Wie motiviere ich einen Nachwuchsentwickler?

Ich habe nie irgendwelche Fortschritte in diesen Dingen gemacht, die formale Teile seiner beruflichen Pflichten sind

Das kann Teil des Problems sein.

Menschen (und insbesondere Junioren) reagieren auf Anreize. Es ist möglich, dass sich diese Person auf das konzentriert, was sie als formelle Teile ihrer beruflichen Pflichten ansieht, und nicht so sehr auf diese anderen Aufgaben.

Es ist, als ob er denkt, dass er als Entwickler eine Freikarte zum Herumspielen hat, da es keine "echte" Arbeit ist

Ich bin mir nicht sicher, wie ich ihm vermitteln soll, dass er sich konzentrieren und mehr Mühe in sein Lernen stecken muss UND bei der Arbeit aufpassen muss.

Hat ihn jemand betreut, damit er versteht, was seine "echte" Arbeit ist? Das ist eine Person, die noch nie Entwickler war.

Wenn Sie der Chef dieser Person sind, sind Sie es ihm schuldig, Feedback zu seiner Arbeit zu geben – sowohl zu guten als auch zu schlechten. Dies sollte am besten wöchentlich in einem Einzelgespräch geschehen.

Möglicherweise müssen Sie deutlich machen, was er gut macht und woran er scheitert. Offensichtlich sind Sie mit seinem Verhalten nicht zufrieden. Jetzt müssen Sie ihn das wissen lassen und ihm zeigen, wie er es besser machen kann.

Wenn ein Teil seiner Arbeit darin besteht, mit den Ressourcen zu lernen, die Sie ihm gegeben haben, sollte dies Teil seiner formellen Arbeitspflichten sein. Wenn von Entwicklern erwartet wird, persönliche Anrufe während der Arbeitszeit zu vermeiden, sollte dies explizit gemacht werden.

Würden Sie nicht dasselbe für nicht-junge Mitglieder Ihres Teams tun?

Und irgendwann möchten Sie vielleicht noch einmal auf die Kriterien zurückkommen, die Sie für die Auswahl neuer Junior-Entwickler verwenden. Obwohl Ihre Stichprobengröße derzeit klein ist, deutet dieser Fall vielleicht darauf hin, dass Sie nicht ganz die richtigen Filter verwenden. Sie möchten sicherstellen, dass Ihre objektiven Tests tatsächlich Merkmale messen, die den Erfolg in Ihrer Umgebung vorhersagen. Wie Sie feststellen, gehört zu einem guten Entwickler mehr als Fähigkeiten zur Abstraktion, symbolischen Mathematik und dergleichen.

Was Sie getan haben, ist als Manager gescheitert. Sie haben jemanden ohne Erfahrung genommen und ihn alleine herumzappeln lassen und nichts gesagt, wenn keine Fortschritte erzielt wurden. Du hattest keinen Plan und somit hatte er keinen Plan.

Es ist in Ordnung, kluge Leute einstellen zu wollen und sie zu Entwicklern auszubilden, aber auf keinen Fall sollten Sie erwarten, dass diese Person nur durch Videos und Bücher lernt. Das schafft eine unfaire Situation. Wenn Sie diese Art von Einstellungen wünschen, benötigen Sie ein echtes internes Schulungsprogramm, bei dem sie die Schulung vor jemandem mit Erfahrung durchführen, der die Informationen auf strukturierte Weise bereitstellen, sie anleiten und Fragen beantworten und darauf bestehen kann, Übungen zu machen und zu nehmen Tests, damit Sie beurteilen können, ob sie genügend Fortschritte machen, um im Programm zu bleiben.

Sie benötigen einen Schulungskurs, der genau auf die Dinge ausgerichtet ist, die Sie benötigen, um sie auf den neuesten Stand zu bringen, damit sie in Ihrem speziellen Umfeld arbeiten können. Wenn Sie also beispielsweise keine funktionale Programmierung verwenden, lassen Sie sie nicht drei Wochen lang ihre Räder drehen und so tun, als würden sie das lernen, wenn sie noch nicht wissen, was sie in dem von Ihnen verwendeten Sprachsatz und den erforderlichen Techniken wissen müssen Lösen Sie die Art von Problemen, die Sie haben (ein Webentwickler hat andere Probleme als ein Datenbankentwickler oder ein Entwickler eingebetteter Systeme oder ein Entwickler mobiler Apps).

