Umgang mit Frauen (oder anderen Geschlechtern?), wenn sie „Medizinische Probleme“ zitieren

Versuchen Sie nicht, Ihren Kollegen zu verwalten. Ihr Vorgesetzter kann sogar die Details kennen und sich entscheiden, sie nicht mit Ihnen zu teilen. Ich kann mir nicht vorstellen, woher du weißt, ob sie Urlaub oder Urlaubszeit nutzt oder nicht - aber es geht dich sowieso nichts an. Vielleicht hat sie Vorkehrungen getroffen, um die Zeit später nachzuholen. Wie auch immer, nichts davon ist Ihnen wichtig, überlassen Sie es dem Manager.

Was für Sie wichtig ist, ist, dass die Arbeit nicht erledigt wird und die Fristen in Gefahr sind. Konzentrieren Sie sich darauf, wenn Sie mit Ihrem Vorgesetzten sprechen. Wenn sie hier und da einen halben Tag verbringt und Sie darüber mit verschiedenen Leuten diskutieren, könnte das Team bis zu einem Tag, anderthalb Tagen und einer halben Woche verlieren. Wie sieht der Plan Ihres Managers aus, um das Projekt am Laufen zu halten? Müssen Überstunden gemacht werden? Wird es bezahlt? Holen sie jemanden ein, der eine bestimmte Aufgabe übernimmt, um den Rest des Teams zu entlasten? Können die Fristen verschoben werden? Das sind gute Fragen, die Sie stellen sollten. "Hast du eine Fehlgeburt oder was?" ist nicht. Was würden Sie zum einen mit der Antwort machen? Auch wenn sie diese medizinischen Themen komplett erfindet, ändert das nichtsfür Sie, da Sie denken, dass sie nicht gefeuert werden kann. Lenken Sie sich also von dem ab, was Sie nicht ändern können, und fangen Sie an, darüber nachzudenken, was Sie ändern können.

Wenn Sie sich in den Vereinigten Staaten befinden, hindern die Arbeitsgesetze Unternehmen daran, diskriminierende Einstellungspraktiken anzuwenden, und hindern Unternehmen auch daran, später diskriminierende Maßnahmen gegen Mitarbeiter zu ergreifen.

Dies schließt „behinderte“ Menschen ein, und dies umfasst ferner Menschen, die mit chronischen Gesundheitsproblemen umgehen.

Es setzt auch eine „Nicht fragen, nicht sagen“-Richtlinie durch, wenn und falls ein Mitarbeiter behindert ist und/oder eine Krankheit hat, die während seiner Arbeitszeit behandelt werden muss.

Der Personalleiter/das Personal muss diese Informationen IN IHRER GRUNDLEGENDEN FORM kennen (buchstäblich behandelt dieser Mitarbeiter eine chronische Krankheit) - kann an den Vorgesetzten des Mitarbeiters weitergegeben werden (dem Mitarbeiter wird meistens die Wahl gelassen, weiterzumachen an ihren Vorgesetzten weitergeben oder nicht)... aber diese Informationen sind ansonsten absolut vertraulich und stehen teilweise im Zusammenhang mit den HIPAA-Gesetzen zum Schutz gesundheitsbezogener Informationen.

Das heißt, es ist NICHT Ihre Angelegenheit in irgendeiner Weise, Form oder Form.

Es ist großartig, dass Ihre männlichen Kollegen das Warum und Wozu ausplaudern können, aber nicht jeder (und NEIN, dies ist KEIN Frauenthema) ist dazu bereit, aus einer Vielzahl von Gründen, einschließlich der Möglichkeit, weiter zu sein diskriminiert gegen.

Wenn Ihr Unternehmen bereit ist, sie als Personal zu behalten, weil sie trotz ihres Bedarfs an Unterkünften immer noch qualifiziert ist, muss das Unternehmen auch wissen, dass die Unterbringung von ihr einem Ausgleich der Arbeitsbelastung durch zusätzliche Unterstützung, zeitweise Verlängerung von Fristen usw. gleichkommen kann .

