Umgang mit übermäßigen Fehlzeiten aufgrund echter Krankheiten

Ich bin im Vorstand einer Organisation, die kürzlich einen neuen Mitarbeiter in einer Position eingestellt hat, in der die Anwesenheit zu bestimmten festgelegten Zeiten ziemlich wichtig ist.

Die Mitarbeiterin hat ihre bezahlte Freizeit in den ersten 2 Monaten des Jahres krankheitsbedingt vollständig aufgebraucht. Wir haben unsere PTO-Richtlinien überarbeitet, um es ihr zu ermöglichen, unter bestimmten Bedingungen (z. B. wenn wir jemanden benötigen, der bei einer Veranstaltung außerhalb ihrer normalen Arbeitszeiten hilft) Freizeit zu verdienen, anstatt immer unbezahlten Urlaub nehmen zu müssen, aber wir wirklich jemanden im Büro zu ihren festgelegten Zeiten brauchen, und wir haben niemanden im Personal, der einspringen könnte.

Angenommen, die Krankheiten sind echt, gibt es einen guten/respektvollen Weg, damit umzugehen? (Der direkte Vorgesetzte der Person hat ihr gerade eine E-Mail geschickt, als sie wieder krank war, und erklärt, dass ihre „exzessiven“ Abwesenheiten „inakzeptabel“ sind, was ich nicht für einen guten oder respektvollen Umgang mit der Situation halte.) Wenn wir möchten, dass wir Rücksicht auf die Mitarbeiterin nehmen, deren Fehlzeiten außerhalb ihrer Kontrolle liegen, ist es wahr, dass ihre Fehlzeiten eine Härte für ihren Vorgesetzten und für die Organisation als Ganzes darstellen.

(Ich bin in den USA und habe „Behinderung“ getaggt, obwohl ich nicht weiß, ob die Mitarbeiterin eine dokumentierte chronische Erkrankung hat oder ob sie dieses Jahr einfach nur Pech mit ihrer Gesundheit hatte.)

Dies ist eine kleine gemeinnützige Organisation. Es gibt keine Personalabteilung. Es hat einen Vorstand, die alle ehrenamtliche Positionen sind. Und es hat 4 bezahlte Mitarbeiter, zwei Vollzeitkräfte, einschließlich dieser, und 2 sehr Teilzeitkräfte. Es gibt keine andere Rolle, die diese Mitarbeiterin übernehmen könnte, noch irgendjemand anderen, der ihre Pflichten erfüllen könnte (außer möglicherweise anderen Freiwilligen, aber das ist unwahrscheinlich, da die meisten auch während des Arbeitstages nicht verfügbar sind).

Für das, was es wert ist, möchten wir dem Mitarbeiter wirklich nicht kündigen müssen. Wenn es sich um eine vorübergehende Situation handelt (gesundheitliches Pech in den letzten Monaten), möchten wir es einfach aussitzen. Wenn es sich wahrscheinlich um eine chronische Situation handelt, haben wir möglicherweise keine andere Wahl. Und natürlich können wir nicht direkt fragen.

Bitte fügen Sie Ihr Bundesland hinzu. Das ist von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich, und "USA" ist für so etwas nicht spezifisch genug. In einigen Staaten können Sie diese Person einfach ohne Grund feuern. Sie haben einen Grund, aber Sie geben ihn nicht an und müssen dies nach staatlichem Recht auch nicht. Das gilt aber nur in bestimmten Bundesländern.
@Jasmine Ich bin in Vermont, wie von meiner Benutzer-ID vorgeschlagen
Nehmen Sie den GRUND für die Abwesenheiten aus der Gleichung heraus. Sie sind nicht relevant, nicht wirklich. Stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibung korrekt ist, dh dass Sie während xx Stunden physisch anwesend sein müssen. Wenn sie diese Anforderungen nicht erfüllen kann, haben Sie dann kein Kündigungsrecht?
@CGCampbell innerhalb unserer Rechte, ja, höchstwahrscheinlich. Aber das wollen wir eigentlich nicht.
Es wäre falsch anzunehmen, dass Sie nur aufgrund des Benutzernamens in Vermont leben und arbeiten. Ich kenne jemanden, der "PackersFan" als ID verwendet und in Colorado lebt. Davon können wir einfach nicht ausgehen. Und ja, Vermont ist ein bisschen komisch – du holst dir besser einen Anwalt.

