Wie gehe ich mit einem autistischen Mitarbeiter um, der Teamkollegen öffentlich kritisiert und den Schaden dabei nicht versteht?

Vollständige Offenlegung: Ich bin Autist (Asperger-Syndrom) und habe hart dafür gekämpft, nicht der Typ zu sein, den Sie beschreiben.

Seien Sie unverblümt, seien Sie direkt, seien Sie sachlich, bleiben Sie auf dem Punkt

Wir haben große Schwierigkeiten zu verstehen, warum etwas, das wahr ist (oder etwas, das wir für wahr halten), Anstoß erregen würde, also würde der Versuch, ein Argument im Stil von „Wie würden Sie sich fühlen, wenn …“ zu machen, wahrscheinlich zu „Ich würde mich fühlen dass sie mich genug respektiert haben, um mir die Wahrheit zu sagen".

verstehen, dass Sie es mit einer Neurologie zu tun haben, die nicht so funktioniert wie die der meisten Menschen

Jemand mit Autismus wird oft durch Nettigkeiten verwirrt.

Man könnte sagen:

Ich denke, Sie sollten in Betracht ziehen, den Ton Ihrer E-Mails abzumildern

Die autistische Person wird das in alle logischen Aussagen zerlegen.

„Ich denke“ (okay, das ist eine Meinung) „Sie sollten vielleicht in Betracht ziehen“ (Sie wissen nicht, was ich will) „den Ton weicher machen“ (was ist falsch an meinem Ton? Es gibt keinen Ton, ich bin nur die Wahrheit sagen!!!)

siehst du das problem?

Es gibt viele Erfahrungen/Gefühle, mit denen jemand mit Autismus Schwierigkeiten hat, sich darauf einzulassen, genauso wie Sie sich nicht darauf beziehen können, was einen autistischen Zusammenbruch verursacht.

Während das Folgende von den meisten als unhöflich empfunden wird, wird eine autistische Person die Sachlichkeit und Unverblümtheit zu schätzen wissen.

Dave, in Zukunft wirst du deine Kritik an mich richten, und NUR an mich.

Versuchen Sie nicht zu erklären, wie sich andere fühlen, versuchen Sie nicht, ihm zu sagen, was falsch ist.

Sag ihm, was du willst, sei unverblümt, sei fest.

Viele von uns mit Autismus verstehen nicht einmal ihre eigenen Gefühle, also werden wir sicherlich die Gefühle anderer nicht verstehen.

Zurück zu diesem Punkt:

Er kritisiert die Menschen weiterhin öffentlich und denkt, dass er Recht hat, er sieht den Schaden nicht.

Vielleicht möchten Sie ihm ein Exemplar von „Wie man Freunde gewinnt und Menschen beeinflusst“ geben, denn das war ein Geschenk des Himmels für mich. Es legt Regeln und Details dar, WARUM die Regeln funktionieren.

Er sieht den Schaden nicht, weil er keinen Bezugsrahmen hat. Du musst es in Worten ausdrücken, die für ihn Sinn machen. Entweder das Buch, das ich oben erwähnt habe, oder ein einfaches.

Dave, ich will, dass es so gemacht wird. Wenn Sie diese Anweisung nicht befolgen, machen Sie Ihre Arbeit nicht. Ich halte alle anderen an den gleichen Standard und ich werde keine Ausnahme für Sie machen.

Lassen Sie ihn schließlich nicht hinter seinem Autismus verstecken.

Eine Diagnose ist keine Entschuldigung

Wir alle müssen in der realen Welt leben, ihn mit einem Verhalten davonkommen zu lassen, das dem Team schadet, wird ihm oder Ihrem Team nicht helfen.

Ich bin Autist, und zufällig hat unsere Selbsthilfegruppe für Autismus am Arbeitsplatz kürzlich über diese Art von Problem gesprochen.