( Bearbeiten - 06.09.14: Die nächsten drei Textblöcke wurden hinzugefügt, um meine Antwort speziell in Bezug auf das Problem / Anliegen des OP in Bezug auf das Schulternehmen der zusätzlichen Arbeitsbelastung auf Geheiß ihres Vorgesetzten und das Ansprechen dieses spezifischen Anliegens im Gegensatz zu "Wie" zu erläutern Ich beschäftige mich wegen dieser Sorge mit diesem bestimmten Kollegen.)

Kein Arbeitsplatz gleicht dem anderen, und wenn Ihr Vorgesetzter möchte, dass Sie zusätzliche Arbeit leisten, dann ist dies das Vorrecht Ihres Vorgesetzten UND vielleicht ein Thema, das Sie noch einmal mit Ihrem Vorgesetzten besprechen können ODER eskalieren Sie es zu -seinem- Vorgesetzten, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie unfair sind oder ungerecht behandelt oder diskriminiert usw.

JEDOCH würden Sie dieses Problem NICHT so ansprechen, wie Sie diese Frage gestellt haben, indem Sie einem anderen Mitarbeiter die Schuld geben und was Sie für potenziell verdächtige gesundheitsbedingte Abwesenheiten halten. Es ist unangemessen und auch ein Eingriff in das Recht einer anderen Person auf Privatsphäre in Bezug auf persönliche Angelegenheiten und könnte dazu führen, dass Sie wegen Belästigung/Diskriminierung gegen diesen Mitarbeiter „gedingt“/überwacht werden ... insbesondere wenn sie sich über Ihre Konfrontation(en) mit ihr beschwert.

Überwachen Sie Ihre Arbeitsbelastung und die Arbeitsbelastung Ihres Teams und die Geschwindigkeit, mit der die Dinge erledigt werden, und wenn Sie und das Team Schwierigkeiten haben, die Dinge gemäß dem vom Manager festgelegten Zeitplan zu erledigen, dann stellen Sie das Problem sachlich und logisch so dar, wie es ist, und ohne zu spielen das Schuldspiel.

Dies ist ein Problem des UNTERNEHMENS, ein Problem der VERANTWORTUNG DES UNTERNEHMENS, ein Problem des MANAGEMENTS, ein Problem der VERANTWORTUNG DES MANAGERS.

Zusätzlich:

Es ist KEIN FRAUEN- oder sogar ein ARBEITNEHMER-Problem, und zusätzlich, indem Sie irgendeinen Kollegen wegen seiner „medizinischen Probleme“ konfrontieren, öffnen Sie sich für einen Belästigungsfall, der gegen Sie eingereicht wird.

Was die Situation Ihres Kollegen ist, ist eine PRIVATE, und die Leute, die es ansprechen, sind keine Kollegen.

Und nein, Ihr Kollege ist in keiner Weise verpflichtet, IHNEN oder anderen Personen, die NICHT HR/Management sind, ein ärztliches Attest auszustellen.

In den meisten Ländern, die ich kenne, müssen die Mitarbeiter ihre medizinischen Probleme nicht erklären, mit Ausnahme der Erläuterung der Vorkehrungen, die sie für medizinische Probleme treffen müssen, und möglicherweise der Offenlegung bestimmter ansteckender Krankheiten. Menschen haben ein Recht auf Privatsphäre, wenn es um ihre medizinischen Informationen geht.

Das hat nichts mit männlich oder weiblich zu tun. Wenn jemand nicht möchte, dass alle seine Kollegen wissen, was vor sich geht, ist das seine Entscheidung. Wollen Sie wirklich eine detaillierte Beschreibung dessen, weswegen sie ins Krankenhaus gehen? Ich bin noch nie zu einem Kollegen gegangen und habe gesagt: „Hey, willst du ein Video von Ärzten sehen, die Kameras an verschiedenen Orten hinstellen?“. Sie wollen es nicht sagen, und Sie wollen es wahrscheinlich auch nicht wissen. Lass es so wie es ist.

