Inspiriert von dieser Antwort und einem Kommentar
...Also wird er Manager, ist wirklich schlecht darin, wird gefeuert...
In der ursprünglichen Frage wurde einem Mitarbeiter eine Beförderung verweigert und er wurde sauer. Das Unternehmen sucht (derzeit) nach einer Möglichkeit, sie loszuwerden, ohne eine beträchtliche Abfindung zu zahlen.
Also der Kommentar hat mich neugierig gemacht. Kann ein Unternehmen Sie in eine Position befördern, für die Sie nicht qualifiziert sind, und Sie dann wegen unzureichender Leistung entlassen? Klingt zu bequem. In diesem Fall hat der betreffende Mitarbeiter auch Interesse an der Stelle bekundet – ändert das die Antwort?
Die zusätzliche Annahme, die ich mache (das kann falsch sein) und der Grund für diese Frage:
Der Kommentar deutet darauf hin, dass die Beförderung und anschließende Entlassung aus wichtigem Grund eine Möglichkeit ist, die Zahlung der Abfindung zu vermeiden.
Das ist ein riesiges, schreckliches Durcheinander.
... Und es ist der älteste Trick im Buch. Ein Unternehmen kann niemanden dazu bringen, zu kündigen, und kann ihn (aus irgendeinem Grund) nicht entlassen. Also richten sie den Mitarbeiter so ein, dass er scheitert.
Das Ergebnis ist, dass sie, anstatt das zu tun, was sie tatsächlich tun: sie entlassen (das Vereinigte Königreich sagt es elegant: „sie entlassen“), eine Fiktion konstruieren , in der die Entlassung in eine andere Kategorie fällt, als sie ist.
Mehrere Leute weisen darauf hin, dass die meisten Beschäftigungen nach Belieben erfolgen , was bedeutet, dass es keine Komplikationen wie Anstellung, Beschwerdeverfahren der Gewerkschaft usw. gibt. Es gibt also keinen Unterschied zwischen Entlassung und Entlassung: Wenn Sie versuchen, die Entlassung zu argumentieren, sagen sie nur: „Okay, Sie wieder entlassen lol". Du bist trotzdem aus der Tür. Das ist wahr; Goldstern für dich .
Daher sollte eine konstruktive Kündigung bei einer freiwilligen Beschäftigung irrelevant sein, ja?
Der Unterschied ist für eine Reihe von Dingen von Bedeutung. Arbeitslosigkeit zahlt bei Entlassung; es zahlt sich nicht beim Brennen aus. Vertragsbestimmungen, die alle Arten von Vergütungsmerkmalen bei Entlassung vorsehen , von Renten über Gesundheitsversorgung bis hin zu Aktienoptionen, gelten wahrscheinlich nicht bei Entlassung .
Und im vorliegenden Fall haben wir es hier genau damit zu tun. Aus irgendeinem Grund hat das referenzierte OP einen goldenen Fallschirm im Wert von 750.000 US-Dollar. Der ganze Sinn (für den Arbeitgeber) bei der Konstruktion einer Kündigung (das Erfinden einer Entlassung) würde darin bestehen, dem Arbeitnehmer die Entschädigung in Höhe von fast einer Million Dollar zu verweigern.
Meine Faustregel lautet, dass 9.000 US-Dollar der Schwellenwert sind, ab dem es sich lohnt, Anwälte einzubeziehen. Der Fall von OP ist zwei Dezimalstellen davon entfernt. Jeder sollte damit rechnen , dass alles, was hier passiert, von Anwälten genau unter die Lupe genommen wird. Wenn ich OP wäre, würde ich mit einem täglichen Tagebuch der Ereignisse aus der Hölle herauskommen und bei meinem örtlichen Notar mit Vornamen sein. Sie können darauf wetten, dass die Firma es ist (wenn sie es nicht sind, sind ihre Anwälte scheiße).
Also ja, sie können OP feuern , weil sie eine große Nase haben. Dies wird jedoch in jeder Hinsicht als unverschuldete Entlassung gewertet. Nehmen wir also an, dass entweder a) der Mitarbeiter sagt: "Oh nein, sie haben mich gefeuert, damit ich meine Sozialleistungen verliere" und sie nicht danach fragen; oder b) der Mitarbeiter trotzdem danach fragt. In diesem Fall sagt das Unternehmen c) ja, das ist fair, hier sind sie, oder d) Sie können sie nicht haben, da wir das Wort "Feuer" verwendet haben.
