Mein CEO möchte unseren Star-Mitarbeiter ersetzen, weil er unsicher ist, dass er nach 6 Monaten bis zu einem Jahr gehen wird. Als Projektleiter habe ich die Aufgabe, einen Ersatz zu finden.
Seine Denkweise basiert auf folgenden Gründen:
Der Mitarbeiter hat wiederholt um Gehaltserhöhungen gebeten und dann eine bekommen, war aber nicht allzu glücklich, als er sie endlich bekam, da sie unter dem lag, was er verlangt hatte.
Wir haben mit dem Mitarbeiter Kompromisse geschlossen, indem wir ihm die Möglichkeit gegeben haben, aus der Ferne zu arbeiten. Er scheint jetzt viel glücklicher zu sein, aber das kam bei meinem CEO nicht gut an.
Meine Gedanken zu der Sache sind folgende:
Jeder geht irgendwann, man muss ihn nicht vorzeitig vor die Tür drängen.
Mitarbeiter führt andere Entwickler innerhalb des Teams aus. Er ist schnell und äußerst zuverlässig.
Mitarbeiter ist ein Teamplayer und ich verstehe mich sehr gut mit ihm.
Bisher habe ich versucht, den Job meines Mitarbeiters zu retten, indem ich den HR-Prozess bewusst verlangsamte oder die Messlatte bei Kandidaten, die ich führe, extrem hoch lege. Ich mache mir Sorgen, dass wir angesichts unseres Budgets, das weit unter dem Marktpreis liegt, Schwierigkeiten haben werden, ihn durch einen gleichwertigen zu ersetzen. Gleichzeitig habe ich versucht, meinen Chef indirekt davon zu überzeugen, den Mitarbeiter im Team zu behalten. Nicht sicher, ob er die Idee gekauft hat.
Handele ich in böser Absicht für das Unternehmen?
Update : Mein Chef ist sich jetzt des Talents dieses Mitarbeiters bewusst, also habe ich ihm gerade gesagt, dass ich meine Suche fortsetzen werde, aber da er die Messlatte hoch gelegt hat, sollten wir ihn nur ersetzen, wenn wir einen ähnlichen Kandidaten finden, den er hat einverstanden.
Es ist nicht Ihre Entscheidung; Eine Verlangsamung des Prozesses untergräbt die Entscheidung Ihres Chefs. Sie können versuchen, mit dem Chef zu sprechen, aber am Ende des Tages, wenn ich der Chef wäre und herausfände, was Sie tun, wären Sie der nächste, der ersetzt werden würde.
Ich bin wirklich nicht einverstanden mit dem Ratschlag, den Sie bekommen, der besagt, dass es edel ist, eine schlechte Idee zu verfolgen, wenn Sie sich die 20 Minuten genommen haben, um zu erklären, dass Sie einer schlechten Idee folgen. Bei allem Respekt , Sie sind der verdammte Produktmanager. Sie haben sich verpflichtet, Büropolitik zu spielen und zu steuern, was zu tun ist, wenn andere Leute schlechte Ideen haben, und es ist Ihre Aufgabe, ein Projekt sorgfältig zu verdrahten und dabei die emotionalen Bedürfnisse aller zu respektieren, die ein Recht auf eine schlechte Idee haben. Mir persönlich ist es egal, ob Ihre Lösung im Prinzip hinterhältig ist, aber es ist mir wichtig, dass es sich nach einer wirklich ineffektiven hinterhältigen Lösung anhört, die Ihre Glaubwürdigkeit aufs Spiel setzt, während sie nichts für das vorliegende Problem tut.
Einer von Ihnen muss den anderen davon überzeugen, dass Sie das Richtige tun. Sie sind beide wichtige Stakeholder. Einfach nur der Meinung des Chefs zu folgen ist extrem naiv und Chefs neigen dazu, Leute einzustellen, die ihnen ein bisschen effektiver sagen können, wenn sie falsch liegen könnten.
