Wie managt man ein Teammitglied, das unkooperativ ist und unterdurchschnittlich abschneidet?

Wie gehe ich damit um, ohne die Energie der anderen Teammitglieder zu verlieren?

Zuerst müssen Sie sie als Team behandeln. Wessen Idee war es, dass sie „unterdurchschnittlich“ ist? Wenn es deins war, dann behandelst du sie nicht als Team. Wenn Sie mit der Teamleistung unzufrieden sind, sprechen Sie mit dem Team. Wenn sie mit der Arbeitslastverteilung zufrieden sind und andere Möglichkeiten zur Verbesserung finden, sollte dies nicht Ihr Problem sein. Wenn Sie einzelne Personen messen, zerstören Sie das Team, falls es jemals eines war.

Zweitens, haben Sie eine unabhängige Messung? Es ist leicht festzustellen, dass eine Person schneller ist als die andere. Aber ist die Qualität gleich? Und wenn ja, haben Sie irgendeinen Hinweis darauf, dass es eine Person ist, die schlecht ist? Oder könnte es sein, dass die andere Person einfach verdammt gut ist? Sie haben 6 Personen gemessen, eine davon muss die Letzte sein. Die Seahawks haben den Superbowl verloren, aber ich würde sie nicht als „leistungsschwach“ bezeichnen und sie aus der Liga feuern. Sie waren gut, aber das andere Team war besser. Das passiert, wenn man sie gegeneinander ausspielt, und das passiert, wenn man Menschen misst. Einer wird der Letzte sein.

Wenn das Team also denkt, dass sie eine Belastung darstellt, sollten Sie sich mit ihr (und vorzugsweise dem Team) zusammensetzen und herausfinden, was verbessert werden muss. Wenn das nicht funktioniert, holen Sie sich formelle PIP-Hilfe von der Personalabteilung.

Einige Ihrer Worte lassen mich glauben, dass Sie Ihre Gruppe nicht wirklich als Team betrachten. Vielleicht sollten Sie sich fragen, was es ist, das Sie zu einem Team machen soll . Sie fordert dich heraus. Warum sollte sie nicht? Wenn Ihre Antwort "Autorität" lautet, dann sind Sie kein Team. Sie müssen herausfinden, was die Antwort auf diese Frage ist .

Hoffentlich haben Sie einen PIP (Leistungsverbesserungsplan). Wenden Sie sich an die Personalabteilung und setzen Sie sie auf einen formellen schriftlichen PIP. Sie scheint dich nicht zu respektieren. Lassen Sie Ihren Chef und/oder Ihre Personalabteilung anwesend sein, wenn der PIP präsentiert wird.

Ich würde mir keine Sorgen machen, die Energie der anderen Teammitglieder zu verlieren. Wenn Sie sie ohne Auftritt davonkommen lassen, verlieren Sie ihren Respekt.

Ich muss einigen der anderen Antworten respektvoll widersprechen.

Sie sind Teamleiter, Sie haben mehr als einmal erfolglos versucht, das Problem intern zu lösen, also eskalieren Sie es, das ist der richtige Weg, damit umzugehen. Sie haben ein Disziplinarproblem ohne die Befugnis, Maßnahmen zu seiner Kontrolle durchzusetzen, also bringen Sie es zu jemandem, der es tut. Das ist Ihre Rolle. Ich gehe davon aus, dass Sie als Teamleiter wissen, was Sie sehen, wenn Sie sagen, dass sie unterdurchschnittlich abschneidet, also werde ich diesen Weg nicht gehen und diesen Aspekt nicht in Frage stellen.

Ein kurzer scharfer Schock gegen zwanzig Jahre Selbstgefälligkeit ist das beste Heilmittel, das mir einfällt. Andernfalls wird es, wie Sie angedeutet haben, für das Team als Ganzes demoralisierend, da es Partei ergreift, und es wird schlimmer und untergräbt Ihre eigene Kontrolle und lässt Sie letztendlich für die Verantwortlichen wie einen ineffektiven Teamleiter aussehen.

Sie muss anfangen, bessere Leistungen zu erbringen, oder sie muss ersetzt werden . Um das zu erreichen, musst du ihr das sagen .

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, ein Team aus motivierten und kompetenten Leistungsträgern zusammenzustellen. Die jüngsten Änderungen bei der Leistungsanalyse sind eine gute Möglichkeit, diesen Weg endlich einzuschlagen.

