Es gibt hier zwei getrennte Anliegen, es ist wichtig, die beiden nicht zu verschmelzen. Sprechen Sie beide so an, wie Sie es normalerweise tun würden, individuell und unparteiisch .

• Rufen Sie die Polizei, um den mutmaßlichen Angriff zu untersuchen, und gehen Sie auf die Leistungsbedenken genauso ein, wie Sie es unter normalen Umständen tun würden. Da sich der mutmaßliche Vorfall nicht innerhalb der Domäne Ihrer Organisation ereignet hat, Sie aber darauf aufmerksam gemacht wurden, sind Sie verpflichtet, die Polizei zu informieren und auf das Ergebnis ihrer Ermittlungen zu reagieren. Sie gehen bereits in die richtige Richtung, indem Sie die Arbeitspfade beider Beteiligten trennen. Bis zum Ergebnis der Untersuchung sollten Sie alles tun, um den Stress auf beiden Seiten zu verringern. Vereinbaren Sie nach Möglichkeit eine Beratung für das mutmaßliche Opfer; Sie braucht jemanden zum Reden. Angesichts der Art und Weise, wie sich die Dinge für sie bei der Arbeit entwickeln, muss sie vor dem Ergebnis einer Untersuchung die Fürsorge ihres Arbeitgebers spüren .

• Das Leistungsproblem des Mitarbeiters sollte so angegangen werden, wie es unter normalen Umständen der Fall wäre . Ich weiß nicht, wie das Verfahren in Ihrer Organisation ist, aber ich glaube, es ist ziemlich üblich, bei schwerwiegenden Leistungsproblemen Leistungswarnungen auszugeben. Offensichtlich würde das mutmaßliche Opfer hier versuchen, den Schluss zu ziehen, dass die Warnung irgendwie mit ihrer angeblichen Anzeige wegen sexueller Übergriffe zusammenhängt. Es liegt in Ihrer Verantwortung, ihr klar zu machen, dass dies nicht der Fall ist (es ist wahrscheinlich das Beste, den Bericht über den mutmaßlichen Angriff mit der Polizei zu verfolgen, bevor Sie das Leistungsproblem ansprechen). Sie muss sich formen, oder Sie müssen gemäß den Leistungsstandards Ihrer Organisation geeignete Maßnahmen ergreifen.

• Sie können Kameradschaft nicht anordnen oder anderweitig erzwingen . Es wäre unklug, die Zusammenarbeit Ihrer anderen Mitarbeiter mit dem mutmaßlichen Opfer zu verlangen. Es wird für Sie schwierig (wenn nicht gar unmöglich) sein, Maßnahmen zur Verhinderung von „Rache“ zu ergreifen, ohne das Misstrauen und die Missbilligung Ihrer anderen Mitarbeiter auf sich zu ziehen. Sie vertrauen ihr nicht mehr/ mögen sie nicht mehr; sie wird es zurückverdienen müssen. Sie sind jedoch verpflichtet, den Verhaltenskodex Ihrer Organisation durchzusetzen und sicherzustellen, dass sich niemand gegenüber dem mutmaßlichen Opfer unprofessionell verhält. Jegliche Sabotageakte sind nicht zu tolerieren (im Rahmen des Verhaltenskodex etc.). Wenn bei allen Mitarbeitern professionelles Verhalten und Höflichkeit aufrechterhalten werden, haben Sie letztendlich eine voll funktionsfähige Organisation. sie tun

Dokumentieren Sie alles, sprechen Sie mit einem Anwalt

Sie müssen wahrscheinlich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sprechen, dies ist jedoch ein sofortiger Rat.

Es hört sich so an, als hätten Sie ein Problem, bei dem sich ein Arbeitsproblem mit einem persönlichen Problem vermischt. Die Körperverletzung ist eine persönliche und polizeiliche Angelegenheit, also trennen Sie sie vorläufig. Ihr Problem ist, dass Sie einen Mitarbeiter haben, der aus bestimmten Gründen nicht mehr mit einer bestimmten Führungskraft zusammenarbeiten möchte.

Sie sind bereits so weit gegangen, ihre Schichten zu trennen, haben auch beide Schichtwechsel klargestellt und stellen sicher, dass diese Anfragen schriftlich vorliegen, vereinbart werden und dass alle Parteien die Anforderungen kennen.

Unterdrückung von Klatsch und Misshandlung durch das Personal

Im Moment haben Sie das Problem, dass Mitarbeiter über ein Thema lästern, das nur zwischen zwei anderen ist. Außerdem wurde zu diesem Zeitpunkt weder dem Mitarbeiter noch seinem Vorgesetzten nachgewiesen, dass er etwas Falsches getan hat – entweder den Angriff oder eine Falschmeldung.

