Welche potenziellen Auswirkungen könnte es haben, wenn ein Unternehmen ein System einführt, das es Mitarbeitern ermöglicht, sich gegenseitig Bonuspunkte zu gewähren?
Dies bedeutet, dass Bonuspunkte monatlich in einen monetären Mehrwert für das Gehalt umgewandelt werden.
In der Praxis hätte jeder Mitarbeiter eine monatliche Anzahl von Bonuspunkten, die an Kollegen vergeben werden können. Die Bonuspunkte verfallen am Ende des Monats und werden nicht in den nächsten Monat übertragen. Alle Transaktionen sind für jeden sichtbar.
Wie könnte dies Ihrer Meinung nach insbesondere die folgenden Bereiche verbessern:
Haben Sie Beispiele von Unternehmen, die ähnliche Bonussysteme eingeführt haben und wie es für sie funktioniert hat?
Ich denke, nvoigt hat das genagelt. Teamizid ist übrigens ein tolles Wort. Schreckliche Vorstellung.
Es lohnt sich jedoch, darauf einzugehen, warum die zusätzliche Dimension der gegenseitigen Bewertung durch die Mitarbeiter eine schlechte Idee ist. Ein schnelles Googlen nach „Mitarbeiter bewerten sich gegenseitig“ liefert diesen Reuters-Artikel :
"
Ryan Ackers, ein Personalberater bei der niederländischen Personalberatungsfirma Randstad, sagte, Selbstbewusstsein am Arbeitsplatz sei entscheidend für den beruflichen Erfolg, das Glück und die Vereinbarkeit mit Kollegen. Aber er sagte, einige Mitarbeiter könnten das Feedback negativ wahrnehmen.
„Wenn eine Person gebeten wird, ihre Meinung über eine andere Person zu äußern, kann es zu einem Beliebtheitswettbewerb kommen, und obwohl viele viel von den Apps profitieren, können einige beleidigt und sogar verletzt sein“, sagte er. „Wenn sie sehen, dass sie es nicht tun Wenn sie so bewertet werden, wie sie es erwarten, könnte dies zu Feindseligkeit und niedriger Moral führen.“
"
Das ist so ziemlich alles, während das Feedback Ihrer Mitarbeiter wichtig ist, um die Leistung zu bewerten, werden Sie das Team zerstören, wenn Sie es auf diese Weise umsetzen. Wenn Sie dies alle n Monate tun, bedeutet dies auch, dass die Leute irgendwann herausfinden, wer sie wie bewertet.
Als persönliche Anekdote haben wir die Kursarbeit von Universitätsgruppen auf dieser Grundlage bewertet, und obwohl der Einsatz deutlich niedriger war und ich keine Beweise dafür habe, dass ich nicht von allen die volle Punktzahl bekommen habe (Ihre Mitarbeiter werden diese Beweise haben), weiß ich es nicht Ich kann mich nicht erinnern, zweimal mit denselben Leuten zusammenarbeiten zu wollen.
Bearbeiten:
Pepone erwähnt Gaming und Diskriminierung. Parallel zu dem Rat, der Managern in Joel Spolskys Artikel gegeben wird: „Die einzige Möglichkeit, Teammord zu verhindern, besteht darin, einfach jedem in Ihrem Team eine überschwängliche Bewertung zu geben“ , ist das beste Ergebnis hier, dass die Mitarbeiter das System zum Nutzen aller spielen.
Das beste Ergebnis ist also, dass der Zweck der Übung vollständig untergraben wird ... aber warten Sie, es gibt noch mehr. „Zum Wohle aller“ könnte zu „jeder in meinem Mittagsclub im Freien“ oder „jeder von uns Jungs“ werden . Ich denke, Sie sehen das Diskriminierungsproblem, das sich hier einschleicht.
