Zustimmung zur Schlichtungspflicht als Einstellungsvoraussetzung – welche Rechte werden aufgegeben?

Ein Verwandter von mir arbeitet für eine New Yorker Firma, die kürzlich zahlen musste, nachdem sie wegen Belästigung und Vergeltung am Arbeitsplatz verklagt worden war. Jetzt fordern sie, dass alle Mitarbeiter eine Vereinbarung unterzeichnen, um ein Schiedsverfahren einzuleiten, falls solche Klagen erneut erhoben werden, und diejenigen, die sich weigern, diese Vereinbarung zu unterzeichnen, werden für jährliche Gehaltserhöhungen nicht berücksichtigt.

Wie viel von ihren Rechten würde sie aufgeben, wenn sie diese Vereinbarung unterzeichnen würde?

Ich bin mir nicht sicher, was Sie mit "wie viel ihrer Rechte" meinen ... vorausgesetzt, es handelt sich nur um eine obligatorische Schiedsklausel, geben Sie genau das auf, was darin steht; das Recht, aus den in der Vereinbarung festgelegten Gründen ohne Schiedsverfahren zu klagen ...
Die Standardberatung in Rechtsangelegenheiten, die per Definition juristische Dokumente und Vereinbarungen umfasst: Wenden Sie sich an einen Anwalt. Lassen Sie den Anwalt die vorgeschlagene Vereinbarung überprüfen, BEVOR Sie sie unterzeichnen.
Diese Frage kann nicht beantwortet werden, ohne die tatsächliche Vereinbarung zu sehen. Je nach Formulierung kann es mehr oder weniger aufgeben.
Also der Zurückhaltung für schuldig befunden – also gehen sie und drohen jedem Arbeiter mit einer Wiedergutmachung, weil er einige seiner Rechte nicht unterschrieben hat. Klingt, als hätte das Unternehmen seine Lektion nicht gelernt. Ein neuer HR Director und/oder CEO wird benötigt
Ich habe gerade einige Zahlen über Schiedsverfahren gelesen ... Unternehmen gewinnen Schiedsverfahren in etwa 95 % der Fälle. Außerdem muss jede Partei die Kosten des Schiedsrichters teilen, was ziemlich teuer ist. Ein verbindliches Schiedsverfahren hält Unternehmen zudem von Sammelklagen fern.

Antworten (1)

Sowohl für Sie als auch für das Unternehmen ergeben sich einige Vorteile (oder Nachteile, je nach Situation):

  • Sie können einen Schiedsrichter auswählen, der über Fachkenntnisse in Ihrem Arbeitsgebiet verfügt, während Richter nach dem Zufallsprinzip zugewiesen werden und nicht ausgewählt werden können.
  • Der gesamte Prozess ist schneller
  • Die Anwaltskosten sind in der Regel geringer
  • Ein Einspruch ist in der Regel nicht möglich
  • Das Verfahren ist in der Regel vertraulich

Mir fällt kein Nachteil ein, der im Allgemeinen nur Sie betrifft und nicht für das Unternehmen gelten würde. Beispiel: Wenn Sie verlieren und keine Berufung einlegen können, wäre das sicherlich ein Nachteil; aber wenn Sie gewinnen und das Unternehmen keine Berufung einlegen kann, dann ist es ein Nachteil für das Unternehmen.

Obligatorische Schiedsverfahren könnten Sammelklagen verhindern, zB wenn diskriminierte Personen einzeln behandelt werden und nur, wenn sie auf die Sache drängen.
Eine wichtige Frage ist hier, wer wählt den Schiedsrichter? Steht das im Vertrag? Wenn der Schlichter gegenüber dem Unternehmen voreingenommen ist, ist das definitiv ein Nachteil für den Mitarbeiter...
Wenn ich das Unternehmen vertreten und einen Schiedsrichter auswählen würde und der Schiedsrichter gegen mich entscheiden würde, würde ich diesen Schiedsrichter nie wieder auswählen. Wenn ich ein Schiedsrichter wäre, würde ich wissen, wer mein Brot mit Butter bestrichen hat, und entsprechend urteilen. Als Angestellter würde ich vom Schiedsrichter nicht viel erwarten.
@emory - deshalb stellen Sie sicher, dass die Schiedsvereinbarung vorschreibt, dass Sie entweder dem Schiedsrichter zustimmen oder dass er zufällig ausgewählt wird. Dann müssen sie sich keine Sorgen um Wiederholungsgeschäfte machen.
Zustimmung zur Schlichtungspflicht als Einstellungsvoraussetzung – welche Rechte werden aufgegeben?
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