Wie reagieren, wenn Mitarbeiter kein Interesse an Karriereentwicklung haben?

Ich habe das gerade selbst durchgemacht. Nicht jeder will unbedingt aufsteigen und umso mehr Verantwortung und Druck, der damit einhergeht. Es ist großartig, dass solche Dinge verfügbar sind, aber solange sie für die Organisation noch nützlich sind und aufbewahrt werden, sind einige Leute ohne sie glücklich. In meinem Fall war die erste Frage vieler Teammitglieder, als der neue Wachstumspfad hinzugefügt wurde, ob es sich um eine Stellenanforderung handelt? Würden sie bestraft oder sogar ersetzt, wenn sie sich entschieden, es nicht weiterzuverfolgen? Das hat einige im Management überrascht, da dies als Chance präsentiert wurde, aber viele haben ihnen gesagt, dass ihnen die zusätzliche Verantwortung nicht wert sei, während andere die Chance ergriffen haben.

Wenn die Person immer noch ein lebensfähiger Mitarbeiter ist, ohne diesen Weg einzuschlagen, wird sich das wiederholte Drängen für sie so anfühlen, als würden Sie es erzwingen, und dass sie ohne es nicht willkommen sein wird, zu bleiben. Ich würde vorschlagen, dass Sie sprechen, ihnen sagen, dass Sie keinen Druck ausüben, sondern nur versuchen, sicherzustellen, dass sie wissen, dass es verfügbar ist, und sich dann etwas zurückziehen, es sei denn, es ist wirklich wahr, dass sie es tun müssen.

Manche Menschen arbeiten, um zu leben.

Andere leben, um zu arbeiten.

Wenn sie glücklich ist und einen guten Job macht, warum sich Sorgen machen.

Sie hat andere Prioritäten im Leben.

Ist die Mitarbeiterin an einer Karriereentwicklung in ihrer aktuellen Funktion interessiert? Das muss sie auf jeden Fall. Die Frage, wo sie in 5 Jahren sein möchte, verstellt den Punkt, dass sie jetzt eine Karriereentwicklung braucht, auch wenn – und gerade wenn – sie hervorragende Leistungen erbringt.

Wenn Sie mich fragen würden, was ich in 5 Jahren machen möchte, würde ich einfach raten, was Sie hören wollen, ein paar Sachen erfinden und wir würden eine ebenso nutzlose Unterhaltung führen. Der einzige Unterschied ist, dass Sie vielleicht nicht bemerkt haben, dass unser Gespräch nutzlos war.

Konzentrieren Sie sich darauf, wie es ihr jetzt geht und wie sie in ihrer aktuellen Rolle wachsen und sich verbessern kann. Was sie in fünf Jahren machen möchte, ist ihr im Moment egal und muss es auch nicht sein.

Stellen Sie Fragen wie:

• Was macht sie gut und welche Aufgaben möchte sie als nächstes übernehmen? (Größere Projekte, Mentoring, Teamleitung für die Entwicklung von Anforderungen usw.)
• Was will sie verbessern?

Und wenn sie die Antwort auf diese Fragen nicht wirklich kennt, ist es Ihre Aufgabe, ihr Mut zu machen. Große Technologieunternehmen (und Banken usw.) neigen dazu, eine gewisse Kultur in Richtung Up-or-Out zu haben. Wenn die Erwartung ist, dass sie nach 12-24 Monaten ganze Systemkomponenten besitzt, müssen Sie ihr das sagen.

Nehmen Sie gelegentlich Kontakt mit ihr auf, wo sie in 1-5 Jahren sein möchte. Wenn sie so gelangweilt ist, dass sie Ihr Team verlassen will, möchten Sie das im Vorfeld wissen (und entweder ihre Möglichkeiten jetzt ändern oder einen eleganten Übergang vollziehen).

Was erstaunlich ist, ist zu sehen, dass Sie trotz Ihrer Erfahrung (bei der Arbeit und im Leben) und Ihrer Position immer noch nicht erkannt haben, dass für manche Menschen Arbeit und Karriere nicht SO wichtig im Leben waren.

