Ich verlor die Beherrschung mit einem leistungsschwachen Angestellten und er kündigte

Ich bin stellvertretender Leiter eines kleinen Teams in der Dienstleistungsbranche. Ich habe vor kurzem die Beherrschung über einen Angestellten, Ed, verloren, weil er seine Arbeit nicht rechtzeitig erledigt hat. Ich bellte ihn in Sichtweite und Hörweite anderer Mitarbeiter und meines Vorgesetzten an und tadelte ihn dafür, dass er meine Hilfe früher in der Schicht wiederholt abgelehnt hatte, als ich seine Fortschritte überprüfte. Unmittelbar danach sagte er meinem Manager, dass er aufhören würde; später erklärte er, dass er schon lange darüber nachdenke, aufzuhören, weil er das Gefühl habe, nicht dazuzugehören oder nach dem gleichen Standard wie alle anderen zu arbeiten, und dass er Angst habe, zur Arbeit zu kommen.

Dieses Versäumnis, seine Aufgaben zu erfüllen, war für mich ein ständiges Problem mit Ed; Jede Schicht, die ich mit ihm arbeite, beinhaltet meine (ruhige!) enge Überwachung, Führung und Neuausrichtung seiner Aktivitäten. Er priorisiert nicht gut. Er übernimmt oft Aufgaben, die ihn von seinen schriftlichen Hauptaufgaben ablenken. Ich war sehr frustriert über seinen mangelnden Fortschritt bei der Selbststeuerung. Diese Art der Betreuung ist nicht mein bevorzugter Führungsstil, zudem habe ich selbst eine ganze Menge Schichtarbeit. Sein gelegentliches Ärgern über meine Weiterleitung war ein zusätzlicher Grat für mich. Ich möchte, dass er Erfolg hat, aber ich konnte nicht den richtigen Weg finden, ihn zu trainieren.

Ungeachtet seiner Vorgeschichte lag es offensichtlich falsch, dass ich die Beherrschung verlor, und ich habe mich dafür bei ihm entschuldigt. Andererseits glaube ich, dass der Verweis selbst durchaus berechtigt war; es wurde einfach nicht richtig geliefert. Mein Vorgesetzter stimmt in beiden Punkten zu.

Das ist ein Restaurant, und wir sind in der Küche; Obwohl Schreien und manchmal sogar Schimpfen in einigen von ihnen die Norm ist, wollen ich und mein Chef diese Art von Umgebung nicht.

Das Problem ist, dass Ed sehr beliebt ist: Er ist ein freundlicher, hilfsbereiter Typ (wie oben erwähnt, manchmal zu hilfsbereit) und seine Leistungsprobleme waren für das andere Team, das wir hier haben, nicht besonders sichtbar. Aus ihrer Sicht sieht es also wahrscheinlich so aus, als wäre ich aus dem linken Feld gekommen, aus dem Ruder gelaufen und einen guten Mitarbeiter zum Verlassen gedrängt.

Also zu der unvermeidlichen Frage "Was zum Teufel ist mit Ed passiert?" Meine bevorzugte Antwort wäre "Er konnte nicht damit umgehen, dass ihm gesagt wurde, er mache seinen Job nicht". Offensichtlich nicht politisch.

Wie sollte ich insgesamt als verantwortungsbewusster Manager reagieren, der erkennt, dass er die Situation schlecht gehandhabt hat, selbst wenn das Ergebnis (Eds Weggang) unvermeidlich war? Wie kann ich öffentlich für meine eigene Tat verantwortlich gemacht werden, ohne die Schuld für seine zu übernehmen?

Sie geben weder an, in welchem ​​Land Sie sich befinden, noch um welche Art von Unternehmen es sich handelt. Mitarbeiter anzubellen kann in einigen Fällen die Norm sein und in anderen völlig inakzeptabel.
@Kommentatoren: Können wir in gutem Glauben davon ausgehen, nett sein und glauben, dass das OP bitte die Wahrheit sagt? Ich habe von vielen Fällen gehört, wo die Mitarbeiter selbst merken, dass es nicht funktioniert, wie es hier offenbar der Fall war. Abgesehen von gegenteiligen Beweisen ist jeder hier ein Mensch und hat oder wird Fehler im Umgang mit Kollegen machen. Wenn wir es nicht täten, würde diese Seite wahrscheinlich nicht existieren. OP hat zugegeben, dass er einen Fehler gemacht hat, als er (verständlicherweise) die Beherrschung verlor, und fragt, wie er mit der Situation umgehen soll.
@Simze (und andere): Denken Sie daran, was Kommentare sein sollen . Sie dienen nicht dazu, Meinungen/persönliche Perspektiven zur Situation einer Person zu liefern – wenn Sie eine Antwort geben möchten, verwenden Sie die „Antworten“-Funktion.
Wenn ich das lese, denke ich, dass es bemerkenswert ist, daran zu denken, dass er vielleicht noch pessimistischer in seinen Gründen war, wegen des „Bellens“ aufzuhören. Auch wenn er nicht so schlecht abschneiden würde, wenn er sich Hilfe ansieht, frage ich mich, ob er sich dessen auch bewusst war, ich würde mich viel weniger gefürchtet fühlen, wenn ich wüsste, dass ich neben der „schriftlichen“ Arbeit und Respekt immer noch hilfreich sein würde dafür. Ich wollte das nur teilen, es könnte die Ansichten ändern.
Mir ist aufgefallen, dass es drei enge Stimmen gibt für „Anstatt zu erklären, warum Ihre Situation schrecklich ist oder warum Ihr Chef/Kollege Sie unglücklich macht, erklären Sie, was Sie tun möchten, um es zu verbessern.“ Gibt es Vorschläge zur Bearbeitung? Ich fand den Hintergrund wichtig. Ist es zu detailliert?
Ich liebe diese Frage einfach deshalb, weil Sie – auf den ersten Blick – versuchen zu lernen, wie man ein besserer Manager wird. Und genau darum soll es auf dieser Seite gehen ... Menschen am Arbeitsplatz dabei zu helfen, zu lernen, wie sie bessere Mitarbeiter und Manager werden können.