Es besteht also die Möglichkeit, dass Sie Recht haben, und die Möglichkeit, dass Sie sich irren. Lassen Sie uns fortfahren.
Bedeutet „Starmitarbeiter“ „guter Ingenieur“ oder „einsamer Wolf“? Denn ein "guter Ingenieur":
während ein einsamer Wolf
Wenn Sie letzteres haben, dann ist es ein mittelmäßiger Ingenieur, und wenn es sich um einen mittelmäßigen Ingenieur über der Gehaltsstufe handelt, muss ich sagen, dass ich verstehe, woher Ihr Chef kommt. Ihr Chef weiß vielleicht auch Dinge, die Sie nicht wissen, oder bringt Erfahrung im Umgang mit einer „Einzelkämpfer“-Situation mit, die Sie nicht haben, und ich habe sie irgendwie, aber ich kenne die Situation offensichtlich nicht so gut.
Ihr Chef kann auch inkompetent sein, was jetzt eine ernsthafte Einschränkung darstellt, mit der Sie sich befassen müssen, wenn Sie dieses Produkt effektiv landen. Als PM ist es Ihre Aufgabe, das Produkt erfolgreich an Land zu ziehen. Wenn Ihr Manager gelegentlich kritische Ressourcen auf der Grundlage vager und nicht standardisierter Vorurteile ausschaltet, ja, das wird Ihre Fähigkeit, das Produkt an Land zu ziehen, ernsthaft beeinträchtigen.
Sie müssen wirklich lernen, effektiv mit Ihrem Vorgesetzten umzugehen. Etwas hinterhältige Verzögerungstaktiken anzuwenden und sich an das zu halten, was sie sagen, sind ebenso erfolglose Optionen (wiederum, Sie sind ein PM, der Umgang mit Büropolitik ist Teil Ihres Jobs). Ich würde wahrscheinlich dasselbe tun, wenn ich Sie wäre, mit der Begründung, dass "mein Chef es anscheinend nicht mag, gute Ingenieure einzustellen, und dieser Ingenieur ist gut, was bedeutet, dass er nicht ganz das ist, wonach er sucht." Das liegt daran, dass ich niemand bin, der in dieser Situation besonders effektiv sein könnte, weil dieser Unsinn über meiner Gehaltsklasse liegt.
Wenn Sie diesen Kampf mit Ihrem Vorgesetzten jetzt nicht gewinnen, können Sie später einen Kampf führen, bei dem nichts, woran Sie arbeiten, jemals pünktlich erledigt wird, Mitarbeiter kündigen, ist nicht Ihr Problem, und Sie haben bereits gelernt, dass Ihr Vorgesetzter gerne willkürlich Mitarbeiter feuert.
Es ist auch möglich, dass Ihr Vorgesetzter Ihnen gegenüber ineffektiv ist . Aber ein Teil der Aufgabe Ihres Managers besteht darin, dem PM zu bestätigen, dass die Ressourcen für den Erfolg des Projekts verfügbar sind (und in diesem Fall bedeutet dies, dass der Manager Ihnen versichern muss, dass Sie derzeit nicht über die Ressourcen verfügen, die Sie benötigen).
Ja, Sie handeln in böser Absicht und tun niemandem einen Gefallen.
Um es zu brechen.
Was? Kündigung ist beruflicher Aufstieg?
JAWOHL
Wenn er so gut ist, wie es sich anhört, und das Unternehmen ihm nicht das zahlen will, was er wert ist, sollte er zu einer Position wechseln, die besser zu ihm passt.
Der CEO hat einen Grund, und ich stimme seiner Einschätzung eigentlich zu. Er versucht, das Risiko für das Unternehmen zu beseitigen, das ist seine Aufgabe. Ihre Aufgabe ist es, das zu ermöglichen, was der CEO will.
