Ich bin von Beruf Software-Ingenieur. Ich bin gut in meinem Job. Ich bekomme durchweg gute Kritiken.
Ich habe zwei Teams geleitet (bei zwei verschiedenen Unternehmen). Beides war erfolgreich – wir lieferten unser Produkt pünktlich und in guter Qualität. Die Teams waren glücklich und produktiv.
Ich glaube, dass die Grundlage eines guten Teams Vertrauen ist (duh). Und dass eine der besten Möglichkeiten, dieses Vertrauen aufzubauen, die offene und ehrliche Kommunikation ist. Das Problem ist, nun ja, ich bin im Herzen ein Software-Ingenieur – wir finden Ineffizienzen und beseitigen sie rücksichtslos. Als Führungskraft konzentriere ich mich also auf Dinge, die mein Team schlecht macht, damit wir besser werden können, bin ein Vermittler, damit das Team zusammenarbeiten kann, und auf Dinge, die das Team belasten, damit ich es vor diesen Dingen schützen kann. Und in der Praxis hat das sehr gut funktioniert.
Das Problem besteht darin, dass mein Vorgesetzter oder andere Stakeholder große Befürworter der Kraft des positiven Denkens sind . Ihr Führungsstil besteht darin, unabhängig von der Situation ein fröhliches, positives Gesicht aufzusetzen. Und leider ist für viele von ihnen diese Grundüberzeugung, wie sie gutes Management definieren. Während ich also für ein tolles Ergebnis gelobt werde, gibt es immer das "aber", weil ich nicht richtig zum Ergebnis gekommen bin .
Und das scheint sicherlich nicht auf meine Situation beschränkt zu sein. Ich habe einige erfahrene Führungskräfte kennengelernt, die eher „Ärmel hochkrempeln und an die Arbeit“-Typen waren, die nicht so mobil waren, wie es ihre Leistung vermuten ließe. Ebenso habe ich viele Leute mit dem richtigen Auftreten gekannt, die aber keine erfolgreichen Führungskräfte waren.
Müssen Menschen also im Allgemeinen diese Art von allgemein positivem Verhalten entwickeln, um befördert zu werden, insbesondere jetzt, wo Persönlichkeitstests ein üblicher Bestandteil des Personalprozesses sind?
Es gibt einen großen Unterschied zwischen jemandem, der sich ausschließlich auf Fehler konzentriert, und jemandem, der zusammen mit konstruktiver Kritik positive Verstärkung liefert.
Wenn die Mehrheit dessen, was aus Ihrem Mund kommt, lautet: „Das ist falsch wegen XYZ“, dann machen Sie es wahrscheinlich falsch. Wenn Sie jedoch ein bisschen Code oder ein Prozessdesign überprüfen und etwas sehen, das gut aussieht, dann weisen Sie darauf hin. Geben Sie positives Feedback darüber, was Sie als „richtig“ ansehen. Das gibt den Leuten ein gutes Gefühl und sie werden mehr davon machen wollen.
Gleichzeitig müssen Sie nicht ständig Sonnenschein in ihr Endrohr blasen. Wenn es „falsch“ ist – was, wie Sie wissen, „falsch“ in dieser Branche sehr fließend ist – dann weisen Sie darauf hin. Lassen Sie dies nur nicht die einzige Art von Feedback sein, die Ihr Team erhält. Die Hauptsache hier ist, genügend Details bereitzustellen, damit das Team weiß, warum es falsch ist.
Die meisten Menschen wollen Gutes tun. Sie wollen von ihrem Chef akzeptiert werden und wissen, was von ihnen erwartet wird. Wenn Sie gute Anweisungen und positives Feedback geben, wenn es ihnen gut geht, werden sie weitermachen wollen. Wenn Sie nur die schlechten Sachen verurteilen, werden sie irgendwann desinteressiert und gehen entweder von selbst oder müssen gezwungen werden.
Auf der anderen Seite, ständig ein "Everything is Awesome!" Gesicht ist genauso wenig hilfreich ... es sei denn, es ist wirklich großartig, an diesem Punkt sollten Sie um eine große Gehaltserhöhung bitten.