Antworten (9)

Da das OP um eine ausführlichere Antwort gebeten hat, ist hier meine Analyse:

Hier werden 3 Probleme genannt:

  • Der Grund, warum Eds Arbeit schlecht war und geändert werden musste. Wirklich nicht relevant, das OP hält sich für gerechtfertigt, also nehmen wir das als selbstverständlich an.

  • Die Art und Weise, wie der OP in der Öffentlichkeit die Beherrschung verlor. Offensichtlich der OP-Fehler. Die Lösung dafür ist, öffentlich anzuerkennen, dass es ein Fehler von Ihnen war, und zu versprechen, dies nicht noch einmal zu wiederholen, damit die Arbeitsbeziehungen nicht beeinträchtigt werden.

  • Die Art, wie Ed auf das Bellen des OP reagierte. Dies ist der umstrittenere Punkt. Ich denke, das OP hat das Gefühl, dass er als einziger Grund dafür, dass Ed aufhört, ausgesondert wird, und denkt, dass er das nicht sollte. Aber selbst wenn Ed ans Aufhören gedacht hat, zeigt dies kurz nach der Krise allen deutlich, was der letzte Grund war.

    • Wenn das OP den Leuten nur wiederholen würde, was Ed ihm gesagt hat, würde es höchstwahrscheinlich nach hinten losgehen, da die Leute das nur als einen Versuch ansehen werden, Schuldzuweisungen zu vermeiden, und die Tatsache nutzen, dass Ed nicht mehr da ist, um ihm zu widersprechen.

    • Selbst wenn Ed an der Stelle erscheint, um diese Behauptungen zu wiederholen, werden die Leute nicht übersehen, dass er seine Meinung hätte ändern können, wenn das OP nicht gewesen wäre.

Das Beste, was Sie tun können, ist also, nicht zu versuchen, die Schuld zu übernehmen, sondern etwas Kontrollschaden zu verursachen:

  • Erklären Sie, dass Sie sich bei Ed entschuldigt haben, Ed aber darauf bestanden hat, aufzuhören.

  • Wenn das Management es erlaubt, sprechen Sie in ein paar Tagen mit Ed; Bestehen Sie darauf, dass Sie anerkennen, dass die Art und Weise, wie Sie ihn behandelt haben, nicht angemessen war, und dass Sie ihm bei Interesse seine Stelle anbieten können.

    Erklären Sie ihm, dass es keine freie Fahrt ist; Er hatte einige Probleme, die gelöst werden mussten, und Sie möchten diese mit ihm besprechen (erlauben Sie ihm, zu antworten, damit er davon überzeugt werden kann, dass einige dieser Probleme nicht wirklich seine Schuld sind), und dass er nur zurückkehren sollte, wenn er glaubt, dass er es sein wird passen können.

    Wenn Ed nicht zurückkehren möchte, teilen Sie Ihrem Personal mit, dass Sie es versucht haben, aber Ed nicht zugestimmt hat. Gehen Sie auch hier nicht ins Detail über seine wahrgenommenen Fehler.

Diese Maßnahmen sollen Sie nicht weniger "schuldig" aussehen lassen, weil Sie falsch reagiert haben, sondern um zu zeigen, dass Sie versucht haben, die Situation zu ändern, und Ed eine ehrenhafte Lösung erhalten hat, selbst wenn Sie Ed dazu veranlasst haben, aufzuhören er hätte nehmen können, wenn er es wirklich gewollt hätte.

Danke fürs Erweitern. Ich finde Ihre Analyse sehr hilfreich, besonders den letzten Teil: Ob ich mich letztendlich für schuldlos halte, weil Ed aufgehört hat, nichts, was ich tun kann, wird wirklich ändern, ob jemand anderes mir die Schuld geben wird. Aber es kann eine Option "das Beste daraus machen" / "Wiedergutmachung leisten" geben.

"Was zum Teufel ist mit Ed passiert?"

"Er konnte nicht damit umgehen, dass ihm gesagt wurde, er mache seinen Job nicht." Offensichtlich nicht politisch.