Ich arbeitete für eine Firma (Name zurückgehalten, um die Schuldigen zu schützen), die etwas Ähnliches erlaubte, aber nicht identisch mit diesem. Es war ein Bonusprogramm, das dem gesamten Unternehmen offen stand, insbesondere:
Dieses System unterscheidet sich von den OPs dadurch, dass es kein Bewertungssystem ist – ein Mangel an Belohnung bedeutet nicht, dass der Einzelne seine oder seine Arbeit nicht erledigt hat, sondern nur, dass er oder sie nicht sichtbar außergewöhnlich war. Wie oben erwähnt, kann jedoch jeder im Unternehmen jedem anderen eine Belohnung geben.
Dies war in gewisser Weise erfolgreich. Zum Beispiel war es einfach, jemandem eine monetäre Belohnung dafür zu geben, dass er spät oder über ein Wochenende gearbeitet hat. Anstatt in der Hierarchie nach oben zu gehen, um um diesen Gutschein oder Kinokarten zu betteln, haben Sie ihnen einfach eine niedrigere Auszeichnung gegeben. Wenn jemand einem anderen Team geholfen hat, war es manchmal einfacher, ihm auf diese Weise eine Belohnung zu geben, als von einem Projekt zum anderen zu rechnen.
Obwohl es Richtlinien und Beispiele gab, war die Verwendung von Team zu Team unterschiedlich. Beispielsweise würden sich einige Verkäufer nach jedem größeren Verkauf gegenseitig belohnen und so zu einer zusätzlichen Provisionsquelle werden. Glücklicherweise war mir kein Team bekannt, das in eine reine „Arbeit gegen Belohnung“-Situation verfiel.
Das größte Problem bei einem solchen Schema ist, dass viele Rollen einfach nicht so sehr finanziell motiviert sind. Rollen, bei denen sich Erfolge eindeutig in monetäre Vergütungen übersetzen lassen, sind in der Regel bereits auf Provisionsbasis. In ähnlicher Weise haben viele leitende Positionen bereits Boni oder Aktienzuteilungen, die auf der Erfüllung ihrer KPIs basieren.
Während niemand eine zusätzliche Vergütung ablehnen wird, wird es kein wesentlicher Motivator sein, Menschen einen kleinen Bruchteil ihres Jahresgehalts zu zahlen. Es ist besser, sie zu fördern, Leistungen öffentlich zu würdigen oder ihnen mehr Verantwortung zu übertragen, insbesondere längerfristig.
Wenn Sie jedoch eine einfache Möglichkeit für Menschen suchen, gutes Verhalten zu belohnen, ohne die Möglichkeit zu haben, schlechtes Verhalten zu bestrafen (wie es eine niedrige Bewertung geben könnte) oder missbraucht zu werden (jemandem eine niedrige Bewertung als „Rückzahlung“ zu geben), ist dies eine gute Möglichkeit Ort zu beginnen. Die Mitarbeiter mussten auch keine Prämien geben, wodurch die Zeit gespart wird, die ein obligatorisches Bewertungssystem möglicherweise in Anspruch nimmt.
Leuten erlauben, ein offizielles "Danke!" gegenseitige Notizen mit einer Erklärung, wofür ihnen gedankt wird, können eine gute Möglichkeit sein, Manager zu ermutigen, wissen zu lassen, wer einen Einfluss hat, den sie möglicherweise verpasst haben. (Und wenn diese öffentlich gepostet werden, kann dies dazu beitragen, andere zu ermutigen, sich zusätzliche Mühe zu geben, oder denen zu applaudieren, die dies tun.)
Aber um Missbrauch zu vermeiden, würde ich empfehlen, die Anzahl davon zu begrenzen, die jeder Einzelne pro Jahr/Quartal/was auch immer schreiben kann, und wenn es irgendeinen direkten Wert gibt, der sie begleitet, beschränke ihn auf etwa 15 Dollar – ein Mittagessen, mehr oder weniger. Und es sollte Grenzen geben, wie oft der direkte Preis gewonnen werden kann.
Wir haben mit mehreren Versionen davon experimentiert – von Kollegen nominierte Mitarbeiter des Monats, Auszeichnungen für „blaues Dankeschön“ und so weiter. Ich bin mir nicht sicher, wie sehr sie geholfen haben, aber ich glaube nicht, dass sie geschadet haben.
nvoigt
ccpizza
Eintauchen