Wenn das Unternehmen bei a) gewinnt, erhält es 750.000 $, wenn es bei d) verliert, verliert es 0 $. Es wäre eine All-Win-No-Lose-Situation für das Unternehmen, was bedeutet, dass es zu ihrer treuhänderischen Pflicht gegenüber den Aktionären werden würde, zu versuchen, dies jedes Mal zu erreichen . c) käme nicht in Frage, das Geld der Aktionäre einfach wegzuwerfen, ohne zu versuchen, es zu behalten.
Bei d) kommen wir zum Betrug. Das Unternehmen sagt fälschlicherweise, es sei eine Entlassung, um Vorteile zu leugnen , dh um von einer Täuschung zu profitieren. Das Gesetz schreckt davor ab, dass mehrere Wege, und in einigen Gerichtsbarkeiten, ein Weg darin besteht, dreifachen Schadenersatz zuzufügen. Es ändert also die Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen.
Wenn das Unternehmen gewinnt, erhält es 750.000 US-Dollar. Wenn sie verlieren, verlieren sie 1,5 Millionen Dollar.
Jetzt können sie den Aktionären sagen: „Siehst du? Siehst du?
Ich weiß nicht, ob das Arbeitsamt den Arbeitgeber wegen dreifachen Schadensersatz verfolgt. Aber Sie können auf die Abfindung von Privatanwälten wetten. Vor allem, wenn sie mit einem Notfall (normalerweise 1/3) operieren. Wollen sie 1/3 von 750.000 $ oder 1/3 von 2,25 Mio. $?
Es ist also ein alter Trick. Arbeitslosenrichter, Zivilrichter und Rechtsanwälte haben es schon oft gesehen. Wenn der Arbeitgeber schlau werden will, findet er sich vielleicht zu schlau für sein eigenes Wohl!
Können Sie befördert und dann aus gutem Grund gefeuert werden?
Der Teil „aus gutem Grund“ ist in den USA meistens irrelevant. In fast allen Bundesstaaten gibt es eine „willkürliche“ Beschäftigung, sodass Sie jederzeit ohne oder mit einem Grund aussteigen oder gekündigt werden können. In den USA gibt es viel einfachere und direktere Wege, einen unerwünschten Mitarbeiter loszuwerden, als eine Scheinbeförderung zu inszenieren.
Abgesehen davon ist es ein ziemlich häufiges Ereignis, dass Menschen über ihr Können und ihr Komfortniveau hinaus befördert werden. Leider passiert das ziemlich natürlich und oft mit guten Absichten: Du bist gut in etwas und wirst befördert. Dieser Kreislauf setzt sich fort, bis Sie aufhören, gut zu sein, und auf Ihrer ersten Ebene der Inkompetenz feststecken. Es wird manchmal auch als „Peter-Prinzip“ bezeichnet. https://www.investopedia.com/terms/p/peter-principle.asp
Es ist keine leichte Situation, sich davon zu erholen: Sie müssen entweder wieder einen Schritt zurückgehen, einen Weg finden, um die Leistung zu steigern, sie irgendwie zu umgehen oder zu gehen. All dies ist sehr problematisch.
Die Moral von der Geschichte: Während Beförderungen als ultimatives Karriereziel angepriesen werden, sollten Sie sich die Anforderungen des Jobs SEHR genau ansehen und wie Sie damit umgehen. Es kann leicht nach hinten losgehen.
Um aus wichtigem Grund entlassen zu werden, müssen im Allgemeinen ein oder mehrere Kriterien erfüllt sein, darunter:
Aus wichtigem Grund entlassen zu werden, wenn er vor Gericht angefochten wird, legt die Beweislast auf das Gericht des ehemaligen Mitarbeiters, dass er tatsächlich nicht das getan hat, was das Unternehmen von ihm behauptet. Diese Belastung ist recht hoch.
