Wie kann ich das Team aufheitern, nachdem jemand gefeuert wurde?

Aus meiner Sicht sind die beiden wichtigsten Dinge, die Sie Ihrem Team in diesen Situationen vermitteln können, folgende:

1. Kündigungen nehmen wir hier nicht auf die leichte Schulter, ohne wichtigen Grund wird nicht gekündigt.

   Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass Ihr Team denkt, dass es wegen geringfügiger Vergehen oder völliger Überraschung im Handumdrehen gefeuert werden kann. Erklären Sie Ihrem Team, dass Leistungsberatung und -coaching stattfindet, um Kurskorrekturen vor dem letzten Mittel der Kündigung zu versuchen. Natürlich gibt es Ausnahmen, wie Gewalt, Betrug usw.

2. Jede (verbleibende) Person im Team ist wichtig und wird nicht als entbehrlich oder leicht ersetzbar angesehen.

   Entlassungen erzeugen bei den verbleibenden Mitarbeitern tendenziell ein Gefühl der Billigkeit. Versuchen Sie, diesen Effekt zu minimieren, indem Sie jedem Ihrer Mitarbeiter individuell versichern , dass er geschätzt wird und warum. Das sollten Sie ohnehin regelmäßig tun, nicht nur in Zeiten der Schadensbegrenzung.

Sie müssen nicht ins Detail gehen, warum Sie dem Mitarbeiter kündigen mussten, aber Sie müssen dafür sorgen, dass sich das verbleibende Team wertgeschätzt und sicher fühlt. Oh, und kein Geschrei von den Dächern!

Dies ist ehrlich gesagt eines der schwierigsten Dinge zu tun. Ich persönlich stelle fest, dass ich die Woche bis einen Monat nach einer Kündigung so sehr von meinem Team getrennt bin wie zu kaum einer anderen Zeit. Unabhängig davon, wie sehr jeder weiß, dass die Person gehen musste, gibt es eine Zeit, in der sich das Team und der Manager getrennt fühlen, da in 99 % der Fälle der Manager die letzte Entscheidung treffen und die Verantwortung für den Prozess übernehmen musste .

1 - Akzeptiere die Trauer

Trauer ist Trauer. Sie können es nicht wirklich beheben, aber Sie können es akzeptieren, sich darin einfühlen und es passieren lassen. Es ist vertretbar. Nur weil du weißt, dass jemand nicht auf der Höhe der Zeit arbeitet, kannst du die Person trotzdem mögen und es vermissen, sie um dich zu haben. Verwerfen Sie das nicht – es ist das Zeichen fürsorglicher Menschen.

Wenn du dich echt fühlst (im Ernst, das ist nicht der richtige Zeitpunkt, um es vorzutäuschen), mach mit. Ich musste Leute loslassen, die ich wirklich mochte, und ich kann zugeben, dass es heuchlerisch sein mag, aber es gibt Dinge Ich vermisse sie.

Wenn nicht, wenn alle anderen trauern – manchmal ist Schweigen Gold. Lassen Sie die Trauer für eine kurze Zeit geschehen (es muss sich einfach richtig anfühlen – ein Tag? eine Woche? – wie lange kannten die meisten Menschen die verlassende Person?), und bringen Sie das Team dann dazu, sich auf die Arbeit und etwas Gutes zu konzentrieren.

2 - Seien Sie respektvoll

Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Normen, aber normalerweise ist das Allgemeine viel sicherer als die Details. Je nachdem, wie viel Drama entstanden ist oder wie viel Terror vorhanden ist, müssen Sie möglicherweise einige öffentliche Reden halten. Dinge zu betonen:

• Sie nehmen das nicht auf die leichte Schulter – es war eine sehr schwere Entscheidung
• Niemand wird abrupt und ohne Vorwarnung gekündigt, es sei denn, er begeht einen groben Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien oder das Gesetz (ja, bei einem bewaffneten Raubüberfall werden Sie auf der Stelle gefeuert, und Sie verlieren einen Tag bei der Lieferung von Dokumenten? Wahrscheinlich nicht).
• Es war Ihrer Meinung nach fairer, die Person gehen zu lassen, als sie zu behalten - es war der beste und letzte Ausweg für die Gesundheit des Teams
• Hinter den Kulissen war mehr los, als man denkt. Details sind kein Thema der öffentlichen Diskussion. Es ist die goldene Regel – möchten Sie, dass Ihre Mitarbeiterbeurteilungen öffentlich diskutiert werden? wahrscheinlich nicht. Derselbe Respekt gilt auch für gekündigte Mitarbeiter.