Generell neigen autistische Menschen oft zu versehentlicher Unhöflichkeit, weil wir Normen nicht verstehen und Schwierigkeiten haben, vorherzusehen, wie sich unsere Handlungen auf andere auswirken könnten. Aber wir sind nicht absichtlich unhöflich, und wenn wir erfahren, dass ein bestimmtes Verhalten andere aufregt, würden wir versuchen, dieses Verhalten zu ändern, vorausgesetzt, wir können es ändern, ohne uns selbst zu schaden*.

Zum Beispiel - ich habe E-Mails immer nur mit meinem Namen als Abmeldung verschickt. Ein Manager sagte mir, dass dies auf die Leute schroff wirken könnte, und schlug vor, sich mit etwas wie „Cheers“ zu verabschieden. Seitdem mache ich das. Ich verstehe immer noch nicht wirklich, warum es wichtig ist, aber ich verstehe, dass es wichtig ist, und es kostet mich nichts, dies zu tun.

Natürlich sind einige autistische Menschen auch Idioten, und manche Idioten behaupten „Autismus“ als Entschuldigung dafür, dass sie sich nicht anstrengen, nett zu sein. Anhand Ihres Kontos kann ich nicht sagen, welche davon auf Ihren Kollegen zutrifft, aber Sie können wahrscheinlich in beiden Fällen den gleichen Ansatz verwenden.

• Machen Sie Feedback spezifisch . Sprechen Sie über bestimmte Verhaltensweisen („Kollegen in Gruppen-E-Mails kritisieren“), nicht über allgemeine Dinge („unhöflich zu Kollegen sein“).
• Vermeide Annahmen über seine Beweggründe oder darüber, was er tut und was nicht. Zum Beispiel: „Wenn du X machst, fühlen sich die Leute, von denen du sprichst, schlecht“, nicht „Warum versuchst du, die Leute schlecht aussehen zu lassen?“
• Präsentieren Sie eine Vorlage für wünschenswertes Verhalten. „Anstatt zu schreiben ‚Mark hat den Code übernommen und dieses Problem verursacht‘, könntest du sagen ‚Das Problem kommt von einem Fehler, der am Dienstag eingeführt wurde‘ und dich dann darauf konzentrieren, was das Problem ist und wie es behoben werden kann.“ Eine Möglichkeit hier ist, mit einer der problematischen E-Mails zu beginnen und zu zeigen, wie man sie verbessern kann (danke Everly Foxton für diesen Vorschlag). In einigen Fällen kann "we did X" ein guter Ersatz für "Mark did X" sein (danke Captain Man).
• Wenn Ihr Arbeitsplatz einen Verhaltenskodex hat, kann es hilfreich sein, ihn damit zu verknüpfen.
• Einer meiner Kollegen hat eine Checkliste in seiner Signaturdatei für E-Mails; Jedes Mal, wenn er eine sendet, arbeitet er die Checkliste ab (und löscht sie dann), um sicherzustellen, dass er sich an die Regeln hält, die er in seiner Kommunikation befolgen möchte.

Wenn er verstehen möchte, warum das Verhalten ein Problem ist, können Sie auch dieses Gespräch führen, aber das muss eine separate Diskussion sein. „Es ist unnötig und es schadet den Menschen“ sollte Grund genug sein, dieses Verhalten zu ändern; Sie sollten nicht den Gedanken fördern, dass er den Grund für die Gefühle anderer Menschen verstehen muss, um sie zu respektieren.

Wenn er sich nach diesem Gespräch weiterhin so verhält, obwohl er weiß, dass es für andere verletzend ist, ist sein möglicher Autismus irrelevant. Autist zu sein mag eine Erklärung dafür sein, jemand anderem versehentlich auf die Zehen zu treten, aber es gibt uns keine Entschuldigung dafür, sie wissentlich zu verletzen.

*Vorbehalt eingeschlossen, da einige autistische Verhaltensweisen wie Stimming für die Stressbewältigung wichtig sein können und es eine schlechte Idee sein kann, sie für das Wohlbefinden anderer Menschen zu unterdrücken. Aber ich glaube nicht, dass die E-Mails Ihres Kollegen in diese Kategorie fallen.