Ist Ihnen klar, dass viele von uns über Menschen lachen, die sich nur auf ihre Karriere konzentrieren und ihre Zeit für ihren Arbeitgeber verbringen?

Die zu stellenden Fragen sollten sich nicht auf die Karriere konzentrieren, die Sie mögen sollten . Es geht nicht um berufliche Weiterentwicklung, nicht um Wissen. Es geht darum, wie Menschen leben und ihre Identität verwirklichen.

Sie haben nicht erwähnt, was sie mag, ob sie Kinder hat, ihre Persönlichkeit, ob sie Hobbys hat, ob sie gute Freunde bei der Arbeit hat ...

Sie mag ihren Job, okay. Nächste Frage: Wenn Sie 2 oder 3 Dinge ändern könnten, die Ihren Arbeitstag verbessern könnten, welche wären das? Mehr Zeit für Hobbys? Mehr Zeit zum Essen? Später kommen oder früher gehen?

Und DAS macht Menschen bei der Arbeit glücklich: Menschen, die ihnen zuhören und einen persönlichen Bezug haben.

Sie klingen einfach wie der generische Manager, der sich nicht um seine Mitarbeiter als Menschen kümmert und mit ihnen spricht, als wären sie generische Mitarbeiter. Erwarten Sie nicht, dass sich die Leute um Ihr Unternehmen kümmern, wenn Sie Ihr Unternehmen vertreten und sich nicht um sie kümmern.

Das Problem liegt in dir, nicht in ihr. Wenn Sie sich wirklich um sie sorgten und sie kannten, müssten Sie diese Frage nicht stellen.

Wenn jemand „Karriereziele“, „Karriereentwicklung“ oder „Karrierefortschritt“ sagt, sind meiner Erfahrung nach potenziell mehrere Dinge gemeint. Von Bildungsangeboten/Schulungen bis hin zu Beförderungen. Es hört sich so an, als ob die betreffende Person glaubt, dass Sie über Beförderungsmöglichkeiten sprechen, und kein Interesse daran hat, in eine Position befördert zu werden, in der sie nicht in der Lage wäre, das zu tun, was sie jetzt tut.

Ich würde einen anderen Ansatz versuchen. Versuchen Sie, ihnen Leitfragen zu stellen, was das Unternehmen ihrer Meinung nach für sie tun könnte (abgesehen davon, ihnen nur Geld zu geben) – etwas, von dem sie glauben, dass es ihnen helfen würde, ihre Arbeit noch besser zu machen, als sie es bereits sind. Ich denke, da wirst du viel mehr Input bekommen.

Du kannst ein Pferd zum Wasser führen, aber du kannst es nicht zum Trinken bringen.

Wenn sie mit ihrem aktuellen Job zufrieden ist, können Sie sie kaum in eine Rolle zwingen, in der sie sich nicht wohlfühlt. Nicht jeder ist für Führung und Verantwortung geschaffen, und es ist gut, wenn die Menschen erkennen, wenn sie es nicht sind. Wenn jeder ein Anführer wäre, gäbe es niemanden zum Anführen.

Stellen Sie einfach sicher, dass sie weiß, dass die Möglichkeiten für sie immer noch verfügbar sein werden, wenn sie sich in ein paar Jahren entscheidet, ihre Meinung zu ändern.

Die einzigen Situationen, in denen Sie sie möglicherweise energischer antreiben möchten, sind, wenn:

• Sie brauchen wirklich jemanden in einer höheren Position und denken, dass sie die beste verfügbare Kandidatin wäre.
• Ihre jetzige Position droht obsolet zu werden, und die Versetzung ist die einzige Möglichkeit für sie, ihre Anstellung zu sichern

Ich möchte nur, dass sie sich engagiert, herausgefordert und erfüllt fühlt, damit sie für die kommenden Jahre im Unternehmen bleiben möchte.

