13 % Fluktuationsrate pro Monat bei Neueinstellungen - Wie man die Geschäftsleitung dazu bringt, das Problem zu erkennen und eine Beschwerde vorzubringen, nachdem ich gegangen bin

Ich weiß, dass wir uns nicht mit rechtlichen Fragen befassen, aber ich bin ein erfahrener Vertreter einer britischen TU, die die IKT-/TMT-Branche abdeckt, also weiß ich genug, um hier einige gültige Ratschläge zu geben.

1. Sie kündigen bereits und werden in 5 Tagen weg sein. Eine Beschwerde vorzubringen wird Ihnen wahrscheinlich nichts nützen, da Sie zum Zeitpunkt der Anhörung nicht mehr für sie arbeiten werden.

2. Sie könnten den Ansatz wählen, einen höflichen anonymen Brief eines „Freundes“ an die Vorstandsmitglieder zu schreiben. Das Senden einer Kopie an Gawker oder The Register ist eine weitere Option.

3. Die Entlassung mehrerer Personen wegen angeblich schlechter Leistung scheint so schnell und verfahrenswidrig erfolgt zu sein, dass diese Personen einen Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung hätten – hat der DBA überhaupt ein Verfahren gegen seine Entlassung eingeleitet?

Betreff: Die sauren Trauben, Sie sollten die Aussage treffen, dass Sie dies eher aus Traurigkeit als aus Wut tun.

Es besteht immer die Möglichkeit, dass sich der Arbeitgeber nicht um die Fluktuationsrate kümmert und bereit ist, sie zu akzeptieren oder sie aktiv zu fördern. Sobald Sie gehen, ist es das Problem des Arbeitgebers und nicht Ihres. Gehen Sie nicht darauf ein, sondern nutzen Sie es als Lernerfahrung und machen Sie weiter. Was das Austrittsgespräch betrifft, so ist es eine Formalität, und es ist ihnen egal, was Sie zu sagen haben, es sei denn, sie fragen Sie, ob es wegen dieses Managers ist.

Beim ersten Exit-Interview, zu dem ich ging, sagte mir der VP, der das Interview führte, nachdem ich die Frage „Warum ich gegangen war“ mit einigen der gleichen Gründe, die Sie angegeben hatten, beantwortet hatte: „Sie müssen sich darauf konzentrieren, das Leben zu genießen, und tun Sie es nicht sorge mich so sehr um die Arbeit." Vor 20 Jahren war ich von dieser Antwort schockiert, aber jetzt weiß ich, dass es ein guter Rat war.

Auf jeden Fall ging es bei den meisten Austrittsgesprächen, die ich hatte, darum, sicherzustellen, dass ich meinen Ausweis abgegeben und einige Papiere unterschrieben habe.

... stehe ich vor einem "ethischen" Rätsel auf zwei Ebenen.

Ihr Rätsel ist nicht ethisch, es ist geschäftlich . Ihre Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber ist eine geschäftliche Vereinbarung: Sie erledigen seine Arbeit und er gibt Ihnen im Gegenzug Dinge (z. B. finanzielle Vergütung und immaterielle Werte wie Erfahrung, das Arbeitsumfeld und kostenlosen Kaffee). Wenn das, was Sie herausbekommen, das, was Sie hineinstecken, nicht mehr wert ist, wie es in Ihrem Fall zu sein scheint, verlassen Sie das Unternehmen. Arbeitgeber tun das Gleiche: Wenn sie (zu Recht oder zu Unrecht) denken, dass ein Mitarbeiter ihnen keinen angemessenen Gegenwert für die Vergütung bietet, wird der Mitarbeiter entlassen. In jedem Fall endet die Beziehung, Sie gehen getrennte Wege und keiner von Ihnen ist mehr verpflichtet, sich um die Interessen des anderen zu kümmern.

In diesem Zusammenhang:

Bringen Sie dieses Problem der Geschäftsleitung oder dem Vorstand ans Licht.