Ihre Antwort ist „eindeutig politisch“ und „eindeutig“ defensiv, da Sie eine unaufgeforderte Erklärung zu einer unschuldigen Frage anbieten würden. Außerdem ist diese Reaktion sehr defensiv, weil Sie eine Art psychische Gedankenlesefähigkeit beanspruchen würden, um zu wissen, was in seinem Kopf war, als er aufhörte.

Stattdessen sollten Sie einfach sagen:

"Er hat letzten Donnerstag gekündigt"

Wenn sich die Person eine eigene Meinung darüber bildet, was passiert ist (ohne Nachfragen zu stellen), dann lass sie. Je mehr Sie versuchen zu kontrollieren, was jemand möglicherweise über Sie denkt, desto mehr werden Sie den gegenteiligen Eindruck von dem erwecken, was Sie kommunizieren möchten.

Wenn er nach mehr Details fragt, dann sag es ihm

"Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er gekündigt."

Beschreiben Sie, was passiert ist, nicht Ihre Interpretation dessen, was passiert ist. Dann können Sie auf die Einzelheiten dessen eingehen, was er gesagt hat, was passiert ist und was Sie gedacht haben. Aber wenn Sie nicht mit "Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er gekündigt" beginnen und es unausgesprochen lassen, dann versichere ich Ihnen, dass dies die Erklärung ist, die sie sich geben werden, wenn Sie Ihnen den Rücken zukehren. Und es wird zehnmal schlimmer klingen, wenn sie es sagen, als wenn du es sagst.

"Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er gekündigt." ist bereits allgemein bekannt, da drei oder vier Personen es miterlebt haben. Ihr Punkt "bei den Fakten bleiben" ist gut getroffen, aber ich denke, meine Frage ist, beinhalten diese Fakten Eds historisch schlechte Leistung? Es scheint keine gute Idee zu sein, sich mit allen darauf einzulassen.
Es tut mir Leid. Ich habe es falsch verstanden. Sie haben Recht. Sie müssen wahrscheinlich nicht näher darauf eingehen, was er falsch gemacht hat. Außerdem kann vieles davon interpretiert werden. Aber ich würde immer noch zu der Rolle stehen, die Sie bei seinem Aufhören gespielt haben. Es zu sehen ist eine Sache. Zu hören, dass Sie zugeben, dass Sie die Beherrschung verloren haben, ist eine andere. Wenn ich Sie wäre, würde ich jeder Erklärung immer noch voranstellen: "Ich bin in die Luft gesprengt. Dann hat er gekündigt." Dann könnten Sie ihnen einfach die Erklärung geben, die er dem Manager gegeben hat, als er gekündigt hat. Der Teil über seine Leistung könnte leicht daraus abgeleitet werden, dass Sie ihn in die Luft gesprengt haben und was er dem Manager gesagt hat.
Deinen Fehler mit "Ich habe ihn in die Luft gesprengt. Dann hat er gekündigt." ist wahrscheinlich die beste Idee hier.
Sie können seine schlechte Leistung nicht diskutieren. Zeitraum. Diese Dinge sind private Informationen, und es ist unter keinen Umständen angemessen, dass ein Manager solche Angelegenheiten öffentlich bespricht. Es könnte Ihnen sogar eine Klage einbringen. Was es Ihnen nicht bringt, ist Sympathie oder Verständnis.
Gute Antwort. Aus moralischen Gründen würde ich überhaupt nicht über seine Leistung sprechen. Ja, Ihre Glaubwürdigkeit als Manager hat einen Schlag erlitten, aber das macht Sie nicht zu einem unwiederbringlichen Monster. Wie die Antwort sagt: #1 Versichern Sie Ihren Arbeitern, dass Sie wissen, dass Ihre Explosion falsch war und dass Sie sie nicht wiederholen werden. Nr. 2 Geben Sie Ihren Mitarbeitern nicht den Eindruck, dass Sie sie nach ihrer Abreise verarschen werden. Sie werden den Teil über die Leistungsprobleme ableiten - oder einfach nur klatschen, aber Sie werden das sowieso nicht kontrollieren können.
@brian_o: Die Art und Weise, wie Sie das gesagt haben, macht wirklich deutlich, dass das Reden über die Details die Managementfehler verdoppeln würde. Vielen Dank.
Wie auch immer, die anderen sind sich seiner schlechten Leistung vollkommen bewusst und haben sich wahrscheinlich gefragt, was so lange gedauert hat.
Darf ich etwas vorschlagen wie "Aus verschiedenen Gründen auf beiden Seiten der Medaille hat Ed beschlossen, zu gehen."

Ich bellte ihn an, in Sicht- und Hörweite anderer Mitarbeiter und meines Vorgesetzten [...]

[...] und ich habe mich bei ihm dafür entschuldigt

Es gibt eine Asymmetrie zwischen einer öffentlichen Demütigung und einer privaten Entschuldigung.

Ich brauche Ihnen nicht zu sagen, dass eine Rüge privat hätte erfolgen sollen, aber wenn Sie es bereits vor so vielen anderen getan haben, hätte die Entschuldigung mehr Gewicht gehabt, wenn sie ebenso öffentlich erfolgt wäre, egal ob oder nicht du hattest recht damit.

