Wie kann ich mit lästigen professionellen Ingenieuren umgehen?

Kernpunkte:

Er war immer ein zuverlässiger Mitarbeiter

Sie haben also mit einem guten Mann angefangen, was ist nun passiert?

aber seitdem für eine Beförderung zum Chefingenieur übersehen.

Ihre Firma hat ihn verarscht....

(was eine große Gehaltserhöhung gewesen wäre)

UND Sie haben ihn auf dem Gehaltsscheck getroffen

Halten wir hier für einen Moment an. Ihr Unternehmen missachtete einen wichtigen Mitarbeiter und kostete ihn Zehntausende an zukünftigen Gehältern. Er ist sauer wie die Hölle, und das zu Recht.

Dies ist der Teil, der meine Aufmerksamkeit wirklich erregt hat.

Gibt es eine Möglichkeit, ihn zu zwingen, dieses Spiel zu beenden?

Du hast immer noch die falsche Einstellung.

Du fickst einen Kerl HART und dann, anstatt zu versuchen, die Dinge zu glätten, suchst du nach einer Möglichkeit, ihn zu zwingen, so zu handeln, wie du es willst.

Er weigert sich, Tests zu unterzeichnen, und nennt sie "fehlerhaft" oder "nicht streng genug".

Früher nannten wir das "Buchung". Er macht seinen Job nach Vorschrift und buchstabengetreu. Der nächste Teil ist, warum Sie ihn nicht berühren können

Dieser Ingenieur ist der einzige Ingenieur in unserem Team mit der Bezeichnung Professional Engineer (P.Eng.), und wir verlassen uns auf ihn, um Sicherheits- und Sicherheitsfunktionen zu bewerten, nachdem wir interne Tests unserer eigenen Produkte überprüft haben.

Wenn Sie keinen anderen P.Eng haben, der sagt, dass er falsch liegt, dann hat er in jeder Hinsicht Recht, Ihre Tests sind "fehlerhaft" oder "nicht streng genug". Er hat dich, und es gibt nichts, was du tun kannst.

Es ist an einem Punkt angelangt, an dem Produkte, die wir normalerweise versenden würden, immer noch nicht aus der Tür gehen können, da unsere QA-Richtlinie eine P.Eng. muss die Sicherheits- und Sicherheitstests abzeichnen, um die Kundenanforderungen zu erfüllen.

Sehen Sie, was passiert, wenn Sie einen Schlüsselmitarbeiter verarschen?

Teil seines Jobs, obwohl nicht in seinem Vertrag verankert,

Wenn es nicht in seinem Vertrag steht, ist es nicht Teil seines Jobs. Wieder hat er dich.

ist, dass er die Arbeitsunterlagen von Engineers In Training (EITs) abzeichnet, damit sie die 4-jährige Aufsicht unter einem P.Eng. selbst P.Eng. zu werden. Er scheint in letzter Zeit nie Zeit zu haben, diese zu unterschreiben, und das ist alles, was uns daran hindert, den Prozess zu beschleunigen, damit wir mehr P.Eng. in unserer Firma haben können.

Wieder hat er dich, und er spielt in diesem Fall Verteidigung. Wenn die EITs nicht P.Eng sind, können Sie ihn nicht durch internes Personal ersetzen.

Ich denke, wenn er befördert würde, wäre das kein Problem, und er versucht nur, schwierig zu sein. Ich verstehe, dass er frustriert sein muss, wenn man bedenkt, dass die Person, die den Job bekommen hat, mit einem der Vorstandsmitglieder verwandt und etwa 10 Jahre jünger ist als er; Meine Vermutung ist also, dass er Vetternwirtschaft vermutet und sich rächt.

DENKST DU!!!???

Ihre ganze Frage ist im Grunde "Hallo, wir haben von einem unserer Mitarbeiter dreckig gemacht und festgestellt, dass wir nicht einfach auf ihn treten können, also wie machen wir ihn wieder dreckig?"

Ihr klügstes Manöver wäre, ihn entweder dafür zu bezahlen, dass er weggeht, oder das, was Sie ihm angetan haben, rückgängig zu machen und ihm einen neuen Titel mit der entsprechenden Gehaltserhöhung zu geben, die er von Anfang an hätte erhalten sollen.

Mir ist aufgefallen, dass Sie gefragt haben, wie Sie ihn dazu bringen können, "intelligenter" zu werden. Er scheint mir SEHR intelligent zu sein und nicht annähernd so dumm, wie Sie dachten.

Wenn Sie denken, dass er jetzt Probleme macht, warten Sie einfach, bis Sie sehen, was passiert, wenn Sie versuchen, ihn erneut zu vögeln.

Wenn ich an deiner Stelle wäre, würde ich mich bei ihm entschuldigen, ihm eine große Beförderung geben, ihm sagen, WIE geschätzt er ist, und seinen Hintern von Sonnenaufgang bis Sonnenuntergang küssen oder ihn dafür bezahlen, dass er weggeht, aber so oder so ist es Zeit zu zahlen.

