Ich arbeite für ein großes Unternehmen, das einen Prozess namens Agile Transformation gestartet hat, um die Produktivität zu steigern und die Lieferzeit zu verkürzen. Dies geschah vor etwa 3-4 Jahren und kürzlich kündigte einer der Top-Manager an, dass eine Plattform namens Peakon verwendet wird, um Feedback von den Mitarbeitern zu erhalten.
Dieser Manager betonte, dass er weiß, dass Informationen nicht „am Ende der Nahrungskette“ hochsprudeln, daher ist der Zweck der Plattform, Feedback von praktisch allen Mitarbeitern zu erhalten.
Die Umfragen werden zweimal im Monat durchgeführt und jeder Mitarbeiter muss etwa 10 zufällige Fragen aus einem Pool von mehreren Dutzend Fragen beantworten, die sich im Laufe der Zeit ändern können. Jede Frage hat einen qualitativen Indikator (1-10) und ein Feedback-Textfeld.
Alle Rückmeldungen sind anonym, aber für den Linienvorgesetzten, den Vorgesetzten über den Linienvorgesetzten, den Mann an der Spitze und seine Assistenten sichtbar.
Außerdem kann jeder dieser Akteure auf Feedback reagieren, indem er zustimmt, weitere Informationen anfordert oder sogar 1:1 anfordert (Mitarbeiter muss zustimmen).
Mein Vorgesetzter hat uns ermutigt, die Plattform zu nutzen und Feedback zu geben, wann immer wir können, und es so spezifisch und faktenbasiert wie möglich zu machen.
Nun zu meiner Sorge. In den letzten 2-3 Jahren hatten mein Team und ich große Probleme bei der Zusammenarbeit mit einer Abteilung innerhalb unserer Geschäftseinheit. Das Hauptproblem ist der Manager, der sich der Agilen Transformation widersetzt, die meisten Meetings sabotiert (z. B. selten zu Schlussfolgerungen kommt, jede Verbesserung ablehnt, die eine Anstrengung für sein Team bedeutet, nichts unternimmt, um sein Team daran zu hindern, lächerlich hohe Aufwandsschätzungen abzugeben, die das untergraben Arbeiten in Sprints).
Infolgedessen sind mehr als 15 % der Mitarbeiter in seiner Abteilung im letzten Jahr entweder abgewandert oder haben das Unternehmen verlassen (dies ist eine hohe Zahl, da das Unternehmen eine allgemein niedrige Mitarbeiterfluktuation hat).
Ich bin der Meinung, dass ich diese Plattform nutzen sollte, um auch zu diesem Manager aussagekräftiges Feedback zu geben.
Allerdings habe ich zwei Bedenken:
Frage: Wie kann man anonymes Feedback über einen problematischen Manager geben, um hilfreich zu sein?
"das ist eine große Zahl, da das Unternehmen generell eine geringe Mitarbeiterfluktuation hat" - und das obere Management hat das nicht bemerkt? Entweder sind sie sehr nachlässig, oder sie unternehmen bereits hinter den Kulissen etwas dagegen (was sie sicherlich nicht öffentlich bekannt geben würden).
Frage: Wie kann man anonymes Feedback über einen problematischen Manager geben, um hilfreich zu sein?
Meine Antwort - tun Sie es einfach, wenn Sie das wollen.
Ich persönlich frage mich, warum Ihr eigener Vorgesetzter sich der Situation nicht bewusst ist. Es betrifft ihn mehr als dich.
Hast du mit ihm darüber gesprochen? Wenn dies der Fall ist und nichts getan wurde, wird wahrscheinlich nichts getan. In diesem Fall müssen Sie entscheiden, ob es sich lohnt, den Job zu wechseln (glaube ich nicht, aber ymmv).
Wenn Sie noch nicht mit ihm gesprochen haben, warum nicht? In diesem Fall sind Sie selbst schuld, und meine Antwort ist, sofort ein Eins-zu-Eins zu verlangen. Das Erklären der Situation erfordert möglicherweise ein gewisses Hin und Her, das auf einem Formular nicht verfügbar ist, und von Angesicht zu Angesicht ist immer besser als eine schriftliche Kommunikation (es sei denn, Sie möchten einen Prüfpfad hinterlassen; in diesem Fall verwenden Sie eine E-Mail direkt an ihn, anstatt eine anonyme Umfrage).
Tl;dr - die Umfrage ist ein Ablenkungsmanöver. Ihre eigene Führungskraft ist vom Verhalten der anderen Führungskraft betroffen und sollte sich dessen bereits bewusst sein. Wenn nicht, sprich so schnell wie möglich mit ihm.
Wenn Ihr Vorgesetzter den von ihm angebotenen Service durch Feedback-Umfragen verbessern möchte, muss er sich auf konstruktive Kritik einstellen. Sie haben eindeutig gute Absichten. Wenn Ihr Vorgesetzter damit nicht umgehen kann, hätte er die Umfrage niemals veröffentlichen sollen, da die einzige Möglichkeit, die Dinge zu verbessern, darin besteht, zu wissen, was nicht so gut funktioniert.
Wenn Sie an der Umfrage teilnehmen und Ihr Vorgesetzter auf Sie zukommt, sprechen Sie darüber. Sie können sich mit Ihren Bedenken oder Problemen sogar direkt an Ihren Vorgesetzten wenden, bevor Sie an der Umfrage teilnehmen.
und Todd
Alexej
Philipp Kendall