Ich bin Projektmanager für ein großes Projekt in der Schule. Eines meiner Teammitglieder war als Entwickler in das Team eingetreten, ohne Kenntnisse bestimmter Sprachen. Das Mitglied hat fast die Hälfte der geschätzten Projektdauer ohne Beiträge verbracht. Die ganze zusätzliche Entwicklungslast ist auf mich gefallen, da ich PM bin und dafür verantwortlich bin. Während der Sitzungen nickt das Mitglied immer, stimmt zu und akzeptiert, bis zu einer bestimmten Frist zu arbeiten. Aber wenn die Frist kommt und geht, gibt es absolut keine Antwort. Ich will nicht meckern, aber das sind wirklich die Fakten. Ich verbringe die meiste Zeit fast mit Babysitten, indem ich mit dem Mitglied die Codierung durchgehe und bei Einzelgesprächen erkläre, wie man codiert.
Ich habe versucht, dem Mitglied zusätzliche Zeit zu geben, um auf den neuesten Stand zu kommen, und Zeit damit verbracht, ihn zu trainieren. Alles ist fast verschwendet worden, weil das Mitglied entweder zu beschäftigt mit anderen selbstwichtigen Arbeiten ist oder zu langsam zum Lernen oder einfach nur inkompetent oder faul ist.
Können Sie Vorschläge machen, wie ich das Mitglied ermutigen kann, Zeit und Mühe in das Projekt zu investieren?
Das Absetzen des Mitglieds aus dem Team ist höchst unprofessionell, aber sollte ich es in Betracht ziehen, wenn es zu zeitraubend wird? oder sollte ich weiterhin die Nur-Belohnungs-Richtlinie verwenden? Ich bin etwas frustriert und weiß nicht wie ich weiter vorgehen soll.
Danke, Egon.
Nun, wie vorgeschlagen, bereitet das Teammitglied jetzt Folien vor, schreibt Dokumentation und all diese sekundären Arbeiten. Thnx Leute, die mir helfen, mich zu entscheiden.
Fangen Sie an, ihn wegen Leistungsversagens aufzuschreiben. Wenn Sie genügend Unterlagen erhalten, um die Personalabteilung zufriedenzustellen, feuern Sie sie.
Während der Sitzungen nickt das Mitglied immer, stimmt zu und akzeptiert, bis zu einer bestimmten Frist zu arbeiten
Am 02.03.2011 stimmte Wally zu, doohickey_12 bis zum 07.03. fertigzustellen.
3/8: Doohickey_12 nicht abgeschlossen. Wally sagt, es dauert noch eine Woche.
3/15: Doohickey_12 nicht abgeschlossen. Wally sagt, es dauert noch eine Woche.
Tun Sie dies für jeden Gegenstand, für den Wally verantwortlich ist. Falls Sie vergessen, wer Wally ist, er ist der Typ mit der Brille im Dilbert -Comic.
Das Absetzen des Mitglieds aus dem Team ist höchst unprofessionell
Nein ist es nicht. Sie verschwenden nur Ihre Zeit und Energie sowie das Geld des Arbeitgebers.
Wenn Sie einen anderen Manager absolut verabscheuen, könnten Sie Wally wie einen Helden erscheinen lassen und sich einreden lassen, dass der andere Manager ihn Ihnen „stehlen“ könnte. In der Geschäftswelt gibt es so viele Wallies, dass Scott Adams nach Humor nicht lange suchen muss.
Wenn Sie in einer Situation sind, in der Sie den Typen nicht feuern und ihn nicht loswerden können, lassen Sie ihn Kaffee kochen und gehen Sie zum Mittagessen für den Rest des Teams.
PMBOK sagt, dass jedes Problem in einem Projekt ein persönlicher Fehler eines Projektmanagers ist. Lassen Sie uns Ihre Fehler in dem erklärten Szenario überprüfen. Ich hoffe, das hilft dir, dich zu ändern.
Die ganze zusätzliche Entwicklungslast ist auf mich gefallen, da ich PM bin und dafür verantwortlich bin
Sie sind für die Verwaltung von verantwortlich , nicht für die Entwicklung. Sobald Sie anfingen, seine Arbeit zu tun, machten Sie einen schweren Fehler.