Ihr Unternehmen hat von einem Schlüsselmitarbeiter falsch gehandelt. Jetzt müssen Sie Abhilfe schaffen. Nach dem, was ich in Ihren Kommentaren gesehen habe, wollen Sie ihn nicht dort haben, er will nicht dort sein. Die beste Lösung wäre, einen Weg zu finden, ihn dafür zu bezahlen, dass er geht. Es mag einen schlechten Geschmack in Ihrem Mund hinterlassen, aber während er dort ist, richtet er Schaden an und wird das Unternehmen wahrscheinlich mehr kosten, als ihn dafür zu bezahlen, dass er verschwindet.

Ich verstehe die Emotionen auf beiden Seiten, aber das ist kein Hügel, auf dem man sterben möchte. Knacken Sie die Zahlen und tun Sie, was das Beste für das Unternehmen ist.

Ich glaube, du hast hier dein eigenes Bett gemacht.

Sie haben den EINZIGEN qualifizierten Kandidaten (soweit Sie das gesagt haben) für einen "Neffen des Chefs" verpasst. Sie (kollektiv, wie im gesamten Unternehmen) müssen entweder mit dem Hut in der Hand zu ihm gehen und dies in Ordnung bringen, oder alles bezahlen, was Sie tun müssen, um einen qualifizierten Ersatz zu erhalten.

Ich weiß, wie schwer es ist, diese Qualifikationen zu bekommen. Ich denke, du brauchst ihn viel mehr als er dich braucht, und er weiß es.

Das Unternehmen ist hier im Unrecht. Nicht er. Sie müssen mit dem höheren Management zusammenarbeiten und nicht mit diesem Ingenieur.

Die anderen Poster haben hervorragende Punkte gebracht. Ich kann mehr Einblick in die P.Eng geben. Bedenken und Meldung dieses Ingenieurs an seine Zertifizierungsstelle. Aber der Reihe nach:

Normalerweise läuft alles glatt...

Dieser Ingenieur ist der einzige Ingenieur...

... wir sind auf ihn angewiesen ...

Er war immer ein zuverlässiger Mitarbeiter

Entfernen Sie den Füller, und wir sehen, dass Sie einen technischen Fachmann provoziert haben. Wieso den?

die Person, die die Stelle bekommen hat, ist mit einem der Vorstandsmitglieder verwandt und etwa 10 Jahre jünger als er;

Das war ein kolossaler Fehler. Sie hätten einen anderen Ingenieur oder diesen Typen selbst befördern können und sowohl ihm als auch der Firma zugute kommen und stattdessen einen unqualifizierten Jungen an seine Stelle setzen können. Wenn es ein anderer Ingenieur gewesen wäre, hätten Sie den Kerl wenigstens verarschen und ihn möglicherweise mit einer Gehaltserhöhung besänftigen können. Indem Sie diese Vorgehensweise wählen, sagen Sie ihm, dass das Unternehmen irrational ist und nicht in gutem Glauben handelt. Wenn es sich um ein börsennotiertes Unternehmen handelt, kann der Vorstand aufgefordert werden, den Geschäftsführer zu disziplinieren, wenn er an dieser „Beförderung“ beteiligt war, wenn der wahrscheinliche Rechtsstreit entsteht.

Auf die P.Eng. Sachen. @JohnRStrohm macht auf den Elefanten im Raum aufmerksam: Man kann einen P.Eng nicht erzwingen. Dinge abzumelden. Das ist der Punkt! Indem Sie versuchen, seine Hand zu zwingen, setzen Sie sich einer massiven Haftung aus, und Ihre Kunden werden nicht erfreut sein, dass Sie versucht haben, Sicherheitsbewertungen zu fälschen, indem Sie einen Mitarbeiter mit seinem Job bedroht haben.

In Bezug auf den Umgang mit seinem "cagey" Verhalten können Sie sich an seine Zulassungsstelle wenden und eine Beschwerde einreichen. Dies wird jedoch schwierig, da er über das gesamte domänenspezifische Wissen zu Ihren Produkten verfügt, sodass niemand wirklich ein größerer Experte darin ist als er. Da ist Ihre Idee, jemanden einzustellen, der hereinkommt und "beweist", dass er irrational ist. Sie könnten immer Regel Nr. 7 des APEG-Ethikkodex werfen:

als treue Vertreter ihrer Kunden oder Arbeitgeber handeln, Vertraulichkeit wahren und Interessenkonflikte vermeiden, aber, wenn ein solcher Konflikt auftritt, die Umstände dem Arbeitgeber oder Kunden unverzüglich vollständig offenlegen

Aber er kann dir die wichtigste Regel immer wieder ins Gesicht werfen:

die Sicherheit, die Gesundheit und das Wohlergehen der Öffentlichkeit sowie den Umweltschutz an erster Stelle zu halten und die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern;

Auch nein, Sie können nicht einfach einen P.Eng mieten. um Ihre Produkte abzumelden. Sie müssten ihn/sie als Auftragnehmer oder regulären Mitarbeiter anwerben, ihn/sie in der Verwendung und dem Design Ihrer Produkte schulen und ihn/sie alle kleinen Details und Feinheiten dieser Produkte lernen lassen. Es wäre mindestens eine Vorlaufzeit von 16 Monaten. Ich hoffe aufrichtig, dass Sie nicht darum gebeten haben, jemanden dafür zu bezahlen, dass er ihn einfach abmeldet . Professionelle Ingenieure müssen eine Reihe von Prüfungen sowie Gesetze und Ethik bestehen und „guten Charakter“ haben. Ein Fehler, und die Lizenz ist für immer weg.