Stellen Sie sich für private Gespräche zur Verfügung. Lass es öffentlich bekannt werden. Wenn Sie Personen kennen, die der Person besonders nahe standen, melden Sie sich nach Möglichkeit und bieten Sie an, zuzuhören oder Fragen zu beantworten. Vermeide es, über die Person Luft zu machen – auch privat – aber höre auf Bedenken und tue dein Bestes, um die Ängste zu zerstreuen. Dies kann unter vier Augen einfacher sein, da Sie Ihren Glauben und Respekt für die Person, mit der Sie sprechen, direkter und direkter teilen können, als dies in einer öffentlichen Umgebung möglich wäre. Nicht jeder wird sich dafür anmelden wollen, und es kann wirklich nicht erzwungen werden, aber wenn es passiert, nehmen Sie es als Segen, eine stärkere Bindung zu den Menschen aufzubauen, die weiterhin gute Arbeit leisten.

Dies ist eine Zeit, in der der Kompromiss zwischen öffentlichem und privatem Reden entscheidend ist. Öffentliche Informationen, die an alle gesendet werden, geben die Gewissheit, dass es gemeinsame Informationen gibt und etwas, auf das sich jeder verlassen kann. Private Rede untermauert diese Aussage, bleibt konsistent, gibt den Menschen aber individuelles Feedback, das für sie möglicherweise relevanter ist (ob sie gute Leistungen erbringen oder ein Verhalten ändern müssen). Aber es ist entscheidend, dass die Informationen konsistent bleiben.

Für mich kommt es darauf an, Respekt zu zeigen - Respekt für die Einhaltung der Unternehmensrichtlinien, Respekt für das Geben von Feedback, das sowohl ehrlich als auch privat ist, Respekt für den Rest des Teams, beides, um sicherzustellen, dass die Teamarbeit aufgeteilt (und bezahlt) wird in Gehältern) fair und dass das Team die talentiertesten, engagiertesten und hilfsbereitesten Personen bekommt, die Sie finden können. Dieser Respekt überwiegt den schrecklichen Teil, jemanden gehen zu lassen.

3 - Konzentrieren Sie sich auf die Arbeit

Menschen in guten, erfolgreichen Teams mögen die Arbeit im Allgemeinen. Entweder sie mögen die Arbeit an sich oder sie machen die Arbeit gerne mit ihren Teammitgliedern. Oder (idealerweise) beides – also konzentrieren Sie sich auf die Arbeit. Was müssen wir tun? Welche Lücken bleiben zurück (ein schöner Segway von der Trauer)? Was kommt als nächstes?

Geben Sie etwas Zeit, bevor es darum geht, ein neues Teammitglied zu finden. Es ist wie ein kleiner Tod – Sie können nicht einfach Plug and Play (und wer in Ihrem Team würde glauben, dass das möglich ist?) Geben Sie ihm ein bisschen Zeit. Selbst wenn Sie anfangen müssen, mit der Rekrutierung zu arbeiten und mit Kandidaten zu sprechen ... lassen Sie das Team ein oder zwei Wochen ruhen.

Wenn Sie sich öffnen und über das nächste Teammitglied sprechen, konzentrieren Sie sich auf die Lücken im Team , nicht auf das Loch, das das verlorene Teammitglied hinterlassen hat. Häufig kann ein Verlust ein Gewinn sein, da Sie eine bessere Kombination von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen finden, die Sie noch nie zuvor hatten. Sammeln Sie Gedanken darüber, während Sie mit Ihrem Team an der neuen Aufgabe feilen. Die Vorstellung offener Möglichkeiten ist erhebend.

4 - Was ist mit dieser Erleichterung?

Du bist auf dich allein gestellt. Es tut uns leid.

Meine Theorie ist, dass die Erleichterung am stärksten an diejenigen gebunden ist, die die Managerseite des Kündigungsprozesses durchlaufen mussten. Du bist derjenige mit der Kontrolle und der Verantwortung... und der Erleichterung. Für dich war es eine Entscheidung und ein schmerzhaftes, schmerzhaftes Unterfangen. Für alle anderen fühlte es sich ziemlich unkontrolliert an. Eine "gute" Entlassung (falls vorhanden) ist eine, bei der die privaten Details privat bleiben und die Person mit so viel Würde wie möglich geht. Aber dann fragt sich ein Team, warum die Person gegangen ist, obwohl es keinen Kampf, keine Schuld oder Anzeichen von Negativität gab – weil all die harten Teile nie gesehen, gehört oder gefühlt wurden.

