Wie sollte eine Führungskraft mit einem Mitarbeiter umgehen, dem es an Intuition mangelt?

Ich bin Manager in einem kleinen Unternehmen. Mein Team pflegt Produkt- und Marketingdaten. Eines meiner Teammitglieder, eine Grafikdesignerin namens Amelia, sorgt zunehmend für Bestürzung.

Amelia hat mehrere positive Eigenschaften: Sie ist talentiert im Grafikdesign, ausnahmslos pünktlich, eifrig zu gefallen, froh, Teil des Teams zu sein, und im Allgemeinen angenehm. Sie arbeitet seit drei Jahren hier und beabsichtigt, glaube ich, auf unbestimmte Zeit im Unternehmen zu bleiben.

Leider ist Amelia die am wenigsten intuitive Person, die ich je getroffen habe. Wenn eine Aufgabe einfach und unkompliziert ist, führt sie sie schnell und fehlerfrei aus. Aber wenn eine Aufgabe ein gewisses Maß an Intuition erfordert, ist ihre Leistung minderwertig oder überhaupt nicht das, was erwartet wurde. Zum Beispiel im vergangenen Monat, Amelia:

  • ... hat für Tausende von Produkten die falschen Daten gesammelt, obwohl der Kontext der Aufgabe klar machte, welche Art von Daten benötigt wurden.
  • ... hat während einer Fotoaufgabe die Verpackung mehrerer Produkte ruiniert, anscheinend ohne daran zu denken oder zu wissen, dass diese an Kunden verschickt werden würden.
  • ... hat eine wochenlange HTML-Bearbeitungsaufgabe verpfuscht, die sie offensichtlich nicht verstand, obwohl ich mir große Mühe gegeben habe, es klar zu erklären, Ressourcen bereitzustellen und ihr reichlich Zeit zu geben.
  • ... löschte kontinuierlich alle ihre gesendeten E-Mails, obwohl ihr in der Vergangenheit gesagt wurde, dass sie E-Mails für die Aufbewahrung von Aufzeichnungen aufbewahren solle; Sie dachte, die Regel „E-Mails nicht löschen“ gelte nur für den eigenen Posteingang.

Unabhängig von der Art der Aufgabe „vermisst“ sie etwas. Sie kapiert es einfach nicht . Ich weiß nicht, wie ich es anders beschreiben könnte. Dies sind alles Fehler eines brandneuen Mitarbeiters, nicht eines dreijährigen Veteranen.

Ich bin Amelia auf halbem Weg entgegengekommen: Ich habe ihren Schreibtisch neben meinen gerückt, damit sie leichter Fragen stellen kann, und ich habe mich bemüht, besonders detaillierte Aufgabenbeschreibungen zu liefern. Aber das war vor einem Jahr, und ich habe keine große Verbesserung gesehen.

Ich habe mit meinem Vorgesetzten über dieses Problem gesprochen. Mein Vorgesetzter hat mit Amelia an einer Handvoll vergangener Projekte gearbeitet und stimmte meiner Einschätzung ihres erschreckenden Mangels an Intuition zu 100 % zu. Amelia wurde anscheinend wegen kleiner Fehler und unzureichendem Verständnis von vergangenen Aufgaben abgezogen. Dies spiegelt meine eigene Verwaltung von Amelia wider, da ich ihre Verantwortlichkeiten als Reaktion auf Fehler und Unverständnis ständig eingeengt habe.

Dieses Problem ist krampfhaft. Das Management weist mir größere, komplexere Projekte zu und weist mich an, mehr an mein Team zu delegieren. Ich brauche weniger Mikromanagement und Amelia braucht Mikromanagement. Ich traue ihr und meinem Vorgesetzten nicht zu, selbstständig zu arbeiten, und daher ist ihre Zukunft in meinem Team (und im Unternehmen) fraglich.