John bringt auch einen weiteren fantastischen Punkt zur Sprache:

aber er wird Ihnen wahrscheinlich für JEDE Unterschrift einen Arm, ein Bein und Transplantationsrechte an Ihrer linken Niere in Rechnung stellen, und er wäre damit völlig richtig, da er rechtlich für diese Unterschrift und die Folgen von Fehlern Ihrerseits verantwortlich ist . Genauer gesagt, die erste Frage, die er stellen wird, lautet: "Warum unterschreibt Ihr interner Mitarbeiter das nicht?" und er kann sich durchaus weigern, den Job überhaupt anzufassen.

Massives Risiko, geringe Auszahlung, unbegrenzte Haftung. Also ihn ersetzen?

Ein Teil seiner Arbeit, obwohl nicht in seinem Vertrag festgehalten, besteht darin, dass er die Arbeitsunterlagen von Engineers In Training (EITs) abzeichnet, damit sie die 4-jährige Aufsicht unter einem P.Eng. selbst P.Eng. zu werden. Er scheint in letzter Zeit nie Zeit zu haben, diese zu unterschreiben, und das alles hindert uns daran, den Prozess zu beschleunigen, damit wir mehr P.Eng. in unserer Firma haben können.

Er hat erkannt, dass er Sie bei den Eiern hat und spielt diese Karte voll aus. Sie können jederzeit versuchen, ihn wegen Verstoßes gegen Nr. 6 und Nr. 7 im Ethikkodex zu melden:

(6) sich selbst auf dem Laufenden zu halten, um ihre Kompetenz zu erhalten, danach zu streben, den Wissensbestand, innerhalb dessen sie praktizieren , zu erweitern und Gelegenheiten für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu bieten;

(7) sich gegenüber Kunden, Kollegen und anderen fair, höflich und in gutem Glauben zu verhalten, Ehre zu erweisen, wo es angebracht ist, und ehrliche und faire professionelle Kommentare abzugeben;

Wie Sie jedoch angemerkt haben, ist dies nicht Teil seines Vertrags, und er kann nicht gezwungen werden, positive Bewertungen seiner Untergebenen abzugeben.

Klingt so, als hätten Ihre Führungskräfte dem Unternehmen schweren Schaden zugefügt, um einem Familienmitglied eines Vorstandsmitglieds einen Gefallen zu tun. Ich würde diese Situation verdammt noch mal dokumentieren, damit es Beweise dafür gibt, dass Sie wirklich "wenig Einfluss auf den Beförderungsprozess hatten".

Jetzt, wo Sie Ihren eigenen Hintern bedeckt haben, würde ich sagen, versuchen Sie, eine ehrliche Diskussion mit dem Typen zu führen. Wenn Sie das nicht weiterbringt, müssen Sie wahrscheinlich seine Anstellung kündigen und die Abfindung auszahlen. Jemanden wegen Ungehorsams zu feuern ist ein gefährliches Spiel, wenn es um Streitigkeiten über die Unterzeichnung von Rechtsdokumenten geht, und es ist definitiv nicht die Art von Dingen, von denen Sie wollen, dass Kunden oder die breite Öffentlichkeit davon hören. Es hört sich so an, als hätte er Sie mindestens 8 bis 16 Monate in Bezug auf den Versand von Produktaktualisierungen und bis zu 4 Jahre für die Ausbildung einer Armee von Ersatzkräften zurückgeworfen.

Er sendet eine Nachricht. Du weißt bereits, warum er das tut, und du scheinst den Ernst der Lage zu begreifen.

Ihre Aufgabe ist es, die Nachricht dort weiterzuleiten, wo sie adressiert ist: nach oben.

Erklären Sie Ihrem Chef, wie am Arsch die Firma ist. Erkläre warum. Bitten Sie ihn/sie, die Nachricht weiterzuleiten.

Irgendwann wird es jemanden erreichen, der die Situation lösen kann, also jemanden, der in der Lage ist, das Kind zu feuern und Ihren Jungen zu befördern. Oder deinen Typen feuern und die Konsequenzen akzeptieren.

Das Schlimmste, was Sie tun können, ist zu versuchen, es selbst zu lösen. Wenn die Werbung außerhalb Ihrer Kompetenzen liegt, ist die Nachricht nicht für Sie bestimmt. Das einzige, was Sie erreichen können, ist, es zu verzögern, bis jemand weit oben in der Kette das Problem bemerkt und mit der Behebung beginnt, ohne zu verstehen, was vor sich geht (z. B. Ihnen die Schuld zu geben). Sie sind keine Seite in diesem Konflikt, Sie sind lediglich ein Vermittler oder ein Hindernis in der Kommunikation. Sei kein Hindernis.