Ich hatte die Freude, meine Erleichterung darüber zu teilen, dass ein schrecklicher Prozess endlich abgeschlossen war, als ich mich unter den anderen Managern befand, die bei der Kündigung helfen mussten (zumindest in einem großen Unternehmen ist dies nie ein Ein-Mann-Job). Aber dies ist der Moment, in dem das Team trauern wird, es sei denn, die Person ist eine absolut erschreckende negative Auswirkung, während Sie vor Erleichterung schlapp (oder in Hochstimmung) sind, weil es endlich vorbei ist .

Genauso wie Sie die Hauptlast von Feedback-Sitzungen, Warnungen und formalem organisatorischem Papierkram ertragen mussten, wenn Sie lieber etwas Fröhliches machen und mit Ihrem allgemein großartigen Team zusammenarbeiten wollten, müssen Sie jetzt Ihren Mangel an Spannung privat feiern. Versuchen Sie, es aufzubewahren. Laden Sie ein Familienmitglied oder einen Freund zum Abendessen und ins Kino ein. Entlüften Sie außerhalb des Büros. Verbringen Sie ein wenig mehr Zeit mit etwas, das Ihnen Spaß macht. Lassen Sie die Erleichterung Teile Ihres Lebens aufladen, die durch den Stress des Büros ausgelaugt waren.

Sprechen Sie nicht über die Gründe für die Entlassung!

Das geht die Teams nichts an. Sie können es wahrscheinlich erraten, aber abgesehen von möglichen rechtlichen und datenschutzrechtlichen Problemen wird es dem Team nur etwas geben, worüber es klatschen kann. Sagen Sie dem Team, dass sie dort nicht mehr arbeiten, und belassen Sie es dabei. Fragen Sie nicht nach den Gründen, da dies eine Privatangelegenheit zwischen dem Unternehmen und dem ehemaligen Mitarbeiter ist.

Machen Sie einen Plan, um die Lücke zu schließen

Jetzt, da der ehemalige Mitarbeiter gegangen ist, gibt es wahrscheinlich Aufgaben, die erledigt werden müssen, die ihm zugewiesen wurden. Holen Sie sich jemanden, der diese Aufgaben übernimmt. Es ist am besten, die Aufgaben an das Team zu verteilen, da sie so konstruktiv einen Abschluss finden können, da sie sich an der Beseitigung des hinterlassenen Chaos beteiligen können.

Sprechen Sie bei Bedarf 1 zu 1 mit dem Team

Halten Sie sich von Details fern, aber teilen Sie den Teammitgliedern, die Ihnen nahe standen, mit, dass es keine einfache Entscheidung war, und bewerten Sie mögliche Folgen, die auftreten können. Dann planen Sie, damit umzugehen. Es ist wichtig anzuerkennen, dass das Team aus Menschen besteht, und dass es zwar wichtig ist, dass das Team stark bleibt, Sie sich jedoch darüber im Klaren sind, dass die Menschen, aus denen dieses Team besteht, auch wichtig sind.

Hier sind zwei mögliche Dinge am Werk. Sie können traurig sein, dass "John", der persönlich ein guter Kerl war, auch wenn er in seinem Job nicht so gut ist, arbeitslos ist, oder sie machen sich Sorgen um ihre eigenen Jobs.

Stellen Sie zunächst sicher, dass die Menschen wissen, dass das Unternehmen nicht verkleinert wird und ihre eigenen Arbeitsplätze nicht gefährdet sind. Dies sollte etwas von diesem vagen Unbehagen beseitigen, wenn Leute Angst bekommen, dass sie die nächsten sind.

Wenn Sie Teammitglieder haben, die ebenfalls Leistungsprobleme haben, müssen Sie mit ihnen einzeln sprechen und besprechen, was sie konkret tun können, um zu vermeiden, dass sie als Nächstes gehen.

Soweit das Team für einen Tag oder so ausfällt, akzeptieren Sie, dass dies normal ist, und versuchen Sie nicht, sie alle glücklich zu machen. Es ist normal, traurig zu sein, wenn jemand, den man persönlich mag, gefeuert wird, auch wenn man froh ist, dass er aus beruflichen Gründen gegangen ist. Versuchen Sie nicht, gegen normale Emotionen anzukämpfen.

Wenn das Niedergeschlagenheitsgefühl länger als einen Tag oder so anhält, sind sie möglicherweise immer noch nervös wegen ihrer eigenen Arbeit und welche Art von Fehlern sie zur Entlassung führen werden. Wenn es länger als einen Tag andauert, würde ich mit den Menschen einzeln sprechen, um herauszufinden, was sie stört, und dann diese Informationen verwenden, um zu versuchen, die Bedenken zu mindern.