Also rede mit ihr darüber. Erklären Sie, dass Sie sich Sorgen darüber machen, dass sie im Nachhinein frustriert wird, wenn die Leute beginnen, über ihr befördert zu werden. Betonen Sie ihren Wert für Ihr Team.

Verabreden Sie es der Form halber höchstens einmal im Jahr in ihrem 1-1, aber lassen Sie sie wissen, dass sie damit jederzeit zu Ihnen kommen können sollte , denn es geht um ihre persönliche Entwicklung, nicht um Gesellschaft vorgeschriebene "Manager-Sachen" für Sie .

Wie in den Kommentaren erwähnt, ist dies inhaltlich sehr ähnlich zu dem, was Sie gerade tun, aber es gibt einige entscheidende Unterschiede in der Herangehensweise .

Es gibt zwei mögliche Perspektiven, die sie sein könnte

• Er versucht mich zu motivieren, das Beste aus mir herauszuholen

• Er findet, dass ich den Job, der mir Spaß macht, nicht gut genug mache

Die Art und Weise, wie Sie sich nähern, scheint, basierend auf Ihrer Beschreibung ihrer Reaktion, als letzteres interpretiert zu werden. Du erinnerst sie ständig daran, dass sie nicht das erreicht, „was sie deiner Meinung nach erreichen sollte“ (wiederum fühlt es sich aus ihrer Perspektive möglicherweise so an).

Also würde ich mit Schadensbegrenzung beginnen, um sie zu beruhigen, und mich auf das konzentrieren, was ich oben dargelegt habe.

Ein weiterer Faktor, den ich hier nicht erwähnt habe, ist, dass es auch wirklich darauf ankommt, wie viel Erfahrung sie in ihrer Rolle hat. Richtig „aufsteigen“ wollte ich erst, als ich in meinem Job ein Plateau erreicht hatte, und das hat ein paar Jahre gedauert.

Als ich nach dem Studium anfing zu arbeiten, gab es so viel zu lernen, dass ich schon allein in meiner jetzigen Funktion gefordert war. Hätte mich jemand gefragt, ob ich mehr will, hätte ich bestimmt auch „nein danke“ gesagt.

Es dauerte ein paar Jahre in der Belegschaft, bis ich das Gefühl hatte, dass das, was ich tat, einfach und nicht mehr herausfordernd war. Sie ist vielleicht noch nicht an diesem Ort.

Allerdings hängt es auch stark davon ab, welche Art von Arbeit sie macht und wie viel Erfahrung sie bereits hat. Als ich anfing zu arbeiten, beschäftigte ich mich mit komplizierter Algorithmenprogrammierung und fühlte mich lange Zeit überfordert (und hatte damals ein ziemlich schlimmes Hochstapler-Syndrom). Sie ist vielleicht persönlich in ihrem Karrierewachstum nicht auf einem Plateau. Sobald sie diesen Punkt erreicht hat, stellen Sie vielleicht fest, dass sie mehr daran interessiert ist, mehr Herausforderungen anzunehmen, die ihren persönlichen Interessen entsprechen.

Meine Vermutung ist, dass Sie "Karriereentwicklung" (dh Beförderung) anbieten und sie lieber "berufliche Entwicklung" (Sammeln und Erweitern von Fähigkeiten in ihrer aktuellen Rolle) haben möchte. Wenn ich nach meiner Karriere gefragt werde, sage ich normalerweise etwas wie „Ich möchte mehr Fähigkeiten im Umgang mit Datenbanken entwickeln“. Ich möchte verschiedene Arten der gleichen Sachen machen, die ich mache. Es gibt mehrere Dimensionen, in denen man sich entwickeln kann.

Oder vielleicht hat sie das Peter-Prinzip gelesen und versucht nur, diese letzte, fatale Beförderung zu vermeiden. Techniker genießen es , gut in dem zu sein , was sie tun . Ich würde es hassen , mich in einer Position wiederzufinden, in der ich nicht besser als mittelmäßig sein kann.

Bedenken Sie, dass es einen Unterschied zwischen formeller Führung (auf dem Organigramm) und praktischer Führung gibt (sehen andere bei ihr nach Ideen oder nach dem Mut, sie umzusetzen?)

