Umgang mit Teammitgliedern, die unbegründete Anschuldigungen gegen neue Mitglieder erheben

Zunächst einmal erscheint es ein wenig lächerlich, dass jemand, der schon eine Weile im Unternehmen ist, nach nur 3 Monaten Zusammenarbeit mit einem Neuling kurz vor dem Aufhören steht. Wenn überhaupt, ist es viel wahrscheinlicher, dass diese Person zu Ihnen kommt, um mit Ihnen darüber zu sprechen, oder bereits andere Beschwerden hat, von denen Sie nichts wissen (vielleicht hat die Zusammenarbeit mit den anderen beiden sie in die Irre geführt? Wer weiß.)

Wie auch immer, es scheint, als müssten Sie einige Fakten überprüfen.

Laden Sie das dritte Teammitglied zu einem privaten Gespräch ein und fragen Sie es nach seiner Meinung zu der Situation. Seien Sie subtil und lassen Sie den Mitarbeiter Luft machen. Lenken Sie das Gespräch auf der Grundlage ihrer Aussagen:

Danke, dass Sie gekommen sind, um mich zu sehen, [Name hier]. Ich habe Gerüchte über einige Spannungen im Team gehört und wollte Sie fragen, ob dies Ihrer Meinung nach der Fall ist.

Sehen Sie, was er sagt. Vielleicht widerlegt er die Behauptung offen. Oder vielleicht sagt er ja, die Dinge waren in letzter Zeit etwas angespannt. Sie können das Gespräch dann so manövrieren, dass Sie dieser Person die Möglichkeit geben, Bedenken hinsichtlich ihres neuesten Teamkollegen zu äußern. Wenn nichts herauskommt, können Sie das Gespräch so beenden:

Vielen Dank, dass Sie mich auf diese Probleme aufmerksam gemacht haben. Ich werde mich darum kümmern, und bitte zögern Sie nicht, mit mir über zukünftige Bedenken zu sprechen. Übrigens, bevor Sie gehen, wie läuft es mit dem Neuling? Kommt ihr miteinander aus?

Sehen Sie, was er sagt.

Zu guter Letzt würde ich auch den Neuling für ein 1 zu 1 holen. Fragen Sie sie, wie sie sich an die Umgebung anpasst und wie sie mit dem Team zurechtkommt. Gibt es Projekte, mit denen sie zu kämpfen hat? Wieso den? Welche Herausforderungen haben ihr am meisten Spaß gemacht und welche waren frustrierend?

Lassen Sie sie Luft machen und suchen Sie nach Mustern: Sind die Probleme, mit denen sie frustriert war, alle Teil von Projekten, bei denen sie mit den beiden Unruhestiftern gearbeitet hat? Es wäre sehr aufschlussreich, wenn dies der Fall wäre.

Was ich auch vorschlagen würde, ist, dass Sie in Zukunft mindestens monatliche 1-zu-1-Meetings mit Ihren Entwicklern haben und ihnen erlauben, mit Ihnen über alles zu sprechen, was ihnen auf dem Herzen liegt, vom Fortschritt der Projekte bis hin zu Freut euch auf den neusten Star Wars Film. Lernen Sie sie als Menschen kennen, und Sie werden feststellen, dass diese Art von Konflikten in Zukunft leichter auf den Grund zu gehen ist.

Was die Schulung des Neulings betrifft, so sind Sie sein Vorgesetzter und Sie müssen entschlossen handeln, wenn Sie der Meinung sind, dass er mehr Betreuung benötigt. Wenn das Schulungsbüro Sie ignoriert, finden Sie eine Art Online-Kurs oder Webinar, an dem sie teilnehmen könnte, und planen Sie Zeit für sie ein.

Ich habe in der Vergangenheit beobachtet, wie diese beiden Mitarbeiter andere Mitglieder unseres Teams oder andere Teams angegriffen haben, wirklich auf sie losgegangen sind und hinter deren Rücken über sie geredet haben.

