Unkooperative Abteilungsleiter

Ich bin Abteilungsleiterin in einer mittelständischen gemeinnützigen Agentur. Ein anderer Abteilungsleiter mit viel mehr Dienstalter als ich weigert sich, mit mir zusammenzuarbeiten. Sie geht konsequent hinter meinem Rücken zu ihren Mitarbeitern oder über meinen Kopf hinweg zu Vorgesetzten. Dabei geht es um alle möglichen Themen, die meine Arbeit betreffen, bei denen sie Input haben möchte oder die einen ihrer Mitarbeiter betreffen. Ich bin verwirrt über dieses Verhalten und bevorzuge den direkten Ansatz - sprechen Sie mit mir über alles, was unsere beiden Abteilungen betrifft. Der letzte Vorfall betraf ein Projekt, das bei einem Treffen mit ihr besprochen und angenommen worden war. Später an diesem Nachmittag wies sie ihre Mitarbeiter an, mir die Informationsformulare, die ich ihnen geschickt hatte, nicht zurückzusenden.

In jeder Woche kann ich eine Vorladung von einem Vorgesetzten erhalten, um etwas zu besprechen, das sie ihm gebracht hat (keine Probleme, normalerweise nur normale betriebliche Entscheidungen). Bei diesen Treffen versuche ich, meine Gefühle nicht ins Spiel zu bringen, aber es ist schwer zu ignorieren, dass sie vielleicht denkt, ich gehöre nicht dazu. Ich habe alles versucht, was ich mir vorstellen kann, um versöhnlich und offen für ihre Abteilungsbedürfnisse und ihre Vorgesetztenwünsche zu sein. Bei jeder dieser Aktionen habe ich mich auf das jeweilige Problem konzentriert und daran gearbeitet, sie dort abzuholen, wo sie ist. Ich hatte noch keinen Wutausbruch oder konfrontierte sie wegen ihres Verhaltens. Mein Ziel ist es, eine Arbeitsbeziehung mit ihr aufzubauen, aber langsam frage ich mich, ob das möglich ist. Ich würde gerne Vorschläge, Interpretationen und alternative Standpunkte hören. Am Ende des Tages,

„Sie hat mich aus dem Prozess ausgeschlossen und ich habe zwei Tage gebraucht, um herauszufinden, warum ich keine Unterlagen erhalten habe.“ Weißt du, warum? Wenn ja, denke ich, dass dieses Detail bei der Beantwortung Ihrer Frage hilfreich wäre.
@Lumberjack das OP scheint völlig im Dunkeln zu sein.
Haben Sie dem Abteilungsleiter schon lange vor dem Aufruf Vermeidung klargemacht, dass Sie der Ansprechpartner für Themen sind, die von Ihrer Abteilung bearbeitet werden? Könnte sein, dass sie einfach nicht weiß, dass Sie das Sagen haben oder vielleicht unklar ist. Gehen Sie nicht von Bosheit aus.
Ich verstehe nicht, warum Sie ihren Angestellten etwas schicken. Solltest du ihr die Sachen nicht schicken und sie die schicken lassen?
Wir hatten ein ähnliches Problem, um es zu lösen, schreiben wir nach jedem Meeting Aktionspläne, jede Aktion wird einer Person (nicht der Abteilung) zugewiesen, diese Person ist dann für die Erledigung der Aufgabe verantwortlich. Wenn dies nicht möglich ist, senden Sie der Person nach dem Treffen eine E-Mail mit den wichtigsten Punkten und Maßnahmen, die Sie ergreifen werden. Wenn Sie untergraben werden sollten, haben Sie Beweise dafür, welche Verantwortung Sie tragen. In Ihrem Fall könnten Sie eine E-Mail senden, in der Sie erwarten, dass die Formulare an Sie zurückgesendet werden. Wenn die Formulare nicht zurückgesendet wurden, schreiben Sie dann eine E-Mail und fragen Sie, warum sie nicht gesendet wurden. Bei Problemen kann auf E-Mails verwiesen werden.

Antworten (2)

Sie gehen zu IHREM Vorgesetzten (vermutlich auch zu Ihrem) und sagen:

Frau Boss, es ist ganz klar, dass Frau Kollegin irgendein Problem hat, mit mir zusammenzuarbeiten. Sie hat ihre Mitarbeiter direkt angewiesen, nicht mit meinem Team zusammenzuarbeiten, selbst nachdem sie sich in Meetings dazu bereit erklärt hatten.

Ich habe wiederholt versucht, mit ihr zu ihren Bedingungen zu arbeiten, aber nichts scheint effektiv zu sein.

Können wir das beheben, oder ist mir etwas nicht bewusst, das zu diesem Verhalten führt?

Offensichtlich schadet dies unserer Organisation, deshalb möchte ich es so schnell und einvernehmlich wie möglich lösen. Was soll ich tun?