Bedenken Sie, dass die Mitarbeiter einer (formalen) Führungskraft viel Verantwortung und Einfluss erhalten, oft in keinem Verhältnis zu ihrem nominellen Rang, während sie sich weiterhin mit technischen Dingen befassen. Passt das vielleicht zu diesem Mitarbeiter? Sonderprojekte vielleicht? Fehlerbehebung? Hat Ihr Unternehmen Möglichkeiten, diese Art von Service anzuerkennen und zu belohnen? Kannst du welche erstellen?

(Wieder aus der Techie-Perspektive: Es geht nichts über die Wertschätzung meiner Arbeit durch jemanden, der versteht, was ich getan habe .)

Zusammenfassend: Was schätzt diese Mitarbeiterin und wie können Sie es für sie auf eine Weise erreichen, die die Ziele der Organisation vorantreibt?

Viele der (guten) Antworten gehen davon aus, dass nicht jeder nach Führung etc. strebt.

Das ist sicherlich richtig, aber ich kenne einen Fall eines hochrangigen Managers, der wusste, dass er in seiner Rolle Recht hatte. Sein Wissen diente dem Unternehmen, er wurde angemessen belohnt, hatte ein Team, das er leitete (er hasst Management, aber einige praktische Aspekte zwingen ihn dazu).

Gegenüber seinem Top-Management war er sehr klar: Er will nicht woanders hin. Einen anderen Job will er nicht. CTO-Rolle will er nicht.
Er ist zufrieden mit seinem Job und sieht sich in 5, 10 und 20 Jahren an der gleichen Stelle.

Manche Leute, egal auf welcher Ebene im Unternehmen, haben einfach das Gefühl, dort zu sein, wo sie sein sollten. Ich würde sagen, dass sie den Mut haben, dies zu sagen , trotz des Drucks, voranzukommen, Führung und ähnliche Schlagworte des Unternehmens anzunehmen. Bitte machen Sie nicht den Fehler, anzunehmen, dass sie weniger wertvoll sind als ihre werbeverrückten Kollegen.

Ich kann mir unzählige Gründe vorstellen, warum jemand nicht an einem formellen Gespräch über die Karriereentwicklung interessiert sein könnte, insbesondere im Zusammenhang mit einem jährlichen Prozess.

Persönlich habe ich sie für meine eigene Karriereentwicklung nie als nützlich empfunden und betrachte sie als Zeitverschwendung, besonders wenn der Manager weiter Druck macht, weil er ein Prozesskästchen abhaken muss. Normalerweise wird das, was wir vereinbaren, nicht getan, weil die eigentliche Arbeit Vorrang vor der Ausbildung hat oder sich die Richtung der Position gegenüber dem, was im letzten Oktober vereinbart wurde, völlig ändert. Und das Training, wenn es durchgeführt wird, ist oft nutzlos, es sei denn, Sie haben Aufgaben zugewiesen, um das zu üben, was Sie gelernt haben. Es mag zwar cool sein, den Block abzuhaken, dass Sie eine neue Technologie gelernt haben, aber wenn Sie sie sowieso nicht bei der Arbeit verwenden können, was haben Sie gewonnen?

Und es gibt äußere Umstände, die dieses Gespräch noch schlimmer machen könnten, und Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass Sie diese Person möglicherweise vertreiben, wenn Sie sie vorantreiben, weil sie den zusätzlichen Stress nicht braucht. Eine Zeit, in der dieses Gespräch ziemlich unerträglich wurde, war, als ich damit beschäftigt war, mich um meine Geliebte zu kümmern, die langsam starb. In jenen Jahren war ich nur daran interessiert, den Tag zu überstehen. Mich um fünf Jahre in der Zukunft zu bitten, war nicht nur ärgerlich, sondern auch grausam (weil nicht erwartet wurde, dass er fünf Jahre überlebt). Wenn sie etwas Persönliches hat, dann lass sie in Ruhe. Jetzt ist nicht die Zeit.

