Darf ein Arbeitgeber in den USA einen Arbeitnehmer entlassen, wenn er falsche oder strittige Gründe angibt?

Große Unternehmen haben große Personalabteilungen, und große Personalabteilungen NENNEN normalerweise KEINEN GRUND AN, es sei denn, sie haben einen klaren, eindeutigen und überprüfbaren schriftlichen NACHWEIS , dass Sie in Ihrer Rolle eindeutig unzulänglich waren.

Im Großen und Ganzen ist ein kleiner Geldbetrag in Form einer Abfindung und Arbeitslosigkeit ein Hungerlohn im Vergleich zu den potenziellen Rechtskosten, die ihnen entstehen, wenn sie einen Grund angeben, den sie vor Gericht nicht beweisen können, also seien Sie absolut sicher, dass sie es haben das höchste Vertrauen, dass Sie keinen Fall haben werden, wenn Sie mit einem Anwalt sprechen.

Vor diesem Hintergrund wäre es dumm, sich nicht zumindest mit einem Anwalt beraten zu lassen, machen Sie sich nur nicht zu große Hoffnungen, dass viel dabei herauskommt.

Ja, der Standardarbeitsvertrag in den USA ist „beliebig“ und das Unternehmen kann Sie jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen.

In der Realität ist dies eigentlich der Regelfall bei einem gekündigten Mitarbeiter. Wenn ein Grund angegeben wird, kann er als Grundlage für eine Klage verwendet werden, daher ist der Standardgrund "kein Grund" geworden.

Der Vorteil ist, dass Sie bei einer Kündigung „ohne Grund“ in der Regel problemlos Arbeitslosengeld erhalten können.

Arbeitslosengeld beantragen. Wenn der Arbeitgeber argumentiert, dass Sie wegen schlechter Leistung nicht förderfähig sind, ist es Sache des Arbeitgebers, dies zu beweisen. Da die Kündigung so abrupt war (keine Probezeit) und da kein Betrug oder grobe Fahrlässigkeit behauptet wird, denke ich, dass der Arbeitgeber einen harten Fall haben wird. Wenn der Arbeitgeber jedoch versucht, die Arbeitslosigkeit zu leugnen, wenden Sie sich an einen Anwalt.

Nach Ihrer Beschreibung klingt es so, als wären die Ergebnisse der jährlichen Überprüfung für Sie unerwartet gewesen.

Wenn dies der Fall ist, sollten Sie sich an die Personalabteilung des Unternehmens wenden und dieses Problem dort ansprechen. Sie müssen die Bewertung Ihrer Stärken und Schwächen nicht anfechten, konzentrieren Sie sich ausschließlich auf die Tatsache, dass das Ergebnis der Überprüfung für Sie als Mitarbeiter unerwartet war. Es besteht eine gute Chance, dass dies berücksichtigt wird.

Das Feuern nach Belieben mag zu 200 % legal sein, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass das Leistungsbeurteilungssystem absichtlich so konzipiert ist, dass dies möglich ist. Tatsächlich ist das Gegenteil wahrscheinlicher – dass es eine Art Schutzmaßnahmen gibt, die verhindern, dass Leistungsbeurteilungen auf diese Weise funktionieren.

• ^{Mein Freund erwähnte einmal, dass er, als er Manager bei Intel war, sogar sah, dass einige jährliche Bewertungen „zurückgenommen“ wurden, wenn es Beweise dafür gab, dass das Ergebnis für einen Mitarbeiter unerwartet war. Nicht alle Unternehmen sind bei der Durchsetzung einer solchen Richtlinie möglicherweise so streng, aber meiner Erfahrung nach wurden ähnliche Richtlinien mehr oder weniger offiziell überall dort unterstützt, wo Bewertungsergebnisse eine subjektive Beurteilung der Manager beinhalteten.}

Wenn ein Unternehmen nicht in der Lage ist, objektive und transparente Kriterien für die Leistungsbeurteilung festzulegen ^{(z. B. sehen die Kriterien bei Fog Creek ziemlich einfach aus)} , muss das Unternehmen, wenn das System nicht ausreichend objektiv ist, das subjektive Urteil der Manager einbeziehen. Dies wiederum setzt ein Unternehmen dem Risiko sinnloser Entscheidungen aus, die von einigen Managern getroffen werden können.

Das Erwarten eines Bewertungsergebnisses für den Mitarbeiter ^{(sogar ein negatives, wie ich wusste, ich wusste, dass es kommt! )} kann verwendet werden, um das Risiko auszugleichen, dass der Manager willkürliche Gründe aus dem Nichts zieht und Mitarbeiter bewertet, die für ihre Leistung irrelevant sind. Es gibt andere Ansätze, die versuchen, dieses Problem anzugehen, wie 360-Grad-Feedback usw., aber darauf einzugehen, wäre eher Gegenstand einer separaten Frage.