Wie sollte ein Manager mit einem Mitarbeiter ohne Intuition umgehen? Ist das manchmal schon ein Grund für eine Versetzung und/oder Kündigung?

Amelia arbeitet seit 3 ​​Jahren im Unternehmen. Das sollte bedeuten, dass ihre Qualitäten ihre Herausforderungen überwiegen? Ich würde erwarten, dass ein guter Manager diese Qualitäten maximiert und sich auf sie konzentriert.
Ich verstehe nicht wirklich, was das alles mit ihrem angeblichen Mangel an Intuition zu tun hat? Das meiste davon dreht sich um Erfahrung (wie Sie sagten, nicht um typische 3-Jahres-Veteranenfehler) und um die Nutzung dieser Erfahrung (um sie mit Ihrer aktuellen Aufgabe zu verbinden). Intuition macht etwas richtig, ohne vorherige Informationen darüber. Einiges davon sollte sie offensichtlich wissen (zumindest wurde sie ausdrücklich über die Mails informiert) und ignoriert es oder kann es nicht verwenden. Sie ist für mich eher nachlässig als unintuitiv.
Das scheint ein Persönlichkeitsmerkmal zu sein. Amelia ist wahrscheinlich verträumt, vielleicht etwas geistesabwesend oder abgelenkt mit der Tendenz, sich mehr auf die Aufgabe zu konzentrieren als auf die Gründe, warum sie die Aufgabe erledigt. Dies führt oft dazu, dass eine gute Arbeit über fehlerhafte anfängliche Annahmen hinweg geleistet wird (die ihr Verstand automatisch als zweitrangig betrachtet). Versuchen Sie, die Aufgaben in besser kontrollierbare oder weniger zweideutige Schritte aufzuteilen. Und überprüfen Sie auch, wie sie bei kreativen Aufgaben (Ästhetik, Schnittstelle usw.) abschneidet. Abhängig von den Ergebnissen sollten Sie in Betracht ziehen, die Funktionen von Amelia zu spezialisieren.
Ein anderer Ausdruck für die Qualität, die diesem Individuum offensichtlich fehlt, wäre gesunder Menschenverstand . Ich bin nicht davon überzeugt, dass dieses Ausmaß an Händeringen über die Terminologie der Frage erforderlich ist, aber wenn Sie sich trotzdem besser fühlen, wenn Sie einen anderen Begriff verwenden, denke ich, dass das genauso gut zu dem beschriebenen Szenario passt.
Diese Frage ist im Grunde "Wie soll ich meinen Mitarbeiter disziplinieren?" Dies ist keine Crowdsourcing-Website für Ihre Verwaltungsaufgaben. Hier geht es um Fragen und Antworten. Wir können Ihnen wahrscheinlich helfen, eine Verbesserung bei einem Ihrer Probleme zu erreichen, aber die Frage müsste in die Behandlung eines bestimmten Problems und nicht in alle aufgeteilt werden.
Wieso haben Sie nicht bemerkt, dass sie über eine Woche HTML-Entwicklung herumgepfuscht hat, wenn sie neben Ihrem Schreibtisch sitzt? Von all den Dingen, die Sie erwähnt haben, könnten die meisten durch eine bessere Erklärung gelöst werden, z. B. dass die Artikel an Kunden versendet werden sollten.
@TomW "Gesunder Menschenverstand" fliegt irgendwie aus dem Fenster, wenn Ihre Arbeit Dinge beinhaltet, die Sie nicht direkt getan haben, und Sie die Anfrage falsch interpretieren. Ich fühle mich, als würde ich in dasselbe Boot fallen. Ich denke, ich verstehe, was ich tue und die Motivation dahinter; aber ich überprüfe es gerne zweimal, weil ich schon früher die falschen Wege gegangen bin. Oft finde ich, wenn ich es noch einmal überprüfe, dass etwas unausgesprochen und angenommen ist; aber ich gehe von einer anderen Annahme aus und komme zu einem ganz anderen Schluss. Es ist mir auch unangenehm, Manager zu bitten, mich durch jeden einzelnen Schritt zu führen, um sicherzustellen, dass ich ihn verstehe.
Stimmen Sie @IDrinkandIKnowThings zu, eine Frage, bei der es im Grunde darum geht, wie Sie Ihre Arbeit erledigen sollen, passt nicht gut zu dieser Website. Abstimmung zum Schließen.
@IDrinkandIKnowThings Ich erkenne Ihre Beschwerde an, obwohl Ihre Haltung nicht akzeptabel ist. Ich werde in Zukunft davon absehen, Fragen zu StackExchange zu stellen.
Froh, dass ich helfen konnte.