Andere Gründe dafür, nicht interessiert zu sein, sind, kurz vor dem Ruhestand zu stehen, kleine Kinder zu Hause zu haben (da oft davon ausgegangen wird, dass Sie diese Dinge in Ihrer Freizeit nach Feierabend erledigen müssen und Frauen mit kleinen Kindern keine Zeit haben), nicht Interesse am Management haben, Technologien oder Jobs nicht wechseln wollen, weil man mag, was man tut, bereits eine Führungskraft sein, die viele verschiedene Technologien erlernt hat und die ohne "Plan" gut alleine lernen kann. All dies sind triftige Gründe, derzeit kein Interesse an beruflicher Entwicklung zu haben.

Was machen Sie als Führungskraft? Das erste, was Sie tun, ist zu erkennen, dass es eine gültige Wahl ist, kein Interesse zu haben. Das bedeutet nicht, dass die Person fluchtgefährdet ist. (Persönlich haben viele der Menschen, die ich kenne, die fluchtgefährdet waren, eher nach zusätzlicher Ausbildung und Karriereentwicklung gefragt, um so viel wie möglich zu bekommen, um sich für einen anderen Job zu qualifizieren.)

Wenn Sie einen Unternehmensprozess haben, in dem Sie so viele karrierefördernde Dinge planen müssen, dann arbeiten Sie mit Ihrer Geschäftsleitung zusammen, um diesen Unsinn loszuwerden. Füllen Sie in der Zwischenzeit einige nicht sehr zeitaufwändige Dinge für sie aus, um das Unternehmen glücklich zu machen, lassen Sie sie wissen, dass dies nur für den Unternehmensverbrauch ist und Sie sie nicht damit belästigen werden, und fahren Sie fort. Karriereentwicklung anzubieten ist großartig, sie den Leuten als Unternehmensanforderung aufzuzwingen ist es nicht.

Wenn Sie eine echte Karriereentwicklung wünschen, geschieht dies nicht durch erzwungene Maßnahmen wie einen Entwicklungsplan, der oft innerhalb eines Monats nach seiner Erstellung veraltet ist, sondern durch die Erweiterung der Aufgaben, die der Person übertragen werden, und der Übertragung neuer Verantwortlichkeiten. Wenn Sie neue Dinge für die Leute zu tun haben, die ihre Fähigkeiten erweitern, bitten Sie das Team, Sie wissen zu lassen, ob sie an der Aufgabe interessiert sind. Wählen Sie dann aus den Personen aus, die es sind. Achten Sie jedoch darauf, nicht die Favoriten zu spielen, und wählen Sie nicht wiederholt dieselben Leute aus, wenn einige Interessenten nie ausgewählt werden. Wenn Sie jemanden haben, der sich wiederholt freiwillig meldet, aber nie ausgewählt wird, weil er oder sie nicht über die Fähigkeiten verfügt, dann ist es an der Zeit, sich mit dieser Person zusammenzusetzen und einen Weg zu finden, um von dort, wo sie sind, zu dem zu gelangen, was sie sein möchten tun.

Es ist tatsächlich möglich, dass die Mitarbeiterin wirklich glücklich ist, wo sie ist. Es ist auch möglich, dass es eine Art Angst / Aufschub gibt. Zum Beispiel hatte ich eine Freundin, die unbedingt eine bestimmte Beförderung haben wollte, aber sie hat es nicht weiterverfolgt, weil dazu öffentliches Reden erforderlich gewesen wäre (wovor sie Angst hatte). Es ist auch möglich, dass sie die Entscheidung über ihre Ziele selbst hinauszögert.

Ehrlich gesagt, wenn dies der Fall ist (und es klingt für mich wirklich so, als würde es auf dem beruhen, was Sie oben gesagt haben), besteht eine gute Chance, dass sie sich nicht wohl fühlt, dies mit Ihnen zu besprechen. Ich habe keine gute Empfehlung, wie man diese Diskussion führen kann, ohne dass sie sich „auf die Palme“ versetzt fühlt.