Dann haben Sie eine Abfolge der Arten von Aufgaben, die Sie von ihnen erwarten. Machen Sie spezifische Aufgaben und lassen Sie sie ein paar Stunden/Tage zappeln (oder was auch immer dem Problem angemessen ist) und setzen Sie sich dann zu ihnen und fragen Sie sie konkret, was sie versucht und was nicht versucht haben, und dann, nie selbst die Tastatur berührend, Sie Führen Sie sie durch die Lösung des Problems durch die sokratische Methode, Leitfragen zu stellen. Geben Sie ihnen dann ein weiteres ähnliches Problem und sehen Sie, ob sie etwas gelernt haben.

Ehrlich gesagt, wenn Sie oder jemand, der für Sie arbeitet, nicht mindestens 100 Stunden Vorbereitungszeit (wahrscheinlich mehr) darauf verwendet hat, ein Schulungsprogramm zu entwickeln, bevor Sie diese Person einstellen, haben Sie sie versagt.

Sobald sie einige einfache Probleme lösen können, fügen Sie Code-Reviews von 100 % ihrer gesamten Arbeit hinzu, und wenn sie etwas reparieren müssen, müssen sie es reparieren, was Sie nie tun. Sobald sie Trainingsaufgaben auf einem Niveau erledigen, das in die Produktion gehen könnte, beginnen Sie damit, echte Aufgaben zuzuweisen. Auch hier ist eine 100-prozentige Codeüberprüfung die Regel, und egal wie kurz die Frist ist, sie müssen es selbst beheben.

Selbst wenn Sie keinen bestimmten Trainer haben (was Sie wirklich tun sollten, wenn dies Ihr Einstellungsplan ist), sollten Sie einen bestimmten Plan dafür haben, was sie in welcher Reihenfolge lernen sollen, und sie dazu befragen (oder sie demonstrieren lassen). was sie jeden Tag gelernt haben. Sie müssen etwas Ähnliches mit täglichen SCRUM-Meetings machen, also gewöhnen Sie sie daran, den täglichen Fortschritt von Anfang an zu zeigen. Sie müssen wissen, dass ihr Training Arbeit ist und Sie tägliche Fortschritte erwarten und dass sie die Stunden dafür investieren werden. Geben Sie ihnen spezifische Probleme, die sie in einer Trainingsumgebung lösen können, die Sie auf den ursprünglichen Zustand zurücksetzen können, wenn sie Fehler machen (Alte Fehler, die Sie behoben haben, sind ein großartiger Ausgangspunkt, um Übungen zu erhalten.)

Die Sache mit dem Telefon, über die du am ersten Tag, als es passierte, mit ihm hättest sprechen sollen. Jetzt müssen Sie ihm sagen, dass seine Telefonnutzung unangemessen ist, und dann die Grenzen dafür erklären.

Was die Anreize angeht? An diesem Punkt ist es der Anreiz, seinen Job und seinen Gehaltsscheck zu behalten, Sie belohnen schlechtes Verhalten nicht mit neuen Anreizen.

Ehrlich gesagt klingt der Typ an dieser Stelle so, als wäre er eindeutig nicht interessiert. ABER um fair zu sein (da Sie als Manager gescheitert sind), sollten Sie mit ihm von Herzen darüber sprechen, was von einem Entwickler erwartet wird und ob er wirklich die Zeit investieren möchte, um sich auf den neuesten Stand zu bringen. Sagen Sie ihm dann, was Sie erwarten und wie Sie seinen Fortschritt messen werden und dass sein Job gefährdet ist, wenn er keine Fortschritte macht. (Es ist erstaunlich, wie viele Leistungsschwache keine Ahnung haben, dass ihr Arbeitsplatz in Gefahr ist, ein Vorgesetzter muss ihnen ausdrücklich sagen, wann dies der Fall ist.) Und wenn er nach zwei Wochen keine wesentlichen Fortschritte gemacht hat, würde ich den Personalprozess einleiten, um ihn gehen zu lassen .