Verlangsamen Sie die Dinge NICHT, aber wenn Sie dem Mitarbeiter einige subtile Hinweise geben möchten, dass er vielleicht mit der Suche beginnen möchte, ist das eine andere Sache.
Sie sollten Ihre Arbeit nach besten Kräften erledigen:
Die Tatsache, dass Ihr CEO ein unsicherer, machtbesessener Idiot ist, schmälert nicht Ihre Verantwortung, die Ihnen übertragene Aufgabe auszuführen.
Wenn Sie auch Ihren Job machen, versuchen Sie Folgendes:
Ich kann aus zwei Hauptgründen fast garantieren, dass der Star-Entwickler nach dem „Weiterziehen“ vor Ort sein wird:
Großartige Entwickler sind Gold wert und Ihr CEO sollte alles tun, um ihn zu halten. Ihn zu feuern wird Ihrem Unternehmen eine harte Lektion erteilen, wenn Sie anfangen, immer mehr Zeit damit zu verbringen, zu erklären, warum Sie Fristen verpassen und so viele Fehler bekommen. Selbst wenn der neue Entwickler weniger bezahlt wird, werden Ihre Kosten stark steigen.
Wenn es nicht kaputt ist, repariere es nicht.
Handele ich in böser Absicht für das Unternehmen?
Ja. Und ich vermute, Sie wissen das, aber ich bin mir nicht sicher, ob es Sie interessiert. Sicherlich wissen Sie, dass die Entscheidung, einen Ersatz einzustellen oder nicht einzustellen, nicht Ihre Entscheidung ist, sondern die Ihres Vorgesetzten.
Sie haben versucht, Ihren Chef davon zu überzeugen, seine Meinung zu ändern, und sind gescheitert.
Sie wissen, worum Sie gebeten werden, finden jedoch absichtlich einen hinterhältigen Weg, um zu verhindern, dass die Bitte Ihres Chefs erfüllt wird.
Ich vermute, dass Sie in Ihrem Herzen wissen, dass Sie in böser Absicht handeln. Und ich vermute, dass Sie Ihrem Chef nicht sagen würden, was Sie eigentlich tun.
Und Sie haben in anderen Beiträgen angegeben, dass Sie mit diesem Chef oder dieser Firma nicht zufrieden sind und sich aktiv woanders umsehen. Das kann die Wurzel Ihres Handelns sein. Ich bin kein Psychologe, aber ich vermute, Sie projizieren Ihre eigenen Gefühle bezüglich Ihrer eigenen Situation auf diesen Mitarbeiter. Ihre Stichpunkte zu Ihren "Gedanken zu diesem Thema" scheinen, als hätten Sie sie über sich selbst sagen können.
Versuchst du, dich feuern zu lassen?
...[D]as Problem mit meinem Boss ist, dass er die Messlatte für mich hoch legt ... Wenn sich herausstellt, dass ich diesen Typen loswerde und ihn durch jemanden ersetze, der nicht gut ist, wird mein Boss mich festhalten verantwortlich für die Leistung der schlechten Einstellung, nicht der Entwickler. Ich habe versucht, meinen Chef indirekt davon zu überzeugen, den Mitarbeiter im Team zu behalten.
Du musst direkt sein.
Ihr CEO scheint nicht zu erkennen, dass er nicht alles haben kann, wonach er verlangt. Sie haben Sie gebeten, einen Mitarbeiter einzustellen, der:
Die Existenz einer solchen Person ist bestenfalls vergänglich. Ein High Performer, der anfangs nicht weiß, was er wert ist, wird es schließlich herausfinden. Dann sind Sie wieder in der gleichen Situation wie jetzt: Ein Mitarbeiter, der mit seinem Gehalt nicht zufrieden ist, und der CEO, der sich über alle Zugeständnisse ärgert, die Sie machen, um ihn am Verlassen des Unternehmens zu hindern.