Positives Verhalten muss nicht bedeuten, sich nur mit den positiven Dingen zu befassen und die negativen zu ignorieren oder zu verbergen. Ich unterstütze @Chris darin, dass man ein mehr oder weniger gesundes Gleichgewicht zwischen der Konzentration auf positive und negative Dinge halten sollte. Stellen Sie also sicher, dass Sie positive Leistungen loben, und belohnen Sie Teammitglieder im Allgemeinen auf irgendeine Weise, wenn sie etwas tun, von dem Sie möchten, dass sie es weiterhin tun . Die einfachste und effizienteste Belohnung ist ein aufrichtiges "Danke, Sie haben einen tollen Job gemacht!" , aber wenn Sie ein Budget haben, sollten Sie vielleicht sogar in Betracht ziehen, Ihren Entwicklungsprozess expliziter zu spielen .
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass auch auf einen Fehler oder ein Problem auf sehr unterschiedliche Weise hingewiesen werden kann . ZB kann ein Teamleiter
Um es klar zu sagen, ich unterstelle in keiner Weise, dass Sie es falsch machen, sondern gebe nur Beispiele, um die Bandbreite der Auswahlmöglichkeiten etwas zu demonstrieren. Einige davon sind – ich denke, darauf können wir uns einigen – mehr oder weniger destruktiv und nicht effizient, um Probleme tatsächlich zu lösen und dem Team zu helfen, während andere effektiver und ja, in dieser Hinsicht positiv sind.
Man kann auf Probleme hinweisen, um Personen die Schuld zu geben, oder die Schuldzuweisung explizit vermeiden und sich stattdessen auf die Lösung des Problems konzentrieren. Problemlösung kann auch nur durch Regeln und Bestrafung an einem Ende der Skala versucht werden, oder indem offene Fragen gestellt werden, um das Team zum gemeinsamen Denken und Handeln anzuleiten, um die Grundursachen zu identifizieren und auf deren Beseitigung hinzuarbeiten.
Ebenso kann man das gleiche Problem zB gegenüber dem höheren Management auf unterschiedliche Weise darstellen . Und es hilft auch, besser zu verstehen, was ihre konkreten Erwartungen sind . Es kann sogar sein, dass das, was Sie für technisch unvollkommen halten, für sie „gut genug“ ist. In einem solchen Fall können Sie sich immer noch entscheiden, ihnen zu beweisen, warum es verbessert oder behoben werden sollte, z
Diese beiden Beispiele beziehen sich auf dasselbe Problem, aber das letztere wird von Geschäftsleuten wahrscheinlich als überzeugender und positiver angesehen. Positiv zu sein kann einfach bedeuten, dass Sie sich darauf konzentrieren, die Probleme des Unternehmens zu lösen und ihm dabei zu helfen, seinen Kunden einen Mehrwert zu bieten , selbst wenn es um ein Software-/Prozessproblem geht.
Aber (abhängig von der Unternehmenskultur und der Persönlichkeit des Managers) können Sie auch dem Sprichwort folgen, „es ist besser, um Verzeihung als um Erlaubnis zu bitten“, und die erforderliche Umgestaltung trotzdem in Ihre regulären Aufgaben einplanen, ohne das Geschäft zu stören. Wenn das Team zustimmt, dass es ein Muss ist, tun Sie es einfach (vielleicht in kleinen Schritten über einen längeren Zeitraum) und präsentieren die Ergebnisse anschließend – auch hier stellen Sie sicher, dass es in einer Weise präsentiert wird, die sie verstehen und unterstützen können. Ihren Vorgesetzten zu sagen „oh, und übrigens, wir haben die Wartbarkeit des Systems verbessert und n Fehler behoben, während wir diese Version entwickelt haben“, klingt viel positiver als wiederholte Beschwerden über „der Code ist schwer zu warten und voller Fehler“ .
Das Problem besteht darin, dass mein Vorgesetzter oder andere Stakeholder große Befürworter der Kraft des positiven Denkens sind. Ihr Führungsstil besteht darin, unabhängig von der Situation ein fröhliches, positives Gesicht aufzusetzen. Und leider ist für viele von ihnen diese Grundüberzeugung, wie sie gutes Management definieren. Während ich also für ein tolles Ergebnis gelobt werde, gibt es immer das "aber", weil ich nicht auf dem richtigen Weg zum Ergebnis gekommen bin.
Müssen Menschen also im Allgemeinen diese Art von allgemein positivem Verhalten entwickeln, um befördert zu werden?
Während die Antwort im Allgemeinen anders ausfallen könnte, lautet die Antwort in Ihrem Unternehmen eindeutig: Ja, Sie müssen das Verhalten entwickeln, das Ihr Manager und Ihre Stakeholder benötigen.