Erste Tagesordnung: Planen Sie ein Treffen mit dieser Person, skizzieren Sie die Probleme, die sie hat, erklären Sie, dass Sie sie brauchen, um in dieser Rolle besser zu werden. Erwähnen Sie bestimmte Dinge, die sie verbessern muss, wie das Einhalten von Fristen oder das frühzeitige Melden mit triftigen Gründen, warum die Frist nicht eingehalten werden kann. Erklären Sie, dass Sie in X Zeit eine Verbesserung sehen müssen (einige Wochen/Monate, abhängig von der Arbeit, dem Projektzyklus usw.). Erklären Sie ihr, dass ihr Arbeitsplatz gefährdet ist, wenn sie dies nicht verbessern kann.

Hoffen Sie dann, dass sie sich verbessert und dass sie diese Verbesserung beibehält. Wenn sie es nicht bis zur vereinbarten Zeit tut, triff dich wieder mit ihr. Gehen Sie das ganze Spiel durch und geben Sie ihr eine letzte Chance, sich zu verbessern. Machen Sie deutlich, dass Sie sie ersetzen müssen, wenn sie keine merklichen Anzeichen einer Besserung zeigt. Wenn es ihr danach nicht besser geht, feuere sie.

Wenn sie zu irgendeinem Zeitpunkt des Prozesses kämpferisch oder giftig wird, ist das ein klares Zeichen dafür, entweder die Zeitlinie zu beschleunigen oder sie am besten sofort loszulassen. Sie wird Ihre gesamte Abteilung vergiften, wenn Sie es so weitermachen lassen. Ehrlich gesagt klingt das, was Sie beschreiben, schon so, aber wenn Sie ihre Leistungsbedenken vorher nie direkt ansprechen, können Sie sie nicht einfach sofort feuern.

Sobald sie entlassen wurde, erklären Sie dem Rest Ihrer Mitarbeiter, dass sie einige Leistungsprobleme hatte und Sie trotz X-Zeit daran gearbeitet haben, nicht die gewünschte Verbesserung gesehen haben und sich daher entschieden haben, sie zu ersetzen. Erkundigen Sie sich vorher bei der Personalabteilung, um herauszufinden, was Sie über die von Ihnen entlassenen Personen sagen können und was nicht. Wenn die Personal- oder Unternehmensrichtlinie es erfordert, durch Reifen zu springen, bevor Mitarbeiter entlassen werden können, wie z. B. die Verwendung eines Leistungsverbesserungsplans (PIP), stellen Sie sicher, dass Sie diese von Beginn des Prozesses an befolgen.

Haben Sie darüber nachgedacht, ob die Art und Weise, wie Sie ihre Leistung messen, nicht die ganze Geschichte erzählt? Es scheint offensichtlich, dass sie mit der objektiven Messung ihres Wertes für das Unternehmen nicht einverstanden ist. Sie könnten sie gezielt fragen, warum sie das Gefühl hat, dass es nicht ihre wahre Leistung widerspiegelt, und zuhören, anstatt anzunehmen, dass sie Ausreden findet.

Sie hat 20 Jahre Erfahrung in der Firma, aber Sie verwenden eine Messmethode, die für Start-ups entwickelt wurde. Vielleicht verpasst sie ihre Fristen, weil andere ihre Hilfe und Erfahrung brauchen, um ihre einzuhalten? Verstehst du wirklich alles, was sie tut, und nicht nur, was sie zu tun hat?

Nun, ich kenne die Situation nicht, und es könnte sein, dass sie es geschafft hat, ihren Job zwei Jahrzehnte lang zu behalten, ohne viel Wert beizutragen. Ich habe jedoch immer festgestellt, dass es hilft, wenn ich mit einem Problem wie diesem konfrontiert werde, einen Schritt zurückzutreten und darüber nachzudenken, wie ich ändern könnte, was ich tue, um die Dinge zu verbessern.

Sie können sie möglicherweise dazu bringen, Verbesserungen vorzunehmen, wenn Sie mit ihr zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Messtechnik das widerspiegelt, was sie für ihre tatsächliche Leistung hält. Gehen Sie die Messungen durch und arbeiten Sie mit ihr zusammen, um sie zu verbessern. Vielleicht muss sie ihre Arbeit anders verfolgen, versteht das System aber nicht gut genug, um es zu erkennen.

Ich habe festgestellt, dass viele Menschen konfrontativ und streitsüchtig sind, wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen nicht zugehört wird. Wenn du anfängst, mit ihr zu arbeiten, anstatt zu versuchen, sie zu einer Änderung zu zwingen, könnten die Dinge besser werden. Sie hat viel Erfahrung, von der Sie profitieren könnten. Es hört sich so an, als würde dies nicht einfach sein, weil die aktuelle Situation ziemlich schlecht erscheint, aber wenn Sie den Leuten das Gefühl geben, dass Sie ihren Beitrag schätzen, sind sie oft offener für Kompromisse. Wenn das einzige Feedback, das Sie ihr geben, negativ ist, tragen Sie zu dem Problem bei. Sicherlich gibt es etwas, das sie gut kann, das Sie erkennen können?