Sie tragen die Schuld an diesem Problem

• Er muss auf den Teller treten und Ihnen zeigen, dass er diesen Karriereweg ernst meint.
• Sie müssen klar und offen sein, wenn Sie über seine Leistung sprechen.
• Sein Problem ist eine Kombination aus:
  • Sie haben keine klaren Erwartungen formuliert.
  • Er hat nicht die erforderliche Anstrengung unternommen.

Zu den Ressourcen:

Wenn er sagt, dass er die von Ihnen bereitgestellten Ressourcen nicht verwendet hat, fragen Sie ihn nach dem Grund. Glaubte er nicht, dass er sie brauchte? Glaubte er, sie seien zu schwer oder zu leicht?

Wenn er sagt, dass er die von Ihnen bereitgestellten Ressourcen verwendet hat, fragen Sie ihn, warum dies nicht in seiner Arbeit angezeigt wird. Hat er nicht genug Zeit investiert, um davon zu profitieren? Hat er sie für andere Themen als die, die mit seiner Arbeit zu tun haben, verwendet?

Nehmen wir an, er ist ein Junior-Java-Entwickler und das Flaggschiffprodukt Ihres Unternehmens ist ein Unternehmens-ERP. Hat er Zeit damit verbracht, mit diesen Ressourcen eine andere Sprache zu lernen? Sieht er diesen Job als Sprungbrett, um Erfahrungen zu sammeln und in einer anderen Branche zu arbeiten?

Sprechen Sie mit ihm über seine beruflichen Ziele. Erzählen Sie ihm, wie er diese Ziele in Ihrer Organisation erreichen kann.

Fragen Sie ihn, wie er über die Arbeit denkt, die er tut. Glaubt er, dass es nicht herausfordernd genug ist? Hat er wirkliche Erwartungen darüber, was es heißt, ein Softwareentwickler zu sein? Glaubt er, dass er als Jr.-Entwickler einsteigen und die meiste Zeit damit verbringen wird, neue Funktionen zu implementieren, anstatt kleine Fehler zu beheben und ehrliches Feedback zur Qualität seiner Arbeit/seines Codes zu erhalten?

Freunde und Geschäft sollten getrennt sein

Freunde sollen Freunde bleiben, aber in einem professionellen Arbeitsumfeld muss man immer im Sinne des Unternehmens handeln – auch wenn das Freundschaften strapaziert.

Am Ende stellte ich einen Junior (unser zweiten) ein, der mit einigen Mitgliedern unserer Abteilung (mich eingeschlossen) bekannt/befreundet ist und alle unsere Anforderungen [...]

Ich vermute, dass Sie auf Eierschalen gelaufen sind und sich nicht klar genug ausgedrückt haben, als Sie über seine Leistung gesprochen haben. Vielleicht liegt das daran, dass Sie ihn bereits kannten und Sie seine Gefühle nicht verletzen wollen. Vielleicht möchtest du ihm kein negatives Feedback geben und versuchst ihn subtil zu ermutigen. Es scheint nicht so, als ob das für dich oder für ihn sehr gut funktioniert.

[...] lässt er seine Aufmerksamkeit viel leichter fallen und fängt an, mit seinem Telefon herumzuspielen oder sich anderweitig ablenken zu lassen, entweder während wir während eines Paars "fahren", um etwas Komplexes [...]

In diesem Fall sollten Sie ihm mitteilen, dass er während der Kopplung nicht auf seinem Telefon spielen kann. Vielleicht denkt er, Pair Programming bedeute „der eine arbeitet, der andere macht Pause“. Jemand, der vorher noch nie in der Softwareentwicklung gearbeitet hat, mag dieses Missverständnis teilen.

Erklären Sie ihm, dass er auch dann aufpassen soll, wenn er nicht fährt, und dass er Ihnen als Teil seiner Arbeit zuhören muss.

Sie müssen ihn direkt fragen, ob er die Ressourcen verwendet hat, die Sie ihm gegeben haben.