Wie kann ich öffentlich für meine eigene Tat verantwortlich gemacht werden, ohne die Schuld für seine zu übernehmen?

Da Ed bereits gekündigt hat, haben Sie diese Chance möglicherweise verpasst, und da Ihre nächste Sorge darin besteht, wie Sie sich Ihrer Verantwortung entziehen sollen (" ohne die Schuld zu übernehmen "), fürchte ich, dass dies vom Thema abweicht, wie wir es normalerweise tun keine Ratschläge nach dem Motto "Du solltest das und das tun" geben.

Da ich dies jedoch als Antwort poste, rate ich, sich dazu zu bekennen. Du hast ihn angeschrien und er hat gekündigt. Machen Sie deutlich, dass Sie Ihre Taten bereuen und dass es nie wieder passieren wird.

Wenn sie dich unweigerlich fragen: „Warum hast du ihn angeschrien?“, achte darauf, dass du Ed nicht über den Rahmen des Gesprächs hinaus schlecht machst. Das kann ein schmaler Grat und schwer zu erkennen sein, aber Ed war immer noch ein fleißiger Angestellter, und trotz all seiner Mängel war er immer noch eine Person. Harfe nicht darauf. Seien Sie prägnant und auf den Punkt, dann halten Sie die Klappe. Dein Verhalten ist jetzt das Thema, nicht seines.

Ich bin absolut nicht dafür verantwortlich, dass er sich entschieden hat, aufzuhören, dass er monatelang Fantasien davon hat, aufzuhören, oder dass er sich unzulänglich fühlt, oder letztendlich für seine schlechte Leistung (obwohl, ja, es liegt in meiner Verantwortung, ihm zu helfen, seine Leistung zu verbessern, was ich nach besten Kräften getan habe, auch wenn das nicht gut genug war). Das sind seine Handlungen, und ich finde Ihre Charakterisierung, dass ich „sich meiner Verantwortung entziehe“, anstößig.
Können Sie „über den Umfang des Gesprächs hinaus“ erweitern? Umfasst der Geltungsbereich Eds Auftritt an diesem Tag? Seine Geschichte? Oder sprechen wir nur von der Minute der verlorenen Beherrschung?
Genau genommen sollten Sie jeden Hinweis darauf vermeiden, was Ed getan hat. Das Problem/der Umfang besteht darin, dass Sie anerkennen, dass Sie sich nicht professionell verhalten haben und planen, dies wieder gut zu machen, indem Sie die Probleme mit allen ruhig und privat besprechen. Nicht, was Ed getan hat, oder ob Sie falsch oder richtig lagen, wenn Sie mit ihm unzufrieden waren. Wenn sie darauf bestehen, können Sie in diesem Zusammenhang antworten, dass Sie in derselben Rede, in der Sie geloben, sie nicht zu veröffentlichen, nicht über die Probleme sprechen werden, die Sie mit Ed hatten, und noch viel weniger, wenn Ed nicht mehr anwesend ist.
Es wäre auch schön, wenn Sie Ed kontaktieren, ihm dasselbe erklären und ihm anbieten könnten, ihn wieder einzustellen (unter der Bedingung, dass er seine Mängel noch beheben muss). Selbst wenn er sich weigert, können Sie Ihren Mitarbeitern dann sagen, dass sie zeigen sollen, dass Ihre Aktion, so fehlgeleitet sie auch war, kein Weg war, Ed zum Aufhören zu bewegen.
Sie sind schuld daran, dass er aufhört; Du warst so ziemlich das i-Tüpfelchen, zusammen mit den Gründen, warum er nicht gut passte. Seine Gründe fürs Aufhören waren die gleichen Gründe, aus denen du ihm gegenüber ausgeflippt bist. Am besten sage ich Ihnen einfach, Ed arbeitet nicht mehr hier. Als Manager ist es sowieso sehr unprofessionell, sich über seine Leistung im Detail zu äußern. @s.phillip.c
Er hat nie gesagt, dass er nicht die Schuld für seine Taten auf sich nehmen will. Er sagte, er wolle nicht die Schuld für Eds Taten auf sich nehmen! Das ist ein riesiger Unterschied!
@Ingwer nein. Wenn er schon ans Aufhören dachte, dann hätte alles das sprichwörtliche Sahnehäubchen sein können. Und das ist irrelevant: Der wahre Grund liegt woanders. Wie können Sie davon ausgehen, dass dies nur ein Sahnehäubchen war, und dann auch noch behaupten, dass es relevant ist?
@s.phillip.c Aus meiner Sicht bist du dafür verantwortlich, dass er aufhört. Du bist nicht das A und O, aber du hast das Fass zum Überlaufen gebracht. Abgesehen davon, dass Sie vor anderen Mitarbeitern die Fassung gebrochen haben, haben Sie nichts falsch gemacht, außer dass Sie vielleicht zu lange darauf verzichtet haben, das Problem von Eds Leistung im Büro zu korrigieren. Aus Ihrer Frage und dem Hin und Her geht hervor, dass Sie alles getan haben, um ihm zu helfen. Wie sehr ein Mitarbeiter auch sympathisch ist oder sich bemüht, schließlich müssen Sie die Unterstützung kürzen, und wenn er keine Leistung erbringen kann, lassen Sie ihn los.
@s.phillip.c Was ich mit meinem vorherigen Kommentar meine, ist, dass es für mich unvorstellbar ist, dass jemand so irritierend sein könnte und nicht eingemacht wurde. Es ist natürlich gut, dass Ed endlich raus ist, aber um ganz ehrlich zu sein, wenn es ihm so schlecht ging, dass Sie wütend genug waren, um vor Ihren Mitarbeitern umzudrehen, hätte dies viel früher angesprochen werden sollen.
Ich stimme @zfrisch zu. Aber meiner Meinung nach sollte er die Schuld für Eds Handlungen genauso auf sich nehmen wie seine. Technisch gesehen hatte Ed das Seil bereits um den Hals, Phillip trat den Stuhl einfach weg.
Seine nächste Rezension stand kurz bevor, @zfrisch, bei der das „Do or Die“ vorgebracht worden wäre, weil seine letzte Rezension sich mit den Dingen befasste, die ich erwähnt habe, und sie wurden nicht gelöst. Es mag ein weiterer Fehler von mir sein, dass ich die harte Linie vorher nicht gezogen habe, aber Sie haben Recht.
@s.phillip.c Hey, wenn die Verwaltung einfach wäre, würde es jeder tun. Es ist besonders schwierig, einem Typen, der aussieht, als würde er es wirklich versuchen, keine oder zwei zusätzliche Chancen zu geben. Es gibt genug da draußen, die es überhaupt nicht versuchen. Wenn es um das Nötigste an akzeptabler Arbeit geht, müssen Ihre Mitarbeiter leider nur dafür sorgen. Dafür werden sie schließlich bezahlt. Tut mir leid, dass das passiert ist, aber betrachte es als eine Gelegenheit zum Lernen und verprügele dich nicht deswegen. Wie Sie sagten und so ziemlich jeder hier zustimmt, war es unvermeidlich, unabhängig vom Weg dorthin.

