Wie man mit einem Kollegen umgeht, der mit Stress nicht umgehen kann und schlechte Entscheidungen trifft, aber hart arbeiten kann

Er ist ein Junior-Entwickler, frisch von der Universität, und es gibt Dinge, die er noch nicht gelernt hat. Ich war in dem Zustand, in dem er sich einmal befand . Zu viel Druck, ich gestresst, lange gearbeitet und viel weniger erreicht, als ich normalerweise in acht Stunden am Tag erreicht hätte. Ich habe es selbst herausgefunden, und seitdem lasse ich mich durch nichts stressen. Wenn es Druck gibt, stresse ich mich nicht, sondern konzentriere mich, aber wenn eine Deadline verpasst wird, ist das mein Chefproblem.

Das weiß er noch nicht. Sprechen Sie mit den Leuten, die die Schätzung wissen wollten, und sagen Sie ihnen, dass das Feature in zwei Tagen nicht verfügbar sein wird. Du weißt, das wird es nicht.

Am Morgen nach dem Abgabetermin haben Sie dann ein Gespräch mit dem jungen Entwickler. Fragen Sie ihn, wie lange die Funktion dauern wird. Wenn er eine Antwort gibt (wahrscheinlich „zwei Tage“), fragen Sie ihn erneut. Aber Sie fragen „diesmal nicht, was Sie glauben, was ich hören möchte, sondern wie lange es dauern wird“. Wenn Sie mit der Antwort nicht einverstanden sind, fragen Sie erneut, bis er eine realistische Antwort gibt. Das ist die erste wichtige Lektion, die wir gelernt haben.

Dann fragen Sie, wie viele Stunden er in den letzten zwei Tagen gearbeitet hat. Und wie viel er in dieser Zeit erreicht hat. Und warum er so wenig erreicht hat. An diesem Punkt sollte er sich darüber im Klaren sein, dass er durch Überstunden und Hektik weniger erreicht, als er mit acht Stunden stressfreier und konzentrierter Arbeit erreicht hätte. Und frag ihn, wie er sich dabei fühlt. Denn ich bin sicher, er ist nicht glücklich über die ganze Situation.

Und das ist die zweite wichtige Lektion. Dass nichts Gutes passiert, wenn du es zu sehr versuchst. Dass man bei der Arbeit entspannt bleiben und sich nicht unter Druck setzen lassen muss.

Ihr CEO hat Ihnen die Antwort bereits gegeben. Sie sind Teamleiter, Sie legen die Fristen fest und managen die Erwartungen.

Es spielt keine Rolle, wie gut er ist, es ist nicht richtig oder angebracht, dass ein Neuling über Ihren Kopf hinausgeht und sagt, was er seiner Meinung nach tun kann und in welchem ​​​​Zeitrahmen. Er sagt Ihnen, was er denkt, Sie sagen es Ihren Vorgesetzten auf der Grundlage Ihres Wissens und Ihrer Erfahrung und so weiter in der Kette.

Selbst nachdem du ihm gesagt hast, er solle dich nicht außer Kraft setzen, hat er es trotzdem getan. Das ist Insubordination, schlicht und einfach.

Man muss sich fragen, wie sehr man so jemanden in seinem Team haben möchte. Es ist jetzt alles sehr gut, wo man ihn im Auge behalten und bis zu einem gewissen Grad kontrollieren kann, aber was passiert in der Zukunft? Wenn Sie Urlaubstage nehmen, wird er ignorieren, was Sie dem Team gesagt haben, und sein eigenes Ding machen? Was ist, wenn er Teamleiter wird und anfängt, der Geschäftsleitung Dinge zu versprechen, die, wie dieses Projekt, einfach nicht zu erfüllen sind?

Ihre einzige Option ist im Moment, so fest zu ihm zu sein, wie Sie können. Schicken Sie ihn nach Hause, wenn Sie müssen, stellen Sie sicher, dass er keine Interaktion mit der Geschäftsleitung hat, es sei denn, Sie autorisieren dies oder es ist zu 100 % erforderlich. Wenn er diese nicht befolgen kann, müssen Sie sich möglicherweise die folgenden Unternehmensverfahren für PIPs und alle Disziplinarmaßnahmen ansehen, die Sie für angemessen halten.

Sie müssen sich von ihm zurückziehen. Er ist ein neuer Entwickler, 6 Monate aus dem College. Er ist nicht bereit für die Arbeit, die Sie ihm geben. Warum würdest du einen EXTREM jungen Entwickler zu einem Treffen auf dieser Ebene bringen? Und warum hast du nicht einfach "Nein, können wir nicht" gesagt und ihn notfalls beiseite genommen? Sie haben damals als Manager völlig versagt.