Erklären Sie daher, dass ein persönliches Problem zwischen zwei Mitarbeitern derzeit von der Polizei behandelt wird und kein Arbeitsproblem ist, dass mit beiden Parteien gesprochen wurde und keine Partei unterschiedlich behandelt oder darüber geredet werden sollte, bis die Angelegenheit geklärt ist. Geben Sie an, dass alle Mitarbeiter in allen Rechtsangelegenheiten behandelt werden, die in Ihrem Bereich verfügbar sind.

Zu den Leistungsproblemen der Mitarbeiter

Wenn man sich auf die Leistung des Personals konzentriert, scheint es, dass der Arbeiter nicht gut arbeitet und seit dem Vorfall nicht gut gearbeitet hat. Wenn Leistungsmanagement erforderlich ist, ist die Erstellung eines Zeitplans von größter Bedeutung, damit die persönlichen rechtlichen Probleme nicht zu einem internen Problem werden.

Es scheint bereits, dass der Mitarbeiter gegenüber Kunden unhöflich ist und sich über andere Mitarbeiter beschwert und dies seither vor jedem Vorfall getan hat.

Drucken Sie Kopien der negativen Yelp-Bewertungen aus und reichen Sie sie bei der Personalabteilung ein. Stellen Sie sicher, dass die Daten dieser Überprüfungen deutlich zeigen, dass sie nach dem Startdatum des Mitarbeiters stattgefunden haben und vor externen Vorfällen liegen.

Sprechen Sie außerdem mit einem Anwalt über die Möglichkeit einer Kündigung, wenn der Bericht falsch ist. Ihre Handlungen könnten als schwerwiegender Vertrauensbruch und möglicherweise als Meineid gewertet werden, wenn der Mitarbeiter eine falsche Anzeige bei der Polizei erstattete.

Seien Sie andererseits bereit, hart gegen den Manager vorzugehen.

Wenn sich herausstellt, dass sie ein Fehlverhalten begangen haben, kann die Beleidigung eines Kollegen in Ihrer Gerichtsbarkeit als Vertrauensbruch und als Kündigungsgrund angesehen werden – was, wenn die Anschuldigungen wahr sind, eine faire Vorgehensweise wäre .

Als Besitzer wäre ich äußerst vorsichtig, hier besondere Vorkehrungen gegen Racheaktionen zu treffen. Es war definitiv richtig, es dorthin zu schaffen, wo sich die Schichten des Managers und des Mitarbeiters nicht überschneiden, aber das Letzte, was Sie wollen, ist, in eine Art Verleumdungsklage verwickelt zu werden, die von Ihrem eigenen Manager angestrengt wird.

Ich würde der Mitarbeiterin nochmals sagen, dass sie am Arbeitsplatz sicher ist, was Sie bereits getan haben, und sicherstellen, dass andere Mitarbeiter sie nicht verärgern. Wenn möglich, könnte dies zumindest kurzfristig durch eine stärkere direkte Beaufsichtigung der Mitarbeiter erfolgen. Ich würde auch mit ihrem neuen Vorgesetzten sprechen (der im Dienst ist, wenn er im Dienst ist), um zu sehen, ob es Feindseligkeiten gegenüber dem betreffenden Mitarbeiter gibt und was er/sie von der Leistung des Mitarbeiters hält.

Als nächstes würde ich auf jeden Fall die Leistungsprobleme der Mitarbeiterin ansprechen, insbesondere um herauszufinden, warum sie gegenüber Kunden aggressiv ist. Wenn ihre Leistung so schlecht ist, sollten Sie ihr vielleicht vorschlagen, sich beurlauben zu lassen (und ihr möglicherweise ein paar Hinweise auf Beratung oder Therapie geben), zumindest während ihr Gerichtsverfahren läuft. (HINWEIS: Dies ist keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses; sie sollte sich frei fühlen, zurückzukommen, wenn sie und Sie bereit sind.) Es mag so aussehen, als würden Sie ein mutmaßliches Opfer bestrafen, aber irgendwann müssen Sie eine harte Linie ziehen und sagen dass sie es verstärken muss, da Sie es sich nicht leisten können, einen Mitarbeiter zu haben, der Kunden abstößt.

Alles in allem scheint es, als wären Sie in dieser Angelegenheit professionell geblieben, aber an diesem Punkt ist es wirklich Sache der Gerichte, zu entscheiden, was geschehen soll, und für die Beteiligten, so professionell wie möglich am Arbeitsplatz zu bleiben. Darüber hinaus könnte jede besondere Handlung Ihrerseits ihr gegenüber, die nichts mit Leistungs- und Sicherheitsproblemen zu tun hat (z. B. das Ansprechen des Teams darüber, was sie über sie sagt und wie sie sie anders behandeln müssen), als Verleumdung gegenüber dem beschuldigten Manager empfunden werden. als würden Sie sie effektiv bitten, Partei zu ergreifen. Auch hier ist das Letzte, was Sie wollen, in einen eigenen Rechtsstreit verwickelt zu werden.