Welche Möglichkeiten gibt es, weiblichen Mitarbeitern zu helfen, proaktiv mit unangemessenem Verhalten in einem überwiegend männlichen Unternehmen umzugehen?

Aktuelle Situation & Arbeitsumfeld

Ich bin ein männlicher Engineering Manager in einem mittelständischen Unternehmen mit gemischten Fachrichtungen in den USA. Wir haben weniger als eine Handvoll Frauen in unserer technischen Abteilung und einige Abteilungen haben überhaupt keine Frauen.

Einer der Ingenieure in meinem Team ist eine Frau, die kürzlich ihre Besorgnis geäußert hat, dass in Situationen, in denen das Verhalten eines anderen unangemessen ist (wo immer es auf der Skala von unbequem, unhöflich, beleidigend oder geradezu beleidigend ist), das einzige wirkliche Ventil ist, das sie hat zur Personalabteilung zu gehen und einen Bericht einzureichen (oder „einfach reden“, aber es ist unklar, was unsere Personalvertreter mit „nur reden“) machen. Die anderen Frauen in der Abteilung arbeiten an anderen Projekten und es gibt nicht viele in anderen Disziplinen, mit denen unser Team regelmäßig interagiert.

Anliegen an Adresse

Nachdem wir mit ihr gesprochen hatten, identifizierten sie und ich einige spezifische Bedenken hinsichtlich der aktuellen Situation.

Erstens hat sie keine Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter/Gruppen mit räuberischem oder frauenfeindlichem Verhalten im Voraus zu erfahren. Wenn mehr Frauen in der Umgebung wären, könnte sie mit ihnen reden und ihre Erfahrungen auf individueller Ebene ("Person X versucht ständig, mich zu Partys einzuladen") und auf struktureller Ebene ("diese Treffengruppe tut es nimm mein Feedback niemals ernst").

Zweitens, wenn ein schwerwiegenderer Vorfall mit einer der Frauen im Unternehmen passieren würde, hätten die anderen kein Bewusstsein dafür oder die Fähigkeit, die Behauptungen dieser Frau mit ihren eigenen Erfahrungen zu untermauern, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass es gefegt wird unter dem Teppich.

Was ich in einer Antwort suche

Hat jemand irgendwelche Vorschläge zur Adressierung und/oder Lösung dieser Bedenken? Offensichtlich ist es ein praktischer Ratschlag, ihr zu sagen, dass sie "Ihre Kollegen in anderen Abteilungen kennenlernen soll", aber nicht besonders hilfreich. Gibt es gute Lösungen, die andere bei der Lösung ähnlicher Probleme verwendet haben? Ich habe mit unserer Personalabteilung gesprochen und ihre Haltung ist natürlich: „Komm zu uns und rede jederzeit über alles!“ was ebenfalls nicht besonders hilfreich ist (und ich denke, es gibt eine äußerst berechtigte Sorge, dass Sie, je öfter Sie mit der Personalabteilung über kleinere Probleme sprechen, desto weniger wahrscheinlich ernst genommen werden, wenn etwas sehr Problematisches passiert, egal wie die Welt ist sollte arbeiten).

Ich interessiere mich für Lösungen, die ich als ihre Führungskraft umsetzen kann, die sie selbst umsetzen könnte oder die ich als Empfehlung an unsere Personalabteilung weitergeben könnte. Sie könnten sein

  • zwischenmenschlich (z. B. Rat, ihr zu geben, Beziehungen zu anderen Frauen zu diesem Thema aufzubauen)
  • organisatorisch (z. B. Zusammenarbeit mit der Frauen-Ressourcengruppe, dass wir dieses Problem besser angehen müssen)
  • technisch (z. B. ein anonymes Meldetool mit einem gewissen Maß an Transparenz, das es besser macht als eine Blackbox)

Danke schön!