Es hört sich so an, als ob Sie glauben, dass diese Einstellung nicht funktioniert, und wenn er sich nicht ändert, wird er möglicherweise entlassen, anstatt "nicht befördert" zu werden. Haben Sie ein 1:1 mit ihm und legen Sie alle seine Leistungsprobleme dar. Seien Sie in Ihrer Kritik klar und bieten Sie Möglichkeiten an, wie er seine Leistung verbessern kann.

Seien Sie vorsichtig, wenn Sie ihm dieses Feedback geben, um ihm auch ein gutes Feedback zu geben. Wenn ich Feedback gebe, vermeide ich das Wort „aber“. Diesem Wort folgt fast immer eine Kritik und negiert ebenfalls die vorangehende Bejahung.

Ersetzen Sie das Wort „aber“ durch „und“ – ich bestätige, dass Sie die Kritik und die Bestätigung aufrichtig meinen .

Betrachten Sie dieses Beispiel:

[Name], ich möchte, dass Sie wissen, dass ich großes Potenzial in Ihnen sehe, aber Sie machen nicht die Fortschritte, die [Unternehmen] von Ihnen erwartet hat, als Sie eingestellt wurden. Wir glauben, dass Sie in der Lage sind, auf dem Laufenden zu bleiben, aber Sie müssen sich auf die Entwicklung Ihrer Fähigkeiten konzentrieren. Als wir Sie eingestellt haben, habe ich Websites empfohlen, die Tutorials anbieten, aber Sie haben diese Ressourcen noch nicht vollständig genutzt.

Wir freuen uns sehr, Sie im Team zu haben, aber Ihre Leistung muss sich verbessern. Wenn wir diese Verbesserungen nicht sehen, wird der nächste Schritt ein PIP sein. Ich wollte vorher mit Ihnen sprechen, falls Sie es nicht wissen, damit ein PIP nicht nötig ist.

Wir sind bereit, so viel wie möglich zu tun, um Sie zu unterstützen, aber Sie müssen lernen, selbst Antworten zu finden. Wenn Sie immer noch mit einem Problem zu kämpfen haben, nachdem Sie mögliche Lösungen recherchiert haben, fragen Sie uns um Hilfe. Wenn Sie erklären, was Sie getan haben, um die Antwort selbst zu finden, wird es für uns viel einfacher, Ihnen dabei zu helfen, zu lernen, wie Sie ähnliche Probleme in Zukunft angehen können.

Niemand holt sich diese Fähigkeiten über Nacht. Das Erlernen und Entwickeln dieser Fähigkeiten in Ihrer Freizeit mag schwierig erscheinen, aber es wird von Ihnen erwartet, dass Sie sich anstrengen.

[Name], ich möchte, dass Sie wissen, dass ich großes Potenzial in Ihnen sehe und Sie nicht die Fortschritte machen, die [Unternehmen] von Ihnen erwartet hat, als Sie eingestellt wurden. Wir glauben, dass Sie in der Lage sind, sich auf den neuesten Stand zu bringen, und dass Sie sich auf die Entwicklung Ihrer Fähigkeiten konzentrieren müssen. Als wir Sie eingestellt haben, habe ich Websites empfohlen, die Tutorials anbieten, und Sie haben diese Ressourcen nicht vollständig genutzt.

Wir freuen uns sehr, Sie im Team zu haben, und Ihre Leistung muss sich verbessern. Wenn wir diese Verbesserungen nicht sehen, wird der nächste Schritt ein PIP sein. Ich wollte vorher mit Ihnen sprechen, falls Sie es nicht wissen, damit ein PIP nicht nötig ist.

Wir sind bereit, so viel wie möglich zu tun, um Sie zu unterstützen, und Sie müssen lernen, selbst Antworten zu finden. Wenn Sie immer noch mit einem Problem zu kämpfen haben, nachdem Sie mögliche Lösungen recherchiert haben, fragen Sie uns um Hilfe. Wenn Sie erklären, was Sie getan haben, um die Antwort selbst zu finden, wird es für uns viel einfacher, Ihnen dabei zu helfen, zu lernen, wie Sie ähnliche Probleme in Zukunft angehen können.

