Führen Sie ein weiteres Interview durch

Sie haben wertvolle Informationen aus Ihrer Begegnung – aber sie wurden nicht getestet und können allgemein zutreffen oder auch nicht.

Sie brauchen einen Weg, um herauszufinden, ob das Verhalten, das Sie miterlebt haben, ein echtes Problem darstellt, ohne Ihren One-Night-Stand preiszugeben.

Das lässt sich mit einem zweiten, gezielten Interview beantworten.

Bitten Sie daher Ihre Kollegen, ein weiteres Interview mit ihm zu führen, „nur um sicherzustellen, dass er gut passt“.

Bitten Sie darum, dass dieses Gespräch auch potenzielle Mitarbeiter einbezieht.

Sagen Sie ihnen, dass Sie einige Fragen haben, die das Team stellen soll.

Stellen Sie dem Team dann Fragen, die ihn dazu zwingen, zu beschreiben, wie er mit anderen interagiert – verhaltensbasierte Fragen – die sich speziell auf Ihre Bedenken und Beobachtungen konzentrieren – aber sie neutral halten.

Zum Beispiel:

Erzählen Sie von einer Zeit, als ein Kollege nicht zu verstehen schien, was Sie erklärten und was Sie taten, um der anderen Person zu helfen, es zu verstehen.

Beschreiben Sie die Eigenschaften einer Person, die Sie in einem Geschäftsumfeld nicht ernst nehmen würden.

Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie gegenüber einer Meinung, die Ihrer Meinung widersprach, tolerant waren

Beschreiben Sie einen „guten“ Mitarbeiter.

Nennen Sie uns ein Beispiel, wie Sie mit der schlimmsten Eigenschaft Ihres besten Chefs umgegangen sind.

Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie mit einem hoch angesehenen Kollegen interagiert haben, den Sie jedoch nicht respektiert haben.

Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie mit einem Kollegen zusammengearbeitet haben, den Sie respektiert haben, der sich aber einer Ihrer Ideen widersetzt hat.

Geben Sie uns ein Beispiel dafür, wie Sie mit einer Person umgehen, die langsam neue Dinge lernt.

Nennen Sie einige Beispiele, bei denen Sie eine wichtige Aufgabe an einen Mitarbeiter – oder einen vertrauenswürdigen Kollegen – zur Erledigung delegiert haben und diese gescheitert sind. Was hast du getan?

Wie gehen Sie mit nicht kreativen Menschen um? Geben Sie konkrete Beispiele.

Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Chef oder Kollege Ihnen nicht zuhörte, obwohl Sie zu 100 % richtig lagen.

Suchen Sie nach Mustern – entpuppen sich alle „schwierigen/langsamen/lästigen“ Menschen als Frauen? Oder teilen Sie ähnliche Eigenschaften wie die Menschen, mit denen Sie arbeiten (männlich oder weiblich)? Sind die „besten Chefs/besten Kollegen/besten Mitarbeiter“ immer Männer – oder vielleicht das Gegenteil der Leute in Ihrem Büro?

Beobachten Sie ihn - Wenn eine Frau ihm die Interviewfragen stellt, wird er dann defensiv? Oder auf herablassende Weise mit ihr sprechen?

Wenn Sie dies tun, können Sie Ihre privaten Bedenken im Rahmen eines formellen Interviewprozesses äußern, der ihn aussortieren sollte, wenn das, was Sie beobachtet haben, im Allgemeinen auf ihn zutrifft.

Menschen können sich im Büro völlig anders verhalten als außerhalb des Büros - es ist durchaus möglich, dass dieser Typ weiß, wie man sich im Büro benimmt (und die Interviews scheinen das zu bestätigen).

Meiner Meinung nach sollte Ihr Kontakt mit ihm das Ergebnis des Einstellungsverfahrens nicht wirklich beeinflussen - wenn er einen Job bekommt, müssen Sie mit allen schlechten Erfahrungen fertig werden, falls und wenn sie passieren.

Zusammenfassend wissen Sie nicht wirklich, was am Arbeitsplatz passieren wird, Sie haben ihn in einem völlig anderen Szenario getroffen und mit ihm interagiert.

Wenn der Konsens des Einstellungsteams ihn für gut geeignet hält, sehe ich nicht ein, warum Sie nicht weitermachen können.

Es sei denn, Sie sehen ihn in Ihrer Firma arbeiten, was Sie verunsichert und Sie wollen das auf irgendeine Weise sabotieren (auch wenn Sie dies unbewusst tun).

Sie sollten offenlegen, dass Sie den Bewerber kennen und Bedenken haben, ihn einzustellen:

„In einer verrückten Wendung der Ereignisse habe ich diesen Kandidaten gestern Abend tatsächlich in einer Bar getroffen. Meine Interaktion mit ihm lässt mich glauben, dass er für diese Position nicht geeignet ist, obwohl er uns im Interview eine sehr gepflegte Persönlichkeit präsentiert hat "

Natürlich müssen Sie an dieser Stelle möglicherweise einige weitere Details angeben.

Indem Sie Ihre Kollegen nicht über den Grund Ihrer Voreingenommenheit informieren, könnten Sie das Unternehmen in eine Haftungsposition bringen. Da dieser Bewerber am Einstellungsverfahren beteiligt war und abhängig von den Gesetzen in Ihrem speziellen Bereich, könnte dieser Bewerber ein ziemlich gutes Argument gegen Ihr Unternehmen haben, wenn er nicht eingestellt wird:

Diese Frau hat mit mir geschlafen und dann meine Bewerbung sabotiert, weil sie mich nicht in der Nähe haben wollte.

Meiner Meinung nach sollten Sie sofort ein Treffen mit Ihrem Chef einberufen und die Situation so detailliert wie möglich erklären , ohne sich herauszustellen und mehr zu sagen, als Sie möchten:

Ich glaube, ich habe es mit einer heiklen Situation zu tun, und ich möchte sie Ihnen erklären, weil ich nicht möchte, dass dies zu einer Belastung für das Unternehmen wird. Am Abend des X. Februar ging ich nach der Arbeit in die Bar und traf durch einen verrückten Zufall diesen Kandidaten. Wir tranken ein paar Drinks und verbrachten einige Zeit miteinander (geben Sie so wenig oder so viele Details an, wie Sie möchten) . Diese Interaktion bietet mir einen Einblick in seine Persönlichkeit, die ihn meines Erachtens für die Position ungeeignet macht, und (wieder eine optionale Aussage, die Sie umformulieren können) Ich muss auch eine persönliche Zurückhaltung gestehen, täglich mit dieser Person zu interagieren.

An diesem Punkt könnte die Personalabteilung hinzugezogen und eine Entscheidung getroffen werden. Diese Person wird möglicherweise in einer Position eingestellt, die Ihnen nicht unterstellt ist. Oder vielleicht respektieren die anderen Führungskräfte Ihre Meinung/Anfrage und stellen stattdessen die nächste Person in der Reihe ein.