Normalerweise muss jemand nur nachweisen, dass er beim Arzt war oder die Auszeit brauchte. Dafür ist ein Arztzeugnis da. Vielleicht hat Ihr Vorgesetzter um ein ärztliches Attest gebeten, vielleicht auch nicht. So oder so, das sollte nicht Ihre Sorge sein.

Wie soll Ihr Vorgesetzter damit umgehen? Fragen Sie nach Arztbriefen für ihre Abwesenheit. Was die Krankheitstage betrifft – viele Orte lassen Sie schnell zu einem Arzttermin kommen und an einem anderen Tag etwas später arbeiten, um die Zeit auszugleichen. Solange sie die Zeit nachholen oder das Äquivalent an Krankheits-/Urlaubstagen verwenden, ist das in Ordnung.

Die Diversitätspolitik ist ein ganz anderes Problem. Mir ist klar, warum es sie gibt, aber sie führen oft dazu, dass man eine weniger qualifizierte Person nur wegen ihres Geschlechts einstellen oder behalten muss. Wenn ich Ihr Manager wäre, würde ich versuchen, ein oder zwei weitere kompetente Frauen einzustellen. Zum einen macht dies das Team vielfältiger, also Bonuspunkte für die Einhaltung der Richtlinie. Für zwei bedeutet das, dass ich mich nicht beeilen muss, EINE Frau zu finden, die hier arbeitet. Ich kann warten, bis ich eine kompetente Frau finde.

Die Einzelheiten des medizinischen Problems gehen Sie eindeutig nichts an. Das Problem ist, dass Ihr Manager das Team so schlecht zusammengestellt hat, dass es mit Situationen, die zu erwarten sind, nicht leicht umgehen kann. Menschen haben medizinische Probleme, Todesfälle in der Familie, familiäre Verpflichtungen und andere Situationen, die sie zeitweise weniger verfügbar machen. Dies nicht zu berücksichtigen und ein Team so zu überlasten, dass diese (absolut vorhersehbaren) Einschränkungen dazu führen, dass das Team Termine verpasst und dergleichen, ist ein Versagen des Managements.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, damit umzugehen, aber sie müssen von einem Manager und nicht von einem Kollegen durchgeführt werden. Entweder muss das Team mehr Mitarbeiter haben, die dem Team zugewiesenen Projekte müssen kleiner sein oder der Zeitplan muss großzügiger sein oder ähnliches. Wenn das Problem darin besteht, dass der Mitarbeiter mit einem medizinischen Problem über bestimmte Domänenerfahrungen oder -fähigkeiten verfügt, die es anderen Teammitgliedern erschweren, die Aufgaben zu übernehmen, die sie nicht rechtzeitig erledigen können, wäre es gut Idee, die Verteilung der Fähigkeiten und Erfahrungen des Teams zu untersuchen und sich an Cross-Training zu beteiligen. Dies erfordert auch die Anpassung von Zeitplänen und die Berücksichtigung der Arbeitsbelastung und erfordert möglicherweise die Hinzuziehung eines anderen Teammitglieds, wenn eine solche Schulung einfach nicht praktikabel ist.

Wenn Ihr Team mit Urlaub, Krankheit oder Ähnlichem eines bestimmten Mitglieds nicht umgehen kann, dann ist das Team entweder zu klein oder überlastet oder Wissen und Fähigkeiten sind zu dünn gestreut. Ein Team und seine Aufgaben so auszubalancieren, dass diese Dinge bewältigt werden können, ist schwierig und wird oft noch verstärkt durch den Druck des oberen Managements, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren und unhaltbare Fristen einzuhalten, aber es ist eine notwendige Aufgabe von Managern.

Medizinische Probleme können eine sehr private und peinliche Angelegenheit sein, wenn also jemand sie geheim halten möchte, sollte dies respektiert werden. Das hat nichts mit dem Geschlecht zu tun.

Wenn Sie regelmäßig einen Urologen aufsuchen müssten, zum Beispiel weil Sie eine Orchitis haben , würden Sie sich wohlfühlen, wenn jeder bei der Arbeit davon wüsste?

