Strikte Krankenpolitik schadet der Einstellung. Wie sensibilisiert man HR?

Ich habe tatsächlich schon früher ähnliche Situationen erlebt, in denen Unternehmen mit einer großen Anzahl von Callcenter- oder Lagermitarbeitern (oder anderen Arbeitskräften, bei denen schlechte Bezahlung und Arbeitsbedingungen zu hohen Fehlzeiten und Personalfluktuation führen) drakonische Anwesenheits- und Krankheitsrichtlinien erlassen, um dies zu erreichen "verwalten" Sie diese Belegschaft und wenden Sie überall die gleichen Richtlinien an. Und ich habe gesehen, dass dies entweder aus Unwissenheit, Misstrauen oder einem fehlgeleiteten Gefühl von „Fairness“ geschah, wodurch alle genauso leiden müssen wie die wenigen „schlechten“ Mitarbeiter.

Leider ist Ihre Position, diese Politik anzufechten, massiv geschwächt durch die Tatsache, dass Sie damit in Konflikt geraten sind, und sie werden wahrscheinlich jede Kritik an der Politik von Ihnen an diesem Punkt als defensives Verhalten oder saure Trauben ansehen. So berechtigt Ihre Bedenken auch sind.

In Ihrer unmittelbaren Situation wäre es daher meiner Meinung nach am besten, die Tatsache zu nutzen, dass die 3. Instanz der krankheitsbedingten Abwesenheit tatsächlich auf Drängen Ihres Vorgesetzten erfolgte, das Unternehmen die Abwesenheit also bereits "genehmigt" hatte, es geben kann Hinweis darauf, dass Sie die Richtlinie absichtlich oder auf hinterhältige Weise missachtet haben, da Sie aufgetaucht waren und sie sich entschieden haben, Sie nach Hause zu schicken. Wenn sie nicht sehen können, wie lächerlich es wäre, Sie zu disziplinieren, weil Sie den Anweisungen Ihres Vorgesetzten gefolgt sind, müssen Sie sehr schnell weglaufen!

Angenommen, sie akzeptieren das und erwarten nicht, dass Sie die Abwesenheit rechtfertigen, dann bringen Sie den Wahnsinn der Politik zur Sprache. Wenn Sie versuchen können, es insbesondere von Diskussionen über sich selbst fernzuhalten, wenn Sie sich an eine Zeit erinnern können, als einer Ihrer Kollegen krank (aufgrund der Richtlinie) kam und zum Beispiel ansteckend war, könnten Sie dies nutzen, um darauf hinzuweisen, wie Die Politik ist kurzsichtig und schadet dem Unternehmen auf lange Sicht sogar. Es ist am besten, sich darauf zu konzentrieren, wie sich die Richtlinie negativ auf das Unternehmen auswirkt, und nicht auf Fragen der „Fairness“ gegenüber den Mitarbeitern, da die meisten Unternehmen nicht auf die Mitarbeiter achten oder zumindest nicht auf Kosten der Mitarbeiter Bedürfnisse des Unternehmens.

Um also die Richtlinie zu ändern (und ich gebe zu, dass ich Ihre Chancen, dies zu tun, nicht mag), müssen Sie es genauso angehen, wie Sie es tun würden, um eine Unternehmensänderung durchzubringen, und einen Business Case erstellen, warum dies der Fall ist im besten Interesse des Unternehmens, dies zu tun.

Die kurze Antwort lautet: Wenn Sie nicht bereit sind, Ihre Anstellung dort zu riskieren, tun Sie es nicht.

Wenn das Management keine Vollidioten ist, müssen sie wissen, dass diese Richtlinie für Angestellte ungewöhnlich streng ist. Wenn Ihre Lagermitarbeiter gewerkschaftlich organisiert sind, haben sie diesbezüglich wahrscheinlich spezifische Richtlinien (was Sie als Softwareentwickler vermutlich nicht tun). Denken Sie daran, dass an manchen Orten zufällige Fehlzeiten bei der Stundenarbeit oft im zweistelligen Bereich liegen. Ob dies für Softwareingenieure der Fall ist oder nicht, spielt bis zu diesem Punkt keine Rolle, und viele der Richtlinien umgeben dies wahrscheinlich.

Was Sie tun können, ist zu versuchen, Fragen wie "Warum" zu stellen. Oder Fragen wie „Was soll jemand tun, wenn er 3 Tage lang krank ist?“ und "Welchen Schutz haben andere Mitarbeiter vor einer Erkrankung?"