In dem damit verbundenen Fall könnte der Mitarbeiter, wenn er auf die List aufmerksam wird, und sicherlich auch jeder gute Anwalt, leicht nachweisen, dass das Unternehmen in einer Verschwörung gegen den Mitarbeiter gehandelt hat, um ihm vorzuwerfen, dass er die Zahlung einer so hohen Abfindung nicht vermeiden konnte Paket. Tatsächlich ist das Abfindungspaket so hoch, dass ich mir nicht vorstellen kann, dass dieses Unternehmen den Mitarbeiter aus wichtigem Grund loswird, und es sieht nicht nach einer Verschwörung aus, um die Zahlung zu vermeiden.
Allgemeiner gesagt, eine Werben-Überprüfen-Feuern-Technik ist sicherlich möglich, aber wenn es zu leicht als Verschwörung eines Anwalts angesehen werden könnte – wenn der Mitarbeiter das Unternehmen vor Gericht bringen würde – würde es wahrscheinlich nach hinten losgehen.
Es ist nicht möglich, einen Mitarbeiter ohne dessen Zustimmung zu befördern. Wenn der Mitarbeiter die Beförderung annimmt, ist er für die (neuen) Aufgaben verantwortlich, die er zu erledigen hat. Wenn sie dann leistungsschwach sind oder was auch immer, kann (sollte) das Unternehmen sie entlassen/ersetzen.
Wenn jemand befördert wird, bedeutet das nicht nur bessere Sozialleistungen/Gehälter, sondern auch schwieriger zu lösende Probleme und mehr Verantwortung. Nehmen Sie die Beförderung nicht an, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie die neuen Aufgaben gut meistern werden.
Ich glaube nicht, dass irgendein Unternehmen "diesen" Weg praktizieren wird, um Mitarbeiter loszuwerden, um die Zahlung einer beträchtlichen Abfindung zu vermeiden. Es ist ein schwieriger und unzuverlässiger Weg. Ich bin mir ziemlich sicher, wenn das Unternehmen betrügen will, wird es andere "Taktiken" anwenden.
Mit großer ( jeder neuen ) Macht kommt große ( neuere ) Verantwortung.
Jemand kann sehr gut darin sein, etwas zu tun (bestehende Verantwortlichkeiten), aber nicht gut darin, etwas anderes zu tun (die neuen). Wenn der neue Job etwas Neues erfordert, was der beförderte Mitarbeiter anscheinend nicht bewältigen kann, muss das Unternehmen schließlich einen Ersatz finden.
Aus diesem Grund sollte bei der Annahme einer Beförderung / neuen Rolle die Erwartung sehr deutlich gemacht werden. Es ist gut für beide Seiten
Wenn eine neue Rolle mit einer Verantwortung verbunden ist, sollten Mitarbeiter im Idealfall darüber nachdenken und über die Ziele sprechen, bevor sie diese annehmen. Wenn der einzige Fokus auf der Erhöhung des Gehaltsschecks liegt, kann das sie sicherlich in Schwierigkeiten bringen, wie Sie in der Frage erwähnt haben. In diesem Szenario ist es nicht einmal schwierig – Sie haben eine neue Rolle angenommen und können sie scheinbar nicht erfüllen, also müssen Sie ersetzt werden.
Abgesehen davon können Unternehmen zwar die Werbe-, Überprüfungs- und Entlassungstechnik anwenden, aber sie können Sie einfach nicht befördern und Sie gehen lassen - da sie Sie am Ende so oder so am Ende gehen lassen müssen. Erspart ihnen tatsächlich eine Menge Ärger, wenn sie den späteren Ansatz verwenden - der erstere ist zwar möglich, aber weniger praktisch und viel weniger effektiv. Ich bezweifle, dass irgendjemand tatsächlich bereit sein wird, diesen Weg ohne zwingenden Grund einzuschlagen.
Hinweis: Ich bin mir nicht sicher, welche Rechtmäßigkeit mit "aus wichtigem Grund" verbunden ist, aber die Kündigung kann sicherlich auf dem Aspekt der schlechten Leistung / Nichtlieferung beruhen.
Früher haben wir gesagt, dass „Just Cause“ eigentlich „nur weil uns danach war“ bedeutet.
Die einfache Tatsache ist, dass Unternehmen dies schon seit langem tun und so viele Regeln in die Mitarbeiterhandbücher aufnehmen, dass Sie immer gegen die eine oder andere Richtlinie verstoßen. Sie müssen jederzeit nur eine Liste der Verstöße erstellen und Ihnen dann aus wichtigem Grund kündigen.
Neo