Es ist auch denkbar, dass so viele Details über Ihr Privatleben die Meinung Ihres Kollegen über Sie färben. Das mag unangenehm sein, aber ich glaube, es wäre viel schlimmer, wenn die Situation ans Licht kommt, wenn/wenn diese Person dem Unternehmen aufgrund Ihrer Interaktion eine Art Voreingenommenheit vorwirft.

BEARBEITEN: Ich möchte etwas basierend auf einigen Kommentarthreads und der akzeptierten Antwort klarstellen:

Ich halte es nicht für ehrenhaft oder ethisch vertretbar, dem Bewerber Hindernisse in den Weg zu legen, ohne klar zu machen, warum Sie dies tun .

Es ist völlig in Ordnung, jemandem gegenüber voreingenommen zu sein.

Vielleicht hat etwas sehr Subtiles in der Interaktion des OP mit dem Bewerber tatsächlich rote Fahnen geweckt, und sie ist vollkommen berechtigt, nicht zu wollen, dass er dort arbeitet. Ich weise ihre Meinung nicht als irrelevant zurück und unterstütze ihr Recht, darauf zu reagieren (indem ich Leuten zum Beispiel sage, dass sie ihn einfach nicht mag).

Ich unterstütze jedoch nachdrücklich nicht, auf weitere Interviews mit „Charakterfehlern“ zu drängen, ohne dass die OP dem Rest des Managementteams klarmacht, dass sie in dieser Angelegenheit voreingenommen ist und mit der Bewerberin außerhalb des Arbeitsplatzes interagiert hat . (alias warum sie ihn nicht mag)

Ich sage nicht, dass das OP die genaue Art dieser Interaktion erläutern oder sich in irgendeiner Weise vor ihren Kollegen "demütigen" muss, aber die Voreingenommenheit sollte zugegeben werden.

Alles andere ist unaufrichtig und heuchlerisch.

(Heuchelei kommt ins Spiel, wenn Sie heimlich die Chancen dieser Person ruinieren, einen Job zu bekommen, weil Sie denken, dass er irgendwie gemein zu den naiven und verletzlichen jungen Frauen sein könnte, die für Sie arbeiten. Die einzige Person, die zu diesem Zeitpunkt unethisches Verhalten zeigt, ist der OP.)

Wie teile ich Informationen über einen Bewerber mit anderen Mitgliedern eines Einstellungsausschusses, wenn deren Herkunft heikler Natur ist und möglicherweise den Ruf schädigen kann? Oder sollte ich auf diese Informationen ganz verzichten, obwohl sie für den Einstellungsprozess wichtig sein können?

Seien Sie hier vorsichtig.

Ungewollt haben Sie nun eine „besondere Beziehung“ zu einem Bewerber. Die Bedeutung davon kann von lokalen Gesetzen, Ihrer Position innerhalb des Unternehmens, dem Bereich, in dem das Unternehmen tätig ist, der Rolle, die in Bezug auf Sie ausgefüllt wird, usw. abhängen. Wenn diese neue Rolle Ihnen beispielsweise direkt oder indirekt unterstellt ist, Jetzt oder in Zukunft könnten die Dinge sehr schwierig werden.

Vielleicht möchten Sie dies sofort mit der Personalabteilung (oder dem CEO, wenn es keine Personalabteilung gibt) besprechen.

Hoffentlich hast du dich zumindest von den Interviews zurückgezogen.

Stellen Sie sich vor, etwas Unerwünschtes passiert, nachdem Sie diese Person eingestellt haben, und Ihre Beziehung kommt ans Licht. Stellen Sie sich vor, diese Person wird für die Stelle abgelehnt und fühlt sich wegen Ihnen diskriminiert. Stellen Sie sich vor, diese Person beschließt, sich zu rächen, indem sie Ihre Beziehung aufdeckt. Stellen Sie sich vor, diese Person beschließt zu klagen.

Top-Management neigt dazu, nicht gerne überrascht zu werden. Und dies könnte eine Klage sein, die darauf wartet, passiert zu werden.

Sie legen zu viel Wert auf das, was Sie aus einer kurzen Begegnung gelernt haben, und extrapolieren und rationalisieren es als öffentlichen Dienst für Frauen an Ihrem Arbeitsplatz, im Team und in allem anderen. Aber das geht völlig daneben, wie ich das wirklich zugrunde liegende Problem für die beteiligten Geschlechter wahrnehme.

Ich kann mich irren, aber das Problem hier ist, dass Sie sich aus persönlichen Gründen nicht wohl dabei fühlen, dass dieser Kandidat in Ihrem Unternehmen arbeitet, was für mich völlig verständlich ist. Ich würde aus einer Reihe von absolut guten Gründen auch nicht mit einem Ex-Liebhaber arbeiten wollen.

Ich würde dem Rest des Vorstands einfach offen gegenüberstehen und alle Details auslassen.

"Ich fühle mich nicht wohl damit, dass diese Person um mich herum ist." und gehe von dort aus weiter. Wenn ich Vorstandskollege wäre, würde mir das reichen, die Bewerbung würde ganz unten landen. Es kann sein, dass Sie danach gefragt werden, aber Sie können diese Fragen stellen, sobald sie auftreten. Meine persönliche Antwort auf die Frage, warum, wäre ähnlich wie „Geht dich nichts an“.

Ob Sie wollen oder nicht, Sie müssen klarstellen, was passiert ist. Sie müssen dies mit Ihrem CEO, Ihrer Personalabteilung und möglicherweise Ihrem Firmenanwalt besprechen. Sie brauchen Rechtsberatung, damit Sie Ihr Unternehmen nicht einem Gerichtsverfahren aussetzen, insbesondere wenn er tatsächlich der qualifizierteste Kandidat und nicht einer der qualifiziertesten ist.

Selbst wenn sie sich dafür entscheiden, ihn einzustellen, kann es Grund geben, sicherzustellen, dass Sie nicht in einer Berichtsbeziehung stehen.

Überlegen Sie sich als Erstes genau, ob Ihre Beobachtungen es wert sind, erwähnt zu werden. Du hast nur eine Nacht mit dieser Person verbracht, also kennst du ihn wirklich gut genug, um seine Bewerbung zu sabotieren? Ich nehme an, es war Alkohol im Spiel, also sind Sie sicher, dass Ihre Wahrnehmung richtig war und Sie gesehen haben, wie er sich in einem professionellen Umfeld verhalten würde? Abgesehen vom Alkohol, sind Sie sicher, dass seine Bar-/Schlafzimmer-Persönlichkeit dieselbe ist wie seine Arbeitspersönlichkeit? Ist es möglich, dass Ihre Meinung über ihn voreingenommen ist, weil die Nacht/der Morgen verlaufen ist?