Mein erster Instinkt war, das Verhalten unseres P.Eng als eher unprofessionell und in einer Art Grauzone zu interpretieren, aber wenn ich das weiter betrachte, denke ich, dass er eigentlich genau richtig liegt.

Die Ingenieurhierarchie legt das größte Risiko und die größte Verantwortung auf den dienstältesten Ingenieur. Da er nicht der Hauptingenieur ist, sollte es in seiner Verantwortung liegen, absolut auf Nummer sicher zu gehen – Tests zu entwerfen, die strenger als nötig sind usw. Wenn Abkürzungen oder weniger stressige Tests als ausreichend erachtet werden, sollte dies wirklich der Fall sein sei der Top Engineer, der diesen Anruf tätigt. Da er das nicht ist, ist hier der klare Rückgriff auf den neuen Chefingenieur.

...aber Ihr neuer Chefingenieur ist erbärmlich unqualifiziert, und darin liegt das Problem. Sie möchten, dass Ihr Typ als Chefingenieur fungiert, aber Sie haben klargestellt, dass Sie ihn nicht dafür bezahlen wollen, dass er Chefingenieur ist. Das ist ein bisschen so, als würde man einen Herzchirurgen einstellen und ihm dann die Gehälter eines Hausarztes zahlen und sich anschließend aufregen, wenn er Ihnen eine Überweisung gibt, anstatt nur die Operation durchzuführen. Wenn Sie einen Herzchirurgen wollen, müssen Sie ihn dafür bezahlen, dass er ein Herzchirurg ist. Hier gilt das gleiche. Sie möchten, dass er die Verantwortung für eine höhere Rolle übernimmt, als Sie ihn bezahlen. Sie haben jemanden über seinen Kopf gesetzt, der die geforderte Aufgabe nicht erfüllen kann - schachmatt.

Sie haben gerade einen brandneuen, glänzenden Chefingenieur eingestellt, dem Sie vermutlich genau für diesen Zweck einen hohen Lohn zahlen. Wenn Sie Tests ändern müssen, lassen Sie diesen neuen Mann seine Arbeit machen . Wofür bezahlst du ihn sonst noch? Wenn Sie jemanden suchen, den Sie feuern können, weil er den Job, für den Sie ihn bezahlen, nicht erledigt, warum um alles in der Welt schauen Sie nicht direkt auf diesen unqualifizierten, überbezahlten PE, der anscheinend nicht einmal eine einfache Änderung an einem Test vornehmen kann von einem Untergebenen unter seiner Leitung geschrieben?

Ich denke, wenn er befördert würde, wäre das kein Problem, und er versucht nur, schwierig zu sein.

Beweisen Sie es .

Wer das nicht kann, muss so tun, als würde er es wegen eines plötzlichen Qualitätsabfalls im Vergleich zur bisherigen Arbeit tun, oder weil er den Job ernster nimmt in der Hoffnung, beim nächsten Durchlauf die Beförderung zu bekommen, denn ganz klar „ ein positiver Teamplayer zu sein" hat ihn nicht dorthin gebracht. Oder dass er bei seinem neuen Chef einen guten Eindruck machen will.

Wenn Sie können, sammeln Sie die Beweise und bringen Sie ihn dazu, mit der Personalabteilung über seine Verantwortlichkeiten zu sprechen.

Am Ende des Tages kann Ihnen die Projektion helfen, zu erraten , warum ein Mitarbeiter Probleme hat, aber Sie können es nicht wirklich wissen, es sei denn, er ist bereit, es Ihnen zu sagen, und alle Maßnahmen, die Sie auf der Grundlage Ihrer Vermutung ergreifen, könnten das Problem verschlimmern .

Ethisch bewegen sich sowohl der Ingenieur als auch das Unternehmen in Grauzonen. Das OP sagt, dass der Ingenieur nichts streng gegen die Regeln verstößt, und es gibt keine gesetzlichen Beschränkungen für ein Unternehmen, das jemanden befördert, der weniger kompetent ist. Er und das Unternehmen befinden sich also in einer Sackgasse. Das Unternehmen hat einige Möglichkeiten: Beenden Sie seine Beschäftigung (die Regeln variieren je nach Standort), ignorieren Sie ihn oder versuchen Sie, ihn wieder glücklich zu machen. All dies kostet das Unternehmen Geld. Sie können ihn nicht zwingen, Dinge zu unterschreiben, denn das würde den ganzen Sinn eines P. Eng zerstören.

Mein erster Vorschlag wäre, ihm eine Entschuldigung und eine beträchtliche Gehaltserhöhung anzubieten. Die Entschuldigung sollte von den Leuten kommen, die ihn tatsächlich übergangen haben, aber sich zu entschuldigen ist besser als nichts. Finden Sie heraus, ob er Beschwerden über die Beförderung hinaus hat. Sehen Sie, was Sie tun können, um diese zu beheben. Wenn ich es wäre, wäre das der einzige Weg, den ich in Betracht ziehen würde zu bleiben. Außerdem ist dies derzeit wahrscheinlich die billigste Option des Unternehmens.