Zwei Menschen mit einer Vorgeschichte, andere zu ärgern, die Sie aus erster Hand miterlebt haben. Das wissen Sie aus Erfahrung, das ist die Wahrheit. Ihre Ansprüche gegen Person A sind bisher unbegründet. Da Sie sich die Mühe machen, auf StackExchange zu posten und sie nicht einfach beim Wort nehmen, vertrauen Sie ihnen nicht einfach implizit.

Erfüllt Person A ihre beruflichen Pflichten? Ja? Person B und C müssen aufhören, sich Gedanken darüber zu machen, was Person A tut. So einfach ist das. Wenn Person A so abscheulich leistungsschwach ist, dass sich ihre Kollegen beschweren, haben Sie als Teamleiter kein Problem damit, ihre Behauptungen zu bestätigen.

Wenn Sie Leute befragen und Detektiv spielen wollen, laufen Sie Gefahr, die Situation unbeabsichtigt zu eskalieren, wenn einer dieser Interviewten Wind davon bekommt, was vor sich geht, oder schlimmer noch, er ahnt, dass Sie etwas verheimlichen, es geht die Lage verschlechtern. Sie tragen dann zur Politik, zur Gerüchteküche und zum Drama bei. No bueno, das ist nicht gut für die Unternehmenskultur.

Wie soll ich das angehen?

Seien Sie transparent gegenüber B und C. Ihre Beschwerden werden zur Kenntnis genommen und Sie werden Person A im Auge behalten. Und das sollten Sie tun. Person B und C sollten ihre Arbeit fortsetzen. Wenn sie nicht weitermachen können, wird das zu einem anderen Problem, das Sie vielleicht an Ihren eigenen Vorgesetzten wenden sollten

da B und C daran interessiert zu sein scheinen, dass dies eskaliert?

B und C sind nicht in Führungspositionen, Sie sind es. Ich verstehe, dass das ein bisschen schwerfällig klingt, aber es gibt einen Unterschied zwischen klarer/offener Kommunikation und Zwang. Ich würde mir vorstellen, dass Sie als Teamleiter eng genug mit allen drei Personen zusammenarbeiten, um sich ein eigenes Urteil über Person A zu bilden.

Wenn Person B und C entschieden haben, dass sie oder sie es sind, ist es wahrscheinlich an der Zeit, dass B und/oder C weitermachen; Wenn Sie ihren Forderungen nachgeben, haben Sie einen Präzedenzfall geschaffen, um Sie (oder irgendjemanden anderen) später wieder als Geisel zu halten. Ein solches kindisches Ultimatum zu unterhalten, ist keine Art zu operieren und sichert Ihrem Team keinen Erfolg.

Es hört sich so an, als hättest du 2 Probleme.

• Zuerst haben Sie ein neues Teammitglied, das seine Arbeit erledigen kann oder auch nicht und möglicherweise Fehler macht. Sie haben keine anderen Beweise als Hörensagen und Indizienbeweise, wie die Tatsache, dass sie neu ist.

• Zweitens haben Sie 2 Teammitglieder, die Sie aus erster Hand gesehen haben, wie sie andere Kollegen, die nicht einmal in Ihrem Team sind, tratschen und schikanieren. Das ist ein Problem. Es hört sich so an, als hätten Sie 2 Teammitglieder, die eine kleine Bande bilden und sich alle Mühe geben, Ihren Arbeitsplatz zu einem schwierigen Ort zu machen. Dies gilt unabhängig davon, ob andere Personen ihre Arbeit korrekt erledigen oder sogar in ihrem Team.

Beim ersten Problem sollten Sie einfach so mit ihr zusammenarbeiten, wie Sie es mit jedem anderen neuen Teammitglied tun würden. Sie haben nicht gesehen, wie ihre Arbeit ins Rutschen geraten ist, oder von Leuten ohne Interessenkonflikt gehört. Es hört sich nicht so an, als hätten Sie einen guten Grund, sie anders zu behandeln, außer dass sie neu ist.