Natürlich denke ich, dass Sie höchstwahrscheinlich nichts darüber sagen sollten. Nehmen wir jedoch an, er hat etwas Ungeheuerliches getan oder gesagt, von dem Sie denken, dass es sich wirklich lohnt, es anzusprechen. Gehen Sie zum Personalchef oder jemand anderem, dem Sie vertrauen, und seien Sie ehrlich. Sagen Sie ihnen, dass Sie den Kandidaten in der Nacht zuvor in einer Bar getroffen haben, ohne zu wissen, wer er ist, und welche Interaktionen Sie hatten, die Sie glauben ließen, er würde nicht in das Büro passen. Stellen Sie sicher, dass Sie im Voraus planen, was Sie konkret über den Kandidaten sagen möchten. Wenn Sie denken, dass Ihre Argumente gegenüber dem Vorgesetzten schwer zu rechtfertigen sind, dann ist es vielleicht am besten, sie für sich zu behalten.

Es ist nicht nötig zu erwähnen, dass Sie zusammen nach Hause gegangen sind, aber es ist auch vernünftig, den Manager zu bitten, nicht zu sagen, wer diese Informationen weitergegeben hat. Stellen Sie klar, dass Sie den Kandidaten nur dieses eine Mal getroffen haben und ob Alkohol im Spiel war. Machen Sie sich auch klar, dass Sie es dem Vorgesetzten oder dem Kandidaten nicht übelnehmen, wenn er eingestellt wird, und dass Sie sich immer professionell verhalten werden. Ihr Motiv dabei ist, sicherzustellen, dass der Personalchef über alle Informationen verfügt, und ihn nicht davon abzubringen, den Kandidaten einzustellen.

I... Mir sind die anderen Antworten hier peinlich.

Eine Frau verbringt einen Abend mit dem Kandidaten, aber ihre Bewertungen sind ungenauer als die Interviewer, die (höchstens) eine Stunde mit ihm verbracht haben - in einer Situation, in der er sich von seiner besten Seite zeigt?

Zum vorliegenden Problem... Das ist ein Geheimnis. Wenn er eingestellt wird, müssen Sie mit diesem Geheimnis leben. Jedes Mal, wenn Sie ihn im Büro mit Frauen plaudern sehen, jedes Mal, wenn Sie auf dem Flur an ihm vorbeigehen, wird das Geheimnis da sein. Ich bezweifle, dass ich damit leben könnte. Ich bezweifle, dass die meisten das könnten.

Also, wie ich es sehe, haben Sie drei Möglichkeiten:

1. Du hörst auf. Ihr Geheimnis ist sicher, Ihr Arbeitsplatz mag schlechter gestellt sein, aber vielleicht spielt es keine Rolle.
2. Du gestehst es. Es gibt kein Geheimnis, also keine anhaltende Qual. Vielleicht denken Ihre Mitarbeiter schlechter von Ihnen (wofür? willkommen im neuen Jahrtausend). Vielleicht wird der Kandidat trotzdem eingestellt (aber Ihr Gewissen ist rein).
3. Sie beeinflussen. Wenn andere Kandidaten ihre eigenen Stärken haben, setzen Sie sich für diese ein. Vielleicht argumentieren Sie gegen ihn, aber das scheint ... besonders unethisch. Dann nutzen Sie Ihre Chancen. Vielleicht ist er angestellt, vielleicht auch nicht. Vielleicht sind die anderen Antworten richtig und er ist nicht so schlimm. Vielleicht hat dein Bauch Recht und er ist Krebs. Vielleicht hat er nicht die Absicht, ein Angebot anzunehmen. Vielleicht macht Ihr Unternehmen kein überzeugendes Angebot.
4. Du machst nichts. Ähnlich Nummer drei. Im Idealfall entschuldigen Sie sich aufgrund eines Konflikts aus dem Einstellungsprozess. Das hat seine eigenen Probleme, schränkt Sie aber vor möglichen zukünftigen Problemen ein.

Ich persönlich würde es zugeben. Ich konnte es nicht ertragen, mit jemandem zu arbeiten, den ich für sexistisch hielt – besonders wenn ich etwas hätte tun können, es aber nicht getan habe. Zu viel Bedauern. Und ehrlich gesagt, wenn meine Kollegen mich für einen One-Night-Stand anheuern wollen, bin ich mir auch nicht sicher, ob ich den größten Teil meiner wachen Stunden mit ihnen verbringen möchte.

Verstehe hier deine Logik nicht.

Während unseres One-Night-Stands bekam ich jedoch einen Einblick in seinen Charakter. Er scheint Frauen gegenüber herablassend zu sein, nimmt sie nicht ernst, neigt dazu, sie zu benutzen und zu vergessen.

Du hattest einen One-Night-Stand mit einem jüngeren, attraktiven Mann von außerhalb und urteilst über ihn, weil er Frauen nicht ernst nimmt und dazu neigt, sie zu benutzen und zu vergessen.

Sie haben weder den Namen, den Job noch den Grund für Ihren Aufenthalt in der Stadt von dieser Person erfahren.

Was in Vegas passiert bleibt in Vegas.

War er während des eigentlichen Interviews in irgendeiner Weise herablassend gegenüber Frauen?

Glauben Sie wirklich, dass das Verhalten dieser Person während eines One-Night-Stands ein gültiger Hinweis darauf ist, wie sie sich in einem Geschäftsumfeld verhalten würde?

Ich befürchte, dass der Kandidat eine verheerende Wirkung auf die weniger Erfahrenen haben könnte. Ich möchte nicht, dass die Teamchemie darunter leidet oder vielleicht sogar zerstört wird.

Das ist nur ein bisschen Dehnung hier. Sie mögen sagen, dass Sie gut mit einem One-Night-Stand umgehen können, da Sie sich dafür angemeldet haben, aber ich bekomme hier einen Hauch von verachteter Frau. Vielleicht möchtest du nicht mit jemandem zusammenarbeiten, der etwas an dir hat, ist auch ein Faktor. Die Einstellung dieser Person könnte schlecht für Sie ausgehen. In Ihrem persönlichen Interesse sollten Sie ihn ablehnen lassen.

Sie sind in dieser Situation völlig kompromittiert. Ihr Urteil ist in dieser Hinsicht nicht fundiert, und Ihre Frage verdeutlicht dies deutlich.

Offensichtlich hielten Sie es für absolut akzeptabel, mit diesem Menschen so intim wie möglich zu werden, und plötzlich ist er heute ein Benutzer/Missbraucher, und Sie machen sich große Sorgen um all die armen, gefährdeten Frauen in Ihrem Unternehmen und darum, sie vor diesem schrecklichen Übel zu schützen Mann.

Die einzige nicht-verrückte, nicht-misandrische Antwort auf diese Frage ist, dass es Ihnen peinlich ist, dass Ihr Privatleben direkt in Ihr Büro bei der Arbeit gewandert ist, und schlimmer noch, andere Leute wollen, dass es bleibt. Sie sind hier beruflich überhaupt nicht schuld, aber Sie werden definitiv beruflich schuld sein, wenn Sie sich entscheiden, die Karriere von jemandem zu torpedieren, weil Sie sich unwohl fühlen, und nur weil Sie buchstäblich an genau der gleichen Aktivität teilgenommen haben, die Sie getan haben.

