Denken Sie daran, wenn Sie nicht mindestens 2 % Gehaltserhöhung anbieten, zahlen Sie ihm aufgrund der Inflation tatsächlich weniger. Leisten sie jetzt weniger wertvolle Arbeit als vor 12 Monaten?

Außerdem wird ein Programmierer zu Beginn seiner Karriere schnell wertvoller, sodass sein Wert schneller steigt.

Denken Sie nicht im moralischen Sinne darüber nach (dh „verdient“ diese Person mehr?). Wenn Sie jemanden nicht auf eine Weise bezahlen, die mit dem Marktpreis Schritt hält, wird er woanders hingehen. Sie werden Ressourcen aufwenden müssen, um eine neue Person zu finden, und Monate, um sie auf den neuesten Stand zu bringen. Wenn Sie mit diesem Risiko einverstanden sind, machen Sie weiter und machen Sie ihn nieder. Wenn nicht, gib ihm eine Gehaltserhöhung.

Seien Sie jedoch vorsichtig. Ihm keine Gehaltserhöhung zu geben, könnte seine Motivation zerstören, gute Arbeit für dich zu leisten.

Wenn diese Person wirklich großartige Arbeit geleistet hat und Sie ihr keine Gehaltserhöhung geben, welchen Anreiz hat sie dann, erneut großartige Arbeit zu leisten? Sie senden das starke Signal, dass „gute Arbeit hier nicht belohnt wird“, nicht unbedingt Ihr beabsichtigtes Signal „Sie müssen mehr tun“. Wenn ich in der Haut Ihres Angestellten stecken würde, würde ich entweder ein oder zwei Jahre ruhen oder anfangen, nach einem neuen Job zu suchen. Wenn sie damit anfangen, wie viel wird Sie das kosten?

Einerseits will ich ihm keine Gehaltserhöhung geben, nur weil 12 Monate vergangen sind. Andererseits möchte ich nicht einfach "nein" sagen, denn das könnte ihm ein schlechtes Gewissen machen, und er hat wirklich gute Arbeit geleistet.

Aus der Sicht Ihres Mitarbeiters bezweifle ich, dass er diesen Antrag auf Gehaltserhöhung einfach so sieht, „weil 12 Monate vergangen sind“, sondern dass er in den letzten 12 Monaten und in vielen, wie Sie es ausdrücken, „wirklich gute Arbeit“ geleistet hat Die Ortskonvention schreibt vor, dass jährlich die Leistung berücksichtigt und die Gehälter möglicherweise erhöht werden können.

Ich verstehe jedoch, was Sie darüber sagen, ein Startup zu sein und knappe Budgets zu haben, aber ich denke, Sie sollten in Betracht ziehen, etwas zu tun, um die Bemühungen Ihres Mitarbeiters im letzten Jahr anzuerkennen, oder Sie riskieren, ihn zu demotivieren oder ihn sogar zu verlieren.

Wenn das Budget zu knapp ist, um sich auf eine Gehaltserhöhung festzulegen, gibt es einige andere Optionen, die Sie in Betracht ziehen können:

• Einmaliger Bonus – macht deutlich, dass Sie die Bemühungen schätzen, die er im letzten Jahr unternommen hat, verpflichtet Sie jedoch nicht zu laufenden Kosten oder Verpflichtungen

• Eigenkapital - ein ziemlich üblicher Weg für Startups, es kann als Anreiz dienen, auch in Zukunft hart zu arbeiten, und kostet Sie nur etwas, wenn das Unternehmen gut genug abschneidet.

• Zusätzliche Urlaubszeit - während es Sie in Bezug auf verlorene Produktivität kostet, bedeutet es keine direkte Barausgabe und je nach den Umständen Ihres Mitarbeiters kann es für ihn sehr wertvoll sein

  Ich denke, unabhängig davon, für welche Option Sie sich entscheiden (eine der oben genannten, etwas anderen oder gar nichts), denke ich, dass Sie ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter führen müssen, um sicherzustellen, dass Sie beide auf der gleichen Seite sind, was die Erwartungen betrifft wann und wie Gehaltserhöhungen stattfinden können - wenn er an das jährliche Überprüfungs- und Gehaltserhöhungsmodell gewöhnt ist (was nicht ungewöhnlich ist) und Sie nicht vorhaben, auf diese Weise zu arbeiten, stellen Sie sicher, dass jeder versteht, dass dies Ihnen in Zukunft Streit ersparen wird.

Gib ihnen eine Gehaltserhöhung.

Sie sind in diesen 12 Monaten in ihrem Job besser geworden. Nicht jeder wird aufgrund der Art seiner Arbeit Errungenschaften haben, die er auflisten kann, aber letztendlich sind sie für Ihr Unternehmen wertvoller geworden, indem sie mehr Informationen aufnehmen und neue Fähigkeiten erwerben und vorhandene Fähigkeiten verbessern.