Was auch immer Sie sagen, es geht sie nichts an, warum „John“ gefeuert wurde, und Sie sollten die Details nicht preisgeben. Sie sollten sie jedoch wissen lassen (und nicht zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie jemanden entlassen), welche Schritte Sie unternehmen werden, um die Leistung zu verbessern, bevor es zur Entlassung kommt. Auf diese Weise fühlen sich Menschen, die keinen dieser Schritte gemacht haben, sicherer und diejenigen, die an einem Programm zur Leistungssteigerung teilgenommen haben, sind sich bewusster, dass dies eine ernste Sache ist und Sie gefeuert werden, wenn Sie sich nicht verbessern. Sie könnten auch sicherstellen, dass jeder weiß, dass Sie nicht erwarten, dass jemand fehlerfrei ist.

Timing ist ein weiteres Thema. Versuchen Sie wirklich, in der Woche vor einer wichtigen Frist nicht zu feuern. Der Versuch, in letzter Minute aufzugreifen, was jemand anderes noch nicht erledigt hat, wenn Sie bereits gestresst sind, Ihre aktuellen Aufgaben zu erledigen, wird den Stress einer Einführungswoche nur noch verstärken. Wenn die Person die Deadline nicht einhalten wollte und das ist ein guter Teil der Gründe, warum sie gecancelt wurde, nehmen Sie die weniger wichtigen unerledigten Aufgaben aus dem Sprint oder der Freigabe, sodass sich die Person, die mit der Behebung ihrer schlechten Arbeit beauftragt ist, nur darum kümmern muss . Und wenn möglich, verschieben Sie die Frist, denn wenn die Person so schlecht war, muss die Person, die stattdessen die Aufgabe erhält, möglicherweise das, was sie getan hat, verwerfen und von vorne beginnen und kann die Frist nicht tatsächlich einhalten. Die Leute sind weniger gestresst, wenn sie wissen, dass Sie verstehen, dass die Behebung eines Chaos länger dauern kann als die Zeit, die Ihnen bleibt.

Was ich hier wirklich zu sagen versuche, ist, warten Sie nicht, bis Sie wissen, dass eine Frist versäumt wird, um jemanden zu feuern. Fangen Sie früher schlechte Leistungen ab. Das Feuern in Verbindung mit einer Frist wird die Leute noch mehr erschrecken. Und das nächste Mal, wenn eine Frist kommt, werden sie Angst haben, Ihnen zu sagen, ob sie im Rückstand sind.

Dies ist nicht als "konkurrierende" Antwort gedacht, da es hier bereits einige ziemlich gute Antworten gibt, aber noch eine Sache, die Sie berücksichtigen sollten:

Führen Sie nicht unmittelbar nach der Entlassung, sondern ein paar Tage danach ein 5-minütiges Einzelgespräch mit jedem Teammitglied und sagen Sie ihm, wie sehr Sie die Arbeit schätzen, die sie in den letzten Monaten oder so geleistet haben. und ausdrücklich individuelle Beiträge anerkennen - IE "Das war wirklich gute Arbeit an diesem TPS-Berichtsdeckblatt-Generator." und lassen Sie sie wissen, dass Sie sich bei etwas auf der Tagesordnung Ihres Teams auf sie persönlich verlassen werden.

Es wird Ängste beruhigen, ohne die Aufmerksamkeit auf die Beendigung zu lenken. Mitarbeiter, die sich geschätzt und wertgeschätzt fühlen, besonders wenn sie es wirklich sind, werden sicher, produktiv und kreativ sein. Geld ist großartig, aber am Ende des Tages wollen die meisten Menschen persönlich geschätzt werden (zumindest in westlichen Kulturen).

Lassen Sie Personen mit einer ähnlichen Rolle wissen, dass es sich um eine Multi-Faktor-Entscheidung handelte. Wir hatten in unserem Team eine Situation, in der ein echter Low-Performer (mit schlechter Arbeitsmoral), der einen bestimmten Service für die Projekte lieferte, seine Beziehungen zu allen (4 verschiedenen) Projektverantwortlichen in 4 Projekten nacheinander zerstörte. Ich (einer der Projektverantwortlichen) habe seinem Nachfolger klar erklärt, dass es keine „wir haben einmal eine Deadline verpasst“-Sache war (es war vielmehr: wir haben jede Deadline verpasst, wir haben jedes Stundenbudget verpasst, und die Arbeit am Ende die Ergebnis hatte so viele Fehler, dass es unbrauchbar war), um sicherzustellen, dass der Nachfolger wusste, wie groß das Problem im Vergleich zu einer normalen Arbeitsbeziehung war.