Das einzig Richtige, was Sie tun können, ist zu erklären, dass der Kandidat Ihrer Meinung nach aufgrund eines bestehenden persönlichen Verhältnisses nicht zu Ihnen passt, oder sich aufgrund eines früheren persönlichen Verhältnisses aus dem Verfahren zurückzuziehen. Welchen Weg Sie auch wählen, lehnen Sie sich danach zurück und gehen Sie auch professionell mit dem Ergebnis um.

Eine andere Sache, die Sie über Ihre persönlichen Gefühle hinaus berücksichtigen müssen, ist das Unternehmen selbst. Ich denke, indem Sie sich nicht sofort zurückgezogen haben, haben Sie das Unternehmen möglicherweise für eine Klage geöffnet (je nach Gebietsschema). Wenn der Kandidat nicht ausgewählt wird, könnte er behaupten, dass Sie und Ihre Beziehung der Grund dafür sind. Wenn er eingestellt und dann entlassen wird, könnte er dies ebenfalls geltend machen.

Letztendlich ist dies eine schwierige Situation, die jedoch professionell gehandhabt werden muss. Jemandes Ruf in Brand zu stecken, um Aspekte Ihres Privatlebens zu verbergen, ist kaum professionell.

Sich aus Gründen des „persönlichen Interessenkonflikts“ dem Entscheidungsprozess enthalten und nicht weiter gehen. Dies erleichtert die lange Erklärung und eliminiert das Risiko einer Klage, da Sie an keiner der Entscheidungen des Einstellungsverfahrens beteiligt waren. Erklären Sie auch, dass er aufgrund des Interessenkonflikts persönlicher Art nicht in eine untergeordnete Position versetzt werden sollte, um eine rechtlich einklagbare Situation oder zumindest unbequeme oder giftige Arbeitsbedingungen zu verhindern.

Sie müssen einen Anwalt finden, der sich mit Arbeitsrecht in Ihrer Nähe auskennt.

Während Sie keine persönliche Beziehung zu jemandem hatten, obwohl Sie wussten, dass Sie die Beschäftigungsmacht über sie hatten, stellte sich heraus, dass dies tatsächlich der Fall war, dass Sie die Beschäftigungsmacht über sie haben würden. Es wird unmöglich sein zu beweisen, dass dies bekannt war oder nicht. Und hier könnte eine Haftung für Sie und Ihr Unternehmen entstehen.

Stellen Sie sich vor, nachdem er eingestellt wurde und die Dinge schlecht laufen oder nicht eingestellt werden, behauptet er, Sie hätten gewusst, dass er ein Bewerber ist, und Sie haben dies genutzt, um ein Verhalten zu erzwingen, gegen das er Einwände erhoben hat. Es würde wenig geben, was Ihre Version der Geschichte gegenüber seiner bestätigt. Selbst wenn Sie also nichts falsch gemacht haben, haben Sie sich und Ihr Unternehmen versehentlich einem Haftungsrisiko ausgesetzt.

Die Haftung kann größer sein, wenn Sie die Person einstellen oder nicht einstellen. Die Haftung kann höher sein, wenn Sie mit der Personalabteilung darüber sprechen oder nicht mit der Personalabteilung darüber sprechen. Die Haftung kann höher sein, wenn Sie mit Ihren Kollegen darüber sprechen oder nicht mit Ihren Kollegen darüber sprechen.

Deine erste Pflicht ist dir selbst gegenüber; bestimmen, wie Sie Ihre eigene Haftung minimieren können. Sprechen Sie daher mit einem eigenen Anwalt für Arbeitsrecht. Ihre zweite Pflicht gilt Ihrem Unternehmen; Minimierung seiner Haftung. Dieser Anwalt kann Sie beraten, wie Sie es ansprechen sollten.

Überlegen Sie erst nach diesen Bedenken, ob die Person ideal zu Ihnen passt. Wie bereits erwähnt, gibt es nahezu gleichwertig qualifizierte Bewerber, wenn dieser übergangen wird. Die Haftungsbedenken können weitaus größer sein als der Unterschied in der Leistung dieser Person (so oder so) zu ihrer Konkurrenz.

Ich bin kein Anwalt, aber Sie brauchen einen.

Während unseres One-Night-Stands bekam ich jedoch einen Einblick in seinen Charakter. Er scheint Frauen gegenüber herablassend zu sein, nimmt sie nicht ernst, neigt dazu, sie zu benutzen und zu vergessen

Ich denke, Sie haben einen gewaltigen Sprung von einem 1-Nacht-Stand gemacht, um all das oben Genannte anzunehmen. Bei einem One-Night-Stand bekommt man normalerweise nicht so viel Einblick in den Charakter einer Person. Vor allem, wenn Sie beide wussten, dass es ein 1-Night-Stand war, dann kann sich eine Person mit einem 1-Night-Stand völlig anders verhalten als normal.

Sie müssen wahrscheinlich offenlegen, dass Sie ihn und die Umgebung usw. getroffen haben (ich bin nicht 100%ig, Sie müssen sagen, dass Sie zusammen geschlafen haben, aber Sie müssen es vielleicht tun, nur der Klarheit halber). Aber ich finde es nicht fair von Ihnen zu sagen, dass er nicht geeignet ist, basierend auf einer kurzen Interaktion in einer Bar, völlig weg vom Arbeitsplatz.

Eine Person kann am Arbeitsplatz völlig professionell und außerhalb des Arbeitsplatzes anders sein, und ein kurzes Treffen, wenn eine Person nicht in einem professionellen Umfeld handelt, bei dem Sie beide ein paar Drinks hätten haben können (wenn Sie sich in einer Bar getroffen haben), ist schlüssig genug, um zu sagen, dass er Frauen gegenüber herablassend ist usw.

Dies ist eine der interessantesten Fragen, die ich seit langem gesehen habe. Diese Frage lässt mich viel darüber nachdenken, wie die "richtige" Antwort aussehen würde.

Nach meinem Verständnis hattest du auch ein "einmaliges" mit diesem Typen und deiner Meinung nach hatte er nicht die "beste Persönlichkeit" , kurz nachdem er zum Vorstellungsgespräch kam und er war "glatt" und "gut" .

Da dies der Fall ist, würde ich eines dieser drei Dinge tun:

1. Du kommst rein und sagst:

Ich und dieser Typ haben uns in einer Bar getroffen, er war anfangs sehr nett und freundlich, also sind wir zusammen nach Hause gegangen. Mir wurde schnell klar, dass er nicht der beste Kandidat für unser Team war und dass er möglicherweise nicht der beste Kandidat für unser Team ist und möglicherweise die Dynamik des Teams ruinieren könnte.

HINWEIS: Möglicherweise müssen Sie konkret definieren, was „zusammen nach Hause gegangen“ bedeutet.

Jetzt wird es kompliziert, denn wenn er herausfindet, dass Sie dies getan haben, könnte er Sie und Ihr Unternehmen verklagen und es könnte zu einem rechtlichen Durcheinander kommen (dh: eine sehr schlechte Situation), er könnte einfach ein sehr starkes Argument gegen Sie aufbauen indem ich sage:

Wir haben miteinander geschlafen, ich wollte zu der Firma, in der sie arbeitet, und weil sie mich dort nicht arbeiten sehen will, hat sie meine Chance auf einen Job sabotiert.