Es gibt viele Wege zum Erfolg. Nicht alle Unternehmen haben eine Kultur, die ein „positives, fröhliches Gesicht“ erfordert. Aber einige Unternehmen tun es. Einige Manager/Unternehmen wollen keine unbequemen Wahrheiten hören, andere schon.
Das ist wie die ersten Schultage mit einem neuen Lehrer. Sie müssen nachkonstruieren, was den Lehrer glücklich macht. Beobachtung, Experimente und ein paar "Wird das auf dem Test sein?" Fragen helfen Ihnen, dorthin zu gelangen.
Sie haben in Ihrem Unternehmen bereits festgestellt, dass Ihre Führung ein positives Auftreten erfordert. Es ist immer wichtig zu verstehen, was die Personen, die Ihren Scheck unterschreiben, von Ihnen wollen. Ihre Mission ist also klar – werden Sie so eine Person.
In dieser Situation ist ein „Fake it until you make it“-Ansatz vielleicht am besten. Seien Sie positiv, unterdrücken Sie das Negative (oder sogar das Realistische), behalten Sie die schwierigen Dinge für sich. Projizieren Sie die Art von „Erfolg“, den das Management sehen möchte. Tun Sie dies lange genug, üben Sie es hart genug, und es könnte zur zweiten Natur werden. Wenn nicht, passt dieses Unternehmen/diese Umgebung möglicherweise nicht mehr zu Ihnen.
Ich habe gesehen, dass Leute häufiger wegen ihrer zwischenmenschlichen als wegen ihrer technischen Fähigkeiten befördert wurden, so sehr das auch nur als „a ** kissing“ angesehen werden kann. Niemand mag Kritik, daher muss beim Liefern viel Sorgfalt walten. Zum Beispiel hilft es meiner Erfahrung nach, zuerst auf die guten Dinge hinzuweisen, viel zu loben und dann die Aspekte anzusprechen, die von mehr Aufmerksamkeit, Veränderung etc. profitieren würden. Nicht als Hauptgericht, sondern als Sahnehäubchen - Sie bekommen, was Sie wollen, und geben den Menschen ein gutes Gefühl.
Nun, wenn es nichts Gutes gibt, auf das Sie hinweisen können, und Sie ein Mitspracherecht bei der Anstellung dieser Person(en) haben – feuern Sie sie. Sie haben keine Verwendung für Leute, die nichts beitragen können.
Mir scheint, dass das Problem darin besteht, dass Sie eine effektivere Kommunikationstechnik für diese bestimmte Gruppe von Managern lernen müssen.
Erstens wollen sie von Lösungen und nicht von Problemen hören. Reparieren Sie also alles, was Sie reparieren können, bevor Sie ihnen davon erzählen. Erwähnen Sie nicht jedes einzelne Problem, nur die, die zurückkommen könnten, um sie zu beißen. Das muss nichts daran ändern, wie Sie mit Problemen mit Untergebenen umgehen. Im Grunde bedeutet es, dass sie möchten, dass Sie die Dinge reparieren und sie nicht stören.
Jetzt wird es Zeiten geben, in denen sie über ein Problem informiert werden müssen. Es ist schließlich besser, jemanden über ein Kundenproblem zu informieren, bevor der Kunde ihn anschreit. In diesem Fall teilen Sie ihnen das Problem mit und schlagen einen Aktionsplan vor, um damit umzugehen. Entweder bitten Sie sie um Erlaubnis, die Dinge im Plan zu tun (wenn es Dinge gibt, zu denen Sie nicht befugt sind) oder Sie sagen ihnen, dass Sie diese Dinge begonnen haben und sie benachrichtigen, damit sie wissen, was ist geht weiter, wenn der Kunde fragt. Tun Sie dies bei dieser Menge nur für Dinge, die sie für wichtig halten (im Grunde alles, worüber sich der Kunde aufregen könnte). Sie werden sich nicht so sehr darum kümmern, dass der Dev-Server ausgefallen ist (es sei denn, sie müssen neue Geräte kaufen), aber sie sollten wissen, dass der Prod-Server ausgefallen ist und wie schnell er wieder hochgefahren werden soll.
Stellen Sie als Nächstes sicher, dass Sie in der Kommunikation mit dieser Art von Managern den Menschen für das, was sie getan haben, Anerkennung zollen. Sie müssen nicht lügen, betonen Sie einfach die großartige Arbeit, die John bei der Lösung dieses Problems geleistet hat, anstatt das Problem in entsetzlichen Details zu beschreiben.
