Wie man mit einem schwierigen Mitarbeiter umgeht, der sich nicht ändern will

Ich glaube, du fängst an, richtig damit umzugehen. Es geht nicht um „wir möchten uns ändern“, sondern um mehr; „Das Unternehmen verändert sich. Kommst du mit?'. Die Personalabteilung muss an dieser Stelle einbezogen werden, da es so klingt, als wäre ein PIP in Ordnung.

Am Ende kann es sein, dass Linda woanders eine neue Stelle finden muss. Der einzige Vorteil, den ich hier sehe, ist, dass sie historische Kenntnisse der Systeme hat; Das ist eigentlich nicht so ein Vorteil, wie es sich anhört - jeder kompetente Entwickler oder Systemspezialist kann die Teile bei Bedarf aufheben.

Wenn ein Team regelmäßig zu spät liefert, gibt es zwei offensichtliche mögliche Ursachen: Entweder bekommt es mehr Arbeit, als es vernünftigerweise leisten kann. Oder sie sind nicht sehr gut in ihrem Job / arbeiten nicht hart genug.

Es gibt einen nicht so offensichtlichen Grund: Sie sind nicht gut organisiert, und während sie hart arbeiten, verschwenden sie Zeit aufgrund schlechter Organisation. Das kann vor allem passieren, wenn sie mit ihrer Arbeit sowieso im Rückstand sind und gestresst sind oder in einen Panikmodus verfallen, in dem sie viel weniger erreichen, als sie könnten. Sie sagen, Sie seien ständig „im Feuerlöschmodus“. Das kann natürlich zu Ineffizienzen führen, weil die Leute einen Job beginnen, dann werden sie von etwas unterbrochen, das plötzlich eine höhere Priorität hat, das dann von etwas noch höherer Priorität unterbrochen wird.

Ich denke, Sie sollten dieser Person klar machen, dass sie nicht das liefert, was die Leute von ihr erwarten, ob diese Erwartung richtig oder falsch ist, und was Sie versuchen, ist (1) herauszufinden, ob sie mehr Arbeit zu erledigen hat als sie erreichen können, und (2) herauszufinden, ob sie auf ineffiziente Weise arbeiten. Die andere Sache, die Sie klarstellen sollten, ist, dass, wenn Sie nicht mehr als zwei Wochen im Voraus planen können, das ein Problem für Sie ist , und wenn sie Ihnen nicht hilft, dieses Problem zu lösen, dann ist sie Ihr Problem.

Und sofort zugeben, dass das Mehrarbeit ist, und das wird angerechnet.

Und ganz offensichtlich mag sie die Art von Arbeit nicht, die Sie von ihr erwarten. In diesem Fall finden Sie jemanden in ihrem Team, dem es gefällt. In einem Team von beispielsweise fünf Personen wird es jemanden geben , der gerne plant, alle Planungstools verwendet und so weiter.

Ich denke, bevor Sie zur Handlung in PeteCons guter Antwort übergehen, da Sie sich bereits entschieden haben, ein letztes Gespräch mit ihr zu führen, sollten Sie dieses Gespräch sehr direkt führen.

So liegen die Dinge jetzt. Wenn Sie nicht adoptieren, müssen wir uns leider darum kümmern, Sie zu ersetzen. Linda muss klar sein, dass das jetzt nicht verhandelbar ist und es ernst geworden ist.

Ich würde allen neuen Prozessen Compliance hinzufügen und den Prozess im Junior-Team unter ihrer Leitung als Teil ihrer Leistungsziele fördern. Vielleicht weiß sie, wie sich dies auf ihre Leistung und damit auf Gehaltserhöhungen, Aktien, Boni usw. auswirken würde, und ist möglicherweise offener für die Idee, es zu versuchen und ihr zu folgen.

Auf diese Gespräche folgen normalerweise launische Phasen, in denen sie die verbale Kommunikation einstellt und es für mich wirklich schwierig wird, zu verstehen, was mit den Projekten und Menschen in ihrem Team los ist.