Menschen werden aus mehreren Gründen nicht ernst genommen oder haben andere Probleme im Privatleben und bei der Arbeit, unter anderem, aber nicht ausschließlich, weil sie Frauen sind. Wenn ich zwischen den Zeilen lese, rate ich, nicht alle Arten von Präventivmaßnahmen zu installieren, weil "alle Männer hier belästigen". Dies würde schneller eine giftige Umgebung schaffen, als Sie sich vorstellen können. Bitte sprechen Sie insbesondere im Namen Ihrer Kollegin Probleme an, wenn sie auftreten, sprechen Sie genau an, was passiert ist, und fügen Sie nicht automatisch hinzu, "weil sie eine Frau ist und alle Männer sie belästigen" .
Sie müssen nicht im Voraus wissen, welche Person mysoginistisch/räuberisch ist. Arbeite einfach normal und wenn sich einige von ihnen sexistisch verhalten, vermeide sie. Wenn Sie belästigt oder gemobbt werden, ist HR für Sie da. Sie brauchen kein Netzwerk von „Frauen“, um zu wissen, welches „Männchen“ schlecht ist. Sie werden es aus Erfahrung wissen. Solange Sie mit den Menschen alles professionell halten, haben Sie nichts zu befürchten. Ich bin eine Frau in einer primär männlichen Gesellschaft, und ich denke, sie überdenkt es. Man kann diese Probleme nicht im Voraus lösen, man kann nicht alles kontrollieren. Sie müssen nur die Personalabteilung informieren, falls etwas passiert.
Wenn sie Frauen in ihrer Abteilung brauchte, hätte sie es Ihnen während des Vorstellungsgesprächs sagen sollen. Sie können nicht in einen von Männern dominierten Job eintreten und erwarten, dass Sie Freundinnen haben, mit denen Sie sich unterhalten können ... Sie können nicht mehr Frauen in ihrer Abteilung einstellen, nur damit sie sich sicher fühlt. Ich weiß, dass Sie hilfreich sein wollen, aber Sie haben nichts, womit Sie helfen könnten. Sag ihr, sie soll sich entspannen und normal arbeiten und sofort melden, wenn sich jemand ihr gegenüber schlecht verhält. So funktioniert das System. Sowohl für Männer als auch für Frauen. Sie sollte keine andere Behandlung erwarten, nur weil sie eine Frau ist. HR ist aus einem bestimmten Grund da.
Ich kann zwar nicht so tun, als wüsste ich, was Frauen durchmachen, aber als Mann habe ich Augen und Ohren, und es ist nicht so, dass andere Männer ihre Absichten/ihren Persönlichkeitstyp zu einem großen Geheimnis machen. Persönlich kann ich Ihnen sagen, wer von uns betrunken bedürftig, eifersüchtig, aggressiv, handlich, unangebracht usw. wird. Nun, ich bin vielleicht nicht direkt, aber wenn die Fragen sorgfältig genug formuliert sind, und wenn die Person, die fragt, es ist bereit ist, zwischen den Zeilen meiner Antworten zu lesen, und wenn diese Person bereit ist, mehrere Männer getrennt zu fragen (die nicht versuchen, sie anzumachen), dann wird sie genau wissen, wen sie meiden muss.
@puck Ich kann definitiv sagen, dass sie und ich dieses Anliegen ausführlich besprochen haben und uns nicht für irgendetwas interessieren, das zu Klatsch oder Hexenjagden führt. Ich bin zuversichtlich, dass sowohl sie als auch ich verstehen können, dass ein vernünftiger und effektiver Weg, proaktiv zu sein (und der keine unerwünschten Nebenwirkungen hat), möglicherweise nicht möglich ist. Gibt es etwas, das ich in meinem Beitrag bearbeiten sollte, um dies klarer zu machen?
@FriendlyTumbleweed Mir kam es so vor, als ob Sie versuchten, alle möglichen Situationen im Voraus abzusichern. Ich war mir nicht sicher, woher dieser Gedanke kam, also habe ich Ihre Frage noch einmal gelesen, um solche Passagen zu identifizieren. Hier sind sie. "Situationen, in denen das Verhalten eines anderen unangemessen ist" ist ein allgemeiner Ausdruck, der sich auf keinen konkreten Vorfall bezieht, der wirklich passiert ist. Das ist wie "keine Ahnung, was kommt, aber ich bin mir sicher, dass die Dinge von überall und allen kommen werden". "Sie hat keine Möglichkeit, es zu wissen ... im Voraus." - das auch. Solches "Wissen" kommt von anderen, ohne es selbst zu erfahren ...
... könnte leicht sehr subjektiv und auch unfair werden. Die Suche nach allgemeinen Notfallplänen ist im Allgemeinen nicht schlecht, aber es hängt davon ab, wie Sie das tun. Stellen Sie sich vor, jemand sagt (oder drückt es Ihnen zumindest irgendwie aus): „Es gab noch nichts, aber ich erwarte, dass es oft und von vielen Kollegen Ärger geben wird, also sagen Sie mir, wer ein Bösewicht ist und was ich tun soll, wenn X oder Y oder Z passieren? ". Was würden Sie fühlen? Solche Vorsichtsmaßnahmen könnten diese Frau als Feministin erscheinen lassen, die überall und hinter jedem Mann Probleme sieht und erwartet. Übrigens. Danke und +1 für die Nachfrage, das zeigt, wie unterschiedlich Menschen denken und fühlen können.

