihrem Chef spricht, müssen Sie weniger erklären. Sie können Ihren Chef sogar direkt fragen, ob Sie bestimmte Dinge noch einmal erklären müssen, weil Ihr Kollege bereits eine E-Mail geschickt hat, und anhand seiner Antwort wissen Sie, ob er überhaupt alles ausführlich liest.
• Berücksichtigen Sie die Möglichkeit, dass er wirklich an seine Ideen glaubt und Sie als hemmenden Faktor ansieht, und deshalb zeigt er dieses Verhalten.
• Loben Sie ihn vor Ihrem Chef, wenn er etwas gut gemacht hat, und erwähnen Sie es ihm gegenüber.
• Fragen Sie ihn, ob er einige Präsentationsarbeiten für das Team machen möchte, da er sehr gerne Ideen erklärt. Das ist eine elegante Art, ihn einzubeziehen und ihn gleichzeitig wissen zu lassen, dass sein Verhalten ein wenig seltsam ist, und er hat die Möglichkeit, seine Rolle zu korrigieren, wenn er sich mit der Rolle, die ihm bisher zugewiesen wurde, falsch fühlt.

Zu Ihrer Sorge, dass der Eindruck entsteht „Wir haben viele tolle Ideen, aber wir setzen nur wenige davon um“: Ist das nicht ganz normal? Wenn sie ein Museum oder einen Park bauen, bekommen sie viele Entwürfe, aber letztendlich entscheiden sie sich für nur einen. Das ist Teil des Prozesses, und eine hohe Anzahl von Ideen ist eigentlich großartig.

Abschließend möchte ich Ihnen einen Einblick geben, wie ich Führung sehe: Sie müssen flexibel und bereit sein, das Unerwartete anzunehmen. Das bedeutet: Eine schlechte Führungskraft weist den Menschen Rollen zu nach dem, was er über sie zu wissen glaubt, aber was er über sie weiß, ist falsch, sodass sie keine Leistung erbringen können. Eine gute Führungskraft weist Menschen Rollen nach dem zu, was er über sie weiß, und er kennt sie ziemlich gut, sodass die Aufgaben gut passen und das Team Leistung bringt. Eine großartige Führungskraft vermittelt eine Vision und lässt die Menschen auf natürliche Weise zu ihrem vollen Potenzial in Bezug auf diese Vision hingezogen werden. Dieser Ansatz ist nicht lehrbuchmäßig und nimmt immer unerwartete Wendungen, und in gewisser Weise werden Sie sich oft nicht als Führungskraft fühlen. Doch was zählt, ist das Ergebnis und die Zufriedenheit aller im Prozess, wenn Sie es erreichen. Ich kann Ihnen versichern, dass dieser Ansatz funktioniert.

Entspannen. Ich kann Ihnen versichern, dass sich niemand wirklich um den Prozess kümmern wird, wenn das Ergebnis, das Ihr Team liefert, großartig ist. Und umgekehrt: Wenn das Ergebnis scheiße ist oder gar keins da ist, wird alles, was du jetzt machst, am Ende als falsch angesehen. Arbeite für dieses Ergebnis und sonst nichts. Vergessen Sie die ganze Politik, soweit es Ihnen möglich ist.