Sprechen Sie das Team an oder sprechen Sie den Mitarbeiter an

Es gibt einen Teamleiter, der das gesamte Team anspricht, wenn es ein Problem mit einem Mitarbeiter gibt. Es ist normalerweise trivial zu sagen, an wen verwiesen wird, weil das Problem mit etwas wie „Zwei-Stunden-Mittagessen“, „zu langes Plaudern mit Mitarbeitern, die keine Pause haben“, „Vergessen, sich auszustempeln“ usw kann sich denken: „Ah ja, das wäre Steve“ oder „Ja, das ist Alice“.

Ich bin nicht wirklich besorgt darüber, wie ich mit dieser Situation an meinem eigenen Arbeitsplatz umgehen soll, aber als relativ junger (alias unerfahrener) Fachmann, der eines Tages ins Management einsteigen möchte, bin ich gespannt, wie effektiv dieses Tool ist. Ist es besser, ein individuelles Gespräch mit dem Mitarbeiter zu führen, der ein Verhalten hat, das angesprochen werden muss, oder ist es eine kluge Taktik, einfach das ganze Team anzusprechen?

Die einfache Antwort lautet natürlich: "Es kommt darauf an", aber ich denke, wir können uns darauf einigen, dass wir intelligent genug sind, um die offensichtlichen Beispiele dieser Aussage zu erkennen. Ich würde gerne wissen, was im Großen und Ganzen die effektivere Taktik ist?

Erster Angriff oder zwei: Gruppe. Wiederholungstäter: Privatperson.
Selbst wenn nur eine Person etwas getan hat, kannst du dir genauso gut den Atem sparen, indem du es einfach allen auf einmal erzählst. Außerdem ist der öffentliche Charakter der Benachrichtigung – und jeglicher Gruppenzwang, der entsteht, wenn die Leute wissen, auf wen verwiesen wird – weitaus effektiver als ein privates Gespräch. Aktien, jemand?
Als logische Erweiterung von selektiv bei Gruppentadeln - Führungs-Profi-Tipp: Machen Sie keine neuen Regeln als reflexartige Reaktion auf alle negativen Dinge, die nicht im Mitarbeiterhandbuch behandelt werden.
Ich habe dazu etwas recherchiert, weil es wirklich einen Nerv getroffen hat. Die einfache Regel scheint einfältig. Hier ist ein Artikel, der einige wichtige Gegenargumente zu „ Praise in Public, Criticize in Private “ vorbringt: sharonebardavid.com/2012/01/…
@nocomprende "es hat wirklich einen Nerv getroffen"?
Ich habe darüber nachgelesen, weil ich das Gefühl hatte, dass dies eine dieser Situationen mit vielen unterschiedlichen Fällen ist und daher keine einfache Plattitüde zutreffen muss. Mir würden mehrere Gründe einfallen, zu loben oder zu kritisieren, öffentlich, privat, was auch immer... Dafür zahlen wir erfahrenen Managern gutes Geld: Sie arbeiten für uns. Schauen Sie sich die verschiedenen Links an, die ich in den Kommentaren gepostet habe. Viel Stoff zum Nachdenken! Vielen Dank, dass Sie eine sehr gute Frage gestellt haben!
Eine Sache, die nicht vorgeschlagen wurde, ist die Förderung des richtigen Verhaltens in der Öffentlichkeit. „Bill kommt immer pünktlich aus seiner Mittagspause zurück.
@AmyBlankenship klingt wie "Truisms To Children"
So sehen positive Hundetrainer die Welt. Anstatt sich auf Verhalten zu konzentrieren, das Sie nicht wollen, machen Sie Verhaltensweisen, die Sie wollen, einfacher als Verhaltensweisen, die Sie nicht wollen, und verstärken diese. Wenn ich Zeit finde, werde ich auf eine Antwort ausdehnen, weil es eine Sichtweise ist, die in der westlichen Gesellschaft nicht üblich ist.
@AmyBlankenship Ja, frühere Frau hat das immer zu mir über unseren Hund gesagt. Aber manchmal wollte ich einfach nichts mit dem Hund zu tun haben und er wollte mit mir interagieren. Ich konnte ihm auf keine wirksame Weise sagen „später, bitte“, und es gab keine positive Handlung, die ich dem Hund geben konnte. In unserer Kultur neigen Gesetze und Regeln dazu, zu sagen, was Sie nicht tun dürfen , was Ihnen maximale Entscheidungsfreiheit lässt, was Sie tun können . Dieses Prinzip wird nicht verschwinden, egal wie viele Menschen es sich anders wünschen. Chefs verteilen Arbeit und zügeln falsches Verhalten. Sie geben selten eine Richtung vor.
Nur weil unsere Gesellschaft die Dinge so macht, ist es nicht der beste Weg oder sogar sehr effektiv. Ein guter Chef versucht, das zu tun, was effektiv ist, auch wenn es nicht intuitiv ist. Beachten Sie, dass ich Ihnen, wenn dies die Haustier-Website wäre, eine Liste mit positiven Möglichkeiten geben könnte, wie Sie das Verhalten Ihres Hundes hätten beeinflussen können.