Das Unternehmen kann den Ingenieur entlassen, eine Abfindung zahlen, Verträge verpassen und keine Updates mehr herausbringen, oder es kann so weitermachen, bis der Ingenieur geht (gleiche Folgen, aber ungewisser Zeitplan und keine Abfindung), oder es kann dem Ingenieur a zahlen höheres Gehalt, bis er geht. Und stellen Sie sicher, dass sie in Zukunft mindestens 2 professionelle Ingenieure angestellt haben, damit sie später nicht wieder im selben Boot sitzen. Das Unternehmen hat es vermasselt, und es gibt jetzt nur noch die Wahl, wie sie damit umgehen.

Ich wäre auch sehr, sehr vorsichtig damit, diesen Typen jemals wieder in eine Machtposition zu bringen, und sobald ich ein paar weitere Ingenieure hätte, die seine Arbeit erledigen könnten, würde ich versuchen, ihn mit einer anständigen Abfindung gehen zu lassen, um dies zu vermeiden zukünftigen Antagonismus. Im Moment hat sich das Unternehmen in eine schlechte Lage gebracht, und es wird viel mehr Zeit und Mühe kosten, daraus herauszukommen, als es gekostet hat, hineinzukommen.

Ich glaube nicht, dass diese Situation kurzfristig einfach zu retten ist. Meine Lektüre ist nicht unbedingt, dass er böswillig ist, sondern nur, dass er ausgecheckt hat. Als er bei einer Beförderung übergangen wurde – nicht aufgrund der Verdienste seines Kollegen, sondern aufgrund familiärer Bindungen – fühlte er sich wahrscheinlich betrogen und kümmerte sich nicht mehr um Ihr Unternehmen. Er erkannte: Nichts davon zählt. Die Jahre des engagierten Dienstes und der Can-Do-Einstellung? „Ich habe Jahre in diesem Unternehmen gearbeitet, und es ist ihnen egal. Warum sollte ich es noch weiter versuchen? Es lässt das mittlere Management nur gut aussehen, und die Führungskräfte wissen oder kümmern sich darum, was ich tue.“

Also hat er aufgehört, es zu versuchen. Es ist ihm egal, ob du Fristen einhältst. Sicherheitsprüfung nicht perfekt? Schade. Er wird kein erfahrenes Urteilsvermögen mehr ausüben und zwischen den Zeilen lesen. Er schickt es einfach zurück und kassiert einen Gehaltsscheck. Das ist alles, was der Job noch ist – ein (ungerechtfertigterweise gekürzter) Gehaltsscheck.

Wenn möglich, können Sie gegenüber dem oberen Management argumentieren, dass er eine Beförderung verdient. Es hört sich jedoch so an, als hättet ihr bereits das Vertrauen gebrochen, und er vergiftet sowieso so gut, also wer weiß, ob das etwas nützen würde.

Sie könnten eine Chance für ihn herstellen: „Wenn wir in diesem Jahr die Verkaufszahlen erreichen, werden wir eine neue Position eröffnen, für die Sie ideal geeignet wären und für die ich Sie gerne weiterempfehlen würde.“ Das erlaubt ihm, sein Gesicht zu wahren, und kann seine Einstellung ändern. Aber wenn Sie versprechen, halten Sie besser.

Letztendlich (und bedauerlicherweise) ist es vielleicht am besten, die Dinge einfach ihren Lauf zu lassen, bis entweder A) Sie ihn ersetzen können oder B) seine Wut nachlässt.

Viel Glück!

Am besten empfehlen Sie der Geschäftsleitung, dass sie zustimmen, Ihren P.Eng mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten und einer vollständigen Abfindung zu entlassen. Gleichzeitig sollten Sie Ihrem P.Eng einen zusätzlichen (Zusatz-)Vertrag anbieten, der vorsieht, dass er die verbleibende Erfahrung, die Ihre bestehenden Auszubildenden während seiner Kündigungsfrist benötigen, für (sagen wir) zusätzliche 100.000 abzeichnet. Er hat das Recht, dies abzulehnen – aber wenn Sie ihn mit Respekt behandeln und sicherstellen, dass es sich für ihn lohnt, wird er es wahrscheinlich akzeptieren.

Es ermöglicht Ihnen auch, den angerichteten Schaden zu begrenzen: Es ist klar, dass Sie Ihren P.Eng nicht auf lange Sicht anbehalten können.

Sie müssen vorsichtig sein, denn Sie werden von den Auszubildenden beobachtet. Ein Hauch von Foulspiel wird sie dazu ermutigen, genau in dem Moment zu fliehen, in dem sie vollständig akkreditiert sind (bitte denken Sie nicht einmal daran, etwas Dummes zu tun, wie das Einbringen falscher Beweise, um einen Justizirrtum zu konstruieren, wie jemand hier angedeutet hat! Das wird sie nur überzeugen zu gehen, unabhängig davon, wie sie ihren ehemaligen Vorgesetzten gesehen haben.)

