Implementierung von leistungsabhängigen Boni

Was ist eine angemessene Obergrenze für den maximalen Bonusbetrag? Momentan denke ich an 10 %, aber ich denke, das könnte zu wenig sein?

Ich habe das Gefühl, dass die Spanne von 10 % bis 15 % oft ausreicht, um das Verhalten zu ändern – was Sie mit Bonussystemen anstreben.

In einigen Kontexten sind 15 % möglicherweise nicht genug. Aber für viele US-Unternehmen scheint es heutzutage in dieser Wirtschaft ausreichend zu sein. Sie werden es nicht wirklich sicher wissen, bis Sie Ihr System einige Jahre lang implementiert haben und die von Ihnen erfassten Rückmeldungen/Metriken analysiert haben.

Was ist ein gutes Zeitintervall für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen? Derzeit denke ich an jährlich, aber vielleicht ermöglicht vierteljährlich eine bessere Flexibilität?

Ich empfehle, dass formale Leistungsbeurteilungen jährlich durchgeführt werden, wenn sie überhaupt durchgeführt werden müssen.

Sofern Sie kein extrem einfach zu verwaltendes System haben, ist vierteljährlich zu häufig, verursacht zu viel Overhead und lässt länger andauernde Projekte keine Wirkung.

Ein Hinweis zur Warnung. Bevor Sie damit beginnen, diese Boni zu implementieren, wo sie vorher nicht existierten, empfehle ich immer dringend, dass die Leute „Measuring and Managing Performance in Organizations“ von Robert D. Austin lesen und verstehen.

Austin weist auf die Dysfunktion hin, die Sie sehr wohl auslösen können, wenn die Leute bestrebt sind, ihre Boni zu maximieren, zum Nachteil des Unternehmens/Systems als Ganzes.

Ich möchte die Implementierung von Systemen vermeiden, die sich stark auf Selbst- oder Peer-Assessments und andere Mechanismen stützen, die wahrscheinlich eine nicht hilfreiche Unternehmenspolitik (oder das Spielen des Systems) fördern.

Ich glaube nicht an leistungsabhängige Prämien für Wissensarbeiter, obwohl ich normalerweise in Unternehmen gearbeitet habe, in denen es solche gab. Ich kann ehrlich sagen, dass ich nie gesehen habe, dass sie die „Transparenz, Flexibilität und Fairness“ erreicht haben, die Sie suchen.

Meiner Meinung nach können und werden alle leistungsbasierten Bonussysteme "gespielt" werden und zu mindestens einem gewissen Grad an Funktionsstörungen führen. Ich persönlich habe viele Szenarien erlebt, in denen ich gezwungen war, mich zwischen dem zu entscheiden, was in einer bestimmten Situation das „Richtige“ ist (dh das Beste für das Unternehmen und/oder den Kunden) und dem, was den höchsten Bonus bringen würde Für mich. Ich hasse es, in diese Position gebracht zu werden und mich entscheiden zu müssen.

Ich glaube, dass gute Manager in Abteilungen für Wissensarbeiter wissen, welche Mitglieder ihres Teams die besten Leistungen erbringen, und dass sie durchaus in der Lage sind, diese Mitglieder angemessen zu entlohnen. Ich glaube nicht, dass es wirklich funktioniert, ihnen die Entscheidung aus der Hand zu nehmen, egal wie sehr Sie sich bemühen, die „perfekten Kennzahlen“ zu finden, auf denen die Boni basieren.

[Anmerkung: Da Sie angeben, dass Sie der Leiter der Softwareentwicklung und IT sind, sollten Sie sich mit der Personalabteilung beraten, bevor Sie mit Ihrem Plan fortfahren. Wenn verschiedene Abteilungen innerhalb eines Unternehmens sehr unterschiedliche Ziele/Messungen/Bonussysteme haben, kann es zu großen Diskrepanzen zwischen den Gruppen kommen, was zu viel Reibung und Dysfunktion führen kann. In vielen Unternehmen stünde es Ihnen nicht frei, ein solches Bonussystem ohne vorherige Zustimmung der Personalabteilung einzuführen.]