Wenn Sie sich entscheiden, ihnen keine Gehaltserhöhung zu geben, denken Sie daran, dass sie auch für andere Firmen wertvoller geworden sind. Wenn Sie für die Zeit Ihrer Mitarbeiter keine marktüblichen Tarife zahlen, erwarten Sie nicht, dass sie bleiben, insbesondere im Softwarebereich, wo wir häufig Anrufe von Personalvermittlern erhalten.

Die klassische Antwort auf "Wie vermeide ich es, Programmierer zu bezahlen?" Ist einfach,

Du bietest ihnen den ganzen üblichen Schwachsinn an:

• Frei! Snacks!

• Eines Tages wirst du vielleicht reich. Haben Sie schon vom Hausmeister bei Google gehört? Er hat jetzt 72 Millionen Dollar! das könntest du sein! bleib bei uns!

• Wir kaufen dir einen neuen Laptop! Sie können es sogar zu Hause verwenden!

• Komm schon, wir laden dich zum Mittagessen in den drittbesten Ort der Stadt ein! Du verdienst es!

• Organisiere deine eigene Zeit! kommen Sie flexibel! Zuhause arbeiten!

• Sie können Jeans tragen! oder bringen Sie sogar Ihre Katze mit!

• Wir geben Ihnen einen Krankenversicherungsplan und eine Versicherung!

• Wir haben dir deine Pause gegeben, wie kannst du uns jetzt aufgeben?

• emotionaler Unsinn: "Du wirst uns doch treu bleiben?"

Nur der übliche Comic-Scheiß. Das ist die Antwort auf Ihre Frage.

In der Vergangenheit – man könnte sagen, in Phase eins des Geschäfts – hat das funktioniert.

Genau so funktionierte das Geschäft.

IMO jedoch hat es eine grundlegende Veränderung gegeben. Es wird immer schwieriger, diese Tricks anzuwenden.

Also - die ganze Zeit über sagten alle leise (als keine Programmierer in der Nähe waren): "Stellen Sie sich vor, wenn diese Kinder jemals erkennen, dass sie bezahltes Geld bekommen können? Wir werden alle am Arsch sein."

Tatsächlich - das ist passiert. Sie müssen jetzt im Grunde durch die Nase (dh mit echtem Geld) für kompetente Programmierer bezahlen.

Die Antwort auf die Frage von OP ist also, dass sie die üblichen Tricks (oben aufgeführt) ausprobieren KÖNNTEN, aber es ist sehr wahrscheinlich, dass sie vermasselt sind und nur bezahlen müssen.

(Wie bei Musikern ist Erfahrung der Schlüssel - es ist immer noch sehr schwierig / unmöglich, als Programmierer seine "ersten Jobs" zu bekommen.)

Ich könnte mir vorstellen, so etwas wie „jetzt nicht“ zu sagen und dann mit ihm einen Plan auszuarbeiten, wie ich diese Gehaltserhöhung erreichen kann.

Das hättest du vor 12 Monaten machen sollen. Sie haben Recht, ein Jahr ist keine magische Zahl, aber viele Menschen am Arbeitsplatz betrachten es als Eckpfeiler. Finanzen und Steuern arbeiten auf jährlicher Basis.

Startup, kleine Firma, was auch immer, entweder man hat das Geld oder nicht. Wenn seine Arbeit letztendlich nicht die Mittel schafft, um sein Gehalt zu erhöhen, gibt es kein Geld, um ihm mehr zu zahlen. Wenn es mehr Geld gibt, Sie aber der Meinung sind, dass sein aktuelles Gehalt seinen Beitrag widerspiegelt, verdient er keine Gehaltserhöhung.

Unternehmen, die sich den Marktpreis für eine bestimmte Position nicht leisten können, leiden möglicherweise unter einem fehlerhaften Geschäftsmodell. Als Mitgründer müssen Sie die Idee verkaufen, dass es im besten Interesse dieser Mitarbeiter ist, die Vergütung für potenziell größere Gewinne in der Zukunft aufzuschieben. Was Sie tun, ist ihn dafür zu belohnen, dass er das Risiko teilt.

Risikoteilung ist nicht jedermanns Sache. Normalerweise können es sich jüngere Mitarbeiter leisten, weil sie nicht diese großen Lebensausgaben wie Familie, angeschlagene Gesundheit, Ruhestand usw. haben. Die eigentliche Frage ist, können Sie einen Plan erstellen, der in seinen Augen gerecht ist und gleichzeitig jemand ist, der er kann vertrauen. Das hängt wirklich davon ab, was Sie vor 12 Monaten versprochen oder angedeutet haben. Er könnte "wir werden sehen, ob wir Ihnen eine Gehaltserhöhung geben können" mit viel mehr Optimismus interpretieren als Sie.