Antworten (4)

Wenden Sie sich an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt – das sollten Sie nicht falsch machen. Die Größe Ihrer Organisation kann sich darauf auswirken, welche Gesetze anwendbar sind, und ob es sich um eine Behinderung handelt oder nicht, wirkt sich auch auf die richtige Vorgehensweise aus. Auch in Ihrem Staat gelten möglicherweise Gesetze.

Diese Person macht ein Drittel Ihrer Belegschaft aus, also erwägen Sie wahrscheinlich eine Trennung, und Sie möchten dies legal, ethisch und freundlich und auf eine Weise tun, die Ihr Unternehmen schützt.

Ja, ich hoffe, dass dies nicht notwendig sein wird, aber es scheint, dass wir uns dorthin bewegen. :(
Basierend auf den neuen Informationen zu der Frage (sehr kleines Unternehmen, keine anderen Rollen, keine Rechts- oder Personalabteilung) ist dies möglicherweise die beste Vorgehensweise. Größere Unternehmen können die anderen Routen ausprobieren. Kleinstunternehmen haben weniger Möglichkeiten.
Wir können sie vielleicht in einer Teilzeitbeschäftigung behalten (einige Arbeiten an unserer Website erledigen), aber ich vermute, dass sie eine Vollzeitbeschäftigung braucht (allein erziehend).
Wenn Sie ihr den Kompromiss einer reduzierten Arbeitszeit anbieten, kann sie sich von selbst trennen, anstatt dass Sie sie einfach gehen lassen müssen. Möglicherweise werden Sie arbeitslos, aber da sie eine neue Mitarbeiterin ist, sollte das keine große Belastung sein. Ein erfahrener Anwalt kann Sie auf die verschiedenen Möglichkeiten aufmerksam machen, die dies in Ihrem Bundesstaat spielen könnte.
Um die Antwort von MJ6 angesichts der neuesten Informationen zu wiederholen: Sprechen Sie DEFINITIV mit einem Anwalt, um die Optionen Ihres Unternehmens/Vorstands herauszufinden. Betonen Sie gegenüber dem Anwalt, dass Ihr ideales Ziel darin besteht, herauszufinden, dass dies vorübergehend/Pech ist und dass der Mitarbeiter bleiben würde; aber dass Sie wissen wollen, wie diese Diskussion rechtlich geführt werden kann. "Rechtliche Schritte/Rechtliche Beratung" muss -=nicht=- eine Kurzform für "wir werden jemanden über die Kohlen rösten" sein, sondern der Weg, um zu lernen, wie man etwas richtig macht, um das bestmögliche Ergebnis für alle Beteiligten zu erzielen, genauso wie etwas anderes zu lernen.

Heikel.

Da dies in den USA erfolgt, müssen Sie äußerst vorsichtig vorgehen, da dies alles streng von HIPAA http://www.hhs.gov/ocr/privacy/hipaa/understanding/summary/ geregelt wird . Ich empfehle dringend, Ihre Personalabteilung UND einen Rechtsbeistand einzubeziehen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist und HIPAA in- und auswendig kennt.

Haftungsausschluss: Wenn Sie alles befolgen, was ich hier sage, können Sie rechtlichen Risiken ausgesetzt werden. Glauben Sie mir nicht die Worte :-)

Wie auch immer: Sie haben einen Mitarbeiter mit einem medizinischen Problem, das seine/ihre Arbeitspflichten beeinträchtigt. Sie können absolut NICHT nach der Art der medizinischen Probleme fragen. Sie können sich jedoch erkundigen, welche Unterkünfte der Mitarbeiter benötigt, um arbeiten zu können. Das ist im Allgemeinen eine rechtliche Frage zu stellen. Sie sind gesetzlich verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, aber Sie können dies nicht tun, es sei denn, es besteht eine Vereinbarung darüber, was diese Vorkehrungen sind.