Wenn der Mitarbeiter nicht autistisch war, könnten Sie auf Fakten hinweisen und ihn zu der gewünschten Schlussfolgerung führen:

Als all diese Leute lasen, dass es Mark war, der die Probleme verursachte, schmälerte das Marks Ansehen bei ihnen. Dies verursacht Mark Schmerzen und kann unserem gesamten Team Schmerzen bereiten, wenn der Kunde anfängt zu denken, dass wir Leute im Team haben, die nicht wissen, was sie tun.

Ich empfehle Ihnen nicht, dies mit Ihrem sehr wörtlichen Angestellten zu tun. Sie werden nur in einen Streit darüber geraten, zu lügen oder die Wahrheit zu verbergen.

Stattdessen empfehle ich, sich auf den Punkt der E-Mails zu konzentrieren, die Ihr Mitarbeiter sendet. Nehmen Sie als Beispiel eine einzelne E-Mail. Fragen Sie den Mitarbeiter, was der Zweck der E-Mail war, und fordern Sie ihn gegebenenfalls mit einigen Beispielen auf:

• regelmäßige wöchentliche Status-E-Mail
• Bericht über die Untersuchung eines Problems und die zu seiner Lösung unternommenen Schritte
• Erklärung dafür, warum etwas verspätet oder falsch ist und was getan wird
• etc

Fragen Sie dann (sanft), inwieweit die Nennung des spezifischen Fehlers und der Person, die ihn begangen hat, diesen Zweck unterstützt. Mögliche Antworten:

• zu zeigen, dass nicht ich es war, der uns verspätet hat
• zeigen, dass wir das Problem kennen und es beheben werden
• Erklären Sie alle Details, die zu dem Problem geführt haben
• alles zusammenfassen, was in der Woche passiert ist
• Jemanden dazu bringen, bestimmte Informationen bereitzustellen oder eine bestimmte Aufgabe zu erledigen

Geben Sie nun eine hilfreiche Regel an. Beispielsweise wollen die meisten Manager und Kunden nicht alle Details. Sie wollen die Gewissheit haben, dass die Dinge gehandhabt werden. Wenn Sie solchen Personen alle Details zur Verfügung stellen, können sie sich ängstlich fühlen, als ob sie gebeten würden, eine Entscheidung zu treffen oder die getroffene Entscheidung zu genehmigen. Das Auslassen von Details kann diesen Menschen helfen, und sie werden nach Details fragen, wenn sie diese wünschen. Eine Regel lautet also: "Überhäufen Sie sich nicht mit Details, wenn nicht um eine Entscheidung gebeten wird." In Ihrem Gespräch könnte eine andere Regel auftauchen. Ich bin mir nicht sicher, was (außer der Nennung von Personen) in diesen E-Mails schief läuft oder warum.

Als nächstes arbeiten Sie vor Ort zusammen, um die E-Mail so umzuformulieren, dass sie den Zweck unterstützt, ohne die Kollegen zu verärgern, wie es das Original tat. Das kann bedeuten, weniger Personen anzurufen, weniger Details einzubeziehen, die Reihenfolge der Punkte zu ändern oder Zusicherungen hinzuzufügen, dass sich Prozesse geändert haben oder was auch immer. Zeigen Sie, wie die überarbeitete E-Mail der Regel folgt.

Ermutigen Sie den Mitarbeiter, für die nächste Zeit wichtige E-Mails für einen ähnlichen Prozess zu Ihnen zu bringen, bis Sie sicher sind, dass die Regel (welche Regel auch immer während des Meetings aufgetaucht ist) verinnerlicht wurde.

Autismus tritt in vielen verschiedenen Ausprägungen auf, aber die meisten Autisten verstehen objektive Regeln sehr gut, haben aber Probleme, die Feinheiten sozialer Regeln zu verstehen.