Mein Vorschlag ist, zu sehen, ob Sie etwas anderes als eine Gehaltserhöhung erreichen können. Haben Sie einen Bonusplan, Aktienoptionen usw. Vielleicht muss er mehr Stunden investieren oder etwas Flexibilität haben und bei Bedarf Überstunden machen? Ist es möglich, möchte er später kommen oder ein paar Tage die Woche von zu Hause aus arbeiten.

Es scheint schwierig bis fast unmöglich zu sein, Menschen zu entschädigen/zu motivieren, die Dinge zu tun, die das Unternehmen erfolgreich machen, aber das ist Ihre Aufgabe als Eigentümer. Viele Unternehmen scheitern daran, dass dies nicht möglich ist. Nichts anderes ist wichtiger, wenn es darum geht, Menschen zu führen.

Einerseits will ich ihm keine Gehaltserhöhung geben, nur weil 12 Monate vergangen sind. Andererseits möchte ich nicht einfach "nein" sagen, denn das könnte ihm ein schlechtes Gewissen machen, und er hat wirklich gute Arbeit geleistet.

Ich könnte mir vorstellen, so etwas wie „jetzt nicht“ zu sagen und dann mit ihm einen Plan auszuarbeiten, wie ich diese Gehaltserhöhung erreichen kann. Was denkst du über dies? Ist das eine gute/schlechte Idee? Welche anderen Möglichkeiten gibt es? Was könnte / sollte ich tun?

Meiner Meinung nach sind die Bereitschaft und Fähigkeit, denjenigen, die sie verdienen, jährliche Gehaltserhöhungen zu geben, nur die Kosten für die Führung eines Unternehmens.

Wenn Sie keine Gehaltserhöhungen gewähren möchten, obwohl dies gerechtfertigt ist, dann besteht Ihre Alternative darin, kontinuierlich Ersatz für Arbeitnehmer einzustellen, die unweigerlich nach ein oder zwei Jahren gehen werden.

Mein Vorschlag wäre, diesem guten, ausgebildeten Arbeiter eine Gehaltserhöhung zu geben. Sie können die Höhe der Erhöhung so festlegen, dass sie dem entspricht, was der Markt hergibt. Oder Sie können weniger zusammen mit etwas Eigenkapital im Startup anbieten.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, überhaupt keine Gehaltserhöhung oder eine Gehaltserhöhung unter dem Marktpreis zu gewähren, bereiten Sie sich darauf vor, einen Ersatz einzustellen und zu schulen.

Der Mitarbeiter ist mehr wert, nur weil er 12 Monate für Sie gearbeitet hat.

Er hat jetzt 12 Monate mehr Programmiererfahrung als zu Beginn. Er hat neue Probleme gelöst, die er vorher nicht hatte, effizientere Wege gefunden, alte zu lösen, und seine Produktivität anderweitig gesteigert.

Noch wichtiger für Sie ist, dass er sich 12 Monate lang Wissen über Ihr Unternehmen und über den Problembereich angeeignet hat, in dem er gearbeitet hat. Er versteht Anfragen leichter und mit weniger Erklärungen; er wird deswegen weniger Fehler machen. Er hat mehr Einblick, um Vorschläge und geeignete Technologieentscheidungen zu machen. Er weiß mehr über die Normen und Annahmen und Erwartungen Ihrer Kunden/Kunden. Er kann schneller auf plötzliche Ausfälle reagieren (Server fällt aus, kritischer Fehler entdeckt usw.).

All dies ist wertvolles Wissen, das Ihnen Zeit und Geld einbringt oder spart und Ihre Risiken reduziert. Sicher, das sind alles immaterielle Werte, aber das bedeutet nicht, dass sie nicht wertvoll sind. Entscheiden Sie, wie viel Ihnen das alles wert ist, und geben Sie ihm basierend darauf eine Gehaltserhöhung.

Wichtig zu beachten ist auch, dass man hier einen Busfaktor von eins hat. All dieses Wissen zu verlieren und es durch einen neuen Mitarbeiter wieder erwerben zu lassen, wird für Sie mit erheblichen Kosten verbunden sein. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie Ressourcen sparen, wenn Sie ihn verlieren.

12 Monate, da der Zeitraum zufällig ist. Es ist nur eine kulturelle Norm.

2 davon sind Gründer (mich eingeschlossen) und 1 Angestellter.

Kurz und bündig: Kündigt dieser Mitarbeiter, ist Ihr Unternehmen am Ende.