Während der Sitzungen nickt das Mitglied immer, stimmt zu und akzeptiert, bis zu einer bestimmten Frist zu arbeiten
Meetings sind nicht zum Akzeptieren da. Meetings dienen der Diskussion. Anstatt ihn bei einem Meeting zu fragen, sollten Sie eine Liste mit Aufgaben erstellen, ihn per E-Mail schicken und nach Kostenvoranschlägen fragen . Er sollte Fristen vorgeben, nicht Sie.
Erklären, wie man während Einzelgesprächen programmiert
Sie sollten nicht erklären. Sie müssen in Ihrem Team Qualitätsstandards etablieren und ihn einhalten lassen. Sie müssen schriftlich festgehalten werden, diese Standards.
Das Mitglied ist entweder zu beschäftigt mit anderen selbstwichtigen Arbeiten oder zu langsam zum Lernen oder einfach nur inkompetent oder faul
Er ist weder faul noch langsam. Er ist schlau , weil er immer noch in Ihrem Team ist und Sie immer noch Babysitten. Mein letzter Rat ist, zu den „Grundregeln“ Ihres Teams zurückzukehren und sie zu überprüfen. Sind sie explizit? Erklären sie die Motivation jedes Teammitglieds? Erklären sie "Belohnungen und Strafen" (vor allem nicht-monetäre!, lesen Sie Belohnungen oder Strafen? Oder nur Belohnungen? )
Wenn der Entwickler einer Leistung zugestimmt hat, sollten Sie ihn daran halten.
Aber wenn die Frist kommt und geht, gibt es absolut keine Antwort.
Sobald er nicht liefert, müssen Sie das Problem eskalieren. Sie sind dafür verantwortlich, dass das Projekt pünktlich geliefert wird, und antworten den Stakeholdern, dass es sich derzeit so anhört, als ob er ein großes Risiko für die Projekte darstellt. Alle Terminvereinbarungen sollten dokumentiert werden, und bei anhaltender Terminüberschreitung ist es professionell, das mit ihm zu besprechen und, wenn keine Besserung eintritt, ihn gehen zu lassen.
Es ist lobenswert, dass Sie sich einbringen, um die Mängel der Entwickler zu decken, aber die Sorge ist, dass Sie sich mehr auf das konzentrieren, was er tut, als auf das gesamte Projekt.
Ihr Projekt den Bach runter gehen zu lassen und Sie kennen den Grund die ganze Zeit, das wäre unprofessionell.
Wenn also dieses Projekt nicht teilweise als Schulung für Ihr Teammitglied dient, ich Ihrer Beschreibung aber entnehme, dass dies nicht beabsichtigt war, müssen Sie handeln.
Entweder Sie akzeptieren es, aber dann müssen Sie mit Ihrem Manager oder Steerco sprechen und um mehr Zeit/Budget und/oder zusätzliche Hilfe bitten. Sie müssen dies ohnehin tun, wenn keine Alternative verfügbar ist.
Andernfalls konfrontieren Sie die Person mit den Auswirkungen ihres Verhaltens auf das Projekt, sprechen Sie mit ihrem/seinem Chef darüber, und wenn sie sich nicht daran hält (sagen Sie innerhalb einer Woche, wenn Sie es so lange durchhalten können), gibt es keine andere Option sondern ihn gehen zu lassen.
„Hoffen“ Sie nicht, dass die Dinge einfach passieren oder besser werden. Als Projektmanager müssen Sie sie verwirklichen.
Absolut nichts Unprofessionelles daran, ihn gehen zu lassen. Sie versagen nicht, er ist es.
Hier ist ein weiterer Beitrag auf dieser Website über die Motivation eines Teammitglieds für ein College-Projekt, der hilfreich sein kann.
Ich stimme dem Standpunkt von @Tangurena über die Verwendung einer Tabelle voll und ganz zu. das hat mir in der Vergangenheit sehr geholfen.
Neben der alltäglichen fehlenden Frist würde ich auch jedes andere mögliche Fehlverhalten protokollieren:
Außerdem, wenn er woanders arbeitet, ist es für andere Manager? Wenn ja, besprechen Sie die Situation mit ihnen, um zu sehen, ob sie die gleichen Probleme haben. Seien Sie jedoch gewarnt, im Extremfall kann dies entweder mit einem neuen Verbündeten enden oder feststellen, dass er bereits den Grundstein gelegt hat, um Ihre Handlungen zu untergraben („Egon ist so unvernünftig und hat es eindeutig auf mich persönlich abgesehen.“).
