Etwas Hintergrund:
Ich arbeite als Software Manager in Singapur. Wir übernehmen & entwickeln Softwareprojekte für Kunden im Team. Mein Projektteam und ich arbeiten nun seit ca. 9 Monaten an einem Projekt.
Das Problem:
Letzte Woche hat einer meiner Projektteamkollegen (Ingenieur A) begonnen, sich in seiner Persönlichkeit zu verändern und meidet das Team. Er kommt nicht zum Mittagessen zu uns und redet nicht viel mit uns, einschließlich der Dinge, über die er mit uns in Bezug auf die Projekte sprechen sollte (z. B. Softwarefehler). Anfangs glauben wir alle, dass er versucht, produktiver zu sein, aber der Ingenieur, der schräg hinter ihm sitzt (Ingenieur B, wodurch er den Bildschirm von Ingenieur A sehen kann), kommentierte, dass er lange Zeit auf leere Seiten gestarrt habe ohne etwas zu tun. Auch seine Commit-Zahlen gingen drastisch zurück. Aus Sorge sind wir mehrmals auf ihn zugekommen und haben ihn gefragt, ob alles in Ordnung ist, da dies seine Arbeitsleistung beeinträchtigt. Er sagte, er sei anfangs in Ordnung und wir nahmen es für bare Münze. Dies setzte sich dann fort, ohne Anzeichen einer Besserung.
Weitere Details:
Als er tatsächlich mit mir sprach, bat er mich, einen Blick auf seinen Code zu werfen, weil es einen Konflikt gab. Es stellt sich heraus, dass der Fehler von der Verwendung nicht initialisierter Variablen und einfachen Programmierproblemen herrührt. Einer der anderen Ingenieure hat ihn auch gefragt, ob es ihm persönlich gut geht, aber er wirkt unglaublich feindselig mit seinen Antworten wie „Mir geht es gut. Sollte es Dinge geben, die Sie jetzt reparieren sollten? Können Sie bitte zurückgehen.“ Zuvor war er ein verantwortungsbewusster, freundlicher und guter Performer. Was sind einige empfohlene Maßnahmen, die ich ergreifen kann, um dieses Problem zu lösen?
UPDATE 1: Der Projektmanager ist sich dieses Problems bewusst und hat das Team um Feedback gebeten. Das Team erklärte sich bereit, zu versuchen, ihm zu helfen. Wäre für weitere Ratschläge sehr dankbar.
UPDATE 2: Wir haben ihm 3 Tage frei gegeben, um sein Problem zu beheben. Wenn das Problem nicht innerhalb von 2 Tagen behoben wird, müssen wir ihn gehen lassen, um das Projekt nicht zu gefährden.
UPDATE 3: Wir haben ihn am Ende gehen lassen, weil er nicht bereit ist, sein Problem zu lösen.
Sie haben bereits versucht, ihn dazu zu bringen, Ihnen zu sagen, was los ist, aber er scheint es nicht teilen zu wollen. Sie können sagen, dass er lügt, dass „alles in Ordnung ist“, weil seine Produktion nachlässt und seine Stimmung schrecklich ist.
An diesem Punkt müssen Sie ihn wahrscheinlich mit den Konsequenzen dieses Verhaltens konfrontieren. Nehmen Sie ihn für ein 1-zu-1-Gespräch beiseite und sagen Sie ihm, dass seine Arbeitsqualität unterdurchschnittlich ist, dass Sie feststellen können, dass etwas nicht stimmt, und dass er nicht bereit ist, darüber zu sprechen, was vor sich geht, oder anderweitig Hilfe zu finden, um zurückzukommen auf ein produktives Niveau, dass er aus dem Unternehmen entlassen werden muss.
Sie können ihm anbieten, ihm bei seinen Problemen zu helfen, einschließlich Krankenstand oder Therapie oder was auch immer, wenn Sie denken, dass es hilft und er die Investition wert ist, oder Sie können ihn bitten, seine eigenen Probleme zu lösen, und ihm einfach Zeit dafür geben. aber am Ende muss er bereit sein, seine eigenen Probleme zu lösen und besser zu werden.
Wir alle fühlen uns von Zeit zu Zeit schlecht, und das wirkt sich auf unsere Leistung aus, und wir brauchen vielleicht etwas Hilfe, um über das hinwegzukommen, was uns auffrisst, aber wenn die Leistung von jemandem nachlässt und er nicht bereit ist, die Hilfe von Gleichaltrigen anzunehmen, gibt es nur so viel kann man in einem Unternehmen tun. Irgendwann müssen die Unwilligen die Konsequenzen tragen, nicht produktiv zu sein und sich zu weigern, darüber zu sprechen.
Ich bin mir nicht sicher, ob der Ansatz, den ich vorschlagen werde, zur Kultur in Singapur passt, also nehmen Sie ihn mit einem Körnchen Salz und wenden Sie Ihr bestes Urteilsvermögen an.
Zunächst einmal denke ich, dass es niemandem angenehm ist, offen über sein persönliches Problem zu sprechen oder nach einer direkten Frage, wenn er sich nicht sicher fühlt, sich zu öffnen. Wenn Sie ihn also fragen, wann er an seinem Schreibtisch sitzt, vielleicht mit anderen Kollegen in der Nähe, werden nur seine Abwehrmauern und feindseligen Reaktionen erhöht.
Ich hatte Kollegen, die als Scheidung oder als schwerkranker Angehöriger belastende Ereignisse durchgemacht haben, und sie haben das Thema immer in einer bequemen Situation angesprochen, nie am Schreibtisch im Großraumbüro, und immer dann, wenn sie sich dabei wohl fühlten.
Sie sind sein Manager, also vereinbaren Sie entweder ein Treffen mit ihm oder nutzen Sie Ihre nächste Routine und setzen Sie sich in einen Raum, in dem Sie mit ihm allein sein können, ohne (ungewollt) lugende Augen oder lauschende Ohren. Richten Sie im Grunde eine Umgebung ein, in der er sich sicher fühlen kann, sich zu öffnen.
Legen Sie dann die Fakten offen, die Sie beobachten: Loben Sie seine frühere Arbeit, skizzieren Sie den Rückgang seiner Produktivität und Qualität und was auch immer Sie objektiv beobachtet haben, und wie sich dies auf das Team auswirkt. Weisen Sie dann darauf hin, dass Sie bereit sind, zuzuhören, wenn etwas vor sich geht, dem Sie und das Team helfen können oder das Sie zumindest wissen sollten.
An dieser Stelle gibt es für ihn 3 Möglichkeiten:
Sonneneruption
Sandra K