HINWEIS: Das (^) ist genau das, was passiert ist.

Er sagt das zu seinen Anwälten und dass er Sie verklagen könnte und eine sehr (sehr) gute Chance hätte, den Fall zu gewinnen, und jeder vernünftige Anwalt könnte zwei und zwei zusammenzählen und sagen:

Der Angeklagte hatte Sex mit meinem Klienten und kurz nach ihrer ersten Begegnung nahm er an einem Vorstellungsgespräch in dem Unternehmen teil, bei dem der Angeklagte arbeitete, und der Angeklagte war bei dem Vorstellungsgespräch anwesend. Meine beste Vermutung ist, dass die Angeklagte nicht den Stress und/oder die Schwierigkeiten haben wollte, mit einem Fremden zu arbeiten, mit dem sie in derselben Nacht, in der sie sich trafen, Sex hatte, und dass sie nicht wollte, dass ihre Kollegen von ihrem One-Night-Stand mit meiner Mandantin erfuhren (ein zufälliger Fremder) während ihrer ersten Begegnung. Sie hat möglicherweise befürchtet, dass ihre Handlungen von ihren Kollegen und Kollegen als „unmoralisch“ und / oder „undamenhaft“ angesehen werden könnten. Also sabotierte sie die Chance meiner Klientin, einen Job zu bekommen, damit sie sich davor bewahren konnte, ihre eigenen negativen Emotionen als direkte Folge ihrer eigenen Handlungen zu fühlen.

Dieser Absatz allein würde jede Jury zu einem Schuldspruch neigen lassen, und alles, was ihm übrig bleiben würde, um mit ziemlicher Sicherheit einen legalen Sieg zu garantieren, wäre, Zeugen vom Tatort zu bekommen, die Ihr Gespräch belauscht haben, um zu bezeugen, dass er Sie nicht gezwungen hat zu gehen mit ihm nach Hause und dass du aus freien Stücken mit ihm gegangen bist.

Wenn er jemanden findet, der für ihn aussagt, kann sein Anwalt Folgendes tun:

Die Angeklagte ging freiwillig mit meiner Mandantin nach Hause, sie wurde nicht gezwungen oder genötigt, ihn nach Hause zu begleiten oder Sex mit ihm zu haben.
Hier ist "Bob", um zu bezeugen, dass dies die Wahrheit ist.

Bob sagt aus und zu diesem Zeitpunkt besteht eine 95-prozentige Chance, dass er den Fall gewinnt. Es würde buchstäblich ein Wunder erfordern, um für nicht schuldig befunden zu werden.

HINWEIS: Anwälte sind brutal und werden alles und alles, was sie können, gegen Sie verwenden. Heutzutage kann sogar etwas, das Sie vor 3 Jahren getan haben, ein Beweis für ein ähnliches Verhalten in der Vergangenheit sein. Wenn die Situation außer Kontrolle gerät und Sie vor Gericht ziehen müssen, suchen Sie sich gute Anwälte und seien Sie vorsichtig mit dem, was Sie sagen.

HINWEIS: Wenn Ihr Konto im wirklichen Leben mit Ihnen verknüpft werden kann, kann dieser Beitrag möglicherweise als rechtlicher Beweis gelten.

2. Du sagst nichts dazu, sondern gehst zu dem Typen und sagst:

Hey, was ist passiert; passiert ist, ist nichts zwischen uns, und es wird nicht wieder passieren. Vergessen wir es, machen weiter und handeln professionell.

Wenn er ein verantwortungsbewusster Erwachsener ist und ein Gefühl von Würde hat, wird er „in Ordnung“ sagen, professionell handeln und mit seiner Arbeit fortfahren.

3. Du ignorierst es und tust so, als wäre es nie passiert.

Das war's, du sprichst von Arbeit und das war's, nicht mehr und nicht weniger. Du sagst, was du zu sagen hast, nur wenn du es sagen musst , und wenn er versucht, mit dir darüber zu sprechen, was passiert ist, lenkst du ab/wechselst das Thema/unterbrichst ihn und gehst (schnell) weiter.

Jetzt wird es etwas heikler, in Ihrer Frage sagten Sie:

Während unseres One-Night-Stands bekam ich jedoch einen Einblick in seinen Charakter. Er scheint Frauen gegenüber herablassend zu sein, nimmt sie nicht ernst, neigt dazu, sie zu benutzen und zu vergessen.

Ich werde hier unverblümt sein (ich entschuldige mich, wenn Sie beleidigt sind), aber der springende Punkt bei einem One-Night-Stand ist, EINMAL Sex zu haben und ihn NICHT ERNST zu nehmen . Das heißt, es kommt relativ häufig vor, dass einer (oder beide) der Teilnehmer die andere Person in kurzer Zeit vergessen.

Ich persönlich denke, er war geil und betrunken (oder zumindest beschwipst), er war höchstwahrscheinlich nicht daran interessiert, dich kennenzulernen, und er wollte nur jemanden zum Schlafen für die Nacht.
Als er also bekommen hat, was er wollte, ist er gegangen und da ist wahrscheinlich nichts mehr dran.

Meiner Meinung nach haben Sie automatisch diese negativen Dinge über seine Persönlichkeit angenommen, weil Sie wahrscheinlich schockiert waren, wie wenig sich bemühte, "freundlicher" zu sein .

Außerdem hat er wahrscheinlich nicht seine „beste Einstellung“ gezeigt , weil er dachte, dass du einmal Sex haben würdest und dass er dich nach dieser Nacht nie mehr sehen würde.

Und obendrein hast du nur eine Nacht mit diesem Typen verbracht, was bedeutet, dass es nicht genug Zeit ist, um eine so starke Meinung über ihn abzugeben.
Wenn er zum Beispiel sagte:

Wenn sie sich wohl genug bei mir fühlte, um so intim zu werden, wie es zwei Menschen nur möglich sind (zB Sex in der ersten Nacht), wie konnte sie dann sagen, dass ich ein schlechter Mensch bin?

Wie würden Sie überhaupt anfangen, auf eine solche Frage zu antworten ...? Versuchen Sie, Ihre starke Meinung zu erklären / zu rationalisieren, und Sie werden buchstäblich zu jemandem, der sich wohl genug fühlt, um in der ersten Nacht mit jemandem Sex zu haben, sich aber nicht wohl genug fühlt, um mit ihm in einem Büro zu arbeiten. Versuchen Sie, darauf zurückzukommen, was Sie gesagt haben Sie sehen aus wie jemand der es emotional an sich heranlässt und jemand, der nicht weiß, wie man mit einer schwierigen Situation umgeht, oder jemand, den er nicht mag. In jedem Fall lässt es Sie extrem schlecht aussehen und Ihr Ruf und Ihre Glaubwürdigkeit werden einen enormen Schlag erleiden und Ihre Karriere könnte deswegen enden.