Letzter Tipp: Geduld. Denken Sie daran, ihnen all das Seil zu geben, das sie vernünftigerweise brauchen, um sich zu verbessern oder zu scheitern, und ziehen Sie nur dann an der Schlinge, wenn es notwendig und entscheidend ist.
Ich habe kürzlich ein Team von Grafikdesignern übernommen und stehe derzeit mit einem meiner Teammitglieder vor einer ähnlichen Herausforderung. Sie hat wiederholt einen Mangel an Engagement für die Arbeit gezeigt, die sie in den ihr vorgegebenen Fristen erledigen soll.
So gehe ich es an.
Schritt 1: Da sie bereits unter einem informellen Entwicklungsplan (vorgelesen ohne Intervention des HR-Teams) mit ihrem vorherigen Manager stand, habe ich ihre Dezember-Leistungsbeurteilung und die vom vorherigen Manager bereitgestellte Übergabe überprüft.
Schritt 2: Ich habe mich dann mit Frau X getroffen und gesagt, dass dies das Übergangsdokument ist, das ich erhalten habe, und in dem Monat, in dem ich hier bin, sehe ich Ihre Leistung und Ihren Status im Team so. Dann gab ich ihr die Gelegenheit, die Herausforderungen zu erklären, denen sie gegenübersteht, wenn es darum geht, die Erwartungen zu verstehen oder die Zeitvorgaben einzuhalten. Ich habe mich verpflichtet, ihr bei der Lösung dieser Herausforderungen zu helfen, solange sie sich verpflichtet, mit mir zusammenzuarbeiten. Sie tat.
Schritt 3: Hier kam das mächtige Excel-Sheet herein. Ich habe eine Liste erstellt, in der ich Folgendes dokumentiert habe - - ihre letztjährige Leistungsbeurteilung für jedes Ziel festgelegt. - Monatsrückblick im Vergleich zum diesjährigen Rückblick. Sie wurde gebeten, sich für jedes Ziel zu markieren und zu bewerten, wo sie stand. - Qualitätsprüfungs-Tracker für jedes Projekt durch die Check-Ins - Designer-Tracker (rechtzeitige Aktualisierungen, redaktionelle Fehler, Prozessfehler usw.) - 1:1-Agenda (von ihr) und eine Zusammenfassung dessen, was sie tun wird. Jede Agenda enthielt ihren eigenen Rückblick darüber, was sie mit dem gemacht hat, was wir von ihr erwarteten.
Schritt 4: Da keiner dieser täglichen/wöchentlichen/monatlichen Check-ins funktionierte, setzte ich mich dann hin, um meinen formellen (an die Personalabteilung vorgelesenen) Entwicklungsplan für sie zu schreiben. Dieses Dokument wurde mit ihr geteilt und von ihr in Anwesenheit eines Vertreters der Personalabteilung unterzeichnet. Das Excel-Sheet war praktisch, um einen „Beweis“ für eine geringe Leistung im Vergleich zur erwarteten Leistung im Unternehmen zu liefern. Ich konnte das genaue Projekt, die Daten, Leistungsprobleme und ihre Reaktion auf das Fehlen von genauen Angaben machen. In diesem Dokument wurde ausdrücklich dargelegt, dass sie gefeuert wird, wenn dieser Entwicklungsplan nicht gut funktioniert. (es hat ihr Angst gemacht, aber es hat funktioniert)
Schritt 5: Sie ist jetzt seit 3 Wochen im Entwicklungsplan. Der einmonatige Entwicklungsplan endet nächste Woche, aber es sieht so aus, als würde sie eine großartige Bewertung von mir und dem Personalvertreter bekommen.
Schritt 6: Wenn ihre Leistung nach diesem Entwicklungsplan in Bezug auf Qualität und Effizienz einbricht, wird sie „abgesetzt“. Daran ist nichts "unprofessionell". Ein fauler Apfel verdirbt den Rest.
Hoffe das hilft.
Raffa