Antworten (6)

Ist es wirklich ein Problem, wenn die Gruppe Standards vernachlässigt und gezügelt werden muss, selbst wenn ein oder zwei Personen weiter an die Grenzen gehen, oder ist es wirklich ein Problem mit einer einzelnen Person?

Bei Ihrem zweistündigen Mittagessen würde ich kaum glauben, dass das wirklich etwas ist, an dem nur eine Person schuld ist. Höchstwahrscheinlich begannen die Leute im Team allmählich, die „Mittagsstunde“ als grobe Richtlinie und nicht als feste Grenze zu betrachten, und aus einer Stunde wurden 70 Minuten mit gelegentlichen 90-minütigen Mittagessen am Freitag. Sicher, vielleicht ist eine Person besonders ungeheuerlich, aber häufig haben Sie andere Leute im Team, die die implizite Botschaft erhalten haben, dass Sie sich nicht allzu sehr darum kümmern, wie lange ihr Mittagessen dauert. Wenn Sie dieser impliziten Botschaft entgegenwirken müssen, müssen Sie sich an das Team wenden. Vielleicht sprechen Sie den schlimmsten Übeltäter auch privat an, um besonders hervorzuheben, wenn es weitergeht.

Wenn andererseits buchstäblich nur eine Person die Korrektur benötigt, ist es wahrscheinlich kontraproduktiv, mit dem Team zu sprechen. Wenn nur eine Person vergisst, sich auszustempeln, kann die Ansprache an das Team diese Person glauben machen, dass alle im Team vergesslich sind und dass sie kein Ausreißer sind. Und Sie werden wahrscheinlich jemanden haben, der im Allgemeinen sehr gewissenhaft ist, aber letzten Monat einen Tag vergessen hat, der denkt, dass die Nachricht an ihn gerichtet ist, und in Panik gerät. Es wird viel produktiver sein, die eine Person, die das Problem hat, beiseite zu nehmen.

Ich liebe die Einsicht, dass jemand, der nichts falsch macht, vielleicht denkt, die Botschaft sei für ihn.
Wenn der eine bestimmte Ausreißer fortfährt, können Sie später immer noch alleine mit ihm sprechen und sagen: "Ich habe das in einem Meeting angesprochen, hast du nicht zugehört?"
@AmyBlankenship Da ich selbst in dieser Situation war, kann ich bestätigen, dass diese Aktion nach hinten losgehen und ziemlich schädlich sein kann, wenn der Manager alle anstelle der schuldigen Person angesprochen hat. Als ich herausfand, dass der negative Kommentar nicht an mich gerichtet war, war es zu spät, da mein Ruf und meine Moral bereits einen Schlag erlitten hatten.

Negative Rückmeldungen und Korrekturen sollten fast immer privat erfolgen, wenn es sich um eine einzelne, identifizierbare Person handelt.

Das "es kommt darauf an" ist in Situationen, wie Sie sie beschreiben, ziemlich gering. Wenn es sich um einen einzelnen Mitarbeiter handelt, müssen Sie sich wirklich direkt an diese Person wenden.

Niemand mag es, gerügt zu werden. Vor allem vor ihrem gesamten Team.

Gruppenverwarnungen sollten das absolut letzte Mittel sein (selbst für eine einzelne Person). Idealerweise erst nach Auseinandersetzung mit der betroffenen Person und entsprechenden Konsequenzen.