Wenn Sie mir als Vorstandsvorsitzender meiner eigenen Firma davon erzählten oder ich zufällig aus einer anderen Quelle davon erfuhr, würde ich Sie beide zusammensetzen und Ihnen sagen, dass ich nicht möchte, dass Ihr One-Night-Stand dies beeinflusst Gesellschaft auf eine negative Art und Weise, und wenn ja, können Sie sich beide zur Tür zeigen.

Die meisten Firmendirektoren / Manager scherzen oder spielen nicht herum, wenn es um ihre Geschäfte geht, und ich bin mir fast sicher, dass dies bei Ihnen auch nicht der Fall ist. Bitte seien Sie sehr vorsichtig mit dem, was Sie tun und sagen, da Ihre Handlungen negativ gesehen werden können und Sie beide Ihren Job dafür verlieren können, oder noch schlimmer, Sie könnten Ihren Job verlieren, weil Sie versuchen, ihn zu sabotieren, und er könnte eingestellt werden, um Sie zu ersetzen .

Es tut mir leid, wenn etwas von dem, was ich gesagt habe, unhöflich rüberkommt, aber meiner Meinung nach ist es die ehrliche Wahrheit.

Ich bin verblüfft über die Anzahl der Menschen, die sich auf die Zeit konzentrieren, die Sie mit ihnen verbracht haben, und wie das Ihren Standpunkt ungültig macht.

Genau das ist die Realität eines Vorstellungsgesprächs – Sie verbringen Zeit mit einem Kandidaten, stellen ihm Fragen und beurteilen, ob er in das Unternehmen und in die Rolle passt.

Dies ist besonders wichtig in einem kleinen Startup, wo die kulturellen Auswirkungen eines neuen Mitarbeiters erheblich sein können.

Ich denke, dass es wichtig ist, dass Sie Ihre Erfahrungen mit diesem Kandidaten mit dem Einstellungsteam teilen. Ich denke, Sie müssen offen und offen darlegen, wie Sie zu den Informationen gekommen sind, und dann denke ich, dass Sie eine objektive Bewertung dessen abgeben müssen, was Sie beobachtet haben.

Ich denke, dass viele der Antworten hier zu viel davon ausgehen, warum Sie zu dem Schluss kamen, dass die Einstellung dieses Kandidaten zu Frauen ein Problem darstellt. Wenn Sie wirklich glauben, dass Sie Ihre Gespräche und die Beweise, die Sie zu Ihren Schlussfolgerungen führten, objektiv beschreiben könnten, dann sollten Sie sie teilen.

Kurz gesagt: Seien Sie ehrlich, beschränken Sie Ihr Feedback auf das, was Sie objektiv unterstützen können, und lassen Sie den Einstellungsausschuss entscheiden.

Ich erweitere meinen Kommentar zu einer Antwort, um die Fälle aufzulisten, um zu erklären, warum das Ergebnis anfechtbar ist, wenn Sie sich nicht selbst disqualifizieren.

Es gibt zwei Achsen:

• Ob er den Job bekommt
• Ob Sie Beweise dafür haben, dass Sie versucht haben, ihn aktiv zu sabotieren

Man sieht, dass Sie die Person mögen und ihr geholfen haben. Wenn er den Job bekommt, ist es ziemlich spät zu sagen, dass Sie ihn hassen, wenn Sie nicht die ganze Zeit so aktiv gesagt haben, dass sein Typ nicht so aktiv ist, dass sich jeder daran erinnert, wie sehr Sie diesen Kerl nicht haben wollten. Das wäre natürlich gewesen bereits während des Prozesses misstrauisch geworden.

Wenn er den Job nicht bekommt und es Beweise für Ihre Sabotage gibt, werden Sie wirklich böse aussehen, weil Sie nie die Information gesagt haben, warum die Person nicht eingestellt werden sollte. Auch wenn es keine Beweise gibt, wirken Sie etwas zweifelhaft. Die Leute gehen vielleicht davon aus, dass Sie etwas Groll haben, und lassen dies Ihre Arbeit beeinflussen.

Halten Sie es gerade und einfach

Wenn Sie hier Lügen erzählen, können sie herauskommen und Sie schwer verletzen. Daher würde ich Ihnen empfehlen, bei der Wahrheit zu bleiben, aber die Details wegzulassen.

So einfach kann es sein:

Ich bin ihm außerhalb des Vorstellungsgesprächs begegnet und glaube nicht, dass er ein geeigneter Kandidat ist

Natürlich werden sie fragen, wie und warum, antworten Sie einfach:

Entschuldigung, ich möchte nicht ins Detail gehen. Können wir über die verbleibenden Kandidaten sprechen?

Im schlimmsten Fall kann er sich aufregen und „Ihr Geheimnis“ verraten, aber wenn er eingestellt wird, ist es wahrscheinlich sowieso eine Frage der Zeit, bis dies herauskommt. (Und dann fangen die Leute vielleicht an, darüber zu lästern, wie er reingekommen ist.)

Wenn Sie mit der Situation konfrontiert werden, entschuldigen Sie sich nicht und versuchen Sie nicht, einen Fall auf der Grundlage eines „detaillierten, aber sanften Urteils“ aufzubauen, sondern halten Sie sich einfach an Folgendes:

Ja, wir haben uns unter diesen Bedingungen getroffen. Ich werde dazu keine weiteren Details nennen, bin aber sehr davon überzeugt, dass er das Team nicht gut ergänzen würde.

Wie Sie den Antworten hier bereits entnehmen können, geraten Sie in einen Sumpf, wenn Sie versuchen, das Verhalten von einer seltsamen Begegnung auf seine allgemeine Persönlichkeit zu extrapolieren, daher würde ich mich von solchen Diskussionen unbedingt fernhalten. Wenn Sie etwas Konkreteres sagen müssen, weil Feedback vertretbar sein muss, verwenden Sie einfach eine der Standardzeilen, die hier gelten, wie „Passt nicht gut zum Team“.

In Ihrer ersten Bearbeitung fragen Sie:

Oder sollte ich auf diese Informationen ganz verzichten, obwohl sie für den Einstellungsprozess wichtig sein können?

Und die Antwort darauf lautet „ Ja, auf jeden Fall enthalten “. Aus der Verwendung der Ihnen vorliegenden „Informationen“ und (falls möglich) aus dem allgemeinen Einstellungsprozess für diesen Kandidaten.

Aus beruflicher Sicht sollten Sie sich zurückziehen, weil Sie früher eine Beziehung zu dem Kandidaten hatten, die den Anschein eines Interessenkonflikts erwecken könnte. Etwas in der Art von:

Ich wollte nur darauf hinweisen, dass ich in der Vergangenheit eine persönliche Beziehung zu diesem Kandidaten hatte und es daher meiner Meinung nach nicht angemessen wäre, an seiner Bewerbung/seinem Vorstellungsgespräch teilzunehmen.

...an den Einstellungsausschuss gerichtet sollte ausreichen. Schnell, einfach und schützt Ihr Unternehmen vor Vorwürfen wegen Voreingenommenheit oder unfairer Einstellungspraktiken.