Antworten (5)

Ich denke, es "Mangel an Intuition" zu nennen, ist Teil des Problems. Ich persönlich sehe zwischen Ihren 4 Beispielen keinen Zusammenhang, den ich als "intuitiv" bezeichnen könnte. Was ich gesehen habe, sind mehrere spezifische Verhaltensweisen, die Sie beschrieben haben:

  • Nicht über die Folgen einiger Handlungen nachdenken (z. B. Produkt beschädigen, ohne zu wissen, dass es noch versendet werden würde)
  • nicht leicht von einem Beispiel zu verallgemeinern
  • nicht einchecken, nachdem Sie ein oder zwei Dinge getan haben, um sicher zu sein, "auf dem richtigen Weg" zu sein

Vielleicht würde eine intuitivere Person dies tun, ohne dass man es ihnen sagt. Das wäre praktisch. Aber man kann Amelia nicht sagen, dass sie anders sein soll. Du kannst ihr aber sicher sagen, dass sie etwas anderes machen soll . Da Sie sie mögen und möchten, dass es ihr gut geht, können Sie sich dafür Zeit nehmen.

Wenn es etwas gibt, das sie tausend Mal machen muss, können Sie sie bitten, sich nach 5 wieder bei Ihnen zu melden, damit Sie ihren Fortschritt bestätigen können, bevor sie die anderen 995 macht. Wenn es etwas wie HTML gibt, an dem sie zappelt, geben Sie ihre Erlaubnis, Hilfe zu bekommen, anstatt nur zu zappeln. Beachten Sie, dass dies kein Mikromanagement ist, bei dem Sie ihr über die Schulter schauen und sie fragen, was sie tut: Sie kommt zu Ihnen, um die Dinge mit Ihnen zu überprüfen, bevor sie zu weit schief geht. Wenn sie einen Fehler macht, sagen Sie ihr nicht nur „Sie haben x gemacht und das war falsch“, sondern verbinden Sie ihn auch mit den größeren Mustern. Nehmen Sie die E-Mails: Um ihr zu helfen, die Regel zu verstehen, besteht das größere Muster darin, dass wir keine E-Mails löschen, ob gesendet, direkt empfangen, per CC, von einer Mailingliste oder was auch immer. Das andere größere Muster ist, dass sie das Wort „E-Mails“ zu eng interpretiert hat, um nur „E-Mails, die ich erhalten habe“ zu bedeuten. Stellen Sie sicher, dass Sie auf beide „Gesamtbild“-Elemente hinweisen.

Wenn sie diese Muster leugnet, keine Ahnung hat, wovon Sie sprechen, oder die Zusammenhänge nicht sieht, würde ich Ihnen empfehlen, etwas für sie zu finden, was sie tun kann, oder sie zu feuern. Ich hatte Leute, die für mich arbeiteten, die keine Muster erkennen konnten, auf die ich hinwies, und zurückdrängten und sagten, dass ich falsch liege. Ich war nicht in der Lage, ihr Verhalten zu ändern, obwohl ich es viel zu lange versucht hatte.