Bearbeiten: Ich werde Annahmen treffen, die auf dem basieren, was ich zwischen den Zeilen lese. Ich könnte falsch liegen.

Das Problem ist, dass Ed sehr beliebt ist: Er ist ein freundlicher, hilfsbereiter Typ (wie oben erwähnt, manchmal zu hilfsbereit).

Nach dem, was ich daraus gelesen habe, könnte es sein, dass Ed den Menschen geholfen hat, mit guter Geschwindigkeit zu arbeiten, und die Verantwortung dafür übernommen hat, dass alle unter guten Bedingungen arbeiten können.

Mit anderen Worten, er erledigte den Job des Managers (Ihren).

Sie sollten sich wirklich fragen, ob es in Ordnung ist, wenn 4 Personen 100 % und 1 50 % leisten, weil er viel hilft, oder 5 Personen 75 % leisten, weil sie isoliert sind. (diese Zahlen spiegeln meine persönliche Erfahrung wider)

Ich nenne es "Verantwortungskette": Wenn Ihr Vorgesetzter erwartet, dass Sie jede einzelne Person überwachen und ihre Leistung beurteilen, dann müssen Sie Ed anschreien.

Auf der anderen Seite, wenn Ihr Manager nur ein gut funktionierendes Team will, dann sind Sie (sorry) der schlechte Manager, weil Sie nicht bemerkt haben, wie sich Eds Hilfe auf die Leistung Ihres Teams ausgewirkt hat.

Helfen ist nichts, was man messen kann, aber es bedeutet nicht, dass es nutzlos ist. Tatsächlich habe ich noch kein Team gesehen, in dem das Arbeiten ohne Hilfe effizienter ist als umgekehrt. Es ist auch der beste Weg, Wissen zu verbreiten und die Leistung im Laufe der Zeit zu steigern.

Für mich sieht es so aus, als hätte Ed den Preis dafür bezahlt, dass er sich zu sehr um das Unternehmen und nicht genug um sich selbst gekümmert hat. Das ist genau die Art von Management, die ich so oft gesehen habe und die zu mittelmäßigen Ergebnissen führt, einfach weil sie die Menschen dazu zwingt, ihre Anstrengungen auf sich selbst anstatt auf das Unternehmen zu richten.

