Ich arbeite in einem Team (~10), das Scrum folgt, also haben wir tägliche Stand-Ups und andere Scrum-Meetings.
Ich habe diesen Kollegen, der ein Senior ist. Dieser Kollege kommt aus einer anderen Abteilung, aber wir arbeiten alle sehr eng zusammen. Jedes Mal, wenn wir uns treffen, sei es ein tägliches Stand-up, eine Planungssitzung oder sogar ein lockeres Gespräch, bemerke ich, dass dieser Kollege mir immer antwortet, wenn ich spreche, auch wenn/wenn ich nicht mit ihm spreche.
Um ehrlich zu sein, antworten sie meistens mit den richtigen Informationen. Aber immer noch geben sie mir keinen Raum oder dem, zu dem ich nehme.
Mit der Zeit wurde mir klar, dass sie das mit jedem machen. Sie mischen sich ein und werden Teil jedes einzelnen Gesprächs, selbst wenn es nicht „ihr“ Gespräch oder Job ist (z.
Dieses Verhalten besteht schon seit einiger Zeit. Kürzlich erhielten sie vom Chef bestimmte Privilegien in Bezug auf eine Aufgabe, und mir ist jetzt aufgefallen, dass sie bei den meisten ihrer Eingriffe eher „nicht einverstanden“ als „einig“ sind.
Diese Tatsache stört mich mittlerweile so sehr, dass ich mich in letzter Zeit nicht mehr mit Themen auseinandersetze und anfing, in Meetings oder wenn sie in der Nähe sind, immer weniger zu sprechen. Ich weiß nicht, ob es nur mir so geht oder auch allen anderen, aber ich verstecke es.
Wie geht man mit diesem (zukünftig herrischen?) Kollegen um, der sich in alle Gespräche drängt?
Es ist sehr unwahrscheinlich, dass Sie sie daran hindern können, sich mit ihrer Antwort oder Meinung einzumischen. Aber es gibt einige einfache Taktiken, die helfen werden.
Richten Sie Ihre Frage oder Ihren Kommentar namentlich an eine bestimmte Person oder Gruppe von Personen (z. B. „John oder Sue, was ist …“). So wissen alle, wen Sie um Input bitten. Dies kann in Meetings oder Gruppen sehr hilfreich sein.
Wenn Ihr Kollege einwirft, danken Sie ihm für seinen Beitrag und leiten Sie Ihre Frage dann weiter. Zum Beispiel „John, du bist der Fachexperte auf diesem Gebiet. Wie würdest du diese Frage beantworten?“
Wenn Ihre Frage allgemein gerichtet war, d. h. an die gesamte Gruppe, dann können Sie Ihre Frage sicherlich wiederholen und weitere Eingaben und Kommentare einladen.
Leider müssen Sie sich möglicherweise erneut mit Einwürfen Ihres Kollegen auseinandersetzen. Aber es ist vollkommen akzeptabel, sie höflich zu unterbrechen und sie daran zu erinnern, dass Sie (oder die Gruppe) ihre Meinung bereits gehört haben und Sie gerne die Meinung aller anderen hätten.