Nun ist es möglich, dass der Mitarbeiter nicht wirklich weiß, welche Vorkehrungen erforderlich sind. In diesem Fall können Sie vorschlagen, medizinische Experten hinzuzuziehen, um dies zu beurteilen.

Sobald Sie sich auf Unterkünfte geeinigt haben, können Sie diese anhand der Stellenanforderungen bewerten. Wenn die Unterkünfte „in der Lage sein müssen, einen Tag pro Woche ohne Vorankündigung freizunehmen“ und die Arbeitsanforderungen „während der gesamten Arbeitszeit in der Unternehmenslobby sein müssen“, dann haben Sie eine Diskrepanz. Die Diskrepanz, die durch Änderung der Stellenanforderungen, Art der Stelle, Kreativität, Neuzuweisung oder potenzielle Beendigung der Stelle behoben werden kann, ist allesamt fehlgeschlagen.

Ich habe die Frage bearbeitet, um zu verdeutlichen, dass dies eine zu kleine Organisation ist, um eine Personalabteilung zu haben. Wir haben bereits versucht, ihr flexiblere Regelungen für die bezahlte Freizeit zu ermöglichen. Ich wäre bereit zu helfen, eine angemessene Vorkehrung vorzuschlagen, die ihr helfen würde, ihren Job zu behalten, aber ehrlich gesagt weiß ich nicht, wie Sie "nicht anwesend sein können" in einem Job unterbringen können, der physische Anwesenheit erfordert, um Dinge zu erledigen wie die Tür öffnen.

Gibt es absolut keine Möglichkeit, dass sie einen Teil der Zeit von zu Hause aus arbeiten kann? Gibt es eine andere Rolle in Ihrer Organisation, die in der Lage wäre, mit jemandem umzugehen, der von zu Hause aus arbeitet oder flexiblere Arbeitszeiten hat?

Fragen Sie zuerst den Mitarbeiter, was los ist. Sehen Sie, ob dies eine chronische Erkrankung ist oder ob sie tatsächlich nur ein sehr schlechtes Jahr hat.

Sehen Sie als Nächstes nach, ob Sie Möglichkeiten finden können, dieser Person einen flexibleren Zeitplan zu geben, entweder für eine kurze Probezeit oder für einen längeren Zeitraum, je nachdem, ob die Erkrankung chronisch ist oder nicht:

  1. Erkundigen Sie sich bei der Personalabteilung, ob Sie bereits Richtlinien haben, die dieses Problem angehen, dass Sie nicht so häufig vor Ort arbeiten können (möglicherweise Telearbeit 30 % in einem bestimmten Monat oder an zwei Tagen pro Woche, je nachdem, was zuerst eintritt).
  2. Wege finden, ihren Job so zu ändern, dass sie seltener persönlich/vor Ort gebraucht wird, aber dennoch einen konkreten Mehrwert für die Organisation bietet
  3. Suchen Sie nach anderen internen Rollen, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, weiterhin für das Unternehmen zu arbeiten/Wert zu schaffen, aber flexiblere Arbeitssituationen ermöglichen

Das für den Anfang. Telearbeit funktioniert nicht für jede Position und kann andere Anforderungen mit sich bringen, die Ihr Unternehmen erfüllen muss (VPNs, Richtlinien für die Fernarbeit, Protokollierung, maximale Telearbeitszeit, wer kann und darf nicht telearbeiten usw.), wenn Ihr Unternehmen dies noch tut eine Rolle hat, die ihr die Telearbeit ermöglicht, und noch keine Telearbeitsrichtlinie hat, sollte Ihre Personalabteilung dies möglicherweise als Testfall für die Erstellung und Implementierung dieser verschiedenen Richtlinien betrachten.