Wenn dies der Fall ist, ist es für Sie als Manager wichtig zu verstehen, dass Aufschieben keine Form von Faulheit ist, sondern ein mentales Managementproblem. Außerdem ist es mit den richtigen Informationen möglich, viel zu verbessern.

Es gibt eine Reihe hervorragender Bücher über Angst und Prokrastination. Einer meiner persönlichen Favoriten ist Overcoming Procrastination von Albert Ellis. (Es ist hilfreich, seinen Guide to Rational Living für den Kontext dafür gelesen zu haben; ich stimme nicht zu 100% mit allem überein, was er in diesem Buch sagt, aber es ist immer noch nützlich). Procrastination: Why You Do It, What to Do About It Now von Jane B. Burka und Lenora M. Yuen ist ziemlich gut, könnte aber wahrscheinlich etwas mehr Erkenntnisse aus CBT beinhalten. Auf Amazon.com gibt es über 7.000 Bücher unterschiedlicher Qualität zu diesem Thema, aber es gibt zahlreiche gute Bücher zu diesem Thema.

Eine andere Möglichkeit: Mag sie eigentlich, was sie tut? Vielleicht will sie x wirklich nicht mehr machen, nirgendwo. Es ist auch gut möglich, dass der Karriereweg, den sie sich vorstellt, im Unternehmen einfach nicht existiert oder dass sie glaubt, dass sie an die "gläserne Decke" stößt (in diesem Fall wäre es wirklich dumm von ihr, Ihnen das zu sagen, weil Sie neigen zu der Annahme – wahrscheinlich zu Recht –, dass sie vorhat, aufzuhören, um sich irgendwann einen neuen Job zu suchen).

TL;DR Mitarbeiter haben einen Anreiz, Ihnen zu sagen, was Sie hören wollen. Es könnte sein, dass sie in ihrer Position glücklich ist, oder dass sie Schwierigkeiten hat, sich zu entscheiden, was sie will, sie weiß, was sie will, aber Angst hat, es zu verfolgen, oder dass ihr gewünschter Karriereweg nicht existiert das Unternehmen.

Ich möchte nur, dass sie sich engagiert, herausgefordert und erfüllt fühlt, damit sie für die kommenden Jahre im Unternehmen bleiben möchte.

In Anbetracht dessen stimme ich nicht zu, dass sie kein Interesse an Karriereentwicklung hat.

An deiner Stelle würde ich über den Tellerrand hinausgehen und versuchen, etwas zu finden, das sie erregt . Ihre (vielleicht allzu korporative) Definition von Karriereentwicklung interessiert sie eindeutig nicht.

Interessiert sie sich für zutiefst technische Probleme? Welche Probleme haben Sie oder Ihr erweitertes Netzwerk, zu denen sie beitragen könnte?

Folgt sie einer bestimmten Sprache, Kultur oder Firma? Wie könnten Sie ihr eine Chance bieten, sich mit dieser Community zu beschäftigen?

Welche Konferenz würde sie begeistern? Würde sie und könnte sie sich präsentieren?

Zu welcher Open-Source-Arbeit könnte sie angeregt werden?

Könnte sie eine Firmenveranstaltung organisieren? Ein Hackathon? Eine Wohltätigkeitsveranstaltung? Ein Lauf?

Im Grunde genommen könnte alles tun, was dem Unternehmen zugute kommt („Alex, von Unternehmen Y, Open Sources neues Tool für Z, hurra!“). Ich denke, Sie müssen über die Aufstiegsstruktur Ihres Unternehmens hinausblicken und härter arbeiten, um eine Karotte zu finden, der sie nachjagen wird. Wenn ich einen Mitarbeiter hätte, der in der Lage wäre, auf einer Konferenz zu präsentieren, würde ich ihn dazu anregen. Sogar bis hin zu bares Geld "Bei Konferenz X anwesend, und ich gebe Ihnen 2.000 $."

Derzeit bietest du ihr immer wieder dieselbe Karotte an und erwartest ein anderes Ergebnis. Du könntest verrückt sein .