Ich würde mit ihr sprechen und einen Bereich finden, in dem ich mich verbessern könnte. Erklären Sie, wie die Messung funktioniert, und überlegen Sie gemeinsam, wie sie diese Messung verbessern kann. Ihr zu sagen, dass die Zahlen sagen, dass sie keine gute Arbeit macht, während andere Leute ihr sagen, dass sie mit dem, was sie tut, zufrieden sind, wird nicht funktionieren. Es wäre besser, sich auf die Verbesserung einer objektiven Messung zu konzentrieren und bestimmte Dinge zu finden, die sie tun kann, um die Zahl zu verbessern. Wenn sie sich weigert, Schritte zur Verbesserung zu unternehmen, müssen Sie tun, was einige der anderen Antworten empfohlen haben, und den Prozess mit der Personalabteilung beginnen, um sie zu ersetzen.

Tom DeMarco stellt in „Peopleware: Productive Projects and Teams“ fest, dass solche Arten von Leistungsbewertungen von Natur aus gefährlich für Teams sind.

Ich gehe zum Beispiel davon aus, dass ich etwa 100% mehr Zeit benötige, um ein Software-Pflichtenheft für ein Modul zu schreiben, als der „Neue“. Das liegt nicht daran, dass mir nach den Jahren die Finger schmerzen oder meine Augen nicht gut sind, sondern weil ich nach 11 Jahren alle firmenspezifischen Macken und Probleme kenne, die es zu meistern gilt. Wenn Sie also mir und dem anderen die Aufgabe geben würden, zwei Spezifikationen zu schreiben, würde ich sagen: "Kann ich nicht, ich schaffe in dieser Zeit nur eine" und der andere Typ würde sie schreiben. Ohne die Tatsache zu bewerten, dass es dem neuen Mann gelungen ist, die Software so zu ändern, dass eine Aktualisierung der Testausrüstung in 9 Produktionsstätten auf der ganzen Welt erforderlich war, werden Sie nie richtig beurteilen können, wer gut abgeschnitten hat.

Schauen wir uns also das Kernproblem an:

Sie setzen eine Frist.
Der Mitarbeiter sagt Ihnen, dass er es in diesem Zeitrahmen aus welchen Gründen auch immer nicht tun kann.
Sie bestehen auf der Frist und weisen den Grund ab.

Es gibt jetzt genau zwei Reaktionen, die Sie von jedem Mitarbeiter erhalten werden.

Die Schüchternen, die rechtzeitig Mist liefern, wo irgendein Manager die Checkbox setzen kann, dass es rechtzeitig geliefert wurde und das später explodiert, wenn es niemanden interessiert, weil "später" nicht Teil einer Bewertung ist.

Die erfahrenen, mutigen, die sagen werden: "Geht nicht."

Im Ernst, was hat Ihrer Meinung nach die Volkswagen-Emissionskrise verursacht?

Genau darum geht es - Ingenieure, die ihrem Vorgesetzten sagen: "Das geht mit dieser Frist nicht." und Führungskräfte ignorieren dies, weil jeder Mitarbeiter einfach zu faul ist, die Führungsziele zu erfüllen. Wenn Ingenieure gezwungen sind, eine willkürliche Frist einzuhalten, ist dies das Endergebnis.

Haben Sie darüber nachgedacht, sie zu einer Leistungsbeurteilung zu schicken und verbesserungswürdige Ergebnisse zu skizzieren, die sie erfüllen muss, um ihren Job zu behalten? Möglicherweise muss sie ermutigt werden, die Rolle zu wechseln, weil sie stagniert oder ihre Fähigkeiten nicht mehr zu der Rolle passen. Oder braucht sie vielleicht eine Bildungsmöglichkeit, um ihre Fähigkeiten zu verbessern?

Oder das Team dazu anregen, Benchmarks zu übertreffen. Zeit ist immer eine große Belohnung; ein halber Tag an einem Freitag, die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten usw. sind große Motivatoren.

Ich bin sehr überrascht, dass ich der erste bin, der das anspricht, vielleicht ist es in einer anderen Antwort begraben.

Ich sehe in Ihrem Profil, dass Sie aus Belgien kommen, und vielleicht ist Englisch nicht Ihre Muttersprache oder die Geschäftskultur ist dort sehr unterschiedlich, aber wenn ich Ihr Chef wäre und diesen Beitrag so formuliert sehen würde, würde ich mich fragen, ob Sie waren die richtige Person, um eine Aufsichtsfunktion auszufüllen.