Was das zweite Problem betrifft, so schlage ich vor, dies so schnell wie möglich im Keim zu ersticken. Ihre Teammitglieder verursachen unnötiges Drama und machen den Arbeitsplatz unbequem und feindselig. Niemand ist gerne in der Nähe von Mobbern, auch wenn sie nicht das Ziel sind. Es ist möglich, dass der dritte Mitarbeiter aufgrund seines Dramas kündigen möchte, nicht wegen der neuen Person. Außerdem ist dieses Verhalten das einzige Verhalten, das Sie persönlich gesehen haben. Wenn Sie eine Erklärung zu den Unternehmenswerten oder ähnliches haben, auf die Sie sich beziehen können, können Sie diese vielleicht verwenden, um diesen Mitarbeitern zu zeigen, warum ihr Mobbing und ihre Dramatik aufhören müssen.

Ich würde ihr eine Chance geben. Wichtig ist ihre Einstellung, und Sie haben ihre positiven Aspekte erwähnt, was sehr gut klingt. Es ist ganz normal, dass neue Leute am Anfang nicht optimal arbeiten, Fehler machen können usw., besonders wenn das Tempo schnell ist.

Sie müssen beurteilen, ob sie es wert ist, in sie zu investieren oder nicht. Aber es sieht so aus, als ob sie es ist und diese Typen sind gemein und sie sind nicht in der Lage, aus einer anderen Perspektive als ihrer eigenen zu schauen.

Wie Sie sagten, braucht sie etwas Training, auch mehr Verständnis, vielleicht Hilfe und einfach eine Chance.

Viele dieser Antworten konzentrieren sich auf das Negative und versuchen, mögliche Konflikte zu lösen.

Aber Menschen sind nicht perfekt, und es ist unmöglich, alle Konflikte zu lösen. Deshalb ist es immer wichtig, sich darauf zu konzentrieren, was alle richtig machen.

In unserer Gruppe fragen wir einmal im Jahr alle, was sie an der jeweiligen Person schätzen und was diese andere Person ins Team einbringt. Dies kann zwei Wege gehen. In gewisser Weise verlässt jeder ein positives Gefühl. Andererseits können die Leute ihr Urteil nicht halten und sagen, was sie an anderen nicht schätzen. Dies macht diese Taktik zu einer großartigen Möglichkeit, um herauszufinden, was die wirklich wichtigen Konflikte sind.

In jedem Fall ist es eine nützliche Sache und meiner Meinung nach weitaus besser als zu fragen, ob man bei einer anderen Person Probleme sieht. Menschen sind immer viel beeinflussbarer, als man erwarten würde. Eine solche Leitfrage zu stellen, ist ein todsicherer Weg, Menschen Fehler bei anderen erkennen zu lassen.

Sie sagen, dass sie keinen gesunden Menschenverstand anwendet, dass sie einen Teil ihrer Arbeit vernachlässigt und dass sie streitsüchtig ist.

Der "argumentative" Teil ist irgendwie urkomisch: Es klingt wie zwei großköpfige Typen, die das Recht auf Meinung nicht respektieren und keine Kritik erhalten können; Die Situation könnte so sein, dass sie ihnen freundlicherweise zu einem bestimmten Thema sagte: „Ich glaube, Sie liegen falsch“, und sie wurden wütend darüber. Über mangelnden gesunden Menschenverstand und Vernachlässigung der Arbeit, nun, es ist ihr Wort. Ein Gerücht. Einige auf Grund von Gerüchten zu beschuldigen/beschuldigen, ist nicht wirklich fair.

Ich habe in der Vergangenheit beobachtet, wie diese beiden Mitarbeiter andere Mitglieder unseres Teams oder andere Teams angegriffen haben, wirklich auf sie losgegangen sind und hinter deren Rücken über sie geredet haben.

Sie haben also eine unangenehme Bilanz über diese beiden Typen; jetzt sehen sie für mich noch großköpfiger aus.

Nun, eine Besorgnis zu äußern bedeutet nicht automatisch, dass diese Besorgnis begründet/begründet ist. Von jetzt an würde ich einfach anerkennen, was sie gesagt haben, ohne mit ihr zu eskalieren, und einfach ein Auge offen halten, um zu sehen, ob ihre Anschuldigungen echt sind und keine Behauptungen.