Sie sollten sich mit Ihrem Chef treffen, um zu erklären, was es kosten würde, sie zu ersetzen. Haben Sie sowohl Gehaltsdaten als auch alle Daten, die Sie über die Leistung dieses Mitarbeiters haben, bei sich. Erklären Sie, dass Sie niemanden einstellen können, der Ihrem derzeitigen Mitarbeiter unter seinem tatsächlichen Marktwert entspricht. Zeigen Sie dann das Leistungsniveau, das Sie verlieren würden, wenn Sie jemanden einstellen, der nicht so gut ist.
Ihr CEO weiß vielleicht, dass dieser Mitarbeiter gut ist, aber er glaubt eindeutig nicht, dass er die Kosten wert ist, ihn zu halten. Sie müssen wirklich beweisen, dass sie es wert sind, und realistische Erwartungen darüber haben, wen Sie als Ersatz einstellen können.,
Übrigens,
Es wäre kein Problem, wenn ich das Budget hätte, um ihn zu ersetzen, aber ich habe keines. Unbezahlte Praktikanten.
Ich weiß nicht, ob dies bedeutet, dass Ihr CEO Ihnen tatsächlich vorschlägt, diesen Mitarbeiter durch einen unbezahlten Praktikanten zu ersetzen, oder nicht, aber wenn Sie in den Vereinigten Staaten sind, verstößt das Ersetzen eines bezahlten Mitarbeiters durch einen unbezahlten Praktikanten gegen den Fair Labor Standards Act .
Sie handeln vielleicht in böser Absicht, aber ich glaube, dass Sie auch Ihre Arbeit nach besten Kräften erledigen und versuchen, die besten Ressourcen zu behalten.
Mir ist praktisch genau das gleiche Szenario passiert, ich hatte Stars in einem Projekt, das von meinem CEO zur Kündigung gedrängt wurde, weil er Büropolitik spielt, damit die Leute sich selbst kündigen, anstatt jemanden zu feuern. Er drängte sogar darauf, „einfach unbezahlte Praktikanten einzustellen“, was für mich keinen Sinn ergab, wenn das Projekt erfolgreich sein sollte. Am Ende geht das Projekt weiter, aber die Moral ist auf einem historischen Tiefstand. Über 8 Mitarbeiter haben gekündigt, und es hat über 3 weitere Monate gedauert, bis die Produktionsphase erreicht wurde.
Das ist der falsche Weg, um das Problem zu lösen. Soweit ich weiß, haben Sie einen unternehmenskritischen Mitarbeiter, der unterbezahlt ist und möglicherweise geht, sodass Sie und der CEO hinter ihrem Rücken vorgehen, um ihn loszuwerden. Der Mitarbeiter hat den falschen Job. Sie müssen sich darauf konzentrieren, das Team um sie herum zu betreuen und zu coachen.
Es ist unethisch, jemanden zu feuern, weil Sie Angst haben, dass er gehen wird, weil Sie glauben, dass Sie ihn sich nicht leisten können. Saugen Sie es auf und sagen Sie ihnen die Wahrheit, bringen Sie sie auf eine höhere Ebene und überwinden Sie die Vorstellung, „in böser Absicht gegenüber dem Unternehmen zu handeln“. Sie haben andere ethische Verpflichtungen, die die fehlgeleiteten Interessen dieses Unternehmens aufheben.
An deiner Stelle würde ich so schnell wie möglich aufhören, mit so einem CEO zusammenzuarbeiten.
Das verdeckte Sabotieren von Handlungen oder Befehlen anderer gilt – zumindest – als schlechte Form.
Unter einigen extremen Umständen kann es das Risiko immer noch wert sein, wenn es ein letzter verzweifelter Versuch ist, etwas sehr Schlimmes zu verhindern. Lassen Sie uns nun einen Schritt zurücktreten und schauen, ob dies in Ihrer Situation der Fall ist:
Der Chef hat akzeptable Gründe für die Kündigung des Mitarbeiters, und Sie kennen die Gründe. Es kann noch mehr Gründe geben, die Sie nicht kennen. Dennoch halten Sie es für die bessere Wahl, den Mitarbeiter nicht zu kündigen.