Es sieht so aus, als hätten Sie das in weniger als einem Jahr mindestens viermal angesprochen, obwohl Sie verstanden haben, dass sie wirklich nicht darüber sprechen möchte.

Sie müssen feststellen, ob dies ein Deal Breaker ist. Bedeutet ihr Mangel an Karrierezielen, dass sie gefeuert werden sollte oder nicht? Dann teilen Sie ihr mit, was Sie vorhaben.

Wenn Sie mit ihr zufrieden sein werden, wenn sie in 5 Jahren einen Job hat, der genau das tut, was sie heute tut, dann sagen Sie ihr das. Du kannst hinzufügen, dass du ihr immer zur Verfügung stehst, um ihr zu helfen, etwas anderes auszuprobieren, wenn sie möchte, wenn du möchtest.

Wenn Sie der Meinung sind, dass es eine Verschwendung des Firmengeldes ist, wenn sie in 5 Jahren immer noch die Art von Problemen löst, die sie jetzt löst, dann lassen Sie sie wissen, dass ihre Zeit begrenzt ist, und beginnen Sie mit der Suche nach einem Ersatz.

Eine Sache, die nicht erwähnt wird, ist das Erfahrungsniveau dieses Mitarbeiters. Nicht nur in Ihrer Organisation, sondern zuvor auch in anderen.

Einige Leute haben verschiedene Manager mit unterschiedlichen Stilen erlebt, von denen einige sehr schädlich sein können. In ähnlicher Weise können 1>1-Sitzungen verwendet worden sein, um diese Mitarbeiter zu manipulieren (oder sogar zu schikanieren). Auf die gleiche Weise hätten 1>1 Sitzungen zurückgehalten werden können, um einen Mitarbeiter zu manipulieren.

Für diejenigen, die ein solches Verhalten erlebt haben, ist es schwierig, mit einem 1>1 fertig zu werden, und sie können verschiedene Abwehrmechanismen entwickeln, um Dinge zu überleben, die mit ihrem früheren Leiden verbunden sind. Ein Mangel an langfristigen Karrierezielen kann echt sein, kann aber auch darauf zurückzuführen sein, dass ihr Selbstvertrauen stark untergraben ist. Es könnte auch eine Kombination aus beidem sein.

BEARBEITEN:

Manche Mitarbeiter sind einfach glücklich in ihrer Rolle und bleiben dort über Jahre (oder sogar Jahrzehnte) als produktive Teammitglieder. Als Führungskraft besteht Ihre Aufgabe darin, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen und dafür zu sorgen, dass sie zufrieden sind, und ihnen keine Entwicklung aufzuzwingen.

Es gibt viele triftige Gründe, warum eine Person möglicherweise nicht aufsteigen möchte. Vielleicht ist sie durch die zusätzliche Verantwortung, längere Arbeitszeiten, geänderte Arbeitsinhalte abgeschreckt, oder vielleicht hat sie einfach eine echte Leidenschaft für das, was sie jetzt tut.

Nichtsdestotrotz kann sich die langfristige Karriereplanung manchmal eher wie ein weiteres obligatorisches Verfahren anfühlen als ein echter Versuch, Mitarbeiter auf langfristigen Erfolg und Zufriedenheit vorzubereiten. Mitarbeiter investieren also verständlicherweise nicht die Zeit, über ihre Karriereentwicklung nachzudenken.

Wenn dies der Fall ist, finden Sie hier einen Ansatz, der der positiven Praxis des Coachings folgt. Es kann Ihnen helfen, die verborgenen Leidenschaften des Mitarbeiters zu entdecken. Ich betreibe eine Online-Community namens Resolve , und diese Antwort wurde ursprünglich von einem ihrer Community-Mitglieder erstellt.

