TL;DR
Ich suche nach einem Papier, das den ROI, den ein Arbeitgeber wahrscheinlich erzielen würde, explizit quantifiziert, wenn die Personalauswahl Intelligenztests beinhalten würde und nur diejenigen +2 SD in kognitiven Fähigkeiten eingestellt würden.
Es besteht eine Korrelation zwischen IQ und Arbeitsleistung, die von 0,20 für Jobs mit geringer Komplexität bis zu 0,50 für Jobs mit hoher Komplexität reicht. Kaum Einheit (r = 1,00), aber trotzdem wird es immer noch als der beste Indikator für die Arbeitsleistung angesehen.
Vor einigen Jahren habe ich als Student eine Abhandlung gelesen, in der die wirtschaftliche Begründung eines Arbeitgebers erörtert wurde, der einen IQ-Test durchführt und nur Kandidaten auswählt, die +2 SD über dem Durchschnitt erzielen. Aus dem Pool der verbleibenden Kandidaten würde der Arbeitgeber dann wie gewohnt den besten Kandidaten interviewen. Die Überlegung des Autors ging in folgende Richtung:
Angenommen, Sie hätten eine Gruppe von Mitarbeitern, denen Sie ein Jahresgehalt von 100.000 US-Dollar zahlen und deren Produktivität normalerweise zwischen etwa 100.000 US-Dollar und 300.000 US-Dollar verteilt ist ( Mittelwert = 200.000 US-Dollar).
Durch die Auswahl von Mitarbeitern mit kognitiven Fähigkeiten von +2 SD würde der Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass diejenigen, die eingestellt werden, sie näher an 300.000 USD pro Jahr zurückgeben.
Gesamter wirtschaftlicher Gewinn = Anzahl der Mitarbeiter x Höhere Rendite ($) x Dauer der Betriebszugehörigkeit
Dieses Thema ist für eine Veröffentlichung relevant, die ich vorbereite, und ich habe mir den Kopf zerbrochen, um es zu finden. Für mein Leben kann ich es einfach nicht finden.
Klingt das bei irgendjemandem? Idealerweise hätte ich gerne die spezifische, die ich erwähne, aber falls dies nicht möglich ist, etwas in ähnlicher Weise. Im Wesentlichen: Angenommen, Sie haben nur diese >130 IQ eingestellt - unabhängig von der Rechtmäßigkeit / Unrechtmäßigkeit, was ich wissen möchte, ist, wie hoch der Vorteil in Höhe von $ für den Arbeitgeber wäre.
Ich glaube, ich weiß, auf welches Papier Sie sich beziehen. Meine Vermutung ist die vielzitierte Arbeit von Schmidt & Hunter (1998) . Das Papier fasst 85 Jahre praktische und theoretische Implikationen der Forschung in der Personalauswahl zusammen. Um zu sehen, dass sie das ansprechen, wonach Sie fragen, hier ein Zitat aus der Zeitung
Wenn ein überlegener Arbeiter als jemand definiert wird, dessen Leistung (Output) beim 84. Perzentil liegt (d. h. 1 SD über dem Mittelwert), dann produziert ein überlegener Arbeiter in einem niedrigeren Job 19 % mehr Output als ein durchschnittlicher Arbeiter, ein Vorgesetzter Facharbeiter produziert 32 % mehr Output als der durchschnittliche Facharbeiter, und ein überlegener Manager oder Fachmann produziert 48 % mehr Output als der Durchschnitt für diese Jobs. Diese Unterschiede sind groß und weisen darauf hin, dass sich die Verwendung gültiger Einstellungsmethoden zur Vorhersage der späteren Arbeitsleistung ziemlich auszahlt.
Dann sagen sie später
Auf der einen Seite hat kein Einstellungsverfahren irgendeinen praktischen Wert, wenn eine Organisation alle Bewerber einstellen muss. Auf der anderen Seite, wenn die Organisation sich den Luxus leisten kann, nur die besten 1 % einzustellen, wird der praktische Wert der Gewinne aus der Auswahl pro eingestellter Person extrem groß sein. Aber nur wenige Unternehmen können es sich leisten, 99 % aller Stellenbewerber abzulehnen.
Es wurde jedoch eine neuere Arbeit zu diesem Thema veröffentlicht. Das ist Schmidt, Oh & Shaffer (2016) , der 100 Jahre praktische und theoretische Implikationen der Forschung in der Personalauswahl zusammenfasst. Dieses Papier ist eine Aktualisierung des ersteren, Sie können sich also auch nur das neueste ansehen.
Eff
Faustus
Steven Jeuris
Fizz
Faustus