Antworten (3)

Erstens hat sie keine Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter/Gruppen mit räuberischem oder frauenfeindlichem Verhalten im Voraus zu erfahren. Wenn mehr Frauen in der Umgebung wären, könnte sie mit ihnen reden und ihre Erfahrungen auf individueller Ebene ("Person X versucht ständig, mich zu Partys einzuladen") und auf struktureller Ebene ("diese Treffengruppe tut es nimm mein Feedback niemals ernst").

Es sollte keine Gruppe von Personen geben, die zusammenkommen und potenzielle oder reale Probleme mit bestimmten Personen oder Teams diskutieren. Das HR-Team existiert, um sich mit diesen Problemen zu befassen. Es sollte keine Brigade von Frauen (und Männern) mit Mistgabeln geben, die versuchen, dem Pöbel Gerechtigkeit zu verschaffen oder Klatsch zu verbreiten.

Selbsthilfegruppen der Industrie sind sinnvoll, aber es geht nicht darum, beteiligte Personen oder Gruppen zu identifizieren, sondern um systematische Probleme anzugehen. Und diese Gruppen können mehrere Unternehmen umfassen, da sie keine Einzelheiten besprechen.

Zweitens, wenn ein schwerwiegenderer Vorfall mit einer der Frauen im Unternehmen passieren würde, hätten die anderen kein Bewusstsein dafür oder die Fähigkeit, die Behauptungen dieser Frau mit ihren eigenen Erfahrungen zu untermauern, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass es gefegt wird unter dem Teppich.

Wenn Menschen Probleme mit Einzelpersonen oder Gruppen haben, sollten sie mit der Personalabteilung darüber sprechen. Dafür sind sie da.

Wenn der Glaube besteht, dass es subtile Verhaltensmuster gibt, muss dies wiederum von der Personalabteilung untersucht werden.

Auch hier sollte es keine Übertragungen von Personalermittlungen an Personenkreise innerhalb des Unternehmens geben. Es untergräbt den HR-Prozess und macht das Unternehmen anfällig für Rechtsstreitigkeiten.

Dinge wie anonyme Umfragen (offen für alle Mitarbeiter) helfen sicherzustellen, dass es keine Kulturprobleme im Unternehmen gibt. Es gibt externe Organisationen, die dies ordnungsgemäß durchführen können.