Sind Sie sicher, dass Sie das Team "führen" und nicht das Team im Mikrobereich verwalten? Es gibt einen feinen Unterschied, der eine WELT des Unterschieds ausmacht.
Mikromanager sind oft EXTREM erfolgreich, wenn sie für relativ kleine Projekte verantwortlich sind. Zunächst einmal neigen sie dazu, sehr ehrgeizig und motiviert zu sein. Zweitens können sie es tun, weil es klein genug ist, um die meisten Aspekte des Projekts zu erfassen, wodurch sie sicherstellen können, dass die Dinge genau so erledigt werden, wie sie es sich vorstellen.
Der Nachteil von Mikromanagern ist, dass die Leute es hassen, für sie zu arbeiten. Die Teammoral leidet, Innovationen werden erstickt und die Mitarbeiter haben Angst, die Initiative zu ergreifen, um das zu tun, was getan werden muss, und das Team wird selbstgefällig. Die einzigen Menschen, die von der Arbeit für Mikromanager nicht wegkommen, sind die Passiven, die wenig Initiative haben und lieber nur das tun, was ihnen gesagt wird. IOW, nicht die begehrten und innovativen Menschen. Alle anderen tun alles, um dem herrschenden König/der herrschenden Königin zu entkommen.
Mit anderen Worten, Ihre Situation hat möglicherweise nichts mit einer positiven Einstellung oder einem positiven Denken zu tun, sondern alles damit, dass Menschen das Gefühl haben, nicht in der Lage zu sein, alles zu sein, was sie sein können, und dies senkt ihre Moral. Das Management greift die niedrige Moral auf und denkt, es liege am „Mangel an Komplimenten“, obwohl es in Wirklichkeit der Mangel an Freiheit ist, der die Moral senkt.
Seien Sie ehrlich, Komplimente gehen für die meisten Software-Leute nicht sehr weit. Ihre Ideen zum Leben zu erwecken, macht sie am zufriedensten mit ihrer Arbeit. Die Ideen anderer zum Leben zu erwecken, ist nur Arbeit, mehr nicht.
Der Hauptgrund dafür, dass Mikromanager auf dem Karriereweg „feststehen“, liegt darin, dass Fortschritt bedeutet, größere Projekte mit mehr Leuten zu leiten. Irgendwann kann der Mikromanager nicht einmal mehr ansatzweise alles begreifen und der Stil des Mikromanagers wird bei dieser Art von Projekten zu einem völligen Misserfolg. Wenn das Management keine Angst hat, Ihnen kleine Projekte zu geben, aber sehr zögert, Ihnen größere zu geben, was offensichtlich zu besseren Managementpositionen führen würde, dann würde ich wirklich prüfen, ob dies ein Fall von Mikromanagerproblemen und kein positives Denken ist.
Menschen dazu zu bringen, Ihrer Vision zu folgen, ist ein Anführer zu sein, Menschen dazu zu bringen, das zu tun, was ihnen gesagt wird, nur weil es ihnen gesagt wurde, ist nicht im Geringsten ein Anführer zu sein.
Ich bin mir nicht sicher, was die Kraft des positiven Denkens für Sie tun kann, wenn Ihre Hauptbeschäftigung darin besteht, Kugeln mit Ihren eingeritzten Initialen auszuweichen. Je weiter Sie vom persönlichen Kontakt mit dem Feind entfernt sind, desto stärker ist Ihr positives Denken. Ihre Manager mögen Ihnen vorwerfen, nicht wie sie zu handeln und zu denken, oder sagen wir, Ihr Versäumnis, das Kool-Aid zu trinken, aber Sie sind derjenige, der direkt für die erfolgreiche Durchführung des Projekts verantwortlich ist, nicht sie, und Sie sind es der sich am genauesten bewusst ist, dass etwas schief gehen kann und welche Folgen es hat, wenn was schief geht.
