Persönliche Probleme zwischen Mitarbeitern

Wir sind ein Technologie-Startup, das Problem, mit dem ich konfrontiert bin, ist, dass mein Kollege (gleiche Bezeichnung wie meiner) Manager A und ein Mitglied seines Teams (Coder A) inkompatibel geworden sind. Es begann mit sarkastischen Stößen. Ich habe einmal herum vermittelt vor zwei Monaten und machte Coder A klar, dass er sich in seinem professionellen Beziehungsmanagement verbessern muss. Coder A hat nur 1 Jahr Erfahrung und weiß wirklich nicht, was/wann er sagen soll ... Vor ein paar Tagen tauchte das Problem wieder auf und Coder A kam mit der Beschwerde zu mir zurück, dass Manager A ihn demotiviert, indem er ihn mikromanagt und sehr unbedeutende Details erzählt beim Erklären von zu erledigenden Aufgaben. Ich tröstete ihn und sagte ihm, er solle solche Dinge nehmen, da Manager A sein großer Bruder ist. Wir sind ein kleines Team und wir können keine Probleme wie diese haben, die unsere Produktivität beeinträchtigen. Ich habe mit Manager A gesprochen und er ist, als hätte ich einen Scherz gemacht, was ich für vertrauenswürdig halte, da er wirklich der lustige Typ des Teams ist. Manager A hat Coder A aufgegeben und mich gebeten, ihn zu managen.

Das könnte funktionieren, aber ich bin etwas skeptisch, da das Team klein und die Arbeitsbelastung riesig ist ... wir brauchen alle, die auf Zylinder feuern ... solche Probleme schaden unnötigerweise der Stimmung und Produktivität der Beteiligten. Ein weiteres Problem ist, dass die Produktivität von Coder A wirklich niedrig ist (nach unserer Erwartung bei der Einstellung ... er ist von einem Top-College).

Der andere Aspekt, der plausibel erscheint, ist, dass Coder A weiß, dass er sicher sein kann, da es zwei Personen an der Spitze gibt, wenn er in guten Büchern von einem ist ... also kommt er einfach zu mir und bevormundet mich ... ich nicht Ich habe Beweise, also werde ich nichts unternehmen ...

Wie wir damit umgehen, damit wir eine gute professionelle Atmosphäre zwischen diesen beiden Jungs haben ... Irgendwelche Ideen?

Ihr Beitrag ist weitschweifig, zitiert Fakten und spekuliert in keiner bestimmten Reihenfolge. Der Punkt ist, dass Coder A im Konflikt mit Manager A steht und Sie bevormundet - das ist zwei zu zwei in Bezug auf das Versagen, mit Menschen zu arbeiten, soweit es mich betrifft. Darüber hinaus ist die Leistung von Coder A unterdurchschnittlich. Sie scheinen sich auch nicht die Mühe zu machen, Coder A zu beaufsichtigen, nachdem Manager A Sie gebeten hat, die Aufsicht über Coder A zu übernehmen. Dies deutet nicht auf ein gutes Ende für Coder A hin.
"Ich habe ihn getröstet und ihm gesagt, dass er solche Sachen nehmen soll, da Manager A sein großer Bruder ist." Was bedeutet das überhaupt? Mein großer Bruder war eine absolute Nervensäge, wenn ich aufgewachsen wäre, hätte ich so einen Manager gehabt, hätte ich bestimmt Probleme damit, mit ihm zu arbeiten. Mikromanagement und das Eingehen auf "kleine Details" beim Erklären von Aufgaben ist wahrscheinlich nicht der richtige Managementstil, daher liegt das Problem nicht unbedingt nur bei Coder A.
Sie haben einen großen Fehler gemacht, indem Sie toleriert haben, dass er zu Ihnen kam, obwohl Sie nicht sein Vorgesetzter und nicht der Vorgesetzte seines Vorgesetzten waren. Mach das nicht. Wahrscheinlich hast du das Problem verschlimmert.
@VietnhiPhuvan, danke für deine Einsicht. Ich kann schuld sein, weil ich hier auch das erste große Team leite. Mach dir keine Sorgen um Coder a, denn wenn ich ihm ein schlechtes Ende geben müsste, wäre ich nicht hier ... er wird den Vorteil des Zweifels bekommen ...
@HLGEM Ich habe persönlich mit ihm gesprochen ... er kam zu mir, um sich beraten zu lassen, also gab ich ihm einen freundlichen Rat ... ich kann mich da irren, aber Sie können nicht sagen, dass ich nicht mit Ihnen sprechen werde, wenn jemand kommt mit einem problem zu dir...
@AnthonyGrist von Big Brother Ich meinte nicht die persönliche Erfahrung von jemandem, sondern ein stereotypes Modell ... wie Vater ... Mutter ... Freund ...
@gladiator Nun, das hat absolut nichts geklärt. Ich versuche zu verstehen, wie Sie erwarten, dass er reagiert und sich auf seinen Manager bezieht, wenn Sie sagen, dass er Dinge so nehmen sollte, als wäre sein Manager sein "großer Bruder". Das scheint ein völlig falscher Rat zu sein, da dieser Typ nicht sein großer Bruder ist, sondern sein Vorgesetzter bei der Arbeit.
ist Coder A dieselbe Person wie in der folgenden Frage? Wie man mit einem anspruchsvollen und launischen Mitarbeiter umgeht
Ich gehe davon aus, dass Englisch nicht Ihre Muttersprache ist, und gebe Ihnen +1 für den Kern der Frage. Problematische Mitarbeiter – einschließlich mir selbst – sollten die Möglichkeit haben, sich zu verbessern, je nach Situation möglicherweise mehrmals, aber wenn dies nicht geschieht, sollten Sie sie schließlich entlassen.