Auch das muss abgedeckt werden. Dies impliziert, dass sie nicht qualifiziert ist, ein Team zu führen. Informieren Sie sie darüber, dass ein solches Verhalten zu einer Herabstufung in eine Nicht-Führungsposition führen würde.

Beenden Sie mit einer positiven Note, zeigen Sie den Wert ihrer Arbeit, wie Sie sie persönlich behalten möchten, da sie ein wertvoller Teil des Teams ist usw.

Wenn sie nach einer solchen Diskussion nicht nachgibt, dann bezweifle ich, dass sie die Arbeit wirklich will.

Es hört sich so an, als ob Sie versuchen, Linda und ihr Team dazu zu bringen, eine Art Projektverfolgungstools zu verwenden?

Wenn Sie ein PM sind, werden Sie das vielleicht kaum glauben, aber viele Profis denken, dass PM-Tools eine kolossale Zeitverschwendung sind. Sie haben einen Punkt, um ehrlich zu sein. Diese Person und ihr Team arbeiten wahrscheinlich hart mit begrenzten Ressourcen. Sie brauchen wahrscheinlich mehr Ausrüstung, Zeit oder Leute und haben das mitgeteilt. Die Antwort, die sie erhielten, scheint ein Versuch zu sein, ihre Arbeit genauer zu überwachen. Kurzfristig bedeutet das noch mehr Arbeit für sie, und diese zusätzliche Arbeit trägt nicht wesentlich zum Erfolg bei.

Das Beste, was Sie tun können, ist, die Verwendung des Tools einfach zu machen, es vorzuführen, Schulungen anzubieten und genau zu erklären, wie es die Dinge verbessern wird. Und nein, die bloße Bereitstellung eines „Dashboards“ für das High-Level-Management ist kein triftiger Grund. Vielleicht gibt es eine Art Kompromiss, den Sie aushandeln können? Bieten Sie ihnen beispielsweise etwas an, das sie benötigen, als Gegenleistung für ihre Zustimmung zur Nutzung des Tools. Sie könnten auch anbieten, ihre Benutzeroberfläche für das Tool so anzupassen, dass es ihren Anforderungen entspricht oder die Verwendung weniger umständlich macht.

Widerstand gegen Ihre Führung und die Verwandlung des Unternehmens in ein Unternehmen? Ihre Entscheidungen untergraben, indem sie ihre eigene Crew gegen Ihre Ideen vergiftet? Glaubt sie, dass sie „in 99 % der Fälle Recht“ hat? "Warum sollte ich mich ändern?!"? Nach jedem Gespräch in kindische Blockaden/Schweigebehandlungen zu gehen (was impliziert, dass es mindestens mehrere solcher Gespräche gab)?

Ich würde sagen, Sie sind „über das Maß der Pflicht hinausgegangen“ und haben versucht, einen scheinbar kindischen, gereizten Angestellten unterzubringen, der in die Ränge aufgestiegen ist, einfach weil er lange genug dort war.

Wie Chris in einer anderen Antwort sagte, laden Sie sie zu einem letzten, sehr direkten Gespräch ein, sagen Sie ganz klar, dass sie sofort erwachsen werden, sich an die Unternehmenshierarchie und -prozesse halten, sich an die Veränderungen anpassen oder sonst ...

Timebox die Änderung auf nicht mehr als einen Sprint. Ja, Sie haben richtig gelesen, eins, 1, Sprint .

Entweder wird sie schicker oder ... nicht, und dann muss sie sich der Musik stellen.

Alles entwickelt sich oder stirbt ab.
Ihr Unternehmen scheint sich zu entwickeln.
Sie scheint ein Rückschlag zu sein.
Es gibt nur zwei Möglichkeiten, voranzukommen: mit ihr im Schlepptau mit dem Rest der Firma oder ohne sie.

Sie sollte sehr dankbar sein, dass du ihr die Wahl überlässt und dass du sie bisher ertragen hast.
Ich kann Ihnen aus eigener Erfahrung sagen, dass die meisten anderen Manager dies nicht getan hätten.