Auch wenn dies eine mögliche Interpretation der Geschehnisse sein mag – ich denke, es ist genau das: eine Interpretation. Sie können nicht wissen, ob das OPs-Team so arbeitet, und ich denke, Sie machen hier viele Annahmen.
Ich bin. Falls ich Recht habe, ist es sehr hilfreich, falls ich falsch liege, wird das OP eine detailliertere Erklärung seiner Situation veröffentlichen. Ich werde einen besseren Haftungsausschluss hinzufügen, dass ich Annahmen mache.
Ja, das ist wirklich falsch; Wir alle helfen uns ständig gegenseitig, aber wir haben auch eine Liste mit Dingen, für die wir jeden Tag hauptsächlich verantwortlich sind. Ich sehe auch nicht, inwiefern dies für mein Problem relevant ist. „Ich habe nicht bemerkt, wie sich Eds Hilfe auf die Leistung Ihres Teams ausgewirkt hat“ Mir ist aufgefallen: Seine Hilfsbereitschaft richtet sich an alle im Unternehmen, nicht nur an unser Team, und lenkt ihn von seiner eigenen Arbeit ab . Im Allgemeinen ist das Wichtigste, was Sie als Nicht-Manager für das gesamte Unternehmen tun müssen, sich nur um Ihre Aufgaben zu kümmern.
Es macht Ihnen also nichts aus, einen Mitarbeiter zu kündigen , der für das Unternehmen von Vorteil ist ? Dein letzter Satz ist lächerlich.
@gnasher729, redest du mit mir? Ich weiß nicht, warum ich das so oft sagen muss: Er ist der Firma nicht förderlich, weil er seinen verdammten Job nicht macht . Es war für mich als Manager tatsächlich eine harte Lektion, dass ich meine Mitarbeiter oft nicht alleine gehen lassen und versuchen kann, alle Probleme zu lösen, die sie sehen. Ich vertraue ihnen gerne und lasse ihnen freien Lauf. Aber ich bin nicht Ihr Manager, und in Ihrer Branche kann das anders sein. So ist es bei mir.
@Chimera: Ich war nicht wütend, als ich gnasher729 antwortete, und dies ist das erste Mal in elf Monaten Zusammenarbeit mit Ed und viereinhalb Jahren bei dieser Firma (ganz zu schweigen von meinen anderen Jobs), dass ich verloren habe mein Temperament. Ich bin jetzt damit fertig, dass mein Geisteszustand und meine Wahrhaftigkeit in Frage gestellt werden. Danke für Ihre Hilfe.

Das ist eine lange Geschichte. Er hatte einige Leistungsprobleme und dachte darüber nach, aufzuhören. Und als ich letzte Woche die Beherrschung verlor und ihn anschrie, half ihm das zu erkennen, dass es Zeit ist, weiterzumachen.

Ich finde es wichtig, auf die Langfristigkeit hinzuweisen, sonst denken die Leute, dass sie bei Ärger genauso reagieren müssen. Es ist traurig, dass er gegangen ist, weil er so nett war, und Sie hoffen, dass er einen Ort findet, an dem er besser hineinpasst.

Um es klar zu sagen, Sie plädieren dafür, dass ich die langfristigen Probleme, die ich mit Ed habe, anderen Angestellten erkläre, wenn sie fragen, ob er gekündigt hat? Können Sie erläutern, warum Sie das für eine gute Idee halten, denn für mich sieht es so aus, als würde es als einfaches altes Schlechtreden angesehen werden und sogar meine eigenen Fehler vertuschen.
@s.phillip.c nicht "schlecht reden", einfach sagen, dass er bereits gehen wollte, und das war nur das Sahnehäubchen. Sie sollten nicht denken, dass Ed gegangen ist, nur weil der OP ihn angeschrien hat.
Nein, das ist ein sehr schlechter Ratschlag, Sie sollten niemals über die Leistungsprobleme eines anderen sprechen, auch nicht allgemein. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Chef Ihnen das antun würde, besonders wenn Sie nicht anwesend sind, um sich zu verteidigen?
@s.phillip.c Nein, erkläre nicht die langfristigen Probleme. Geben Sie einfach an, dass es sie gab. Und wenn Leute nach Details fragen, lehnen Sie ab. Sag einfach, dass du nicht hinter ihrem Rücken über Leute reden willst. Oder überspringen Sie diesen Teil mehr oder weniger. Der Schlüssel hier, den Sie rüberbringen möchten, ist, dass er darüber nachgedacht hat, zu gehen, und dann hat Ihr Wutanfall ihn dazu gebracht, den Abzug zum Aufhören zu drücken.

Erstens ist Eds Auftritt eine private Angelegenheit und kann nicht öffentlich diskutiert werden.

Als nächstes, warum er aufgehört hat, ist auch kein Thema, über das Sie diskutieren können. Es geht niemanden etwas an.

Was Sie tun können, ist, Ihr eigenes Leistungsproblem öffentlich anzusprechen. Sie entschuldigen sich bei Ihrem Team und Ed (in Abwesenheit) für die Explosion, erklären, dass es falsch war, und sagen ihnen, dass es nicht wieder vorkommen wird. Bitte sie, es dir zu sagen, wenn sie sehen, dass du anfängst, dich zu stressen.