Mit etwas Glück haben alle Parteien das in 6 Monaten hinter sich.

Das wird wahrscheinlich unverblümt und vielleicht gemein rüberkommen, aber unter dem Strich ist es so: Ihr Unternehmen ist nicht verpflichtet, mit diesem Typen „die Dinge in Ordnung zu bringen“, Ihr Unternehmen ist verpflichtet, das Problem zu beheben. Das ist es. Ende der Geschichte. Wenn die Behebung des Problems bedeutet, diesem Typen die Beförderung zu geben, die er wollte, dann tun Sie, was Sie können, um dies zu erreichen. Wenn es bedeutet, einen qualifizierten Ersatz zu finden, müssen Sie diesen Weg gehen.

Ich stimme zwar zu, dass die Firma diesen Typen irgendwie verarscht hat und auf einer Ebene kann ich ihn in dieser Situation wirklich nachempfinden, aber ich wäre dennoch sehr vorsichtig, eine Person, die sich so verhält, auf der Gehaltsliste zu behalten. In erster Linie ist dies eine Taktik, die er nicht anwenden musste, aber getan hat , und in Zukunft müssen Sie die Idee berücksichtigen, dass er so etwas wieder ziehen wird, wenn er sich das nächste Mal wegen etwas ungerecht behandelt fühlt. Zweitens bin ich mir sicher, dass dieser Vorfall in Bezug auf Ihre Firma einen schlechten Geschmack in seinem Mund hinterlassen hat, und den wird er vielleicht nie los, solange er bei Ihnen beschäftigt ist. Wie das Sprichwort sagt, geben zufriedene Kühe gute Milch. Er wird vielleicht nie wieder eine „zufriedene Kuh“ für Sie sein.

Ich denke, was Sie tun müssen, lässt sich wie folgt zusammenfassen:

1. Trennen Sie Ihre persönlichen Gefühle von der Situation und betrachten Sie sie aus den kalten Augen eines Geschäftsprofis. Vom Ton des OP her glaube ich, dass Sie ihm gegenüber sympathisch sind, aber ich denke, Sie müssen das wegstecken. Es wird eine sehr schwierige Entscheidung sein, und auf der ganzen Linie wollen Sie nicht zurückblicken und denken, dass Sie es aus den falschen Gründen getroffen haben (so oder so).

2. Versuchen Sie, dies in einen Zahlenvergleich umzuwandeln. Wie viel kostet Sie seine Unnachgiebigkeit wöchentlich, monatlich oder jährlich? Wie viel wird es kosten, einen Ersatz zu finden und einzustellen? Sie müssen dies wirklich sowohl für sich selbst als auch für Ihr Unternehmen festlegen, wenn Sie sich entscheiden, dass es die beste Option ist, ihn gehen zu lassen. Es hört sich so an, als würden seine Handlungen das Endergebnis beeinflussen; Holen Sie sich eine ehrliche Einschätzung, wie viel sie sind.

3. Erwägen Sie hier, Ihre allgemeine Genehmigungsstrategie zu ändern. Ich meine, ich kann verstehen, dass Sie aus rechtlicher oder zumindest halbrechtlicher Sicht einen ausgebildeten Fachmann brauchen, um bestimmte Dinge zu unterzeichnen, und es kann zu teuer sein, mehr als einen gleichzeitig einzustellen ... aber was sind Sie was tun, wenn der Ersatz dieses Typen auf dem Weg zur Arbeit von einem Bus angefahren wird? Es wäre Ihre Pflicht, zu jedem Zeitpunkt des Prozesses nach Alternativen zu einem Engpass mit einer Person zu suchen, und das gilt auch dann, wenn dieser Typ sich irgendwie entwickelt oder die Gehaltserhöhung bekommt, die er aushandeln wollte, und sich genau so verhält, wie er es zuvor getan hat Das Ganze begann.

4. Das Beste hoffen, das Schlimmste annehmen. Sie können diesen Typen natürlich konfrontieren, aber wenn er den Leuten bereits gesagt hat, dass er im Grunde darauf wartet, dass Sie ihn feuern, wird das wahrscheinlich nicht viel nützen. Gleichzeitig ist dies ein Problem, das wahrscheinlich nicht von selbst verschwinden wird. Es wird wahrscheinlich sehr chaotisch sein, aber es wird nur noch chaotischer, wenn Sie nicht schnell darauf reagieren.

Entschuldigung, ich wünschte, ich hätte Ihnen bessere Dinge zu sagen ...

Tut mir leid, OP, aber dein Beitrag liest sich so, als wärst du ein bockiges Kind, und wenn du so mit diesem PEng umgehst, kann ich verstehen, warum er so vorgeht:

er versucht nur, schwierig zu sein.

Würden Sie das vor Gericht sagen, wenn der Richter herausfindet, dass Sie diesen PEng gezwungen haben, eine Sicherheitsüberprüfung zu machen, weil ihm droht, seinen Arbeitsplatz zu verlieren, und ein Verbraucher Ihres Produkts an den Folgen stirbt? Ist es das, was Sie den Freunden und der Familie dieses Verbrauchers sagen werden? Ist es das, was Sie dem Globe and Mail oder Business Insider oder Forbes sagen werden?