Es gibt einige Vorgehensweisen, die Sie unabhängig voneinander oder gemeinsam und abhängig von Ihrer Beziehung zu Ihrem Kollegen in Betracht ziehen könnten:
Reagieren Sie höflich, aber direkt auf Unterbrechungen Ihrer persönlichen Gespräche. Wenn Sie einen anderen Kollegen ansprechen und Ihr gesprächiger Kollege sich in das Gespräch einmischt, sagen Sie so etwas wie „Danke Jim, aber ich bin wirklich daran interessiert, was Sally zuerst zu sagen hat.“
Greifen Sie ein, wenn Ihr Kollege andere Gespräche unterbricht. Dieselbe Idee, aber schlagen Sie für Ihre Kollegen ein, da Sie das beunruhigende Verhalten bemerkt haben. Sage so etwas wie: „Danke Jim, aber warte einen Moment, ich glaube, Sally hat mit Rob gesprochen.“
Konfrontieren Sie Ihren Kollegen privat. Geben Sie Ihrem Kollegen im Zweifelsfall Recht – wahrscheinlich ist ihm die Auswirkung der Unterbrechungen nicht bewusst. Bitten Sie Ihren Kollegen um ein kurzes privates Gespräch (z. B. „Lass uns einen Kaffee trinken“ ) und teilen Sie ihm mit, was Ihnen aufgefallen ist und welche Auswirkungen es auf Sie hatte. Vielleicht so etwas wie „Ich habe in unseren morgendlichen Meetings beobachtet, dass Sie oft Fragen beantworten, die nicht an Sie gerichtet waren, einschließlich Fragen, die ich anderen Teammitgliedern stelle. Ich bin wirklich daran interessiert, was der Rest des Teams zu tun hat sagen. Ich bin auch an Ihren Ideen interessiert, würde es aber begrüßen, wenn Sie warten, bis ich ein Gespräch mit einem anderen Teammitglied beendet habe, bevor Sie sie anbieten.“
Bitten Sie Ihren Vorgesetzten oder eine andere vertrauenswürdige Führungskraft um Hilfe. Wenn das Verhalten Sie nervt oder (noch schlimmer) Sie daran hindert, Antworten auf Fragen zu erhalten, und Sie sich nicht wohl dabei fühlen, Ihren Kollegen zu konfrontieren, bitten Sie Ihren Vorgesetzten um Hilfe. Ihr Vorgesetzter ist sowohl für Ihre Erfahrung als auch für Ihre Produktivität verantwortlich und sollte Ihnen angemessen zur Seite stehen.
Lassen Sie es gehen. Wenn es nur eine Beobachtung ist, die du gemacht hast, die du aber persönlich nicht als störend empfindest, ist es völlig in Ordnung, sie loszulassen.
Um mit übermäßig negativem Feedback in meinem Team umzugehen, habe ich die „Ratschenregel“ gefördert, genau weil ich es satt hatte, dass die Leute die ganze Zeit „Negative Nancy“ waren. Insbesondere hatte ich einmal einen sehr giftigen Kollegen, der praktisch jede Interaktion mit „Nein, das ist falsch!“ begann. obwohl er mehr als die Hälfte der Zeit falsch lag.
Die Ratschenregel ist einfach: Akzeptiere kein „Nein“ als Antwort. Sagen Sie einfach dem unterbrechenden Isaac: „Ok, du denkst, das funktioniert nicht. Hast du dann eine bessere Lösung?“ Das heißt, fordere den Herausforderer immer heraus, es besser zu machen , anstatt ihn niederzuschlagen. Aber wenden Sie diese Regel gleichmäßig auf jede einzelne Person an, mit der Sie interagieren. Eine Idee zunichte zu machen ist einfach, trivial und die Kosten sind gering, selbst wenn Sie sich irren. Es gibt also einen perversen Anreiz, sich aufzublähen, indem man herumläuft und die Ideen aller umhaut. Kombinieren Sie das mit einer Persönlichkeitspathologie, und Sie können auf diese Weise leicht sehr giftige Arbeiter bekommen.
Sie können auch sagen: „Ich suche Lösungen, keine Kritik.“ Das ist eine aggressivere Art zu sagen: „Nein ist nicht gut genug.“ Nun, Interrupting Isaac wird wahrscheinlich verblüfft sein, wenn Sie dies zum ersten Mal tun, und es gibt zwei offensichtliche Reaktionen: 1) Er wird wütend, dass Sie seine Autorität herausgefordert haben, aber tatsächlich keine bessere, positive Lösung haben; Wenn er schlau ist, wird er erkennen, dass Sie dieses Spiel den ganzen Tag spielen können, und sich zurückziehen.