Manche werden diesen Ansatz als „zu konfrontativ“ bezeichnen, aber es ist wirklich das Einzige, was bei solchen machtbesessenen Mini-Despoten funktioniert.

Wenn Sie keine Lösung finden, ist es an der Zeit, weiterzumachen. Das Leben ist zu kurz, um sich damit abzugeben.

Es kann hilfreich sein, ein Protokoll über bestimmte Probleme oder Ereignisse zu führen, um auch die Behauptungen des OP zu untermauern.
Ich mache mir Sorgen, dass wir nicht genug über die Situation wissen. Es ist möglich, dass OP überreagiert, und eine Eskalation an die Geschäftsleitung wäre in diesem Fall kontraproduktiv.
@Lumberjack, bitte zögern Sie nicht, Ihre eigene Antwort zu geben.
Wenn Sie sich für diesen Ansatz entscheiden, schlage ich vor, dass Sie den letzten Absatz betonen; Der Nachweis, dass es sich um einen organisatorischen Schaden handelt, wird die Aufmerksamkeit der Vorgesetzten auf sich ziehen. Wenn sie handeln, großartig. Wenn nicht, ist es an der Zeit, Ihren Lebenslauf aufzupolieren.
@RichardU Danke Richard! Ich schätze die Ermutigung. Du auch!
@Lumberjack Ich denke, Sie kennen sich in diesem Thema wahrscheinlich viel besser aus als ich. Ich könnte unmöglich in dem Maße beitragen, wie Sie es könnten.
@RichardU Ich bin mir nicht so sicher. Ich habe nicht das Gefühl, dass ich stark genug verstehe, was vor sich geht, um eine hilfreiche Antwort zu geben.

Sie geht konsequent hinter meinem Rücken zu ihren Mitarbeitern oder über meinen Kopf hinweg zu Vorgesetzten.

Ein Abteilungsleiter kann nicht hinter Ihrem Rücken zu Mitarbeitern gehen, die ihm unterstellt sind. Das ist einfach nicht möglich. Außerdem ist es im Allgemeinen nicht dasselbe, wenn jemand über den Kopf geht, wie diese Person zu ihrem eigenen Chef geht.

Dabei geht es um alle möglichen Themen, die meine Arbeit betreffen, bei denen sie Input haben möchte oder die einen ihrer Mitarbeiter betreffen.

Mir scheint, dass, weil diese Leute ihr unterstellt sind, sie nicht nur Einfluss darauf haben sollte, was diese Mitarbeiter tun, sondern auch die direkte Kontrolle darüber haben sollte, welche Aufgaben sie ausführen.

Später an diesem Nachmittag wies sie ihre Mitarbeiter an, mir die Informationsformulare, die ich ihnen geschickt hatte, nicht zurückzusenden.

Obwohl dies ein passiv-aggressives Verhalten ihrerseits ist, würde ich vorschlagen, dass Sie in Zukunft, wenn Sie Zugang zu den Mitarbeitern eines anderen Abteilungsleiters benötigen, direkt über diesen Abteilungsleiter gehen. Es gibt einen Grund, warum diese Abteilungen in Ihrer Agentur existieren, und da sie diejenige ist, die letztendlich für ihre Ergebnisse verantwortlich ist, sollten Sie nicht in direkter Kommunikation mit ihnen stehen.

Wenn ich an Ihrer Stelle etwas von den Mitarbeitern eines anderen Abteilungsleiters bräuchte, würde ich wie folgt vorgehen:

  • Treffen Sie sich mit dem Abteilungsleiter und erklären Sie mir, was ich brauche.
  • Bringen Sie diese Person dazu, der Aufgabe zuzustimmen, und lassen Sie sie mir einen Zeitrahmen nennen, wann sie ihrer Meinung nach fertig sein wird.
  • Senden Sie alle Informationen, die für den Anfang erforderlich sind, mit dem besprochenen Zeitrahmen an diesen Abteilungsleiter, indem Sie auf unseren gemeinsamen Chef klicken.
  • Warten Sie, bis dieser Zeitrahmen kommt. Wenn es ohne Antwort vorbeigeht, würde ich ein weiteres Treffen mit ihnen haben. Wenn das Ergebnis dieses Treffens nicht zufriedenstellend ist, würde ich mich an meinen eigenen Chef wenden und fragen, wie ich weiter vorgehen soll.

Es hört sich so an, als ob das größte Problem darin besteht, dass diese Person Sie wahrscheinlich als Bedrohung ansieht, weil Sie "ihren" Leuten Aufgaben direkt zuweisen. Der Punkt ist, gib ihren Leuten keine Aufgaben. Gib sie ihr.

Unkooperative Abteilungsleiter
AntwortenHierDatenschutz-Bestimmungen1y, 0v