Um Ihrem Teamkollegen zu helfen, sollten Sie klare, objektive Regeln formulieren und sie ihm erklären wie das Regelbuch eines Spiels oder wie die Anweisungen, aus denen eine Software besteht. Einige Beispiele sind:

• Wenn Sie eine E-Mail an einen Kunden adressieren, beziehen Sie sich nicht auf einen Kollegen, der in den vorherigen 3 E-Mails derselben Kette nicht erwähnt wurde.
• Wenn Sie sich auf einen Kollegen beziehen müssen, geben Sie keine Namen an. Beziehen Sie sich auf sie als „einen Kollegen von mir“ oder „den Techniker, der X installiert hat“.
• Erklären Sie in E-Mails an eine nicht technisch versierte Person keine technischen Details und erklären Sie nicht die Ursachen von irgendetwas (sei es ein Fehler oder eine Verzögerung von etwas anderem).
• Wenn der Kunde nach einem Grund für die Verzögerung fragt, antworten Sie [hier Standardantwort einfügen].
• Wenn der Kunde etwas fragt, das nicht Ihre Kernaufgabe ist, leiten Sie die Mail an mich weiter.

Sie müssen damit rechnen, dass er diese Regeln wörtlich befolgt, daher ist die Art und Weise, wie Sie sie formulieren, von größter Bedeutung! Wenn Sie offensichtliche Schlupflöcher lassen, über die jeder "normale" Mensch nicht nachdenken würde, wird Ihr autistischer Kollege früher oder später die falsche Entscheidung treffen und dies mit der mehrdeutigen Regel rechtfertigen.

Sei klar und eindeutig in dem, was du ihm sagst.

Sei offen und sprich darüber, was du besprechen möchtest, damit er sich darüber im Klaren ist. Machen Sie deutlich, dass Sie verstehen, dass er Autismus hat, und das ist der Aspekt (die Kommunikation), den Sie ansprechen, nicht sein Arbeitsstandard.

Zeigen Sie ihm, was er geschrieben hat, und beschreiben Sie, welche Wirkung das auf die Empfänger hatte und was daran unangemessen ist.

Beschreiben Sie dann, was eine angemessenere Art gewesen wäre, das zu sagen, was er hätte sagen sollen.

Hören Sie ihm vor allem zu, versuchen Sie herauszufinden, was seine Schwierigkeiten sind, und sprechen Sie diese an. Lassen Sie ihn wissen, dass er unterstützt und nicht diszipliniert oder herausgegriffen wird. Du versuchst ihm zu helfen, nicht ihn zu bestrafen.

Ich bin ein Asperger. Zusätzlich zu den sehr guten Antworten von Richard und Geoffrey sollten Sie erwägen, ihn zu einer Art Kurs für zwischenmenschliche Fähigkeiten zu schicken, als Folge des Buches Wie man Freunde gewinnt und Menschen beeinflusst, auf das sich Richards ausgezeichnete Antwort bezieht. Ich hoffe, er ist offen für die Möglichkeit – die Tatsache, dass Sie wissen, dass er Autist ist (ich nehme an, er hat es Ihnen selbst gesagt?) ist ein guter Anfang. Es kann jedoch schwierig sein, den richtigen Kurs zu finden, und es kann als beleidigend empfunden werden, ihn in den falschen Kurs zu schicken (da Ihr Mitarbeiter überhaupt einen Job hat, gehört er zu einer Minderheit von Autisten¹, sodass seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten bei weitem über dem Durchschnitt liegen können wir Autisten), also müssen Sie hier ziemlich vorsichtig sein.

Einige Dinge, die mir entweder ein wenig oder sehr geholfen haben:

• Ich habe als Kind viel Sozialkompetenztraining gemacht und wäre ohne das nicht dort angekommen, wo ich jetzt bin.
• Als ich Student war, lieh mir ein Freund Bücher über Psychologie. Diese sind tatsächlich hilfreich, sie erklären, wie Menschen arbeiten. Es ist viel einfacher (zumindest für mich), Regeln zu akzeptieren, wenn Wissenschaft dahinter steht.
• Vor kurzem, als Erwachsener (während ich in Schweden lebte), nahm ich an einem Utveckling av grupp och ledare (wörtlich: Entwicklung von Gruppen und Leitern ) Kurs teil, der ebenfalls sehr wertvoll war. Dies ist ein immersiver Kurs, in dem die Teilnehmer etwas über Gruppendynamik lernen. Ich habe viel darüber gelernt, wie Botschaften rüberkommen (siehe zum Beispiel Ich-Botschaft ). Sie sagten, dass Sie sich in einem nordischen Land befinden, daher ist es möglicherweise in Ihrer Nähe verfügbar. Ich würde diesen Kurs tatsächlich jedem empfehlen, der in einem Team arbeitet, unabhängig von einer neurologischen Erkrankung, was de facto bedeutet, dass ich jedem empfehlen würde, diesen Kurs zu belegen, Punkt.