Das ist nicht unbedingt die Antwort in jedem Fall, aber in diesem Fall ist es die sicherste Wette. Wieso den?

Betrachten Sie die Beweise

Auf der Grundlage der bereitgestellten Informationen scheint es keinen ausreichenden Grund zu geben, die Bewerbung des Bewerbers einseitig zu sabotieren. Das ist die Essenz dessen, was vorgeschlagen wird (falls ein Weg gefunden werden kann, dies heimlich zu tun).

Die negativen Informationen, die über den Kandidaten gesammelt wurden, sind (Hervorhebung von mir):

Er scheint Frauen gegenüber herablassend zu sein, nimmt sie nicht ernst, neigt dazu, sie zu benutzen und zu vergessen.

Basierend auf dem "scheint" klingt es so, als ob Sie selbst nicht einmal sicher sind, ob der Kandidat diese Eigenschaften wirklich hat oder ob das nur ein falscher Eindruck ist.

Sofern die Geschichte nicht wesentlich mehr enthält, als angegeben wurde (und falls ja, erläutern Sie dies bitte in der Frage), ist das gegen den Kandidaten vorgebrachte Argument nicht sehr stark.

Betrachten Sie die Behauptungen

Trotzdem sind die Schlussfolgerungen, zu denen Sie gesprungen sind, was passieren könnte, wenn der Kandidat eingestellt wird, in der Tat ziemlich stark (wieder, Hervorhebung von mir):

Ich befürchte, dass der Kandidat eine verheerende Wirkung auf die weniger Erfahrenen haben könnte. [...] Schließlich, wenn er unser Team zerstört , wird er auch seine Zeit verschwendet haben.

Verwüstung und Zerstörung werden mit der Begründung beschworen, dass der Kandidat eine negative Einstellung gegenüber Frauen zu haben schien. Das erscheint höchst unverhältnismäßig und spiegelt wahrscheinlich Voreingenommenheit wider.

Überlege, was fair ist (für alle)

Sie stellen auch fest, dass Sie sich persönlich wohl fühlen würden, wenn Sie mit dem Typen arbeiten würden:

Ich kann damit umgehen [...]

...und dass die eigentliche Sorge allen anderen gilt:

[...] aber es gibt viele kreative und sensible junge Frauen, manche sogar aus schwierigen Verhältnissen.

Während die Sorge um andere edel ist, ist sie auch ziemlich fehl am Platz (und zumindest auch ein wenig herablassend). Wenn der Kandidat jemand ist, mit dem Sie zusammenarbeiten könnten, ist die faire Annahme (sowohl für den Kandidaten als auch für Ihre Kollegen), dass er jemand ist, mit dem alle anderen auch zusammenarbeiten können.

Sofern Sie nicht ausdrücklich das Gegenteil verlangen, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass Ihre Mitarbeiter weniger in der Lage sind, damit umzugehen als Sie, oder dass ein Aspekt ihrer Vergangenheit sie unwiderruflich als zerbrechliche, dauerhaft geschädigte Einheiten definiert, die ohne Ihren Schutz hilflos sind. Sie sollten zumindest ihre Agentur und die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, ob sie glauben, mit diesem Kandidaten zusammenarbeiten zu können oder nicht.

Laden Sie ihn vielleicht zu einem Treffen mit dem Team ein (falls er das noch nicht getan hat ... und erwägen Sie, diese Gelegenheit in Zukunft auf alle potenziellen Mitarbeiter auszudehnen) und sehen Sie dann, ob einer seiner Eindrücke mit Ihren eigenen übereinstimmt.

Korrigieren Sie den Interviewprozess (falls erforderlich)

Nichts davon soll heißen, dass ich Respektlosigkeit gegenüber Frauen dulde. Ich absolut nicht.

Das Ausmaß der Toxizität, das diesem Kandidaten zugeschrieben wird (basierend auf einer einzigartigen Erfahrung, sehr viel außerhalb des professionellen Bereichs), erfordert jedoch etwas Tief verwurzeltes und allgegenwärtiges. Es erfordert, dass der Kandidat keine Vorstellung davon hat, wie man respektvoll mit Frauen innerhalb oder außerhalb des Arbeitsplatzes umgeht.

Das ist etwas, das Ihr allgemeiner Vorstellungsgesprächsprozess ohne außergewöhnliche Behandlung dieses einen Kandidaten oder verdeckte Insiderinformationen aus einer seiner früheren Affären erfassen können sollte. Denn wenn nicht, wie können Sie dann sagen, dass die alternativen Kandidaten, die Sie vielleicht bevorzugen, privat nicht genau die gleichen Ansichten über Frauen haben? Du kannst nicht.

Wenn Ihr Bewerbungsprozess diesen Aspekt (dh die Achtung einer geschlechterdiversen Belegschaft) der „kulturellen Eignung“ derzeit nicht bewertet, sollte er dies tun . Und Sie können gerne mit diesem Kandidaten beginnen, aber hören Sie hier nicht auf .

Sie hatten einen One-Night-Stand mit jemand anderem und am nächsten Tag waren Sie unglücklicherweise in der Lage, sie im Einstellungsprozess zu beurteilen.

Oxford English Dictionary sagt zu dem Wort:

One-Night-Stand

1 informell: Eine sexuelle Beziehung, die nur eine Nacht dauert.
1.1 Eine Person, mit der man einen One-Night-Stand hat.
2 Eine einzelne Aufführung eines Theaterstücks oder einer Show an einem bestimmten Ort.

Sie taten es nur für den Geschlechtsverkehr, nur um Stress abzubauen oder was auch immer. Nicht weniger, nicht mehr. Ich nehme an, Sie auch. Ich verurteile niemanden von euch; niemand sollte. Joe geht angeln, Pam malt auf Glas und Brad schaut beim Wrestling zu. Sollen wir sie dafür verurteilen?

Was berechtigt Sie zu der Behauptung, sie seien schlimmer als Sie? Was genau garantiert Ihnen, dass sie sich am Arbeitsplatz genauso verhalten werden wie in der Bar?

Im Moment befinden Sie sich im Interessenkonflikt. Ein großer. Und jede Störung ist eine schlechte Störung und kann und wird Sie wahrscheinlich mehr als nur einen guten Ruf in Bezug auf Ihre Freizeitaktivitäten kosten.

1. Sie bekommen den Job. Du hast ihnen wegen des Geschlechtsverkehrs geholfen.
2. Sie werden abgelehnt. Du hast sie wegen des Geschlechtsverkehrs rausgeschubst.

In beiden Fällen vermischen Sie Ihr Privat- und Arbeitsleben auf unannehmbare Weise. Vielleicht sind Ihre Absichten gut; aber denken Sie daran: Der Weg zur Hölle ist mit guten Vorsätzen gepflastert.