Sie haben sowohl in dieser Antwort als auch in zahlreichen Kommentaren zu anderen Antworten behauptet, dass die Leistung von Ed nicht mit den anderen Mitarbeitern besprochen werden kann. Ich stimme zwar zu, dass dies im Allgemeinen die professionellste Politik ist, aber was macht Sie so sicher, dass sie unter keinen Umständen mit irgendjemandem besprochen werden kann? Meinst du rechtlich? Wir wissen (AFAIK) nicht, in welchem ​​​​Land sich OP befindet, und selbst in den USA bin ich mir ziemlich sicher, dass es von Staat zu Staat unterschiedlich ist. ...
... Meinen Sie damit, als Führungskraft das Gesicht zu wahren oder Respekt zu bewahren? Die anderen Mitarbeiter von OP wissen sicherlich, dass es selten vorkommt, jemanden in die Luft zu jagen (wie es der Fall zu sein scheint), und es könnte für das Team von Vorteil sein, wenn OP erklärt: „Ed hat einfach nicht den Senf geschnitten und versucht, es ruhig zu korrigieren ihn bei mehreren Gelegenheiten privat, verlor ich die Beherrschung." Es rechtfertigt seine Handlungen vielleicht immer noch nicht, aber es könnte den anderen Mitarbeitern helfen, sie zu verstehen.
Ein Manager ist verpflichtet, die Privatsphäre der Mitarbeiter zu schützen. Seine Leistungsprobleme sind nicht die Sorgen anderer.
Ob es legal ist oder nicht, ist irrelevant, es ist unethisch. Allerdings würde kein guter Personaler einem Manager erlauben, so etwas zu tun. Es lässt das Unternehmen offen für Verleumdungsklagen.
@HLGEM Es ist keine Verleumdung, wenn es wahr ist.
Sie erklären immer noch nicht, warum es unethisch ist. Für mich ist es besser, die Wahrheit zu sagen, als Gerüchte spekulieren zu lassen.
@KPM, es ist unethisch, weil die Informationen privat sind. Möchten Sie, dass Ihre Kollegen benachrichtigt werden, wenn Sie ein Leistungsproblem haben? Möchten Sie, dass sie wissen, dass Sie Ihr Gehalt angedockt haben oder auf einen PIP gesetzt werden? Hier geht es nicht um Ehrlichkeit, sondern um Privatsphäre. Manager haben immer Informationen, die sie aus Datenschutz- und anderen Gründen nicht teilen können. In Bezug auf Verleumdung sind Leistungsprobleme subjektiv, und die Zerstörung des Rufs einer Person führt zu einer Klage, selbst wenn sie sie verlieren würde.
@MilesRout, aber "Wahrheit" in dieser Art von Situation ist offen für Interpretationen. Wenn es Raum für Interpretationen gibt, gibt es Raum für einen Prozess, und Prozesse sind teuer und zeitaufwändig, selbst wenn Sie gewinnen. Die meisten Unternehmen und Personalabteilungen würden es vorziehen, das Problem ganz zu vermeiden, indem sie keine Aussagen machen, die auch nur hypothetisch als Verleumdung interpretiert werden könnten.
Die Wahrheit lässt sich nicht interpretieren.
@Miles, Leistung wird selten geschnitten und getrocknet, es geht nur darum, wie sie interpretiert wird.

Wenn Ed Ihnen oder Ihrem Chef gesagt hat, dass er kündigt, weil er das Gefühl hat, dass er nicht gut arbeiten kann und keinen Spaß an der Arbeit hat, können Sie den Leuten sagen, warum er gekündigt hat.

Was Ihre eigentliche Frage betrifft - nicht die Schuld für sein Aufhören zu übernehmen. Nun, das wirst du wahrscheinlich nicht löschen können. Am besten, Sie können erklären, dass Sie mit Ed zusammengearbeitet haben, um zu versuchen, die Qualität seiner Arbeit zu verbessern, um dem Team gerecht zu werden, und dass Sie Frust abgelassen haben, nachdem er wiederholt den Standard des restlichen Teams nicht erfüllt hat, und zugeben, dass dies der Fall war falsch.

Jeder macht von Zeit zu Zeit Fehler, aber die Leute verzeihen sie besser, wenn Sie sie offen zugeben.

Viele tolle Punkte schon, möchte nur ein paar Dinge hinzufügen:

  1. Als erstes sagst du: "Anschreien und manchmal sogar Beschimpfungen sind in einigen von ihnen die Norm, ich und mein Chef wollen diese Art von Umgebung nicht." Wenn Sie ein Manager (oder stellvertretender Manager) sind, dann sind Sie weitgehend verantwortlich für die Kultur, in der Sie arbeiten.

  2. Ich kann nicht sagen, dass ich in einer solchen Umgebung gearbeitet habe, aber im Allgemeinen sagen Sie bei der nächsten Mitarbeiterversammlung, wenn Ankündigungen gemacht werden, so etwas wie "der-und-der wird gehen, sein/ihr letzter Tag wird X sein, “ oder „so-und-so arbeitet nicht mehr mit uns zusammen.“ Mir wurde gesagt, dass es aus Gründen der Personalabteilung und aus Fairness gegenüber jemandem, der geht/geht und sich daher nicht wehren kann, am besten nicht ins Detail geht.