Seien Sie jedoch vorsichtig, wenn Sie diese Fragen stellen, denn in diesem Fall ist die Richtlinie so naiv, dass Fragen als offensichtliches Trolling erscheinen könnten, da ... es eine dumme Richtlinie ist. Angesichts der Tatsache, dass Sie zuvor Fragen zu der Richtlinie geäußert haben, wird sie wahrscheinlich auch nicht gut enden.

Wenn Sie eher bereit sind, konfrontativ zu sein und möglicherweise ohne Job enden, würde ich es mit einigen der folgenden angehen:

• Laden Sie Ihren Vorgesetzten zu dem Meeting ein und geben Sie ihm den Kontext
  • Ihr Vorgesetzter ist möglicherweise bereit, für Sie zu kämpfen
• Fragen Sie, was sie Ihnen in einer solchen Situation empfehlen würden
• Fragen Sie, ob sie ein externes Benchmarking durchführen, um angemessene Vorteile für Softwareentwickler in Ihrer Nähe zu ermitteln
  • Bonuspunkte, wenn Sie darüber sprechen können, was Unternehmen in der Nähe für Krankheitszeiten anbieten
• Fragen Sie, welches Ausmaß an „Krankheit“ tolerierbar ist, bevor es als Schulschwänzen gilt (oder wie auch immer es klassifiziert wird).
• Führen Sie ein kurzes Gespräch mit Ärzten oder Arbeitsrechtsanwälten in Ihrer Nähe darüber, was für Krankschreibungen rechtlich zulässig ist, und nehmen Sie sich Zeit, dies zu recherchieren, und bitten Sie Ihr Unternehmen, sich zu dem Thema zu äußern
  • Dies ist eine nukleare Option, die Sie nur dann nutzen sollten, wenn Sie sich überhaupt nicht darum kümmern, weiter beschäftigt zu bleiben. Sie könnten mit einem Anwalt für Arbeitsrecht darüber sprechen, ob es überhaupt legal ist, dies zu tun, und wenn nicht, darüber sprechen, wie er daran interessiert sein könnte, Sie zu unterstützen und/oder Folgemaßnahmen einzureichen

Letztendlich schreit aber alles, was Sie sagen, "suchen Sie sich einfach einen anderen Job und sagen Sie ihnen, dass ihre drakonische Krankenpolitik absolut dazu beitragen wird, dass die Leute aufhören", und stellen Sie dann sicher, dass Sie auf Glassdoor-Websites darüber schreiben. Ich sehe dieses Ende wirklich nicht auf eine andere Weise, die zu Ihrem Vorteil ist.

Es lohnt sich sogar, sie darauf aufmerksam zu machen, wie ihre Politik ihre Fähigkeit beeinträchtigt, Softwareentwickler anzuziehen und zu halten, oder sollte ich einfach einen anderen Job annehmen?

Sofern das Unternehmen nicht erst kürzlich damit begonnen hat, Softwareentwickler einzustellen, ist es äußerst unwahrscheinlich, dass sie die Normen von Entwicklern im Vergleich zu den Normen von Callcenter- und Lagerarbeitern nicht verstehen.

Anscheinend kümmern sie sich nicht um die Unterschiede und sind der Meinung, dass alle in Bezug auf die Krankenzeitpolitik gleich behandelt werden müssen. Fehlzeiten sind für einige Arbeitgeber ein großes Problem. Und einige Arbeitgeber (insbesondere solche mit Gewerkschaften) unterscheiden in den meisten ihrer Richtlinien nicht zwischen professionellen und nicht-professionellen Arbeitnehmern.

Sie können es trotzdem versuchen, aber Sie sollten sich keine Hoffnungen machen, dass Sie ihre Richtlinien ändern können, ohne ziemlich hoch in der Organisation zu sein. Sie geben an, dass Sie sich bereits darüber beschwert haben und bereits gesagt wurde, dass es nicht geändert wird.

Wenn ich es wäre, würde ich mir einen neuen Job suchen, auch wenn das bedeutet, nicht so nah an meinem Haus zu sein. Und ich würde darüber nachdenken, wie ich meinen nächsten potenziellen Arbeitgeber recherchieren könnte, um beim nächsten Mal ähnliche Probleme zu vermeiden.