Verzeihen Sie sich den gesamten Einstellungsprozess. „Ich könnte gegenüber einem der Kandidaten voreingenommen sein“ ist eine angemessene Begründung und sollte problemlos akzeptiert werden. Es gibt zusätzliche Informationen (sehr emotional und verletzlich) zu nur einer Person im Geltungsbereich. Diese Informationen sind unfair gegenüber den anderen; Sie hatten weder die Chance, diesen "Test" zu bestehen, noch durchzufallen. Sind Sie sicher, dass Sie ihnen gegenüber bessere oder schlechtere Gefühle haben würden als gegenüber diesem einen Kandidaten?

Wenn sie eingestellt werden, sprechen Sie mit ihnen und einigen Sie sich darauf, was diesem One-Night-Stand folgen wird.

Auf diese Frage gibt es bereits viele Antworten, aber meiner Meinung nach wurden die beiden wichtigen Faktoren noch nicht zusammen erwähnt. Dazu kommt noch eine dritte Sache, die meiner Meinung nach noch gar nicht erwähnt wurde.

Sollten Sie diese Informationen im Einstellungsprozess verwenden?

Nein, definitiv nicht.

Tatsächlich glaube ich, dass Sie ohne Berücksichtigung dieser Tatsache keine Bewertung vornehmen können (Menschen sind solche fehlerhaften Wesen). Ich würde erwägen, gegenüber der Person, der Sie in dieser Angelegenheit Bericht erstatten sollen, eine Erklärung in etwa wie folgt abzugeben:

Ich hatte eine frühere Begegnung mit dieser Person und aufgrund dessen glaube ich, dass ich keine unvoreingenommene Empfehlung aussprechen kann. Von einer Empfehlung möchte ich absehen.

Ihre Erfahrung basiert auf einer einzigen Begegnung und es ist schwer zu sagen, wie genau sie ist. Auch wenn es vollkommen korrekt ist, können Teile davon fehlgeleitet sein (z. B. der Hinweis zum Schutz betroffener junger Frauen ), und ohne die Informationen an andere weiterzugeben, können sie keine darauf basierenden Entscheidungen treffen. Schließlich, auch wenn alles gerechtfertigt ist, wird es definitiv nicht so aussehen und es kann Sie oder Ihr Unternehmen sogar in eine schwierige Lage bringen, wenn er hört, was passiert ist.

Soll ich etwas anderes mit diesen Informationen machen?

Ja. Es wäre eine gute Idee, diese Informationen offenzulegen, bevor er mit Ihnen zusammenarbeitet. (Meiner Meinung nach könnte es bis nach seiner Einstellung verschoben werden.) Dies liegt daran, dass es weder Ihnen noch ihm nützt, wenn dies später herauskommt.

In Ihrer Situation ist es jedoch eine komplizierte Frage, mit wem Sie darüber sprechen sollen. Sprechen Sie am besten mit jemandem, der nicht am Einstellungsprozess beteiligt ist. Ein (vertraulicher) Berater ist vielleicht die beste Option, aber kleine Start-ups haben selten einen.

Der nächste Schritt in der Kette wäre die Personalabteilung, aber wenn Sie in dieser Situation eine haben, ist sie wahrscheinlich tief in den Einstellungsprozess involviert.

Zu guter Letzt könnte man an einen Vorgesetzten im Unternehmen denken (zB Ihren Vorgesetzten oder vielleicht sogar den CEO). Wenn die Unternehmenskultur so ist, dass Sie gut mit dem CEO sprechen können und er nicht an dieser speziellen Einstellung beteiligt ist, kann dies tatsächlich eine gute Option sein. Dies sollte jedoch natürlich nach eigenem Ermessen erfolgen.

Das Verschieben dieser Nachricht, bis ein Stellenangebot gemacht wurde (oder vielleicht sogar, nachdem er eingestellt wurde), könnte das Problem entschärfen, dass diese Person in den Einstellungsprozess involviert ist. Es kann auch eine gute Möglichkeit sein, deutlich zu machen, dass Sie nicht versuchen, den Einstellungsprozess zu beeinflussen, sondern nur Überraschungen in der Zukunft verhindern möchten. Das lässt Sie natürlich nicht davon ab, unmissverständlich klarzustellen, dass es nicht Ihre Absicht ist, den Einstellungsprozess zu beeinflussen.

Wie wäre es, wenn er nicht gut ins Team passt?

Das ist ehrlich gesagt, wofür Probezeiten (oder Probezeiten) da sind. Es ist schwer, jemanden nur während ein paar Stunden Interviews gut genug kennenzulernen. Es ist immer noch ziemlich schwer, jemanden in nur einer Nacht kennenzulernen. Die ersten Wochen oder Monate der Arbeit dort sollten jedoch ein viel vollständigeres Bild ergeben. Wenn die Dinge so schlimm sind, wie Sie denken, würde das deutlich genug werden, wenn er diesen Job antritt.

Wo ich herkomme, sind Probezeiten völlig normal. Ich habe absolut keine Ahnung, wie es ist, wo du herkommst. Wenn Ihr Unternehmen keine Probezeiten anbietet, könnten Sie darüber nachdenken, sie vorzuschlagen. Das Gute an einem kleinen Start-up ist, dass für solche Vorschläge oft relativ viel Platz ist. Es ist jedoch ein Minenfeld, und es sollte niemals vorgeschlagen werden, eine solche Probezeit nur für diesen Kandidaten zu haben , sondern sie zu einem Teil aller Stellenangebote des Unternehmens zu machen.

Sie könnten es mit der vorherigen Aussage über den Verzicht auf eine Empfehlung vorschlagen, indem Sie so etwas wie die folgende Passage hinzufügen. Beachten Sie, dass diese Art von Dingen ein gewisses Urteilsvermögen von Ihrer Seite erfordert, da Sie sicher sein müssen, dass sie nicht falsch interpretiert werden.

Ich würde mich wohler fühlen, wenn dieser Person ein Vertrag mit Probezeit angeboten würde. Ich glaube, Probezeiten im Allgemeinen sind ein großartiges Instrument, um zu sehen, ob ein neuer Mitarbeiter zum Unternehmen passt, und es wäre von Vorteil, dies in alle Verträge aufzunehmen. In diesem speziellen Fall wäre es gut zu sehen, ob meine persönliche Erfahrung repräsentativ für sein Verhalten am Arbeitsplatz ist.

Wenn Sie dann auf dieses Ereignis drängen, könnten Sie so etwas hinzufügen:

Es war ein eher persönlicher Kontakt. Darüber hinaus möchte ich Ihre Wahrnehmung dieses Kandidaten (oder der Einstellung, je nach Zeitpunkt) lieber nicht beeinflussen lassen.

An diesem Punkt könnten sie vielleicht erraten, in welche Richtung das Ereignis ging. Sie wissen es jedoch nicht genau oder kennen die Details nicht und Ihr professioneller Umgang damit sollte (hoffentlich) verhindern, dass Ihre Kollegen den Respekt vor Ihnen verlieren.

Es sollte auf jeden Fall beachtet werden, dass dies eine sehr heikle Sache ist und Ihrer eigenen Einschätzung bedarf, ob es für Ihre Situation mit den Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten, angemessen (und möglich) ist.