2) Er wird innehalten, erkennen, dass Sie Recht haben, und versuchen, eine bessere Lösung anzubieten. Das ist gut. Wenn er tatsächlich eine bessere Lösung anbietet, dann nimm sie . Saug es auf. Sein Problem sind Lieferung und zwischenmenschliche Fähigkeiten, nicht dass er ein Idiot ist und die Zeit aller verschwendet. Aber wenn er eben etwas anderes anbietetLösung, das ist nicht offensichtlich besser, er ist auf eine Landmine getreten, denn das kannst du dann anfechten, indem du dich an deinen ursprünglichen Kollegen wendest, von dem du um Rat gefragt hast, und fragst: "Oh, das ist interessant. Was denkst du darüber Idee, Original Oscar?" Dies untergräbt die Autorität, Isaac zu unterbrechen, und versetzt ihn in die Lage, geprüft und bewertet zu werden, was ihm hoffentlich helfen sollte, zu sehen, wie er auf andere wirkt (obwohl er möglicherweise noch Anleitung braucht, um dies zu verarbeiten).
Wenn sich nun herausstellt, dass Interrupting Isaac tatsächlich nützliches Feedback bietet, aber bei schlechter Übermittlung, sollten Sie um ein Einzelgespräch mit seinem Chef bitten. Sagen Sie einfach, so höflich Sie können, dass Interrupting Isaac oft hilfreiche Vorschläge macht, aber sie sind unaufgefordert und störend und schaden Ihrer Moral (es ist auch hilfreich, wenn Sie wissen, ob andere ähnliche Erfahrungen mit ihm gemacht haben – Sie sagen, dass Sie es sehen dass er das Gleiche mit anderen tut, aber sagen Sie nicht, wie sie es wahrnehmen).
Machen Sie deutlich, dass Sie seinen nützlichen Rat schätzen, ihn aber lieber auf Opt-in- als auf Opt-out-Basis erhalten würden. Das heißt, Sie denken, er würde von etwas Coaching profitieren, um eine passive Ressource zu sein, an die sich Menschen wenden, um Hilfe zu erhalten, anstatt eine aktive Ressource zu sein, die Kollegen Lernmöglichkeiten und sogar risikoarme Möglichkeiten zum Scheitern raubt. Wenn Sie das Feedback so formulieren: „Dieser Typ muss uns Raum zum Lernen geben“ und nicht: „Nimm diesen Idioten aus meinem Gesicht“, sollte die PHB hoffentlich die Botschaft erhalten, dass ihr Rockstar eher als Mentor als als Lösung nützlich ist -Jeder-Probleme-Typ, und dass die PHB selbst auch Managementfähigkeiten ausüben kann, indem sie Interrupting Isaac darin trainiert, wie man ein guter Mentor ist.
Wenn PHB es immer noch nicht versteht, dann müssen Sie ins Detail gehen wie folgt: Ihr Team kann sich nur weiterentwickeln, wenn es zielstrebig agiert und Fehler machen darf. Ältere Mitglieder können dem Team helfen, indem sie lehren , anstatt zu erzählen . Und das Unterrichten bedeutet, dass Interrupting Isaac bohrende Fragen stellt, die das weitere Nachdenken im Team anregen, anstatt sie direkt zur Antwort zu drängen. Das heißt, Isaac muss zeigen, woher er weiß, anstatt waser weiß. Mit ein paar gut gestellten Fragen sollte er in der Lage sein, den Rest des Teams dazu zu bringen, zu denselben Schlussfolgerungen zu kommen, ohne die Antworten direkt preiszugeben. Dies erfordert mehr Zeit und Mühe seitens Interrupting Isaac, ist aber eine wertvolle Investition in das gesamte Team. Wenn er es schafft, kann er von einer verärgerten Ressource zu jemandem werden, der aktiv nach seiner Einsicht gesucht wird. Machen Sie deutlich, dass Sie gerne seinen Rat einholen würden, wenn er es als einen Unterrichtsmoment gestalten könnte, in dem jeder angeln lernt, anstatt dass Ihnen ein Fisch mit einem schroffen „Gern geschehen“ in den Hals geschoben wird.
jcmack
cdkMoose