Wenn Sie sein Lead/Manager sind, ist es Ihre Aufgabe, diese Meetings für ihn zu führen, bis er bereit ist. Er ist offensichtlich noch nicht auf diesem Niveau und wird es wahrscheinlich noch eine Weile nicht sein. Alles an dem, was Sie gesagt haben, zeigt, dass Sie zu schnell, zu hart und bevor er dazu in der Lage war, auf ihn losgegangen sind. Ihre Aufgabe als Lead-Mentor eines jungen Talents besteht darin, die Arbeit/Schwierigkeit langsam zu erhöhen, damit er in die Rolle hineinwachsen kann. Das dauert keine 6 Monate. Es dauert Jahre, um aus einem Junior einen Midlevel zu machen. Es sind nicht nur technische Fähigkeiten, die er vielleicht schon hat. Es lernt, wie man mit anderen zusammenarbeitet, wie man mit Machtstrukturen umgeht, wie man kommuniziert, was seine tatsächlichen Fähigkeiten sind und wie man produktionsreifen Code liefert (im Gegensatz zu einem Schulprojekt). Es ist Zeitmanagement. Es ist Vertrauen. Es lernt, wie man Prioritäten setzt.

Wenn er bis 22 Uhr dort bleibt, gibst du ihm zu viel Arbeit. Wenn er schlechte Schätzungen abgibt, müssen Sie ihm beibringen, wie man bessere abgibt. Und ja, dabei wird er Fehler machen. In vielen Fällen ist es am besten, ihn sie herstellen zu lassen und daraus zu lernen, solange die Kosten nicht zu hoch sind. Das bekommen Sie mit einem Junior-Entwickler – Sie werden sehen, dass viel Zeit verloren geht. Betrachten Sie es Schulungskosten.

Was Sie tun sollten, ist, seine Arbeitsbelastung zurückzuziehen, bis er es in einer angemessenen Zeit erledigen kann. Finden Sie dann heraus, in welchen Bereichen er Defizite hat – hier können es Schätzung und Kommunikation sein – und planen Sie einen Weg, ihn zu unterrichten.

Ich muss zugeben, dass es nur wenige gibt, mit denen ich in der Vergangenheit zusammengearbeitet habe, die in diesem Unternehmen mithalten können.

Mit anderen Worten, Sie haben ein systemisches Problem im Unternehmen, dass Sie nicht wissen, wie Sie Talente entwickeln können. Das Problem sind nicht die Entwickler, die gegangen sind – es ist Ihre Firma. Und das sind zumindest zu einem großen Teil Sie selbst – diese Einstellung ist bei einem Manager nicht akzeptabel. Lerne, deine Arbeit richtig zu machen, du lässt diese Entwickler im Stich.

Ich möchte ihm wirklich helfen, in diesem Unternehmen zu wachsen ... Ich möchte, dass er erfolgreich ist. (Er machte deutlich, dass er das auch will)

Schreiben Sie das offiziell auf, setzen Sie sich mit ihm hin, erklären Sie es ihm so, wie Sie es uns erklärt haben.
Fügen Sie die Tatsache hinzu, dass der CEO „mir gesagt hat, dass ich für mein Team verantwortlich bin und Situationen wie diese nicht akzeptabel sind“. Weisen Sie noch einmal darauf hin, dass Sie ihm vor dem Treffen gesagt haben, dass er „mich bei Zeitschätzungen oder Entscheidungen, die ich während dieses Treffens treffe, nicht außer Kraft setzen soll“.

Erklären Sie, dass er mit seinem Ungehorsam seinem und Ihrem Ruf geschadet hat.

Befolgen Sie die HR-Richtlinien:
Geben Sie ihm die schriftliche Zusammenfassung dessen, was Sie gesagt haben, und lassen Sie ihn unterschreiben, um dies zu bestätigen.
Stellen Sie sicher, dass die Erklärung eine Methode enthält, mit der er jeden der Fakten schriftlich anfechten kann, und teilen Sie ihm mit, dass dies der Abmahnung für das Protokoll beigefügt wird.

Erklären Sie, dass das einzige, was Sie davon abhält, ihn zu feuern, die Tatsache ist, dass er neu ist, es sein erster Job ist, Sie wissen, dass er unter großem Stress steht, und Sie das Potenzial für ihn sehen, ein großartiger Mitarbeiter zu werden.

Beachten Sie die mündliche Warnung, die Ihr CEO Ihnen gegeben hat - Es ist Ihre Aufgabe auf dem Spiel, nicht seine.

Sie haben offensichtlich viel Mitgefühl und Verständnis für den Kerl, also werde ich Sie darüber nicht belehren.

Wenden Sie sich an den CEO und teilen Sie ihm mit, dass Sie ihn mit einer schriftlichen Warnung benachrichtigt haben, die Sie persönlich mit ihm besprochen haben. Sagen Sie dem CEO auch, dass er mindestens ein Jahr lang keine Besprechungen mit Kunden haben wird.

Ich füge meiner Antwort einen sehr relevanten Punkt aus den Kommentaren hinzu:

... sich in diesem Meeting zu äußern, wenn es ausdrücklich verboten wurde, bedeutet nicht, etwas nicht zu wissen, sondern vorsätzliche Ungehorsamkeit ...
Abgesehen davon gibt es hier Raum dafür, zu akzeptieren, dass dies ein einmaliger Fehler war und bereit zu sein, weiterzumachen, wenn es aufhört. – Flater 5. Mai um 15:16 Uhr

Meine Betonung