¹ Ich habe irgendwo gelesen, dass die Arbeitslosigkeit unter diagnostizierten Autisten bis zu 80 % beträgt; Obwohl es durchaus Vorurteile geben kann, die diese Messung beeinflussen, ist es wahrscheinlich wahr, dass sie ziemlich schlecht ist und zwischenmenschliche Fähigkeiten in einer mehrheitlich neurotypischen Welt ein wichtiger Faktor sind.

Sehr leid für Ihre Mühe. Das klingt sehr nach mir vor 30 Jahren. (Bei mir wurde AS erst vor 11 Jahren diagnostiziert.) Ich war Mitte 20, bevor mir wirklich klar wurde, dass andere Menschen Gefühle hatten, die ich mit meinem Verhalten verletzte. Es passierte, als ein Kollege mich ziemlich brutal zerkaute, als Antwort auf etwas Ahnungsloses, das ich sagte. Es tat höllisch weh, aber es war das, was ich brauchte.

Ich vermute, dass dieser Mitarbeiter noch ziemlich jung ist, in seinen 20ern, und noch nicht genug Konsequenzen erlitten hat, um ihn zu zwingen, die Probleme in seinem Verhalten zu erkennen.

Ich stimme Richard U zu, dass Sie direkt mit ihm sprechen müssen. Ich bin mir ziemlich sicher, dass er Nuancen noch nicht versteht. Bedenken Sie andererseits, dass er durchaus dünnhäutig sein kann – das war ich in diesem Alter auf jeden Fall. Vielleicht nicht so stumpf, zB:

• „Wenn jemand einen Fehler macht, schicken Sie ihm keine E-Mail darüber. Mailen Sie mir darüber. Ich werde darauf aufpassen."
• „Sprich auch nicht mit ihnen darüber. Wenn Sie mit jemandem darüber sprechen müssen, sprechen Sie mit mir.“
• „Wenn sich das frustrierend anfühlt, tut es mir leid. Bitte versuchen Sie zu verstehen, dass Ihre Direktheit eine Menge Frustration bei Ihren Kollegen hervorruft. Das muss sich ändern.“

Wenn das nicht funktioniert, erhöhen Sie natürlich die Unverblümtheit so weit wie nötig! Es gibt ein Sprichwort, das ich irgendwo in einem Roman gelesen habe: Wenn Sie es mit einem Maultier zu tun haben, müssen Sie es zuerst mit einem 2x4 zwischen die Augen schlagen. Das erregt seine Aufmerksamkeit.

Verfolgen Sie das Meeting mit einer E-Mail. Für mich selbst kann ich Informationen schriftlich viel besser aufnehmen als aus gesprochenen Worten. Es bietet ihm auch etwas, auf das er zurückgreifen kann, wann immer er will.

Längerfristig sollten Sie vielleicht nach Wegen suchen, wie Sie diesem Mitarbeiter helfen können, mehr Informationen zu bekommen. Ich lese gerade Asperger's on the Job: Must-Have-Ratschläge für Menschen mit Asperger von Rudy Simone. Ich habe noch nicht viel davon gelesen, aber es scheint etwas zu sein, das ich vor 30 Jahren hätte verwenden können. [Bearbeiten: Nachdem ich es endlich fertiggestellt habe, empfehle ich es jedem im Spektrum und seinen Arbeitgebern. Tolles Buch, wertvolle Ressource.]