Sie bezeichnen das Team als „sechs Frauen“, was an sich nicht falsch ist, aber kombiniert mit Aussagen wie „Sie kennt ihren Platz nicht“. und so sehr es Sie stört, dass sie Ihre Autorität in Frage stellt, ist es vielleicht eine gute Idee, Ihre Beziehung zu Frauen am Arbeitsplatz zu überprüfen. Wenn sich herausstellt, dass Sie feindselig wirken, müssen Sie das ändern. Andernfalls werden Sie ständig gegen Teams antreten, die sich gegen Sie verbünden.

Sie müssen damit rechnen, dass, wenn jemand seit 20 Jahren in derselben Position ist und Sie mit einer Welle großer Veränderungen eintreten, die sich für jeden Mitarbeiter bedrohlich anfühlen können, Sie auf Widerstand stoßen werden und dass dies möglicherweise bei denjenigen mit den am tiefsten verwurzelten Gewohnheiten der Fall ist am langsamsten zu ändern. Ihre Aufgabe ist es, sich Respekt zu verdienen und Ihre Mitarbeiter durch den Übergang zu führen. Es könnte sein, dass sie dir auf halbem Weg nie entgegenkommt und am Ende geht, aber wenn du deine Herangehensweise änderst, wirst du vielleicht herausfinden, dass es einen Grund gab, warum sie für die paar Jahrzehnte hier festgehalten wurde.

Sie müssen sorgfältig entscheiden, was Sie erreichen möchten. Wenn Sie möchten, dass sie härter arbeitet, ist das wahrscheinlich eine verlorene Hoffnung. Wenn du möchtest, dass sie dich nicht mehr herausfordert und respektvoller ist, ist das wahrscheinlich machbar. Wenn Sie möchten, dass sie Sie gegenüber den anderen Mitarbeitern nicht schlecht macht, ist das definitiv machbar. Sei dir einfach ganz klar, was du erreichen willst.

Wenn es um Respekt geht, dann nutze das nächste Mal, wenn sie dir etwas erwidert, die nächste private Gelegenheit, um es mit ihr zur Sprache zu bringen. "Sasha, in der Besprechung gestern warst du ziemlich hart zu mir." Verwenden Sie Humor und bleiben Sie locker, lassen Sie sie einfach wissen, dass Sie mehr Action und weniger Reden erwarten. Beachten Sie, dass ein Chef, der ein solches Problem hat, oft darauf hinweist, dass SIE zu viel reden. Persönlich erteile ich alle meine Bestellungen über extrem explizite E-Mails, sodass ich niemals Gegengespräche erhalte, außer in schriftlicher Form. Sei vorsichtig, wenn du Leute anschreist. Ein guter Chef minimiert Geschwätz.

Was ihr soziales Manövrieren gegen Sie betrifft, so ist dies nur möglich, weil Sie andere Mitarbeiter vor den Kopf stoßen, damit sie für das, was sie sagt, empfänglich sind. Wenn Sie die Dinge so arrangieren, dass andere Mitarbeiter von Sasha abhängig sind, gewinnen Sie in beide Richtungen. Wenn sie sie unterstützt, dann macht sie ihren Job. Wenn sie sie im Stich lässt, gewinnen Sie sozial, weil sie eine Abneigung gegen sie entwickeln und aufhören, auf ihre Verleumdungen zu hören. So oder so gewinnen Sie. Die einzige Möglichkeit zu verlieren besteht darin, alle herumzukommandieren, ohne jemanden zu unterstützen. In einer solchen Umgebung wird ein Wiesel gedeihen.

Ich war in genau Ihrer Situation, wenn auch wahrscheinlich in einem anderen Geschäftsumfeld. Folgendes müssen Sie tun: Nehmen Sie diesen Mitarbeiter mit in ein Meeting und bringen Sie einen Dritten mit (HR). Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass sich „die von uns verwendeten Kennzahlen geändert haben und Sie sich damit auseinandersetzen müssen“. Sagen Sie der Mitarbeiterin, dass sie verstehen muss, dass die neuen Metriken DIES über DAS betonen und DIES über DAS belohnen. Sagen Sie ihr, dass sie darauf achten muss, und finden Sie heraus, wie sie sich in der neuen Landschaft zurechtfindet. Sagen Sie ihr, dass Sie eine RESSOURCE sind, kein GEGNER, und dass sie unter diesem neuen Messsystem gedeihen kann, wenn sie darauf achtet und ihm die gebührende Beachtung schenkt. Wenn sie schlau und eine Überlebenskünstlerin ist, wird sie die Nachricht verstehen und „dafür sorgen“. Wenn sie nicht schlau ist, oder sie'

Gib ihr den Vorteil des Zweifels und lass es ihre Entscheidung sein.