Gibt es eine Möglichkeit, ihn zu zwingen, dieses Spiel zu beenden?

Noch einmal, ist "Spiel" das Wort, das Sie verwenden würden, um die Situation zu beschreiben, wenn Sie ihn zwingen, eine Sicherheitsüberprüfung abzusegnen und jemand stirbt? Ist eine ordnungsgemäße Sicherheitsüberprüfung nur ein „Spiel“ für Sie und Ihr Unternehmen? Sind Sie ausreichend qualifiziert, um festzustellen, ob dies nur ein „Spiel“ ist oder ob die Produktsicherheit tatsächlich abgenommen hat? Sie möchten auf keinen Fall auf der falschen Seite stehen, wenn Sie diese Frage beantworten, es könnte für Sie und Ihr Unternehmen sehr teuer werden.

Wie viele Führungskräfte aus dem oberen Management, die zu Workplace SE kommen, betrachten Sie dieses Geschäftsproblem als ein Problem der Menschen. Das Problem ist, dass Sie nicht qualifiziert sind (und ich auch nicht), festzustellen, ob die Sicherheitstests streng genug sind oder nicht; Dafür ist das PEng da. Es ist Ihre Aufgabe als oberes Management, Ihrem PEng zu vertrauen und die Dinge nicht aus der Tür zu lassen, wenn er nicht das OK gibt, egal aus welchem ​​Grund er Ihrer Meinung nach dafür spricht und ob dies bedeutet, dass Ihr Produkt es ist spät auf den Markt, dann sei es so. Unabhängig davon, ob der PEng kleinlich ist, haben Sie die Verantwortung, seinem Urteil zu vertrauen.

Jetzt, wo das aus dem Weg ist, habe ich eine Lösung für Ihr Problem, wie Sie den PEng dazu bringen können, diese Dinge zu stoppen: Theoretisch sollte Ihr PE mindestens so viel Erfahrung haben wie der PEng. Ich weiß nichts über Ihr Unternehmen, aber nach meinen Erfahrungen funktioniert eine Beförderungsleiter im Allgemeinen so, dass jede höhere Stufe auf der Leiter die Kompetenzen der vorherigen Stufe umfasst; Ein Intermediate Engineer sollte mindestens so gut wie ein Junior sein, ein Senior mindestens so gut wie ein Intermediate, ein Principal mindestens so gut wie ein Senior, ein CTO mindestens so gut wie ein Principal, damit sich verschiedene Ebenen überschneiden können. Mentor zu sein und sinnvolle Diskussionen mit ihren Äquivalenten oder niedrigeren Ebenen zu führen. Daher hat Ihr PE die gleichen Qualifikationen (oder sollten) wie Ihr PEng. Deswegen, Ihre Lösung besteht darin, Ihren problematischen PEng einfach beiseite zu legen und den PE die Sicherheitsüberprüfungen durchführen zu lassen, da er über das erforderliche Fachwissen verfügt. Gibt es einen bestimmten Grund, warum du das nicht kannst? Wenn die PE nicht in der Lage ist, die Arbeit der PEng zu erledigen, sollten Sie vielleicht Ihre Wahl der PE überdenken.

Sie befinden sich in einer schwierigen Situation. Wenn Sie das Gefühl haben, dass er Dinge als Vergeltung meldet oder nicht den bestehenden Standards für diese Überprüfungen entspricht, dann heben Sie dies in der Managementkette auf.

Wenn er jedoch auf Fehler in Ihrem Code hinweist, müssen Sie diese weiter beheben und erneut einreichen, möglicherweise um eine vollständige Liste dessen bitten, was erforderlich ist, um die App für die Veröffentlichung freizugeben, damit Sie alles zu seiner Zufriedenheit beheben können .

Schließlich, wenn Sie sein Manager sind, müssen Sie ihn hinsetzen und ihn in Ordnung bringen. Wenn er sich nicht formt, wirst du ihn kündigen.

Ich denke, seine professionelle Zertifizierung ist hier nicht der Punkt. Wenn es definierte Mängel gibt, sollte er sie alle auflisten, damit Sie sie beheben können, und dann sollte er an diesem Punkt Ihre Builds genehmigen. Wenn er weiterhin nicht abmeldet, fahren Sie mit Ihren anderen Optionen fort, indem Sie ihn auf Bewährung setzen oder das Problem in der Kette nach oben verschieben.

Betrachten Sie es als ein Zuverlässigkeitsproblem. Erfolg bedeutet, dass alles einen einzigen Inspektions-Fehlerpunkt durchläuft. Wenn der Test, der Tester oder die Testmaschine zuverlässig funktionierte, würde der größte Teil des Produkts bestehen. Jetzt ist die Ausfallrate inakzeptabel und schlimmer als zuvor. Fügen Sie also einen parallelen Test/Tester hinzu. (Einen neuen PE mieten). Nun können Ablehnungen an Tor 1 an Tor 2 erneut eingereicht werden, dh es existiert ein unabhängiger Test.