Oder ein anderes Beispiel, das nicht geschlechtsspezifisch ist: Was wäre, wenn Sie wegen eines psychischen Problems regelmäßig einen Therapeuten aufsuchen würden? Wollen Sie, dass jeder davon erfährt?

Was würde also ein professioneller Manager tun, wenn ein Mitarbeiter sagt, dass er aus medizinischen Gründen eine Auszeit braucht, über die er nicht sprechen möchte? Sie werden die Privatsphäre der Mitarbeiter respektieren und nicht versuchen, sie zu zwingen, mehr über ihren Gesundheitszustand preiszugeben, als ihnen angenehm ist. Sie verlangen vielleicht ein ärztliches Attest, das die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestätigt, aber sie benötigen das Attest nicht, um das Leiden oder die Therapiemethode zu benennen.

Sie fragen vielleicht nach einer Zeitschätzung, wann der Mitarbeiter wieder voll arbeitsfähig sein wird, bestehen aber nicht darauf, wenn der Mitarbeiter nicht antworten kann oder will. Wenn zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter seine Arbeit für längere Zeit nicht erledigen kann, kann er erwägen, eine vorübergehende Vertretung einzustellen.

Wenn ein Mitarbeiter sehr häufig gesundheitliche Probleme hat und sich dadurch nicht bewähren kann, kann es sein, dass er über eine Kündigung nachdenkt, weil es betriebswirtschaftlich einfach nicht vertretbar ist, ihn auf der Gehaltsliste zu halten. Je nachdem, wo auf der Welt sie sich befinden, kann die Entlassung eines Arbeitnehmers nur wegen häufiger Krankheit jedoch gegen das Arbeitsrecht verstoßen. Außerdem zahlt eine Versicherungsgesellschaft unter bestimmten Bedingungen den Lohn eines kranken Arbeitnehmers, in diesem Fall gibt es keinen wirtschaftlichen Grund, den Arbeitnehmer für seine Krankheit zu sanktionieren.

Ich werde hier zwischen den Zeilen lesen, aber ich denke, was Sie sagen wollen, ist, dass Sie vermuten, dass sie sich hinter dem Deckmantel der „medizinischen Probleme von Frauen“ versteckt und die Tatsache, dass sie nicht gefeuert werden kann, als Mittel zum Nehmen nutzt halbe Tage und erhöht damit die eigene Arbeitsbelastung.

Diese Situation stört anscheinend Ihren Sinn für Fairness und Ihren Glauben an die Gleichberechtigung der Geschlechter.

Mein Vorschlag ist, ihr im Zweifelsfall zu helfen und sich vorzustellen, Sie wären zum Beispiel vergewaltigt worden und hätten sich mit Analwarzen infiziert und 30 Wochen lang alle zwei Wochen Termine benötigt, um sie abzubrennen, sowie HIV-Behandlungen, das Entfernen von Fäden und eine Gruppe Therapie, Blick auf die Fahndungsfotos auf der Polizeiwache usw.

Ich bin mir nicht sicher, ob es Ihnen angenehm wäre, so etwas sogar Mitgliedern Ihres eigenen Geschlechts anzukündigen, geschweige denn einer Gruppe von Mitarbeitern, die alle das andere Geschlecht haben.

Wenn Sie ein Team sind, sollten Sie zu ihr gehen und freiwillig die zusätzliche Arbeit übernehmen, damit sie nicht gestresst ist, was immer sie erledigen muss, und damit sie nie das Gefühl hat, dass Sie sie alle hassen wegen der Zeit, in der sie sich frei nimmt (wobei sie höchstwahrscheinlich selbst lieber arbeiten und gesund sein möchte).

Und wenn sich später herausstellt, dass sie es nur vorgetäuscht hat, kann niemand für das, was Sie getan haben, auf Sie herabsehen, und Ihre Kollegen werden Sie mit Hochachtung ansehen.