Niemand holt sich diese Fähigkeiten über Nacht. Das Erlernen und Entwickeln dieser Fähigkeiten in Ihrer Freizeit mag schwierig erscheinen, und es wird von Ihnen erwartet, dass Sie sich anstrengen.

Ich denke, meine Frage ist diese - was machst du?

Sie fragen, wie Sie diesen Typen anregen können - sagen dann aber effektiv "und ich muss ihn dazu anregen, Entwickler zu werden".

Und jetzt fragen Sie sich, welche Leckereien Sie ihm zuwerfen sollen, um ihn aufzuregen. Das ist nur schlechte Form von dir. Sie können nicht – Sie können es wirklich nicht – jemanden dazu anregen, in etwas gut zu sein, das er nicht mag. Sie können Geld darauf werfen - und vielleicht sogar eine Menge Geld (obwohl, hahah, Entwickler, wir sprechen also nicht über eine lebensverändernde Menge).

Aber das bedeutet nur, dass Sie jemanden mit viel Geld haben, der etwas tut, was er nicht tun möchte.

Sie sagen, diese Person ist schlau – das heißt, Sie sollten sie behalten wollen. Kluge Menschen sind mehr wert als gut ausgebildete oder erfahrene Menschen.

Jetzt gilt es herauszufinden, was diese Person eigentlich will. Warum fragst du sie nicht? Und fragen Sie sie ehrlich – versuchen Sie, etwas für sie zu finden, das ihren Wünschen entspricht. Möchte diese Person eine Führungsposition oder eine Rolle mit Kundenkontakt? Bieten Sie das an – bieten Sie es jedenfalls einen Tag pro Woche an – unter der Bedingung, dass sie lernen müssen, was immer es ist (weil sie es für die Präsentation oder die Leitung brauchen).

Lernen durch Lehren wird auch massiv zu wenig genutzt – ich gebe unserem Schulsystem die Schuld – warum ihn also nicht fragen, ob er eine Präsentation über etwas halten möchte. Und ihm dann helfen, es zu schaffen, und dann zusehen, wie er zappelt – aber auch lernen.

Zu einem funktionalen Mitglied eines Softwareteams gehört mehr als nur Programmieren – es gibt Führung, Planung, Koordination. Oder hat diese Person vielleicht gesundheitliche Probleme oder ein arbeitsloses Problem, das all dies verursacht?

Sie müssen es herausfinden. Die meisten Leute verstehen, dass das Telefon, das die ganze Zeit klingelt, nicht cool ist, also zeigt sich das entweder

1. Außerhalb der Arbeit stimmt etwas nicht
2. der Einzelne kämpft mit der Arbeit

Nach deiner Aussage könnte es beides sein.

Dieser Person zu sagen, dass sie unterdurchschnittlich ist, ist ein fairer Ratschlag, aber auch nutzlos. Es ist, als würde Ihnen ein Untergebener ein Problem erzählen – Sie möchten im Allgemeinen hören: „Das ist das Problem, hier sind einige Lösungsvorschläge“. Sie sind hier der Anführer, also müssen Sie sich eine Führung einfallen lassen, um dieser Person zu helfen. Denn genau das ist Führung.

Ich bin ein Junior-Entwickler und ich war in einer Situation, in der dieser Typ / dieses Kind ist. Ich habe einen Job als mobiler Entwickler, um Android- und iOS-Apps in xamarin(c#) zu entwickeln. Da ich von Leuten umgeben bin, die in der Open-Source-Welt sind und Java, Python usw. verwenden, habe ich den Job als den einzigen Weg angenommen, Entwickler zu werden. Ich habe C# gehasst, weil es Dinge hat, die ich nicht überwinden konnte, und weil sich Sintax von Java unterscheidet.

Bald darauf war ich gelangweilt, ausgebrannt und hörte deswegen auf zu denken. Ich konnte nicht nach einer Fehlermeldung googeln, ich chatte die ganze Zeit auf der Arbeit. Konnte 10 Minuten lang keinen einfachen Text lesen, ohne meine Aufmerksamkeit zu verlieren.