Es sollte und wird wahrscheinlich eine Reihe von Unternehmensrichtlinien geben, in denen dies im Detail beschrieben wird.
So funktioniert HR in einem guten, ethischen Unternehmen. Aber Flüsternetzwerke existieren, weil nicht alle Arbeitgeber gut und ethisch sind und HR nicht unbedingt der Freund des Mitarbeiters ist. (Ich habe an einem Ort gearbeitet, an dem der Chef Mitarbeiter belästigt und gemobbt hat und sein Sohn der Leiter der Personalabteilung war ...)
@GeoffreyBrent Das kann so sein. Aber da keine Informationen vorliegen, dass sich die Personalabteilung nicht korrekt verhält, würde ich raten, die Personalabteilung mit den Dingen beauftragen zu lassen.
@GregoryCurrie Wie würden Sie diese Antwort ändern, wenn sich HR nicht richtig verhält? Ich habe Behauptungen von ehemaligen Mitarbeitern gehört, dass sie mehrere Berichte bei der Personalabteilung eingereicht haben, die nie angesprochen wurden. Glücklicherweise musste ich der Personalabteilung (bei diesem Unternehmen oder einem anderen in meiner Karriere) nie etwas melden, aber die allgemeine Einbildung „Erzählen Sie uns Probleme, und wir werden uns darum kümmern und nicht wirklich Bericht erstatten“ wirft viele Bedenken auf Mich. Vielleicht gibt es dort genug für eine separate Frage.
@FriendlyTumbleweed Es ist wahrscheinlich eine separate Frage. Wenn die Personalabteilung ihre Arbeit nicht richtig macht, ist der übliche Ansatz grundsätzlich, sich an Gewerkschaften zu wenden, offizielle Beschwerden einzureichen, mit Regierungsbehörden zu sprechen oder individuelle rechtliche Schritte gegen das Unternehmen einzuleiten. Sie ermutigen die Mitarbeiter nicht, die Dinge selbst in die Hand zu nehmen, indem Sie sie ermutigen, Anti-Belästigungs-Ausschüsse zu bilden (ich kann das wirklich nicht besser beschreiben).
@FriendlyTumbleweed Und wenn ein Mitarbeiter, ob weiblich oder nicht, beschließt, sich auf die Beine zu stellen und Informationen über andere Mitarbeiter zu verbreiten, hätte das Unternehmen wahrscheinlich Gründe, sie auf der Stelle zu entlassen. Manchmal ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, die Mitarbeiter über die richtigen Prozesse aufzuklären und ihnen nicht einfach das zu geben, was sie wollen, egal wie edel Ihre Absichten sind.

Die einzige wirkliche Möglichkeit, die sie hat, ist, zur Personalabteilung zu gehen und einen Bericht einzureichen

Nicht ganz. In den meisten Situationen ist das erste, was zu tun ist, mit dieser Person (oder Gruppe) zu sprechen. Sagen Sie ihnen einfach, dass Sie dies oder jenes unangemessen, unhöflich oder was auch immer die Situation sein mag. Am besten sofort, vielleicht aber auch schon bald privat.

Meistens wird das reichen. Wenn nicht aus gutem Willen, dann im Wissen aller, dass es einen Plan B gibt.

Und dieser Plan B ist natürlich Ihre Personalabteilung. (Vielleicht über Sie als direkten Vorgesetzten). Dafür sind sie da. Sie müssen ihr (und jedem Mitarbeiter) einfach versichern, dass die Personalabteilung da ist, um zu helfen, und sie sich immer darauf verlassen kann. Sie kann gehen und "einfach reden", und wenn die Situation es rechtfertigt, wird sie raten, eine formelle Anzeige zu erstatten. (Ich hoffe, es ist in Ihrem Unternehmen so organisiert). Alternativ können Sie ihr sagen, dass sie im Zweifelsfall zumindest anfangs zuerst zu Ihnen kommen soll, und Sie entscheiden gemeinsam, ob es sich lohnt, die Personalabteilung einzubeziehen.

Was ich versuche zu sagen, ist, dass Sie nicht "proaktiv mit unangemessenem Verhalten umgehen" sollten , außer einen Arbeitsrahmen zu schaffen, um damit umzugehen, wenn es passiert (dh gute Personalabteilung), und sicherzustellen, dass jeder sich dessen bewusst ist. Das Schlimmste, was Sie tun können, ist, „proaktiv“ alle Männer (oder jeden anderen) als „Täter“ zu verdächtigen und zu versuchen, etwas dagegen zu „unternehmen“. Dies schafft eine „giftige Umgebung“, in der jeder auf einem Minenfeld läuft.

Vertrauen Sie den Menschen (insbesondere Ihren Kollegen) und geben Sie ihnen im Zweifelsfall Recht, aber haben Sie ein Sicherheitsnetz, auf das Sie zurückgreifen können.