Damit sich Ihre Mitarbeiterin öffnen kann, benötigt sie möglicherweise Zeit und Raum abseits von normalen Arbeitstreffen. Versuchen Sie, sich eine Stunde Zeit zu nehmen, um sie speziell in Bezug auf Karriereziele zu coachen, ohne dass etwas anderes auf der Tagesordnung steht. In der Manager-Mitarbeiter-Beziehung fühlen sich nicht alle Mitarbeiter wohl dabei, sich mit ihrer Vision für die Zukunft zu befassen, und einige fühlen sich möglicherweise unter Druck gesetzt, eine Antwort zu geben, von der sie glauben, dass sie Ihnen gefallen würde. Wenn du besonders deutlich machst, dass du da bist, um ihr zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem du das Gespräch von deinem normalen Einzelgespräch trennst, kann ihr das helfen, sich zu öffnen.

Verwenden Sie im Meeting diese Coaching-Techniken, um Ihre Mitarbeiterin herauszufordern, tief in ihre Kernmotivation einzudringen.

1. Geben Sie Ihre Absicht an

Zum Beispiel: „Ich bin heute hier, um Ihnen zu helfen, eine Vision für Ihre Zukunft zu entwickeln. Ich hänge nicht an dieser Vision. Ich möchte Sie dabei unterstützen, sich beruflich weiterzuentwickeln, also ist alles, worüber Sie sprechen möchten, fair Spiel." Tipp: Versuchen Sie, Ihren Eigensinn, diesen Mitarbeiter langfristig zu halten, wirklich loszulassen. Manchmal ist der beste Weg, das Beste aus Menschen herauszuholen, sie bei ihrem nächsten Schritt zu unterstützen. Vielleicht bleiben sie nur 3 Jahre statt 5, aber wenn sie wirklich engagiert sind, werden sie einen viel größeren positiven Einfluss auf Ihr Unternehmen haben. Lesen Sie The Alliance von Reid Hoffman, wenn Sie mehr über diese Idee erfahren möchten.

2. Stellen Sie offene Fragen aus verschiedenen Blickwinkeln

Beispiele: „Wo siehst du dich in fünf Jahren? Was macht dir an deiner Arbeit am meisten Spaß? Was interessiert dich am meisten im Leben? Wie nährt deine Arbeit deine Werte? Was bringt dich morgens aus dem Bett?“

3. Stellen Sie so lange Fragen, bis sie ihre tieferen Beweggründe beschreibt

Zum Beispiel: „Ich möchte ein Vorbild für meine Kinder sein“ oder „Ich möchte mit 50 finanziell frei sein.“

4. Stellen Sie jetzt Fragen und bieten Sie ihr eine Anleitung an, um ihr zu helfen, einen Karriereplan zu formulieren, der ihr hilft, ihre Lebensziele zu erreichen oder ihren Grundwerten zu dienen

Beispiele: „Wie kommst du von hier aus dorthin? Was ist dein nächster Schritt? Wenn du dort in 5 Jahren sein möchtest, was kannst du jetzt anders machen, um dich in diese Richtung zu bewegen?“

Nach diesem Gespräch hat sie nicht nur eine Vorstellung von ihrem Karriereplan, sondern auch ein gutes Gespür dafür, was sie motiviert, weiterzumachen. Besser noch, Sie kennen ihre Hauptmotivationen und können sie jederzeit daran erinnern, wenn Sie glauben, dass sie einen Schub braucht.

Nur zur Ergänzung, weil es nicht erwähnt wurde. Dieser Mitarbeiter kann ein Flugrisiko darstellen

Sehr wahrscheinlich sagt sie, dass ich hier keine Zukunft sehe , also gibt es keinen Grund dafür zu planen – oder extra darauf hinzuarbeiten.

Manche werden groß geboren, manche erreichen Größe, und einigen wird Größe aufgezwungen.

Schenken Sie Ihrer Mitarbeiterin etwas Größe und gehen Sie an ihre Grenzen. Beauftragen Sie sie mit einem herausfordernden Projekt. Frag sie nicht, ob sie das will. Aber seien Sie bereit, ihr das Coaching und die Hilfe zu geben, die sie braucht, um erfolgreich zu sein. Wenn sie sich durchkämpft und merkt, dass sie es auf der anderen Seite geschafft hat, wird sie ein besserer Mensch sein.