Außerdem muss ich erwähnen, dass mein Teamleiter nicht da war, als ich wirklich in Schwierigkeiten war. Er hat mich in die Produktion geschickt, um Features zu schreiben, die in 2 Wochen angekündigt werden. Das war frustrierend für mich.

Das Fazit: Junge Menschen brauchen etwas Interessantes, an dem sie arbeiten können, große Konzerne hindern sie daran, das zu finden, was sie werden wollen. Ich hatte Angst und nach einiger Zeit merke ich, dass mein Teamleiter nicht der Anführer, sondern nur eine Figur ist.

Die Lösung:

Versuchen Sie, mit ihm zu sprechen und ihm zu erklären, wenn ein Projekt langweilig ist, muss er das sagen. Außerdem muss er lernen, wie man Google benutzt :) Vielleicht klingt das dumm und albern, aber es ist wahr. Vor allem, wenn Englisch nicht seine Muttersprache ist. Junior-Entwickler brauchen gute Anführer und Anführer müssen geduldig sein. Stellen Sie sich vor, Sie müssten lernen, wie man eine Herztransplantation durchführt. Und irgendein Typ, der darauf spezialisiert ist, sagt Ihnen, dass Sie für diese Leistung triviales Öffnen und Schließen von Truhen kennen müssen :) Sie haben verstanden? Viel Glück und Viel Spaß

Ihre Frage hat unzählige Antworten, die für mich am besten funktioniert, ist: Fordern Sie diese Person heraus.

Wenn Sie sich jetzt auf Ihre Situation konzentrieren, ist dies bereits eine Sackgasse. Der Typ hat das Interesse an dem Job verloren. Wenn Sie also Ihren Jr. wirklich wieder ins Spiel bringen wollen, seien Sie ihm klar und setzen Sie die Punkte in das i auf oder du bist weg".

Nach der Schelte ist das Beste, was Sie tun können, zu erklären, warum alles, was Sie zu erklären versuchen, relevant ist, und einige Herausforderungen fallen zu lassen, selbst wenn er sie nicht lösen kann, wird er am Ende entweder lernen oder Ihnen einen Ausgangspunkt für die Bewertung seiner Arbeit geben.

Obwohl, wenn der Typ einfach nicht bereit ist, sich selbst zu pushen, dann mach einfach weiter. Ich weiß, dass es scheiße ist, als Lead zu versagen, selbst wenn dies außerhalb Ihrer Kontrolle liegt, aber am Ende werden Sie beide lernen.

Verwendet Ihr Unternehmen so etwas wie den Stärkenfinder von Gallup? Ich glaube nichts davon, aber wenn Sie die Aufgaben an seine Stärken anpassen, reagiert er möglicherweise besser – selbst wenn dies auf einen Placebo-Effekt zurückzuführen ist. Zum Beispiel Pair Programming für jemanden, der Menschen mag, oder eine Todo-Liste für einen Leistungsträger (er klingt nicht wie ein Leistungsträger).

Ich würde jedem gegenüber eine Augenbraue hochziehen, der behauptet, eine Motivationstechnik zu haben, die auf ganzer Linie funktioniert.

Es konzentriert sich speziell auf Kandidaten mit anderen praktischen Erfahrungen, die einen beruflichen Wechsel in die Softwareentwicklung anstreben, aber keine Erfahrung in der Softwareentwicklung haben

Tut mir leid, aber das bekommen Sie, wenn Sie jemanden einstellen, der nicht als Entwickler ausgebildet wurde. Wir machen keine Jahre des Studiums (Schule oder Autodidakt), die so einfach durch einige Wochen der Selbstbildung ersetzt werden können.

Beim Entwickeln geht es nicht nur um ein bisschen Training, es braucht Übung, um aufzuhören, nur um eine Brute-Force-Lösung zu sehen und andere Alternativen zu sehen. 90 % des Entwickelns ist das Denken und Erlernen von Technologien/Codierungsmethoden (auch bekannt als Muster), Rohcodierung macht 10 % aus, und ich bin sehr großzügig mit dieser Zahl.

Wenn Sie bestehen wollen: Holen Sie sich diese Übungen und überprüfen Sie sie.