Ich habe viel über menschliches Verhalten und Motivation gelernt, indem ich eine Vielzahl von Belletristik gelesen habe. Fiktion, die aus anderen Blickwinkeln erzählt wird, ist gut für die Entwicklung von Empathie. Vielleicht versuchen Sie ihn zu ermutigen, mehr zu lesen?

Nachtrag: Oh ja, mir kommt in den Sinn, dass ein Teil des Problems sein könnte, dass er sehr wütend ist und nicht wirklich herausgefunden hat, warum. Wenn er weiß, was ihn stört, wird er es Ihnen wahrscheinlich sagen, weil er unverblümt ist; aber es ist möglich, dass ihn z. B. auditive Ablenkungen den ganzen Tag verrückt machen und er es nicht bewusst wahrnimmt. Vielleicht möchten Sie dies mit ihm erkunden.

Lassen Sie uns zunächst Ihre Diagnose aus dem Bild nehmen. Auch wenn es nicht nur Ihre Spekulationen sind und die Person wirklich eine Krankheit hat, sollten Sie es ihr nicht übel nehmen. Wenn Sie davon ausgehen, dass er wegen seines Zustands kritisiert, dann sieht es so aus, als wollten Sie ihn diskreditieren. Aber was ist, wenn seine Kritik berechtigt ist?

Kritik mag nicht angenehm sein, aber sie ist notwendig.
Es erfüllt die gleiche Funktion wie der Schmerz im menschlichen Körper.
Es lenkt die Aufmerksamkeit auf einen ungesunden Zustand der Dinge.
     – Winston Churchill

In einem gesunden Team hätten Sie keine Angst vor Kritik.
Kritik sollte nicht gefürchtet oder als schädlich angesehen werden.

Das Erkennen von Fehlern ist wichtig, und normalerweise ist es gut, sowohl denjenigen, die ein Problem verursacht haben, als auch allen anderen im Team Feedback zu geben, damit sie aus den Erfahrungen anderer lernen und dieselben Fehler vermeiden können.

Daher weist er zu Recht alle im Team auf das Problem hin, einschließlich der Person, die für die Einführung des Problems verantwortlich ist. Es scheint, dass Ihr Kollege versucht, eine gewisse Transparenz und offene Kommunikation zu fördern, was eine gute Sache ist. Umarme es. Sagen Sie denjenigen, die sich beschweren, dass sie es ruhig angehen sollen, da jeder Fehler macht und davon zu erfahren eine Lerngelegenheit ist.

Beachten Sie auch, dass es für IT-Experten durchaus üblich ist, mehr Zeit mit Computern und Code als mit Menschen zu verbringen, weshalb ihre sozialen und kommunikativen Fähigkeiten möglicherweise weniger fortgeschritten sind, als Sie es von der Person eines typischen Menschen erwarten würden. Dennoch profitieren alle von einer direkten, unkomplizierten und aufrichtigen Kommunikation. Sie haben mehr zu verlieren, wenn Sie versuchen, Probleme zu verbergen und Menschen vor berechtigter Kritik zu schützen.

Behandeln Sie dies als ein Prozessproblem, nicht als ein zwischenmenschliches

Sie versuchen, das Verhalten von jemandem zu ändern, anstatt dies zu behandeln, ist ein Prozessproblem. Dies ist im Allgemeinen eine schlechte Idee, aber wenn eine Person eine neurologische Behinderung hat, ist der Versuch, sie zu ändern , eher als der Prozess fast ein Fehlstart. Tu das nicht.

Fassen Sie die Kommunikationsprobleme stattdessen als Prozessprobleme um. Das Problem scheint insbesondere darin zu bestehen, dass die unmoderierte Kommunikation mit dieser Person Reibungspunkte für die Organisation verursacht. Wenn Sie es so formuliert haben, bieten sich vernünftige Anpassungen und prozessbasierte Lösungen an.