"Kritisieren Sie privat, loben Sie in der Öffentlichkeit." Es sei denn, es handelt sich um ein allgemeines Problem, an dessen Vorbeugung das gesamte Team arbeiten muss.
@keshlam In dieser Situation hat das OP ausdrücklich erklärt, dass ein einzelner Mitarbeiter aus der öffentlichen Rüge identifizierbar ist.
Einverstanden! Ich habe nur versucht, eine allgemeinere, komprimierte Richtlinie zu geben.
Erwischt. Ich präzisierte meine Aussage. Machen Sie niemals Absolutheiten, nicht wahr? :)
Absolut. Eine absolute Aussage ist immer von Natur aus suspekt. ;-)

Es gibt eine einfache Faustregel, die ich benutzt habe, wenn ich mich an mein Team gewandt habe. Dies setzt natürlich voraus, dass das Problem nicht schwerwiegend ist. In diesem Fall führen Sie sofort ein Einzelgespräch oder je nachdem, was mit der betroffenen Personalabteilung passiert ist.

Andernfalls:

  • Beim ersten oder zweiten Vergehen würde ich dann die Gruppe ansprechen. Machen Sie es allgemein und mäßig leicht. Wenn Sie mit dem gesamten Team sprechen , stellen Sie sicher, dass Sie keine einzelne Person hervorheben.

  • Wenn ich Wiederholungstäter habe, dann nehme ich sie zur Seite und spreche sie einzeln an.

Natürlich ist manchmal Diskretion gefragt , und das gehört dazu, ein erfahrener Manager zu werden.

Unterstützung für Ihre Position von Harvard Business Review: hbr.org/2013/03/how-criticizing-in-private-und
Zu Ihrem ersten Punkt muss ich eine Einschränkung hinzufügen. In einer früheren Position hatte ich keinen angemessenen Prozess befolgt, um einen persönlichen Urlaub zu nehmen (der Teil des Prozesses, den ich verpasst habe, war, das Team per E-Mail zu benachrichtigen), und dann wurde kurz darauf eine E-Mail verschickt, in der „alle“ daran erinnert wurden der Prozess, als niemand außer mir in letzter Zeit Abschied genommen hatte. Ich denke, das war ziemlich geschmacklos und sollte privat gemacht werden. Wenn es jedoch 2 oder 3 Personen gäbe, die dies nacheinander tun würden, wäre es meiner Meinung nach angemessener.
@fib112358 vielleicht war es dir peinlich, aber das macht es nicht falsch.
@nocomprende, werden wir wirklich in eine Diskussion darüber geraten, was "falsch" ist?
@fib112358 brauchen wir nicht. Die Arbeit macht ihre eigenen Regeln, die nur durch Gesetze eingeschränkt werden. Familie, Freunde, Gemeinschaft und Öffentlichkeit sind alle getrennte Sphären und haben ihre eigenen Definitionen von „richtig und falsch“, wie auch jeder Einzelne. Der beste Ansatz besteht darin, in jeder Situation das zu tun, was für alle Beteiligten am besten funktioniert. Dadurch entfällt die Notwendigkeit, Definitionen und Regeln zu erstellen.
@nocomprende, nicht wirklich. Wenn Sie Ihre Definition verwenden, hat mich mein Beispiel "falsch" gemacht (nicht, dass ich behauptet hätte, dass das, was sie getan haben, auf jeden Fall "falsch" war, aber es war unhöflich). Ich kann keine absoluten Aussagen treffen, aber in der Regel möchte niemand, dass seine Fehltritte öffentlich werden. Lustigerweise beschwerte sich genau die Person, die diese E-Mail gesendet hatte, später darüber, dass ihr bei einer von der Arbeit koordinierten Aktivität etwas Ähnliches passiert sei. In jedem Fall sind Kommentare nicht zur Diskussion da, also belasse ich es dabei.

Sprechen Sie jetzt "ausschließlich als Individuum ..."

„Wenn du vorhast, mit MIR zu sprechen, dann, bei Gott, sprich mit MIR ! “

Wagen Sie es nicht(!) , mich in eine "Gruppentreffen-Situation" zu bringen, in der ich, von Sekunde zu Sekunde immer roter werdend, der öffentlichen(!) Demütigung ausgesetzt bin, "überwiesen zu werden- indirekt " von jemandem, der nicht den Mut hatte (!) ... (ähm) ... mich (in gnädiger Privatsphäre) beim Namen anzusprechen.

„Hast du ein Problem mit MIR? Dann, bei Gott, rede mit MIR darüber. Unter vier Augen! “

"Ja, es ist nicht zu viel verlangt."