Was ich hier sehe, ist, dass Sie mit der Entscheidung Ihres Chefs nicht einverstanden sind, aber Sie wissen nicht wirklich, ob Ihre Entscheidung besser ist oder nicht. Diese Situation ist weit entfernt von einer Situation, die eine Meuterei rechtfertigt.
Angesichts unseres Budgets, das weit unter dem Marktpreis liegt, mache ich mir Sorgen, dass wir Schwierigkeiten haben werden, ihn durch einen gleichwertigen zu ersetzen.
Das scheint Ihr Hauptproblem zu sein: Es ist unwahrscheinlich, dass Sie jemanden mit den gleichen Fähigkeiten finden, der für weniger arbeitet als der aktuelle Mitarbeiter, der bereits unter dem Marktwert arbeitet und darüber unglücklich ist. Und die neue Person wird eine Weile brauchen, um die gleiche Geschwindigkeit zu erreichen.
Vielleicht funktioniert also eine alternative Strategie (abhängig von Ihrer Arbeitsplatzstruktur, ob Sie Ihren Chef überzeugen können und ob sich seine Vorhersage über den bevorstehenden Abgang des Starmitarbeiters bewahrheitet ):
Anstatt die Spitze des Stapels zu platzen und zu schieben (um Programmieranalogien zu verwenden), warum nicht einen sehr jungen, unerfahrenen (und daher billigen) Mitarbeiter auf der anderen Seite der Warteschlange hinzufügen und ihn befördern, wenn der Top-Mitarbeiter geht alle im Team (kann kleine Gehaltserhöhungen beinhalten, nachdem sie sich in ihren neuen Rollen bewährt haben). Dies könnte möglicherweise den Nebeneffekt haben, die Moral der Zurückbleibenden zu stärken. Aber es hängt auch davon ab, dass der Star bald geht, sonst wäre es vielleicht besser gewesen, ihm eine Gehaltserhöhung aus den Mitteln zu geben, die für das Gehalt (und Gehaltserhöhungen) des Neuzugangs verwendet worden wären.
Das Ersetzen eines Stars hat andere Probleme: Der Ersatz hat möglicherweise die gleichen Fähigkeiten, aber er hat möglicherweise nicht das gleiche Ansehen wie die alten Hasen am Arbeitsplatz, was viel schwieriger zu quantifizieren oder zu erreichen ist. Es braucht Zeit, sich einzuarbeiten, nicht nur technisch mit dem System, sondern auch in Büropolitik, zwischenmenschlichen Beziehungen und Reputation.
Meine persönliche Meinung ist, dass die Aufgabe eines Chefs darin besteht, Talente zu identifizieren, Talente zu halten und Talente bei den durchschnittlich Talentierten (den meisten von uns) zu entwickeln. Ihr Chef scheint jedoch zu glauben, dass Talent sowohl statisch als auch austauschbar ist.
Ja, Sie handeln in böser Absicht – obwohl klar ist, dass Sie versuchen, das zu tun, was Sie für richtig halten.
Ihr CEO erkennt die Risiken an, wenn ein Team von einem einzigen Star-Mitarbeiter abhängig ist, den es sich nicht leisten kann, zu halten.
Er versucht, das Unternehmen zu schützen.
Ihr CEO erkennt:
Ihr Unternehmen hat nicht viel Geld (zumindest für Entwickler).
Dass dieser Mitarbeiter viel Talent hat.
Die Realität, dass diese Person irgendwann gehen wird, weil es nicht genug Geld gibt, um ihn zu behalten.
Dass es für das Unternehmen besser ist, jetzt unter kontrollierten Bedingungen mit der Suche nach Ersatz zu beginnen, als auf den unbekannten Tag zu warten, an dem der Star-Mitarbeiter geht.