ABER wenn der zweite, neue Tester (der nach einem Suchprozess und einiger Zeitverzögerung eingestellt wurde) mit dem Gate 1-Tester übereinstimmt, dass die Qualität scheiße ist - sich etwas geändert hat - sichtbare Vetternwirtschaft das gesamte Team gesäuert hat - "keinen Sinn, es zu versuchen, ich bin es nicht mit dem Chef verbunden" - und eine schlechte Atmosphäre und schlechte Qualität geschaffen?

Dies setzt voraus, dass Sie einen neuen PE einstellen können (da die Leute reden, wird der neue Typ – wenn er gut ist – erkennen, dass er ein Kriegsgebiet betritt – und möglicherweise passieren).

Da all diese Probleme mit schlechter Ausgabe/Qualität an Ihrem Schreibtisch ankommen (und von oben sichtbar sind) - wie lange dauert es, bis der bevorzugte Neffe anruft und nach Ihrem Kopf sucht?

Vielleicht brauchst du einen Plan B und ein Rettungsboot für dich? Sie haben bereits mehr oder weniger zugegeben, dass Innenpolitik Vorrang vor gesundem kaufmännischen und technischen Urteilsvermögen hat.

Ich würde damit beginnen, mit Ihrem bestehenden PE zu sprechen (viele Fische im Meer, mehr Aufstiegsmöglichkeiten usw. usw.) - je nachdem, ob er Ihnen vertraut oder nicht, kann das Früchte tragen oder zumindest mehr Informationen darüber geben, was ist benötigt, um die Angelegenheit zu beheben.

Die meisten erfahrenen Profis sind daran gewöhnt, „häufig das Unmögliche für die Undankbaren zu tun“, aber es tut weh, wenn man sich die Nase darunter reibt. Vielleicht könnte eine Fachtagungsreise oder ein Kurs auf Kosten des Unternehmens die Situation versüßen.

Schließlich - wenn die PE Zugriff auf einen Computer und diese Website hat - es sei denn, die Details sind gut verborgen, werden Sie in ein paar Tagen einen offenen Krieg haben ...

Genau dafür wirst du bezahlt, setze dich mit ihm hin und rede mit ihm. Finden Sie heraus, was seine Beschwerde ist, vermuten Sie es nicht und stellen Sie notfalls ein Ultimatum oder eine andere Disziplinarmaßnahme, die Sie können, und machen Sie von dort aus weiter.

Bis Sie dieses Gespräch geführt haben, haben Sie nicht begonnen, Ihre Arbeit zu diesem Thema zu erledigen. Aus welchem ​​Grund auch immer er die Beförderung nicht bekommen hat, ist nicht wirklich Ihre Sorge, wenn Sie nichts dagegen tun können. Ihr Anliegen ist es, das Unternehmen zu schützen und einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten. Ich wäre mitfühlend, aber bestimmt.

Ich würde auch jedes seiner Probleme mit den Produkten ernst nehmen, weiterverfolgen und gegebenenfalls nach Rücksprache mit ihm eine zweite Meinung von jemandem mit der erforderlichen Qualifikation einholen. Mit anderen Worten, machen Sie es richtig, treffen Sie keine Annahmen, die auf Hörensagen Dritter basieren.

Wenn ich feststelle, dass es nur saure Trauben von seiner Seite sind und ich ihn nicht wieder an die Arbeit bringen kann, würde ich das Problem aufgreifen und eine Empfehlung aussprechen, die ich für angemessen halte, und von dort aus weitermachen.

Die Förderung des P.End verstärkt die Botschaft an die gesamte Belegschaft, dass engagierter Service Sie nirgendwo hinbringt – stattdessen müssen die Mitarbeiter entweder das Unternehmen sabotieren, um Gehaltserhöhungen/Beförderungen zu erhalten, oder besondere Verbindungen zum Vorstand haben.

Das Versenden einer solchen Nachricht kann unglaublich teuer werden, da es normalerweise die Mitarbeiterfluktuation erhöht und gleichzeitig die Produktivität verringert. Wenn das Unternehmen bereit ist, den Mitarbeiter zurückzubekommen, ohne die falsche Nachricht zu senden (weil der Mitarbeiter mehr als ausgezeichnet ist oder ein Ersatz schwieriger zu finden ist, als Sie angenommen haben, als Sie die Situation überhaupt erst geschaffen haben), dann brauchen Sie a fallen Kerl von oben. Dies ermöglicht es den Leuten, eine Person – die gegangen ist – für das ganze Chaos verantwortlich zu machen, anstatt dem Unternehmen die Schuld zu geben. Das Vorstandsmitglied, dessen Neffe befördert wurde, würde arbeiten, viel Glück, ihn davon zu überzeugen, zurückzutreten.

Ich sehe verschiedene realistischere Lösungen, aber alle erfordern, dass Sie einen anderen P.Eng einstellen , entweder um dem aktuellen P.Eng etwas von seiner Macht zu nehmen oder ihn zu ersetzen.