Wenn Sie eine ausreichend gute Beziehung zu jemandem in dieser Position haben, in der Sie sich hinsetzen und die Situation darlegen können, dann tun Sie dies auf jeden Fall, bevor Sie gehen. Wenn Sie dies nicht tun, können Sie es versuchen, wenn Sie glauben, dass sie für so etwas empfänglich sind, oder dem CEO einen Brief schreiben, der auf Ihren letzten Arbeitstag datiert ist. Die Chancen stehen gut, dass Sie als verärgert angesehen werden oder dass das Problem ein interner Streit auf niedriger Ebene ist, mit dem sie nicht fertig werden können. Das Management wird es vermeiden, das Boot ins Wanken zu bringen, wenn es dem Unternehmen finanziell gut geht. (Ein Kollege hat einmal beobachtet, dass man in einer milliardenschweren Einnahmequelle viele Fehler verstecken kann. Wir waren zufällig bei einem Unternehmen, das genau das tat.)

Erheben Sie eine Beschwerde, posten Sie mein Kündigungsdatum.

Machen Sie unter keinen Umständen etwas mit dem darin enthaltenen Wort Beschwerde , es sei denn, Sie verstehen die Auswirkungen vollständig. Je nachdem, wo Sie leben, kann eine Mitarbeiterbeschwerde spezifische rechtliche Konsequenzen haben.

Gute Unternehmen verstehen, dass Ihre Kündigung bedeutet, dass Sie etwas an Ihrer Position als unbefriedigend empfinden. Wirklich gute Unternehmen sind nachdenklich genug, um zu verstehen, dass das, was zu Ihrer Kündigung geführt hat, möglicherweise bei ihnen und nicht bei Ihnen liegt.

Die Reaktion Ihres Unternehmens auf Ihren Abgang ist ein gutes Feedback darüber, ob Sie das Richtige getan haben oder nicht. Wenn sie nicht wissen wollen, warum Sie gehen oder was sie hätten tun können, um dies zu verhindern, war Ihre Entscheidung gut. Wenn sie nach einer ehrlichen Einschätzung fragen, warum Sie gehen, und Ihnen, wenn Sie wertvoll genug sind, einen Anreiz bieten, weiterzumachen, während sie versuchen, das Problem zu beheben, kann es sich lohnen, es noch einmal zu überdenken.

Wenn ich Ihre Zahlen richtig verstehe, verheißt das Ignorieren eines Jahresumsatzes von 48-60 in einer Gruppe von 31 (~175 %) nichts Gutes für Ihr Unternehmen mit diesem Maß an Ahnung.

Scheinbar muss "Sour Grapes" nicht zustande kommen, wenn 1 & 2 zustande kommen

Wenn die Umwelt so vergiftet ist, dass Sie bereits gekündigt haben und nicht geneigt wären, zurückzugehen, sind diejenigen, die dies als saure Trauben auf Ihrer Liste der Menschen sehen könnten, die Sie beeindrucken müssen? Ihre gleichgesinnten Kollegen, die gegangen sind oder es in Betracht ziehen, verstehen die Situation bereits. Solange Sie Ihre Entscheidungen und Handlungen von allen Seiten betrachtet haben und überzeugt sind, dass Ihr Urteil richtig war, schwitzen Sie nicht.

... dieses Unternehmen eine hoch angesehene britische Organisation ist, die stolz auf ihre Gleichberechtigung gegenüber ihren Verbrauchern ist. Ich habe das Gefühl, dass dies eine sehr giftige Umgebung ist und ans Licht gebracht werden sollte.

Die meisten Unternehmen sind stolz auf so etwas. Meine Erfahrung ist, dass nur sehr wenige dem entsprechen, was sie von außen sehen (oder gesehen werden möchten).

Die meisten Unternehmen, für die ich gearbeitet habe, haben ein Austrittsgespräch. Wenn sie das tun, dann ist es an der Zeit, es anzusprechen. Ich würde es so unaufgeregt wie möglich machen. Das Letzte, was Sie wollen, wenn sie den Eindruck haben, dass Sie wütend sind. Einfach die Geschäftsleitung auf die Zahlen aufmerksam zu machen, kann das stärkste Argument sein, das Sie haben. Sie haben möglicherweise nicht genau erkannt, wie schlimm das Problem geworden ist und wie viel diese Person sie kostet. Sie können auch darauf hinweisen, dass es bei dieser Anzahl verärgerter ehemaliger Mitarbeiter unmöglich wird, gute neue Mitarbeiter zu finden, da der Ort den Ruf haben wird, einen Ort zu meiden. Dann können Sie alle Vorfälle von unprofessionellem Verhalten seitens der Person, über die Sie sprechen, ansprechen, wenn Sie Einzelheiten wie Datum und Uhrzeit haben und wer sonst noch anwesend war, damit sie Ihre Geschichte überprüfen können.