Indem Sie gegen Ihren CEO vorgehen, setzen Sie Ihr Unternehmen einem erhöhten Risiko aus.
Kleine Organisationen – oder Organisationen mit kleinen Budgets – müssen realistisch sein, wenn sie günstige Superstar-Mitarbeiter finden. Sie können sie einstellen, aber erwarten Sie nicht, dass sie so lange bleiben wie typische Angestellte – und nicht von ihnen abhängig werden.
Über den Umgang mit dem Chef sagte ein Richter am Obersten Gerichtshof einmal: „Manchmal ist der beste Dienst, den ein Anwalt seinem Mandanten erweisen kann, ihm zu sagen, dass er nicht so ein Narr sein soll.“
Der Chef hier kann einem Starmitarbeiter nicht das zahlen, was er auf dem Markt wert ist, glaubt aber irgendwie, dass ein neuer Starmitarbeiter (a) gefunden, (b) dazu überredet werden kann, zu dieser Firma zu wechseln (c) weit unter dem Marktwert.
Wenn dies zutrifft , wird das Ergebnis sein, dass das unternehmensspezifische Wissen und die Erfahrung des aktuellen Star-Mitarbeiters ausgelöscht werden, während das Unternehmen immer noch das Problem hat, dass das Unternehmen einen Star-Performer hat, der radikal unterbezahlt ist.
Der Chef fordert ein Perpetuum mobile, schlicht und einfach.
Sie sollten Ihrem Vorgesetzten nicht hinterherlaufen, wie Sie es tun. Ihr Job ist jetzt hochgradig gefährdet. Auch wenn deine Motive gut sind.
Machen Sie Ihrem Vorgesetzten stattdessen auf sehr taktvolle Weise klar, dass diese Person die beste Ressource ist, die Sie für dieses Projekt haben, und dass der letztendliche Erfolg und die Fertigstellungszeit des Projekts von seiner Anwesenheit abhängen. Und seien Sie sich darüber im Klaren, dass, wenn Sie diese Person entfernen, der CEO für den geringeren Erfolg und die längere Fertigstellungszeit des Projekts verantwortlich ist, nicht Sie. Teilen Sie Ihrem Vorgesetzten dann mit, dass Sie ihm oder ihr eine E-Mail mit einer Zusammenfassung Ihres Gesprächs senden werden. Dann drucken Sie diese E-Mail aus und nehmen Sie sie mit nach Hause und bewahren Sie sie sicher auf!
Wenn dieser Programmierer den Job auf diese Weise verliert, stellen Sie sicher, dass er versteht, dass Sie eine hervorragende Referenz liefern. Wenn er in einer besseren Gesellschaft landet, stellt er Sie vielleicht vor!
Ja, Sie handeln in böser Absicht für das Unternehmen
Warum werden seine Gehaltsforderungen nicht erfüllt? Ich würde auf die Finanzen tippen. Um dies zu beantworten, bräuchte ich alle möglichen Informationen über Ihre Rentabilität und dergleichen, und Sie kennen die Situation wahrscheinlich besser.
Warum ist es ein Problem, dass eine Person bald gehen könnte? Ihn in Schlüsselrollen einzusetzen, ist ein Risiko. Es kann entscheidend sein, dass es sofort Ersatz für ihn gibt. Wenn er bereits geht, ist es zu spät, um nach einem solchen zu suchen. Wenn während eines Projekts der Hauptarchitekt oder ein Manager ausscheidet, hat dies enorme Auswirkungen auf das Projekt, egal wie gut dokumentierte standardisierte Verfahren sie sind, nur um die Probleme eines solchen Risikos zu mindern.
Ich habe gesehen, wie Top-Performer als interne Trainer oder Berater eingestellt wurden und einige Monate lang einige kleine Aufgaben erledigten, bevor sie gingen. Denn die Zeit bis zur Abreise ist zu kurz für ein neues Projekt.
Jane S
Pharap