Antworten (3)

Auf keinen Fall sollten Sie diese Person übernehmen. Das ist mehr oder weniger gleichbedeutend mit einem 2-Jährigen, der von Papa in Schwierigkeiten gerät und zu Mama rennt. Er spielt gegen dich und es funktioniert, weil du tatsächlich darüber nachdenkst, ihn in dein Team aufzunehmen.

Gehen wir die Probleme durch:

  • Er kommt mit seinem Manager nicht klar
  • seine Leistung ist unterdurchschnittlich
  • er versteht die Unternehmenshierarchie nicht (warum sollte er ein Problem zu Ihnen bringen?)
  • ihm müssen Kleinigkeiten mitgeteilt werden
  • er muss mikroverwaltet werden (ich habe diese letzten beiden Annahmen getroffen, basierend auf der Verwaltung von gut 100 Technikern außerhalb des Colleges - 30-40% von ihnen fallen in diese Kategorie, bis sie erkennen, dass sie bei der "Arbeit" sind und nicht spielen)

Was Sie tun? Nun, Sie können ihn feuern. Warum sich mit jemandem auseinandersetzen, der den Job nicht erledigen kann und Drama in ein kleines Team bringen möchte.

Wenn Sie ihn nicht feuern wollen? Setzen Sie sich mit ihm und anderen Managern zusammen. Ich würde ihm klar erklären, wenn er sich mit dem Team und anderen Managern nicht versteht, dass jemand gehen muss, und es ist nicht der Manager. Gleichzeitig möchte ich betonen, dass er unter Mikromanagement steht, weil er keine Qualitätsarbeit leistet und die Erwartungen nicht erfüllt. Er sollte wissen, dass das Mikromanagement fortgesetzt wird, bis jeder eine langfristige Verbesserung sieht.

Allein diese Unterhaltung zu führen, wird die meisten neuen Typen direkt erschrecken. Ich hatte so oft ein ähnliches Gespräch, dass ich es nicht zählen kann. Wenn es nicht funktioniert, dann hat man eine unproduktive Drama Queen, die für einen arbeitet, und dann weiß man, was zu tun ist.