Anstatt beispielsweise zu versuchen, sein Verhalten zu ändern oder sich auf eine möglicherweise unvernünftige soziale Wahrnehmung zu verlassen, konzentrieren Sie sich darauf, die Kommunikation gemeinsam zu puffern . Konkrete Schritte können sein:

1. Definieren Sie einige Arten der Kommunikation (z. B. Kommentare zu Code-Commits, Arbeitsanfragen, Änderungsaufträgen), die häufig zu Spannungen führen.
2. Definieren Sie einen neuen wechselseitigen Prozess , der die Kommunikation zu oder von der Person durch einen Vorgesetzten oder Assistenten filtert, der die Ecken und Kanten glätten kann.
3. Arbeiten Sie daran, Gelegenheiten für Angriffe auszuschließen, und stellen Sie gleichzeitig sicher, dass Sie die Person nicht bestrafen oder unnötig isolieren.

Das Ziel hier ist es, alle zum Erfolg zu führen. Vermutlich ist diese Person ein wertvolles Mitglied der Organisation, kann sich aber situativ nicht so konstruktiv einbringen, wie manche es gerne hätten. Maximieren Sie also die Möglichkeiten, sich konstruktiv einzubringen, und vermeiden Sie Situationen, die von Natur aus unkonstruktiv sind. Fahren Sie fort, den Prozess so weit wie möglich für alle Beteiligten zu modifizieren .

Es ist nicht ungewöhnlich, dass jemand mit Autismus soziale Situationen nicht versteht und den Schaden einiger Handlungen nicht versteht. In dieser Situation besteht jedoch keine Notwendigkeit, den Schaden zu verstehen . Du hast ihm gesagt, er soll es nicht tun, und das sollte reichen. Sie haben ihm gesagt, dass sein Verhalten schädlich ist. Sie können ihm sagen, dass das Verhalten schädlich ist, ob er es versteht oder nicht. Und weil es schädlich ist, ob er es versteht oder nicht, darf er es nicht tun. Und wenn er es wider Ihren Befehl noch einmal tut, wird er sich persönlich bei der geschädigten Person entschuldigen.

Und dann machen Sie deutlich, dass er versteht, dass dies ein Befehl ist. Und dass er sich an diese Anordnung halten muss.

@Aaron: "Es ist nicht sehr üblich, hier Leute zu feuern" bedeutet nicht, dass er nicht gefeuert werden kann. Das bedeutet, dass es dem OP sehr viel lieber ist, das Problem zu beheben, als jemanden zu feuern. Aber wenn ein Mitarbeiter mit der Einstellung „Ich kann machen, was ich will, ich kann nicht gefeuert werden“ auftaucht, dann werden sie gehen, sogar in nordischen Ländern, sogar mit Autismus.

Aber das wird nicht passieren, denn die ganze Situation dreht sich nicht um jemanden, der absichtlich Probleme verursacht, sondern um jemanden, der es aufgrund von Autismus einfach nicht versteht.

Es gibt wahrscheinlich zwei ziemlich unterschiedliche Themen, die Sie vielleicht mit Ihrem Teammitglied besprechen möchten, und ich denke, es hilft, sie sofort zu identifizieren.

Erstens verlangen Sie von Ihrem Teammitglied, dass es sein Verhalten moderiert (da dies zu Spannungen innerhalb des Teams führen kann). Anstatt vage Begriffe (wie mäßig) zu verwenden, die Sie normalerweise mit anderen ausgelassenen/störenden Teammitgliedern verwenden, könnte es sinnvoll sein, einige klare Regeln darüber aufzustellen, wie Sie von ihnen erwarten, dass sie die Probleme melden, die Probleme verursachen.

Denken Sie jedoch daran, dass er, da es einige Auslöser für sein Verhalten gibt, eine Art Eskalationsprozess benötigt, damit er weiß, dass sein Feedback und seine Meinung Ihnen helfen, das Team zu verbessern.