Wenn Sie ein Problem mit einem einzelnen Mitarbeiter haben, dann ist das eine persönliche Begegnung, und Sie sollten es unbedingt so behandeln. (Evtl. in Anwesenheit eines Vertreters der Personalabteilung. Besprechen Sie die Angelegenheit unbedingt zuerst mit der Personalabteilung, bevor Sie den Mitarbeiter einbeziehen.)

Sie sollten "Teamangelegenheiten" nur "dem Team" präsentieren.

Es scheint, als würdest du es sehr persönlich machen, also da ich weiß, dass du vielleicht so denkst, würde ich nur sehr ungern mit dir alleine sprechen. Wenn Sie vernünftiger und weniger verärgert sein könnten, könnten Sie Ihren Wunsch erfüllen. Sie werden für die Arbeit bezahlt, haben kein großes Ego und nehmen die Dinge persönlich.
Obwohl ich Ihre Meinung schätze, halte ich es für wichtig, darauf hinzuweisen, dass es genau das ist, eine subjektive Meinung. Sie ziehen es eindeutig vor, direkt über das Problem gesprochen zu werden, aber einige konfliktscheuere Personen bevorzugen den indirekten Weg. Manchmal geht es beim effektiven Führen eines Teams darum, die Perspektive und die Bedürfnisse der Personen zu verstehen, aus denen das Team besteht.

Wenn jemand nicht "Die Person sein will, die zwei Stunden Mittagspause macht". dann müssen sie damit aufhören. Der Chef nennt keine Namen und geht einfach den effizientesten Weg, um dies vor allen anzusprechen, damit alle die Regeln kennen. Es kann einem Manager helfen, Gruppen-Buy-in für die Regeln zu haben. Außerdem nützt es der Gruppe, wenn sie weiß, dass der Täter nicht damit durchkommt. Viele Leute werden der Geschäftsleitung nichts sagen, sie aber hinter ihrem Rücken kritisieren, weil sie andere Leute nachlassen lässt.

Bei Dingen, die entweder nicht üblich/spezifisch für einen bestimmten Job oder eine bestimmte Aufgabe sind, die niemand sonst tut, sehr schwere Straftaten und/oder privater Natur sind (sexuelle Belästigung, von der ich weiß, dass sie auch sehr ernst ist), sollten sie behandelt werden im Vertrauen.

Irgendwann muss festgelegt werden, warum man ein Team hat und Dinge als Gruppe bespricht. Behandeln Sie andernfalls jeden einzeln und senden Sie ein Memo für Dinge, die alle betreffen. Es macht keinen Sinn, sie in der Gruppe zu diskutieren, wenn die Auslegungs- oder Verwaltungsregeln eins zu eins behandelt werden sollen.

„Außerdem nützt es der Gruppe, wenn sie weiß, dass der Übeltäter damit nicht durchkommt. Viele Leute werden dem Management nichts sagen, sondern sie hinter ihrem Rücken kritisieren, weil sie andere Leute nachlassen lassen.“ Das ist ein herausragender Punkt und eine Taktik, die ich nicht in Betracht gezogen hatte.

Loben Sie öffentlich, kritisieren Sie privat. Einfach.

Ich habe nicht abgelehnt, aber ich wollte hinzufügen, dass diese Art von Situation viele Facetten haben kann. Ich habe diese beiden Artikel gefunden (ein Autor): tinalewisrowe.com/2008/04/29/praise-in-public-lombardi -- tinalewisrowe.com/2008/04/30/… .
Einen bestrafen, hundert lehren.
@JeffO Erinnert mich an die Anekdote aus " The Art of War ", in der Sun Tzu einem interessierten König seine Methoden demonstrierte, indem er den 160 Konkubinen Marschmanöver beibrachte, die in zwei Kompanien aufgeteilt waren, wobei die beiden Liebsten als Kommandeure fungierten. Zuerst kicherten sie alle und hörten nicht zu, also sagte er, wenn Befehle unklar seien, sei es Sache des Generals, es zu erklären. Beim nächsten Mal hätten sie immer noch nicht gehorcht, sagte er, wenn Befehle klar sind und nicht befolgt werden, ist das eine Frage der Disziplin. Also ließ er die beiden „Commanders“ enthaupten. Danach besserten sich die Dinge. "Öffentlich bestrafen" in der Tat. Jedenfalls beim Militär.
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