Ich denke, PeteCon hat einen guten Punkt mit "Das Unternehmen verändert sich, kommst du mit" - das ist ein wachsender Schmerz, den langjährige Mitarbeiter durchmachen müssen, wenn ein Unternehmen erwachsen wird. Allerdings glaube ich nicht, dass das die ganze Geschichte ist. Sie sagen, sie sei eine kompetente Mitarbeiterin, und doch widersetzt sie sich Ihren Veränderungen. Sie haben es nicht geschafft, sie von der Notwendigkeit zu überzeugen. Und vielleicht zu Recht; Wie teego1967 betont, mögen viele Fachleute der Sorte „Ich mache eigentliche Arbeit, nicht über Leute, die arbeiten“ sie nicht. PM-Tools werden oft mit schlechter Konfiguration, vielen irrelevanten erforderlichen Feldern usw. aus der Verpackung genommen. Nur ein Werkzeug zu benötigen, wird Ihre Probleme nicht lösen. Sie müssen nachforschen .

Sie ist nicht davon überzeugt, dass die Verwendung Ihres Tools sinnvoll ist. Sagen Sie ihr also nicht „Sie müssen dieses Tool verwenden“, sagen Sie „Mein Problem ist, dass ich nicht vorausplanen kann, wenn ich nicht weiß, was Ihr Team erreichen oder nicht erreichen wird“, und bitten Sie sie, heraufzukommen mit einer Lösung für dieses Problem. Lassen Sie ihr freien Lauf, um unerwartete Lösungen zu finden; Schließlich ist sie klug und erfahren. Fragen Sie sie, was sie braucht, um gute Schätzungen abgeben zu können.

Vielleicht schlägt sie, nachdem sie eine Weile darüber nachgedacht hat, wie sie Ihr Planungsproblem lösen kann, ein Tool vor – nicht unbedingt das, das Sie sich vorgestellt haben. Oder sie sagt Ihnen, warum es dem Team nicht gelingt, gute Schätzungen abzugeben.

Vielleicht bekommen sie immer wieder dringende kleine Jobs von anderen Stellen im Unternehmen zugeteilt, und das muss aufhören? In den Kommentaren zu Ihrer Frage sagen Sie, sie setzt ihre Fristen, aber sie funktionieren nicht, weil sie so viel ungeplante Arbeit hat. Woher kommt diese ungeplante Arbeit? Vielleicht müssen Sie als Manager verhindern, dass sich andere Abteilungen in das Team einmischen.

Ein weiteres Problem ist, dass wenn sie etwas fragt und es nicht möglich ist (z. B. Gehaltserhöhung, Beförderung, Schulung usw.), sie explodiert und eine Blockade / Schweigebehandlung beginnt.

Es ist nicht professionell von ihr, aber vielleicht ist sie frustriert, weil sie 1) unter den aktuellen Umständen Fristen nicht einhalten kann und 2) ohne die Einhaltung von Fristen keine Hebelwirkung hat, um eines dieser Dinge zu erreichen, die sie braucht, um ihr Team zu motivieren und zu verbessern. Sie fühlt sich wie in einem Teufelskreis gefangen.

Um zu entkommen, musst du ihr helfen:

• Sag ihr, welche Ziele sie erreichen soll, um die Belohnungen zu verdienen, und wenn sie es tut, sorge dafür, dass sie sie bekommt.
• Fragen Sie sie, was sie braucht, um diese Ziele zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass sie erreichbar sind.
• Zunächst sollte das Ziel sein, das Team dazu zu bringen, Fristen einzuhalten. Da das Team derzeit aus irgendeinem Grund nicht schnell genug ist, müssen die Fristen zurückgeschraubt werden. Dafür braucht sie Deckung von Ihnen.
• Im Moment muss das Ziel sein, dass das Team es schafft, konsequent (pessimistische/realistische) Fristen einzuhalten.
• Sobald dies erreicht und belohnt wurde, besteht das nächste Ziel darin, die Produktivität zu steigern. Dies erfordert einen weiteren Blick auf die Arbeitsweise des Teams; Was hält sie davon ab, produktiver zu sein?