Versuche, nicht so zu klingen, als hättest du einen Rachefeldzug gegen diesen Typen, sondern zeige das Problem, indem du Daten verwendest, nicht nur deine Meinung.

Wenn sie kein Austrittsgespräch anbieten und Sie anhand der Daten einen soliden Fall über das Problem vorbereitet haben, dann fragen Sie nach einem Termin mit der Person, von der Sie glauben, dass sie das Problem an Ihrem letzten Tag dort am ehesten lösen kann.

Ein Exit-Interview kann riskant sein, da es sich anfühlen kann, als würden Sie Ihre Brücken abbrechen. Aber wenn dieser Typ nicht Ihr direkter Vorgesetzter ist und Sie andere Leute haben, die dort als Referenzen gearbeitet haben, ist es vielleicht nicht so riskant, wie Sie denken.

Wenn Sie sich nicht wohl fühlen, es durch das Exit-Interview zu führen, können Sie gerne einen anonymen Brief senden; Bei diesem Umsatzniveau wissen sie nicht genau, von wem es stammt. Ein anonymer Brief erhält jedoch möglicherweise weniger Aufmerksamkeit als ein Austrittsgespräch.

Es hat keinen Sinn, dies zur Sprache zu bringen. Eine so hohe Fluktuationsrate ist ein offensichtliches Problem. Das obere Management beschäftigt sich möglicherweise bereits mit dem Problem oder ist nachlässig oder einfach inkompetent. In jedem Fall wird Ihre Eingabe keinen Unterschied machen.

Wenn Sie wirklich etwas bewegen wollen, sollten Sie zwei Dinge tun:

1. Überlegen Sie, wie Sie der bestmögliche Mitarbeiter an Ihrer nächsten Position sein können.
2. Behalten Sie die Situation im Hinterkopf und sagen Sie: "Ich werde ihren Fehler niemals wiederholen. Wenn ich jemals in der Geschäftsleitung bin, werde ich diese Situation kennen, wenn ich sie sehe."

Erstens ist es normalerweise der beste Weg, Veränderungen in Ihrem Unternehmen herbeizuführen, wenn Sie Ihre Beschwerden Ihrem Arbeitgeber mitteilen, BEVOR Sie Ihre Kündigung einreichen. Beachten Sie jedoch, dass bei solchen Interaktionen immer ein gewisses Risiko besteht; Da Sie letztendlich entschieden haben, dass dieses Problem ein ausreichender Grund war, um zu gehen, ist dieses Risiko ziemlich gering.

In deinem Fall aber...

Machen Sie Ihre Beschwerde bekannt

An wen Sie Ihre Beschwerden wie richten, hängt von Ihrer Unternehmensstruktur ab und ist oft in Ihrer Unternehmensrichtlinie festgelegt. In diesem Fall, da Ihr Vorgesetzter das Problem ist, wird das "richtige" Verfahren höchstwahrscheinlich so aussehen, als würden Sie Ihre Beschwerde an die Personalabteilung und / oder den Vorgesetzten Ihres Vorgesetzten weiterleiten.

Im Allgemeinen sollten Sie dies im Voraus tun, und damit meine ich, wenn ich ernsthafte Bedenken wegen der Inkompetenz meines Vorgesetzten habe, würde ich die entsprechende Person ansprechen und sagen: „Hey, was dagegen, wenn wir uns kurz unterhalten?“ Erklären Sie dann, dass Sie persönlich mit dem ständigen Wechsel und der Orientierungslosigkeit zu kämpfen haben, und bitten Sie um Hilfe, um dieses Problem zu mildern, um die Dinge zu verbessern. Diese Person denkt wahrscheinlich "Bobs Abteilung scheint Probleme zu haben, ich finde besser heraus, was los ist", anstatt wenn Sie Bob gerade für einen Idioten erklärt haben, würden sie denken: "Dieser Typ hat irgendein Problem mit Bob, lohnt es sich, es zu beheben ?"