„Ich hatte Leute, die für mich gearbeitet haben, die die Muster, auf die ich hingewiesen habe, nicht erkennen konnten, und zurückgedrängt und gesagt haben, dass ich falsch liege. Ich war nicht in der Lage, ihr Verhalten zu ändern, obwohl ich es viel zu lange versucht habe.“ - Ich war diese Art von Mitarbeiter, als ich ganz neu in der Belegschaft war. Das kann man niemandem beibringen, er muss diese Veränderungen wollen. Sofern nicht genügend Beweise vorliegen, um Sie davon zu überzeugen, dass sie in der Lage sind, diese Denkweise anzunehmen, ist es an der Zeit, diese versunkenen Kosten anzuerkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um sich und Ihr Team auf Kurs zu bringen.

Wie sollte ein Manager mit einem Mitarbeiter ohne Intuition umgehen? Ist das manchmal schon ein Grund für eine Versetzung und/oder Kündigung?

Ich bin mir nicht sicher, ob ich hier das Wort „Intuition“ verwenden würde.

Aber angenommen, Sie fragen das Äquivalent zu "Wie soll ich mit einem Mitarbeiter umgehen, der es nach 3 Jahren des Versuchs immer noch nicht versteht?" hier ist, wie ich antworten würde.

Unter der Annahme, dass dieser Mangel wichtig ist und Sie bereits alle erdenklichen Abhilfemaßnahmen ausprobiert haben, würde ich mit der Entfernung des Mitarbeiters beginnen. Wenn es eine andere Stelle gibt, für die sie qualifiziert ist und womöglich eine Chance hat, zu "bekommen", dann würde ich die Versetzung anbieten. Andernfalls würde ich irgendeinen PIP-Prozess starten, den Sie haben, und sie aus der Firma entfernen.

Gerade kleine Unternehmen brauchen die Mitarbeit aller. Wenn diese Arbeiterin das nicht tut, dann wäre sie woanders besser dran, und Ihr Unternehmen auch.

Ich hatte ein paar solche Mitarbeiter und habe sie am Ende entlassen. Ich würde ein solches Problem niemals mehrere Jahre bestehen lassen. Aber jetzt müssen Sie sich mit dem auseinandersetzen, was vor Ihnen liegt.

Hinweis: Gewerkschaftsregeln / lokale Gesetze / etc. - all dies kann die Maßnahmen beeinflussen, die Sie ergreifen können und sollten. Sie müssen zuerst entscheiden, was zutrifft und was nicht.

+1 Leider ist dies die harte Realität, es sei denn, Ihr Team ist groß genug, damit sich jemand mit ihr "befreundet" kann, um diese Lücken in ihren Fähigkeiten zu schließen, und Sie keine anderen Rollen haben, die besser zu ihr passen. Ich tue niemandem einen Gefallen, sie in der Nähe zu halten. Ihre harten Arbeiter werden sich ärgern, wenn sie die Scherben aufsammeln muss, wenn sie einen Fehler macht, und sie wird nie die Chance haben, in den Rängen aufzusteigen.

Ich weiß nicht, ob das in Ihrer Art von Job möglich ist, aber vielleicht Amelia in einem Duo arbeiten lassen?

Es wird also immer jemand bei ihr sein, der eine rote Fahne hisst, wenn etwas eklatant falsch aussieht, oder zumindest ihre Entscheidungen in Frage stellt.

Ich habe das gesehen, aber ich würde es hassen, Amelias Duo zu sein, wenn ich wüsste, wie man den Job richtig macht. Entweder leite, trainiere und delegiere ich, in diesem Fall soll ich einer Person beibringen, wie sie ihre Arbeit zu erledigen hat, oder ich arbeite im Team, in diesem Fall würde ich erwarten, auf der gleichen Ebene wie ich zu sein Teamkollege (auch wenn es im Laufe eines Projekts zu technischen Mängeln von mir oder ihr kommt). Auch wenn ich ein Rezensent bin, das heißt, ich soll lokalisierte und zufällige Fehler finden und korrigieren, die ein Kollege möglicherweise gemacht hat, erwarte ich von diesem Kollegen, dass er qualitativ hochwertige Arbeit abliefert.
Außerdem würde ich es hassen, der Rezensent der Arbeit eines schlechten Künstlers zu sein, der von meinem Chef geliebt wird.