  3. Normalerweise passiert es , dass Sie nicht ins Detail gegangen sind, nachdem jemand Ihr Team so verlassen hat, wie Ed Ihr Team verlassen hat, gibt es normalerweise ein Teammeeting / eine Übung, um das Problem anzusprechen. In Ihrem Fall scheint es, dass entweder (1) Ihr Team es vorzieht, auf eine andere Weise zu arbeiten, als Sie es gefragt haben, in der das Team mehr Selbstorganisation betreibt, oder (2) Sie sich klarer über die zugewiesenen Verantwortlichkeiten und den Grund dafür sein müssen Sie wollen, dass die Dinge so laufen.

  4. Ein Vorschlag, wie man Leute wie "Ed" coacht - ich nehme an, Sie wollten nicht, dass er "zusätzliche" Dinge tut, aus Angst, dass etwas schief geht, um das er sich hätte kümmern sollen. Oft ist es einfacher, Ergebnisse zu lehren/zu coachen als Aktionen. Geben Sie jemandem ein sehr kleines, streng kontrolliertes Szenario, in dem sein Verhalten zu einem schlechten Ergebnis führt (aber zu einem kleinen!), und besprechen Sie dann mit dieser Person, was passiert ist und warum, um zu zeigen, wie ihre Verhaltensentscheidung nicht war hilfreich.

Gute Argumente. +1 insbesondere für den ersten.
Danke für deine Punkte. Was Sie in 4 beschreiben, halte ich eigentlich schon für ein großartiges Werkzeug, es ist gut zu hören, dass jemand anderes es auch verwendet. Für 1 sind wir uns dessen sehr bewusst. Das ist einer der Gründe, warum ich mich für mein Verhalten hier so schäme.

Offensichtlich kümmern Sie sich und dafür sollten Sie gelobt werden, da die meisten es einfach nicht tun.

Ich sehe daraus 3 Lernpunkte:

  • einfühlsam sein. Ohne leichtfertig zu sein, was bedeutet das? Es bedeutet, den POV der anderen Person zu verstehen. Warum ist das wichtig? Ich habe in der Vergangenheit festgestellt, dass die scheinbar fehlgeleiteten Handlungen der Menschen auf allen Arten von Fehlinformationen und meistens einfach auf Missverständnissen basieren. Bei richtiger Analyse hat sich fast immer herausgestellt, dass sie ihre Leistungserwartungen nicht klar und eindeutig gehört haben; also machen sie die beste „Annäherung“ an das, was sie verstehen können. Da dies ausnahmslos Dinge beinhaltet, die sie tun „sollten“, ist es als Manager leicht anzunehmen, dass sie sich dafür entscheiden, nicht das zu tun, was von ihnen verlangt wird, wenn sie die ganze Zeit einfach nicht richtig verstanden haben. Ich hoffe das macht Sinn? Kommunikationsprobleme stehen im Mittelpunkt fast aller geschäftlichen Probleme, und die meisten von uns, die Manager sind, vergessen, dass die Verantwortung für die Kommunikation beim Kommunikator (IHNEN) liegt, um sicherzustellen, dass die Nachricht sowohl empfangen als auch verstanden wird. Bitten Sie ihn einfach, Ihnen zu erklären, was er hat mit eigenen Worten zu tun!

  • schützend sein. Die Unternehmenskultur bindet die Mitarbeiter selten ein, da sie zu 99,99 % auf Schuld basiert. Hier haben Sie die Möglichkeit, zum „Regenschirm“ über Ihrem Team zu werden und es vor dem Müll zu schützen, der täglich von oben herabregnet. Wenn Sie dies tun, sieht Ihr Team, dass Sie es tun, und versucht, es zu schützen, und wird es zu schätzen wissen – und hoffentlich die Extrameile für Sie und ihre Teamkollegen/Kollegen gehen.

  • sei ehrlich. Bitten Sie den Rest Ihres Teams um Feedback (es liegt an Ihnen, ob es privat oder öffentlich ist, aber öffentlich schreit lauter, dass es Sie interessiert), wie Sie damit umgegangen sind. Fragen Sie, wie sie es getan haben könnten. Fragen Sie, wie Sie als Team vorankommen, um daraus zu lernen. Am wichtigsten ist, HÖREN Sie zu (ohne irgendwelche Absichten oder Ausreden in Ihrem Kopf) und bestätigen Sie Punkte, indem Sie der Person danken, die mutig genug ist, ihren Kopf über die Brüstung zu strecken, um es zu schaffen. Dann LERNE daraus.

Dir wird es gut gehen, und wenn ich irgendwie helfen kann, würde ich das gerne per PN tun

"Kommunikationsprobleme stehen im Mittelpunkt fast aller geschäftlichen Probleme" Herrgott, weiß ich das nicht. Es ist jeden Tag eine neue Herausforderung. Obwohl es irgendwie Spaß macht, herauszufinden, wie man jedem alles sagt, damit sie es verstehen. Ich weiß Ihre Ermutigung zu schätzen, aber ich denke, dieser Rat ist ein bisschen zu allgemein, als dass ich ihn hier anwenden könnte.
Ich verlor die Beherrschung mit einem leistungsschwachen Angestellten und er kündigte
AntwortenHierDatenschutz-Bestimmungen1y, 0v