Nun möchte ich ein paar Worte zu Details Ihrer Bewertung sagen.

Die Noten meiner Projekte ... waren schlecht, weil es Diskussionen im Projekt gab (die ich als Meetings verstehe). Der Bericht sagte, die Qualität der Arbeit war ansonsten großartig ...

Ich bin schon einmal so bewertet worden. Hat in meinem Fall nicht mit dem Schießen geendet, war aber trotzdem schmerzhaft. Ziemlich schmerzhaft. Außerdem lernte ich ein paar Dinge, die es mir später ermöglichten, eine bequemere Scheidung mit einer Firma einzurichten.

Wenn es ein Leistungsbeurteilungssystem gibt, sollten Sie als Erstes dessen Regeln und Kriterien überprüfen.

• ^{Das Management und die Personalabteilung können Ihnen sagen, dass es in Ordnung ist, dass es völlig objektiv und transparent ist usw. usw. - aber vergessen Sie nicht, dass es möglicherweise nur ihre Aufgabe ist, Ihnen dies zu sagen. Verlassen Sie sich nicht blind darauf, erwarten Sie nicht, dass es so ist, es sei denn, Sie überprüfen und verifizieren es selbst. Schließlich implizieren „transparente objektive“ Kriterien, dass diese leicht zu entdecken, zu verstehen und zu bewerten sind – wenn Sie feststellen, dass dem nicht so ist, gehen Sie besser davon aus, dass es entweder nicht transparent oder nicht objektiv ist oder beides.}

Wenn Sie feststellen, dass die Bewertungskriterien nicht vollständig und eindeutig mit Ihren fachlichen Leistungen zusammenhängen, gehen Sie besser davon aus, dass das subjektive Urteil Ihres Vorgesetzten eine wesentliche Rolle bei der Bewertung spielt.

Wenn dies der Fall ist - und nach dem, was Sie beschreiben, sieht es so aus - bedeutet dies, dass man die jährliche Überprüfung nicht so planen kann:

    4 successful projects => great work

Stattdessen muss man eher mit sowas rechnen:

    Positive: 4 successful projects
    Negative: 3 times hurt someone's feelings
    ---------
    Balance: ...

... Nun, das Ergebnis für oben ist wirklich schwer vorherzusagen, da "Balance" objektive und subjektive Punkte vermischt.

Wie man sich generell einem Bewertungssystem „anpasst“, das eine subjektive Bewertung des Managers beinhaltet, könnte ein Thema für eine andere, separate Frage sein, aber eines ist sicher: Es wäre ziemlich riskant, seine Besonderheiten zu ignorieren.

Im Allgemeinen ist die Beschäftigung in den Vereinigten Staaten eine Vereinbarung nach Belieben . Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen jederzeit kündigen kann. Das bedeutet nicht, dass Sie keinen Anspruch haben. Im Allgemeinen ist Ihre einzige Lösung jedoch eine finanzielle Entschädigung, es sei denn, Sie erfüllen Kriterien, die Sie davor schützen würden.

Technisch gesehen scheint die Kündigung aufgrund Ihrer Beschreibung aus wichtigem Grund erfolgt zu sein. Auch wenn Sie der Ursache möglicherweise nicht zustimmen, werden einige dieser Schutzmaßnahmen aufgehoben.

Dem Arbeitnehmer bleibt nur die Möglichkeit, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Wenn der Mitarbeiter einen guten Fall hat, kann der Anwalt den Fall für den Notfall übernehmen . Manchmal ist es jedoch einfacher, einen neuen Job zu finden und weiterzumachen. Ein zukünftiger Arbeitgeber wird nicht erfreut sein, wenn er in der Vergangenheit des Bewerbers von der Klage erfährt. Und obwohl sie auf dieser Grundlage möglicherweise nicht ablehnen können, gibt es andere Gründe, auf die hingewiesen werden sollte.

Weil sie Ihre Leistung bei den Projekten zitieren, haben sie einen Grund angegeben, Sie zu feuern. Sie können versuchen, dagegen anzukämpfen, aber sie könnten argumentieren, dass sie Sie überbezahlt haben, wenn Sie nicht das erwartete Niveau erreicht haben.

Sie haben einen Anreiz, die Zahlung einer Abfindung zu vermeiden. Sie zahlen auch höhere Arbeitslosenprämien, wenn Sie aufgrund einer Entlassung oder RIF entlassen werden. Wie erfolgreich sie sind, hängt vom Staat ab und wie viel Dokumentation sie haben.