Könnte Amelia einige autistische Merkmale haben?

Manche Menschen sind einfach nicht gut darin, Dinge zu erahnen, die nicht explizit ausgesprochen werden – auf der anderen Seite sind solche Menschen oft wunderbar darin, kleine Details aufzugreifen, die intuitivere Menschen im großen Ganzen verlieren könnten.

Wenn das der Fall ist, buchstabieren Sie vielleicht Dinge, wenn Sie Amelia einen Job geben, der jemanden braucht, der die Lücken füllt, oder geben Sie ihn vielleicht jemandem, der intuitiver ist, und suchen Sie nach Aufgaben, die zu ihren Stärken passen.

Einverstanden - deshalb sagte ich "könnte einige autistische Merkmale haben" und nicht nur Autismus. Ich bin selbst Aspie und bin mir dessen sehr bewusst. Manche Menschen sind in manchen Dingen gut, manche in anderen gut – manchmal kommen Eigenschaften bei Autismus oder anderen Erkrankungen zusammen, aber manchmal hat jemand einfach Eigenschaften, die Menschen bekannt sind, die eine bestimmte Erkrankung kennen. Das bedeutet nicht, dass sie die Bedingung haben, nur dass sie vertraut ist.

Ich glaube, Sie müssen Amelia helfen, die Ergebnisse zu erkennen, die Sie erreichen möchten. Sie müssen sich auf das konzentrieren, was Sie wollen, nicht darauf, wie Sie es tun.

Wenn Sie ihr mehr Anleitung geben, wie sie ihre Arbeit erledigen soll, führt dies zu weniger Verhalten, das Sie Intuition nennen. Es ist auch nicht nachhaltig für Sie auf lange Sicht oder lohnend für sie. Anstatt ihr weitere Anweisungen für eine Aufgabe zu geben, verbringen Sie Ihre Zeit damit, ihr zu sagen, was ein gutes Ergebnis wäre. Sagen Sie ihm, wie ihre Arbeit in das Gesamtbild passt.

Anstatt zu versuchen, zu beschreiben, welche Daten gesammelt werden sollen, sprechen Sie für das Beispiel der Datenerfassung mit ihr darüber, wie die Daten verwendet werden sollen. Welche Entscheidungen werden Sie auf der Grundlage der Daten treffen? Wer wird die Daten verwenden?

Sprechen Sie für die Fotoaufgabe mit ihr darüber, welche Botschaften die Verpackung den Kunden vermitteln soll.

Wenn Sie mit ihr nachfassen, fragen Sie sie, wie gut sie ihrer Meinung nach die Ergebnisse erreicht hat. Glaubt sie, dass die gesammelten Daten Ihre Fragen beantworten können? Glaubt sie, dass die Fotos den Kunden die richtige Botschaft vermitteln? Wenn sie so denkt, lassen Sie sie erklären, warum sie das denkt. Hier ist es wichtiger, dass Sie ihr Denken korrigieren, als ihr zu sagen, welche Daten sie sammeln sollte oder wie sie die Fotos anders bearbeiten sollte. Wenn Sie zustimmen, dass das, was sie getan hat, die Ziele nicht erreicht, können Sie darüber sprechen, wie sie die Aufgabe anders hätte erledigen können, um diese Ziele zu erreichen.

Ihr Ziel sollte es sein, ihr mehr Autonomie und mehr Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Arbeit zu geben, und nicht, bessere Wege zu finden, sie bei ihren Aufgaben zu unterweisen.

Wie sollte eine Führungskraft mit einem Mitarbeiter umgehen, dem es an Intuition mangelt?
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