Zunächst einmal herzlichen Glückwunsch dazu, dass Sie in dieser Angelegenheit durchsetzungsfähig und proaktiv sind. Es ist wichtig, dass Sie sich um den Komfort und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter kümmern. Wenn Sie sich meine letzte Frage von letzter Woche ansehen, war ich in einer fast spiegelbildlichen Situation wie Sie.

Die interne Mitarbeiter-Selbsthilfegruppe ist ein guter Anfang. Oft ist es der erste Schritt, dass Kollegen und das Management ein solches Problem erkennen , und eine Peer-Gruppe könnte ihr die Unterstützung geben, die sie braucht. Manchmal fühlen sich Mitarbeiter beim Melden von missbräuchlichem und belästigendem Verhalten möglicherweise nicht sicher, weil sie keine organisatorische Unterstützung haben. Diese Peer-Gruppen sollten jedoch nicht als Ersatz für ein formelles Eingreifen des Managements / der Personalabteilung verwendet werden, wenn das anstößige Verhalten tatsächlich schwerwiegend ist und gegen die Unternehmensrichtlinie verstößt. Kollegen ohne Aufsichtspflichten sollten nicht das Gefühl haben, dass sie das Problem persönlich lösen müssen, aber ein solches Problem anzuerkennen und zu unterstützen ist immer noch sehr gut.

Es ist auch sehr hilfreich, das Management auf die anderen Mitglieder aufmerksam zu machen, die solche Bemerkungen machen. Es zeigt, dass Sie durchsetzungsfähig sind und keine Angst haben, einem unangenehmen Problem auszuweichen. Sie als Manager haben die Pflicht, auf das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter zu achten, und das Management auf der anderen Seite hat die Pflicht, unprofessionelles Verhalten zu unterbinden. Eine klare Kommunikationsstrategie des Managements oder der Personalabteilung ist unter diesen Umständen auch ein eigenständiges und wirkungsvolles Instrument, da die Täter wissen, dass sich das Management darum kümmert, anstatt Vorfälle unter den Tisch zu schieben.

Um den Kollegen den Fokus zu nehmen, dass sie ausschließlich eine weibliche Angestellte ist, ist es ein großer Schritt, wenn sie nicht bereits vorhanden ist, eine klare unternehmensweite Erwartung / Richtlinie zu haben, die Belästigung und / oder Verhalten verbietet, das darauf abzielt, andere zu erniedrigen oder einzuschüchtern. Sie möchten jedoch vermeiden, dass das Problem als unangemessen dargestellt wird, weil sie eine Frau ist, aber weil missbräuchliches / belästigendes Verhalten objektiv unanständig ist, unabhängig davon, wer die Parteien sind oder ob das Verhalten gegen sie gerichtet ist.Jegliche abfälligen Kommentare, unabhängig davon, ob sie sich auf Rasse, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder andere persönliche Merkmale außerhalb der eigenen Kontrolle usw. beziehen, sind an einem professionellen Arbeitsplatz unangemessen. Wenn beispielsweise eine hispanische Person als spic oder chinesischer Chink bezeichnet wurde, sind Sie mit Ihrem Widerspruchsrecht einverstanden, auch wenn Sie kein Mitglied dieser Gruppen sind.

Eine weitere Lösung, die unser Unternehmen kürzlich implementiert hat, war eine Ethik-Hotline , die die Option zur Anonymisierung des Melders bietet . Wenn dies von einem externen Anbieter betrieben werden kann, umso besser aufgrund der Unabhängigkeit von der Unternehmensleitung.

Schließlich können Sie jeden Vorfall so dokumentieren, wie Ihr Kollege ihn Ihnen erzählt. Eine greifbare Spur des unangemessenen Verhaltens zu haben, hilft Ihnen für den Fall, dass der Täter, den Sie bestreiten / leugnen, ein solches Verhalten jemals begangen hat.

Ich denke, das ist eine der besten Antworten hier. Das einzige, was ich hinzufügen möchte, ist die offensichtliche Einstellung von mehr weiblichem technischem Personal in Ihrem Unternehmen.
Welche Möglichkeiten gibt es, weiblichen Mitarbeitern zu helfen, proaktiv mit unangemessenem Verhalten in einem überwiegend männlichen Unternehmen umzugehen?
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