Beachten Sie auch, dass dies wirklich nur wirksam ist, BEVOR Sie Ihre Kündigung einreichen. An diesem Punkt haben sie Sie als Verlust abgeschrieben, und es ist unwahrscheinlich, dass sie handeln werden, da sie wahrscheinlich nicht glauben, dass sie Sie behalten können. (Wenn ich weiß, dass ich jemanden verliere und ich es wahrscheinlich nicht verhindern kann, warum sollte ich dann riskieren, noch mehr Menschen zu verlieren?)

Sollten Sie Ihre Beschwerde bekannt geben?

An dieser Stelle ist das ideale Fenster dafür vorbei und vorbei, also sollten Sie es noch kundtun... Das hängt davon ab, was Ihnen wichtiger ist... Ob Ihr finanzielles Wohlergehen und damit Ihre gute Referenz bei diesem Unternehmen mehr ist wichtig, dann sollten Sie das wahrscheinlich einfach sein lassen und ohne Beschwerde weitermachen.

Wenn es wichtiger ist, die Dinge für die hinter Ihnen zu verbessern, dann würde ich dies beim Exit-Interview bekannt geben. (Die meisten Unternehmen haben diese vor dem Ende Ihrer Kündigungsfrist für den Fall, dass Sie kündigen oder gekündigt werden.) Drücken Sie erneut einfach Ihre Enttäuschung über die Arbeitsbedingungen in Ihrer Abteilung aus, ohne den Manager ausdrücklich als Problem zu bezeichnen. Das Zeigen, dass es ein Problem gibt, bringt den Manager automatisch auf den Hotseat, ohne unbedingt rachsüchtig zu erscheinen.

Wie solltest du es ihnen sagen (vorausgesetzt du tust es)

Das möchte man im Unternehmen behalten. Schreiben Sie nichts an die Medien oder Dritte usw. Das ist die nukleare Option, die Sie wirklich nur in extremen Fällen in Betracht ziehen sollten, wenn es ernsthafte ethische Bedenken gibt, wie z. B. Unternehmen, die gefährliche oder illegale Arbeitsbedingungen zulassen usw.

Wenn es ein Austrittsgespräch gibt, an dem die Personalabteilung und/oder der Vorgesetzte Ihres Vorgesetzten beteiligt sind. Dann wäre das der ideale Zeitpunkt, wenn nicht, dann hängt es von Ihrer Beziehung zum Vorgesetzten Ihres Vorgesetzten ab ... Wenn Sie beide sich im Allgemeinen gut verstehen, würde ich Sie bitten, ein nettes 15-20-minütiges Gespräch zu führen, um Ihre Bedenken auszudrücken und dass das Unternehmen dafür Talente ausblutet. Wenn Sie wirklich keine Verbindung haben, wenden Sie sich stattdessen an die Personalabteilung.

Erwartete Ergebnisse

An diesem Punkt ist es leider unwahrscheinlich, dass sich wirklich etwas ändert. Du bist bereits ein Opfer in ihren Büchern. Ich bezweifle, dass sie Änderungen vornehmen werden, die sie nicht bereits geplant haben, basierend auf Ihren Eingaben im Nachhinein. (Es KÖNNTE passieren, aber die Chancen stehen dagegen)

Wenn Sie WIRKLICH Glück haben, könnte Ihr Chef fragen: "Wenn es anders wäre, würden Sie bleiben?". Dies wäre ein extrem guter Indikator dafür, dass Sie wertvoll genug sind, dass sie bereit sind, alles zu tun, um Sie zu halten, und dass sie wahrscheinlich bereits versuchen, die Dinge zu verbessern. Wenn dies der Fall ist, bieten sie Ihnen möglicherweise eine Gehaltserhöhung an, um Sie zu halten, aber ich sage direkt, dass dies höchst unwahrscheinlich ist. Wenn es passiert, würde es ungefähr zur gleichen Zeit wie das Exit-Interview passieren.

Zusammenfassung

Meiner Meinung nach ist es zu wenig zu spät. Die Gelegenheit, Veränderungen realistisch zu bewirken, ist verstrichen, an diesem Punkt sollten Sie besser auf Ihre eigenen Interessen achten. Ihre zukünftigen ehemaligen Mitarbeiter sind selbst erwachsen und können für sich selbst sprechen. An diesem Punkt wird das Unternehmen entweder Änderungen vornehmen, um die Dinge zu verbessern, oder weiter toxischer werden. In jedem Fall ist dies nicht mehr dein Kampf, wenn du das letzte Mal durch diese Tür gehst.