Ausgezeichnete Antwort. Ich möchte hinzufügen, dass Menschen, die neu am Arbeitsplatz sind, jedes Management oft als Mikromanagement wahrnehmen. Er muss verstehen, dass es Dinge gibt, die jeder Manager von ihm verlangen wird, und das liegt daran, dass es ihre Aufgabe ist, dies zu tun. Es ist kein Mikromanagement, zum Beispiel nach täglichen Fortschrittsberichten zu fragen. Manager müssen diese Informationen oft nach oben in der Kette melden und sie müssen wissen, was in allen Aspekten des Projekts vor sich geht. Einem jungen Mann einen bestimmten Ansatz zu geben, ist auch kein Mikromanagement, besonders wenn die Leistung unterdurchschnittlich war.
@HLGEM - Als ich einen großen Helpdesk leitete, hatte ich eine Reihe neuer Mitarbeiter, die zum oberen Management gingen und sagten, dass ich sie im Mikromanagement betreibe. Wir hatten 20-30 tägliche Aufgaben + Telefonate. Ich habe erwartet, dass sie alle Aufgaben (2 Stunden) sofort erledigen, falls die Telefongespräche schlecht werden ... Das obere Management lachte - sie meinten, spielen nicht die meisten Ihrer Kollegen am Ende ihrer Schicht LAN-Spiele? Ich denke, dass viele Leute, die das College verlassen, denken, dass es in Ordnung ist, Dinge in ihrer Zeit zu tun, und die Auswirkungen nicht verstehen, wenn man es richtig macht.
@blankip: einverstanden. Ich habe genau das gleiche behandelt. In einer größeren Gruppe reicht es aus, eine zu beenden, während die anderen die Gründe dafür bekannt geben, damit sie herausfinden, dass sie die Aufgaben, die ihnen gegeben werden, tatsächlich erledigen müssen, wenn sie dazu aufgefordert werden.
@NotMe - Ich habe ein paar Leute gefeuert, aber immer als letzten Ausweg. Mehr als alles andere ist es, ein anderes hochrangiges Mitglied dazu zu bringen, dem Mitarbeiter im Grunde zu sagen, dass sie keine gute Arbeit leisten und bald entlassen werden. Sie denken oft, dass der Manager der „Bösewicht“ ist, weil sie ihn zum Arbeiten bringen und sie nur einen Weckruf von jemand anderem im Unternehmen brauchen, um zu erkennen, dass es kein Managerproblem, sondern ein Ich-Problem ist.
Sie oder Manager A müssen damit beginnen, das unterdurchschnittliche Ergebnis und Ihre Bemühungen, es zu korrigieren, zu dokumentieren. Sie werden dies wahrscheinlich brauchen, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung kommen. Ich denke, Sie würden diesen Kerl nicht einstellen, wenn Sie wüssten, wie er ist, also nehmen Sie ihn nicht als Ihren Schützling an. Er braucht harte Liebe – entweder in Form von unmissverständlichen Worten, dass er anfangen soll zu arbeiten, oder, wenn er dabei scheitert, in Form von „das passiert, wenn du nicht arbeitest“ und kündigen.

Denken Sie daran, dass selbst Leute, die frisch von einem Top-College kommen, immer noch frisch vom College sind . Sie haben kaum Erfahrung im Berufsleben und brauchen oft Hilfe beim Zurechtfinden.

In einem Start-up hat man in diesem Fall nicht immer den Luxus, einer solchen Person viel Raum zu geben, daher kann eine direktere Ansprache angebracht sein:

Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter, erklären Sie ihm klar und ohne emotionale Aspekte, was die Probleme sind, die ihn beschäftigen, und erarbeiten Sie gemeinsam mit ihm einen Plan zur Verbesserung der Situation. Legen Sie ein Datum fest, an dem Sie die Leistung neu bewerten und stellen Sie sicher, dass er sich bewusst ist, dass sein Job auf dem Spiel steht.

Stellen Sie sicher, dass Sie erklären, dass dies keine persönliche Sache zwischen Ihnen und ihm ist, veranschaulichen Sie, dass das Start-up auf alle Zylinder feuern muss und dass er derzeit das schwache Glied im Team ist.

Dies fügt Blankips großartiger Antwort nur ein wenig hinzu:

Wenn sich ein Mitarbeiter, der Ihnen nicht direkt unterstellt ist, das nächste Mal über seinen Vorgesetzten beschwert, müssen Sie ihn stoppen, sich weigern, zuzuhören, und ihn entweder zu seinem direkten Vorgesetzten oder zum Vorgesetzten dieser Person zurückschicken.

Es ist nicht Ihre Sache, sich einzumischen, es sei denn, wir sprechen über etwas Illegales. Die einzige Hilfe, die Sie anbieten sollten, besteht darin, sie wissen zu lassen, was die richtigen Kanäle sind.

Außerdem bin ich mir nicht sicher, was Sie getan haben, um ein Problem zwischen diesen beiden zu "vermitteln". Auch hier war es ein Fehler von Ihrer Seite, sich einzumischen. Wenn ich Manager wäre, hätte AI den Mitarbeiter bereits gefeuert. Wenn ich der Chef von Manager A wäre und ich von all diesen Spielereien wüsste, würde ich wahrscheinlich den Mitarbeiter feuern und dann Manager A in ein „Verbesserungsprogramm“ einbeziehen, denn das ist genau die Art von Dingen, mit denen ein Manager selbst fertig werden sollte. Wenn sie es nicht können, sollten sie kein Manager sein.

* Um es klar zu sagen, wenn ich der Chef von Manager A wäre und (s) er mit diesem Problem zu mir käme, dann würde ich ihnen genau sagen, wie sie damit umgehen sollen. Wenn jedoch niemand zu mir kam und ich von der Vermittlung des OP aus der Gerüchteküche hörte, würde ich einschreiten und es lösen; obwohl nur wenige Menschen mit dieser Lösung zufrieden wären, da mindestens eine Person arbeitslos und ein oder zwei andere gekündigt wären.

Persönliche Probleme zwischen Mitarbeitern
AntwortenHierDatenschutz-Bestimmungen1y, 1v