Hier ist das Problem mit einem System, insbesondere einem transparenten und offenen System, für Boni: Es wird gespielt . Die Menschen können einfach nicht widerstehen, nach den Metriken zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen, die ihnen mehr persönliches Geld bringen, unabhängig von den Auswirkungen auf das Unternehmen. Je größer die Boni, desto stärker der Anreiz, auch mal das Falsche zu tun. Unternehmen reagieren im Allgemeinen, indem sie das System komplizierter machen, wodurch das „Bemühen, dem Unternehmen zu helfen“ weiter von dem „Bemühen, einen großen Bonus zu verdienen“ getrennt und auch ein gegnerisches Element in das System eingeführt wird.

Hier ist das Problem mit Boni, die völlig subjektiv sind, insbesondere wenn die Beträge nicht öffentlich bekannt sind: Viele Leute werden denken, dass das Management unfair ist und Geld an Leute gibt, die sie besser mögen. Dies kann zu Unzufriedenheit und sogar zum Verlust Ihrer besten Mitarbeiter führen (die es leichter finden, andere Jobs zu bekommen).

Kurz gesagt, Sie können Entwickler mit ziemlicher Sicherheit nicht dazu motivieren, das Richtige zu tun, indem Sie ihnen zusätzliches Geld dafür anbieten.

In meiner Firma sind wir klein genug, dass wir einfach eine Entscheidung treffen und sie den Leuten als echten Bonus geben - wir hatten dieses Jahr ein gutes Jahr, Sie haben viel geholfen, hier ist etwas zusätzliches Geld für Sie. Ich glaube nicht, dass irgendjemand jemals damit gerechnet, dafür budgetiert oder sauer gewesen wäre, wenn er es nicht bekommen hätte. Wenn Sie dafür zu groß sind und nicht in einer Branche arbeiten, die eine "Bonuskultur" hat, würde ich von Boni ganz Abstand nehmen und leistungsabhängige Gehaltserhöhungen geben, die gut verstanden werden und durch die Sie ausgeglichen werden können "Ihre Risikobereitschaft hat uns Geld gekostet" in einer Weise, wie es Bonussysteme selten können.

Früher habe ich stark an leistungsbasierte Belohnungen geglaubt. Nachdem ich in meiner Karriere mehrmals drastische Fehlfunktionen gesehen habe, kann ich das nicht mehr sagen, zumindest auf einer Ebene über den lokalsten und mit einem Manager, der aktiv genug in die Arbeit seiner eigenen Abteilung eingebunden ist, dass er die Antwort kennt, ohne spielbar zu sein /kaputt/nur-einfach-dumme Metriken.

Wenn Sie den Rang Ihrer Mitarbeiter nicht kennen und dies nicht fair entlohnen können, machen Sie ohne Formalismus Ihren Job als Manager nicht. Wenn Sie Ihre Platzierungen gegenüber dem Rest der Abteilung nicht rechtfertigen können, dito.

Abteilungsübergreifende Vergleiche verlieren nach und nach immer mehr Informationen, wenn sie die Kette hinaufgehen, und werden unfair, insbesondere gegenüber denen, die es hassen, mit sich selbst anzugeben und sich daher nicht so effektiv selbst vermarkten ... und/oder die für Manager arbeiten, die das tun nicht die Fähigkeiten oder die Neigung haben, sich für ihre Leute einzusetzen.

Es ist eine schöne Theorie. Es funktioniert einfach nur für die kleinsten Organisationen oder solche wie die Fertigung, wo es wirklich unbestreitbare konkrete Metriken für die Produktivität gibt. Und selbst dort verkennt das diejenigen, die allen anderen die Arbeit erleichtern.

Möglicherweise unpraktische Alternative: Wenn Sie Boni anerkennen/vergeben möchten, können Sie dies für bestimmte Leistungen tun, wenn jemand deutlich über das hinausgeht, was auf seinem Niveau erwartet wird. Denken Sie daran, dies auf ihren Titel/Ihre Gehaltsstufe/Band/wie auch immer Ihr Unternehmen es nennt, zu skalieren, damit auch die weniger erfahrenen Leute anerkannt werden, wenn sie Gutes geleistet haben. Wenn jemand diese überhaupt häufig bekommt, ist es an der Zeit, sein Grundgehalt und seine Grunderwartungen zu erhöhen. Ich weiß nicht, ob das wirklich funktioniert, aber es ist ein Gedanke.