Ich bin nicht immer glücklich im Umgang mit der Realität, denn die Realität ist nicht immer ein glücklicher Camper. Aber ich erreiche ein gewisses Glück, dass ich mein Team zusammenhalte, wenn auch in einem etwas murrenden Zustand, und dass ich mich mit der Realität so erfolgreich auseinandergesetzt habe, dass die Realität mir weder das Gesicht abgerissen noch ein riesiges Stück von mir mit den Zähnen herausgerissen hat Hintern wie so viel rohes Fleisch. Und dass, wenn ich dem Management sage, dass ich etwas erledigen werde, es auf jeden Fall erledigt wird, es sei denn, sie geben mir neue Befehle. Oder ich sage ihnen, dass sich die Umstände geändert haben und ich eine neue Anordnung anfordere.
Ich nehme es dem Management nicht übel, in seiner eigenen Blase zu leben. Glücklich sind die, die denken, es sei einfach, weil sie nicht diejenigen sind, die es geschehen lassen müssen – ah, die süßen Segnungen der Unwissenheit! :)
Müssen Menschen positiv sein, um befördert zu werden?
Wahrscheinlich. Niemand im Management mag schlechte Nachrichten. Und noch weniger mögen sie den Überbringer schlechter Nachrichten. Das Management verbindet fälschlicherweise Glück mit Dingen, die gut laufen, und Unzufriedenheit mit Dingen, die schief laufen. Wenn Sie positiv eingestellt sind, werden Sie eher befördert als nicht, weil glückliche Gesichter beliebter sind als unglückliche Gesichter. Glück bedeutet für mich, mich um mein Team zu kümmern und sicherzustellen, dass wir jedes Mal durchkommen, wenn wir gebeten werden, durchzukommen. Aber ich bin mir nicht sicher, ob dies die Art von Glück ist, die allgemein als förderlich angesehen wird. Ich wurde nie befördert, weil ich gemocht wurde oder weil ich glücklich war, sondern weil ich gebraucht wurde. Und ich wurde gebraucht, weil niemand den Job wollte.
Ich würde vorschlagen, zu beobachten, wie Ihre Chefs mit anderen interagieren. Wie gehen sie damit um, Ihnen diese Kritik zu geben, nicht „positiv“ genug zu sein?
So finden Sie heraus, was sie wirklich wollen, denn positives Denken kann auf alle möglichen Arten interpretiert werden.
Betrachten Sie es nicht als völlige Untergrabung Ihrer Kernpersönlichkeit und als Veränderung dessen, wer Sie wirklich sind. Es geht nicht darum, gefälscht zu sein. Ich sage gewöhnlich bitte und danke, aber ich betrachte mich nicht als wohlerzogen oder übermäßig höflich; es bekommt mir normalerweise, was ich will. Du änderst dein Verhalten ein wenig. Ich vermute, sie werden sich freuen, wenn Sie etwas positiver sind. Sie werden sich in Ihrer Nähe wohler fühlen (Achten Sie auf die Reaktionen der Menschen, wenn Sie direkt/unverblümt/ehrlich/offen oder wie auch immer Sie es nennen.).
Gute Führungskräfte/Manager sind in der Lage, sich anzupassen. Zeigen Sie, dass Sie bereit sind, sich anzustrengen, positiv zu sein. Es mag einige einzelne Mitarbeiter geben, die, wenn Sie eins zu eins arbeiten, einfach auf den Punkt kommen können, weil sie das bevorzugen. Vielleicht brauchen Sie bei Besprechungen mit anderen Managern und Personen außerhalb Ihres Teams einen anderen Ansatz.
Aus einem anderen Blickwinkel: Wenn Sie sich Foren anhören/lesen, in denen die Probleme mit dem Mangel an Frauen in der Softwareentwicklung diskutiert werden, ist eine Sache, die Frauen fast überall ansprechen, dass sie mit einem offenen, ehrlichen Kommunikationsstil nicht zufrieden sind, weil sie empfinde es als zu aggressiv.
In der modernen PC-Welt, in der Sie also sowohl danach beurteilt werden, wie viele Frauen Sie in Ihrem Team haben, als auch danach, wie gut Sie abliefern (Referenz: HR sagt uns das), ist ein weniger sonniger Führungsstil ein großer Nachteil für Sie im Hinblick darauf, wie die Personalabteilung und das höhere Management Ihre Fähigkeit zur Einstellung und Bindung von Frauen bewerten - zumindest nach Ansicht der Personen, die das Thema öffentlich diskutieren und als Experten gelten (persönlich bin ich aufgrund der Meinungen weiblicher Programmierer skeptisch Ich weiß es persönlich, darunter 3 Mitglieder der unmittelbaren Familie, aber wer fragt mich nach meiner Meinung? Nicht die Personalabteilung).
HorusKol