BEARBEITEN: @Hilmar bringt den sehr guten Punkt zur Sprache, dass die Bitte an einen Mitarbeiter, die Einzelheiten einer Krankheit anzugeben, Ihr Unternehmen in rechtliche Schwierigkeiten bringen kann - daher ist es am besten, dies vorsichtig anzugehen. Finden Sie heraus, was Sie unter welchen Umständen fragen können und was nicht, und wenn Sie sich an den Mitarbeiter wenden, lassen Sie ihn wissen, dass Sie etwas finden möchten, das für beide Parteien gleich gut funktioniert, wenn dies möglich ist. Ich habe diesen Aspekt nicht berücksichtigt, aber ... ja, wenn es Interviewfragen gibt, die verboten sind, dann hätte ein Gespräch wie dieses sicherlich auch einige potenzielle Bereiche, in denen "legal nicht gefragt werden kann".

Ja – sprechen Sie mit dem Mitarbeiter .
Ein Teil der Aufgaben besteht darin, ans Telefon zu gehen, die Tür zu öffnen und mit Besuchern umzugehen, also ja, es muss wirklich während der Bürozeiten im Büro erledigt werden.
Ja, das macht die Sache dann für Ihre spezielle Situation sehr schwierig. (Wow. Ganz 'andere Antwort also.)
Ein modernes Telefonsystem (was meiner Meinung nach eine kleine gemeinnützige Organisation möglicherweise nicht hat, sich leisten kann oder braucht) würde es jemandem tatsächlich ermöglichen, Telefonzentralen-/Telefonaufgaben von einem entfernten Standort aus (zu Hause oder wo auch immer) zu erledigen. Aber ja, wenn es niemanden gibt, der in der Lage ist, die physischen Empfangsaufgaben zu übernehmen, dann ist dies ein unüberwindbares Problem.

Kann sie auf eine andere Stelle versetzt werden?

Sie in ihrer gegenwärtigen Position zu halten, ist grausam für sie und eine Härte für Ihre Organisation.

Stellen Sie entweder jemanden ein, der ihre Aufgaben erfüllt, oder weisen Sie einen der vorhandenen Mitarbeiter auf ihre Position zu. Wenn es überhaupt möglich ist, haben Sie eine gesunde Mitarbeiterin, die die Arbeit erledigen kann, und tauschen Sie die Position, auch wenn der Tausch zu einer geringeren Vergütung für sie führt.

Meine Logik ist, lieber eine Gehaltskürzung als einen Arbeitsplatzverlust.

Hinweis: Ihre Bearbeitung Ihres Beitrags macht meine Antwort in diesem Fall ziemlich unanwendbar - Meine Antwort kann jedoch für einen Arbeitgeber mit mehr Ressourcen und mehr Mitarbeitern als Ihr Vorstand gelten, was auch immer es wert ist.

Ich frage mich, ob sie einen Freiwilligen oder Teilzeitbeschäftigten kennt, der kurzfristig für sie einspringen kann. Die andere Sache, die mir einfällt, ist, wie nah sind Sie an einer Universität? Vielleicht können Sie einen Pool von Schülern haben, die Sie anrufen können, um sie zu ersetzen. Oder Sie könnten in den Schwarzen Brettern des Arbeitsministeriums Ihres Staates nach einer Gruppe von Leuten suchen, die für sie einspringen können. Ich erkenne an, dass es keine großartige Produktivitätsidee ist, jedes Mal, wenn sie krank wird, ein paar Stunden damit zu verbringen, jemanden aus einem der Pools für sie aufzustellen. Wenn das Sicherheitsnetz des Gesundheitswesens Ihres Staates ziemlich gut ist, müssen Sie möglicherweise in den sauren Apfel beißen und sie gehen lassen.

siehe meine Bearbeitung der obigen Frage - diese Organisation ist zu klein, um andere Rollen zu haben, die sie übernehmen könnte
Umgang mit übermäßigen Fehlzeiten aufgrund echter Krankheiten
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