Zweitens möchte Ihr Teammitglied möglicherweise das Verhalten anderer Teammitglieder ändern. Dies ist wahrscheinlich eher ein langfristiges Projekt für sie, um die Fähigkeiten zu verstehen, die erforderlich sind, um andere zu beeinflussen (und diese Standardtechniken sind vielleicht leicht zu verstehen, aber nicht offensichtlich oder einfach anzuwenden). Es wird wahrscheinlich helfen, ihnen explizite Beispiele dafür zu zeigen, wie sie vernünftigerweise Anfragen an andere richten können. (Wenn Sie dies tun , macht es dieses Problem in meiner Arbeit, also würde ich es einfacher finden, wenn Sie etwas Bestimmtes tun würden. )

Es ist auch wichtig zu betonen, dass effektive Teams oft aus verschiedenen Arten von Menschen bestehen - das Ziel Ihrer Diskussionen ist nicht, das gesamte Team zu "normalisieren", sondern die Kommunikation von Best Practices zu verbessern (und vielleicht die Aufgabenverteilung zu verbessern, Fähigkeiten zu erweitern, etc).

aus der Perspektive von jemandem mit einem sehr „direkten“ Kommunikationsstil und hohen Erwartungen an andere

Du kannst nichts tun

Angesichts der Tatsache, dass Sie erklärt haben, dass Sie sie nicht feuern werden, und dass andere Leute versucht haben, ihnen das Problem zu erklären, und es versäumt haben, können Sie nur damit umgehen, indem Sie es akzeptieren.

Welche andere Möglichkeit haben Sie? Wie Sie sagten, er denkt, er hat Recht und sieht keinen Schaden. Sie können dieses Verhalten nicht ändern, es sei denn, Sie sind bereit, auf eine Art Disziplinarmaßnahme zurückzugreifen.

Logischerweise hat Ihr Mitarbeiter Recht: Es gab ein Problem, das von Mark verursacht wurde, also haben sie das angegeben.
(Wenn Mark es nicht mag, wegen der Probleme, die sie verursachen, gerufen zu werden, sollten sie dann vielleicht in Zukunft mehr aufpassen?)

Aus der Sicht Ihres Mitarbeiters fordern Sie ihn auf, Informationen zurückzuhalten, aber die Begründung, die Sie angeben, ist nicht logisch: Warum ist es wichtiger, die Gefühle anderer nicht zu verletzen, als der Erfolg des Unternehmens?

Mögliche Lösung

Vielleicht müssen Ihre Prozesse verbessert werden?

Softwaretests, Code-Reviews, kontinuierliche Integration; damit ein Commit von Mark in Zukunft solche Probleme nicht mehr hervorrufen kann.

Wenn Sie alles so eingerichtet haben, dass geschäftskritische Probleme unwahrscheinlich sind, dann sind Situationen wie die, die Sie beschreiben, ebenfalls unwahrscheinlich.

Wie würden Sie das angehen?

Einfache, effektive und sofortige Lösung, egal ob die Person autistisch ist oder nicht.

Nehmen Sie ihre E-Mails weg oder kontrollieren Sie sie anderweitig. Je nachdem, welche Art von E-Mail-Setup Sie haben, können Sie steuern, an wen eine Person senden kann, oder eine ganze Reihe anderer Dinge.

Es ist immer am besten, Probleme proaktiv zu lösen, sobald die „weichen“ Lösungen versagen. Sehr oft ist es am besten, die Probleme zu verhindern, bevor sie überhaupt auftreten, viele Unternehmen sperren ihre E-Mails.

Als Netzwerktechniker habe ich ähnliche Dinge oft gemacht. Ich bekomme die Erlaubnis von oben und mache es einfach, ich muss nichts mit dem Personal rationalisieren oder darüber hinaus um Erlaubnis oder Input bitten.

Ich möchte Ihre Frage mit einer Frage beantworten. Warum ist es das Problem der autistischen Person, dass andere nicht mit der Wahrheit umgehen können?

Würden Sie eine Frau bitten, keine objektiv angemessene Kleidung mehr zu tragen, wenn Ihre anderen Arbeiter ein Problem mit ihrer Kleidung hätten?

Nein. Das wäre in diesen Zeiten nicht richtig. Sie sollten auch niemanden, der objektiv die Wahrheit sagt, für die Reaktion anderer verantwortlich machen.

Das ist nicht seine Schuld. Es ist der Rest von uns, mit dem wir reden müssen.