Einige Antworten und das OP haben sich auf die Verwendung ihres Geschlechts als Schutzschild konzentriert. Ich möchte die Gelegenheit nutzen, um auf die Mathematik dieser Situation hinzuweisen. Ich weiß, dass ich zu spät zu dieser Party komme, aber dies ist ein wichtiger Punkt für zukünftige Diskussionen über dieses Thema.

Knapp über 50 % der Bevölkerung sind Frauen, obwohl mehr Männer arbeiten und Frauen nicht in allen Bereichen gut vertreten sind. Im Zweifelsfall gehen wir davon aus, dass Sie in einem IT-Betrieb arbeiten; ein Bereich, der für seine männliche Dominanz bekannt ist. Meiner Erfahrung nach hat ein 8-köpfiges IT-Team einen Manager, einen Marketingspezialisten/BA, einen Verwaltungsgeneralisten und fünf IT-Mitarbeiter. Statistisch gesehen beträgt die Prävalenz von Frauen in diesen Funktionen ( http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.pdf ) 27 %, 60 %, 94 % bzw. 21 %.

Wenn wir nun allen wissenschaftlichen Erkenntnissen der jüngeren Geschichte Glauben schenken, können wir mit Sicherheit davon ausgehen, dass die Arbeitsleistung bei allen Geschlechtern gleich ist, was bedeutet, dass, wenn Ihr Unternehmen für jede Position die beste Person für den Job einstellt, die Geschlechterverteilung für Ihr Unternehmen der von folgt die vorgenannten Felder. Wir können dann die statistische Wahrscheinlichkeit berechnen, dass Ihr Unternehmen alle Männer einstellen wird als:

73 % * 40 % * 6 % * (79 % ^ 5)

Dieser beträgt 0,54 %. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen möglicherweise ein unschuldiges Opfer ist. Statistisch gesehen ist es jedoch 185-mal wahrscheinlicher, dass der einzige Grund, warum Ihr Unternehmen ein solches Problem hat, darin besteht, dass es bei seinen Einstellungspraktiken in irgendeiner Weise unfair diskriminiert hat. Anders ausgedrückt: Wenn diese Mitarbeiterin ihr Geschlecht als Schild benutzt, benutzt sie nur einen Schild, den Ihr Unternehmen geschmiedet und ihr gegeben hat (dh wenn es mehrere kompetente weibliche Angestellte im Büro gibt, gibt es keinen Schild, hinter dem sich arme Arbeiter verstecken können ). Behauptungen über umgekehrte Diskriminierung können also durch den Nachweis einer tatsächlichen Diskriminierung auf der anderen Seite zunichte gemacht werden; aber es ist wahrscheinlich eine viel zu komplizierte Situation, als dass wir (oder wahrscheinlich sogar Sie) sie herausfinden und/oder ansprechen könnten.

Abgesehen davon, dass Ihre anderen Probleme in anderen Antworten angemessen behandelt werden. Ihre medizinische Situation geht Sie nichts an, daher ist auch diese Beschwerde nicht relevant. Ihre Arbeitsbelastung liegt nicht unbedingt in Ihrer Verantwortung, wenn Sie ein Kollege sind, sondern liegt direkt im Zuständigkeitsbereich Ihres Vorgesetzten.

Kurz gesagt, es gibt keine Situation, mit der Sie fertig werden müssen. Es gibt eine Situation, mit der Ihr Vorgesetzter umgehen muss, und es gibt hier viel zu wenig Informationen, um zu beschreiben, wie er dies am besten tun kann. Ein guter erster Schritt wäre jedoch, hinter dem Rücken dieses Mitarbeiters keine sexistischen Bemerkungen mehr im Büro gegenüber anderen Mitarbeitern zu machen. Die nächsten Schritte können die Arbeit an einem Gleitzeitsystem, einem reduzierten Entgelt oder einem System unbezahlter Freizeit (möglicherweise über FMLA) oder vielleicht nur eine allgemeine Vergebung sein, die in Zeiten der Not auch auf andere Mitarbeiter ausgedehnt wird.