Zahlen Sie ihm, was er will, wenn es vernünftig ist, und wenn Sie können, fügen Sie ein bisschen mehr hinzu. Wenn Sie es wirklich vermeiden müssen , sein Gehalt zu erhöhen (was einen kumulativen Effekt haben wird), geben Sie ihm eine erhebliche Bonuszahlung (die erheblich höher sein kann als eine Gehaltserhöhung, da sie nicht kumulativ ist).

Wenn Sie tatsächlich kein Geld übrig haben, um mehr zu zahlen, dann sind Sie sowieso bankrott, oder?

Alle anderen haben das "Sie müssen bezahlen, um Personal zu halten" abgedeckt, was natürlich richtig ist.

Wenn Sie dieser Person jedoch wirklich nicht mehr Geld zahlen können, besteht das Problem darin, dass die Einnahmen Ihres Startups nicht wachsen. Vermutlich möchten Sie dies lösen.

Warum nicht einen Teil seines Gehalts an die Umsatzsteigerung binden? Jetzt haben Sie einen Mitarbeiter dazu animiert, tatsächlich Geld zu verdienen, was um Längen besser ist, als ihn dazu anzuregen, „saubereren Code zu schreiben“.

Nicht zuletzt kann der Mitarbeiter dadurch nachvollziehen, was das Unternehmen tut und warum er gerade nicht mehr Geld verdienen kann.

Ansonsten halten Sie Ausschau nach jemandem, der hier darüber schreibt: "Ich arbeite bei einem Startup und habe seit einem Jahr keine Gehaltserhöhung bekommen, kann ich gehen, obwohl sie von mir abhängig sind?" Fragen hier, es wird wahrscheinlich Ihr Mann sein.

Fragen Sie sich aus einem etwas anderen Blickwinkel, was es Sie kostet, wenn der Mitarbeiter geht? Viele große Unternehmen haben Redundanzen und können die Opportunitätskosten einer Verlangsamung der Produktivität überstehen, während jemand Neues ans Werk geht.

Startups mit 5 Personen haben diesen Luxus wahrscheinlich nicht, insbesondere in Bezug auf Programmierer, die höchstwahrscheinlich kritische Systeme ohne Aufsicht oder Dokumentation erstellt haben. Wenn Sie in dieser Position sind, kann ein Verlust von ihm Monate des technischen Stillstands bedeuten, während Sie herausfinden, was er getan hat.

Wenn Sie also feststellen, dass Sie sich in dieser Position befinden, würde ich vorschlagen, herauszufinden, was andere Unternehmen ihm zahlen könnten, und 5-10 % hinzuzufügen, damit er, selbst wenn er sich entscheidet, zu gehen, eine Gehaltskürzung hinnehmen muss, um dies zu tun . Ich würde auch den Aufbau einiger Redundanzen fördern, damit Sie den Verlust eines Mitarbeiters überstehen können.

Ich sollte anmerken, dass ich als Softwareentwickler selbst in meiner Meinung zu diesem Thema leicht voreingenommen bin, aber ich denke immer noch, dass die Begründungen für diesen Ansatz ausreichen, um ihn in Betracht zu ziehen.

Ich sympathisiere mit Ihnen.

Sie sind der Gründer eines kleinen Startups. Zusammen mit Ihrem Mitbegründer haben Sie gesehen, wie Ihre Zeit und Ihr Geld im schwarzen Loch „Keep the Business Running“ verschwanden.

Sie arbeiten die ganze Zeit – abends, am Wochenende, an Feiertagen. Wenn etwas schief geht, sind Sie derjenige, der daran arbeitet.

Es ist sehr wahrscheinlich, dass Ihr Stundensatz nach Berücksichtigung der Zeit, die Sie aufwenden, ziemlich niedrig ist.

Sie haben jemanden eingestellt, der gute Arbeit leistet – innerhalb der Arbeitszeit. Wenn etwas schief geht, können sie einfach gehen. Nicht ihr Affe, nicht ihr Problem.

Sie zögern , ihr Gehalt zu erhöhen, weil ihr Verhältnis von Vergütung zu Input nicht mit Ihrem übereinstimmt.

Hier sind ein paar Vorschläge, die ich für Sie habe:

• In der Anfangsphase eines Startups braucht man Leute, die mitmachen (Lesen Sie Shoe Dog von Phil Knight, dem Gründer von Nike, als Beispiel für ein Team, das sich voll und ganz zusammengetan hat). Sie können entweder hoch motivierte Leute gewinnen oder alle auf ein gemeinsames Ziel ausrichten. Sie können dies tun, indem Sie dem Mitarbeiter entweder Eigenkapital oder eine Gewinnbeteiligung geben (lesen Sie The Great Game of Business von Jack Stack). Wenn der Mitarbeiter 2 % des Nettogewinns für das Jahr erhält, wird er alles tun, um den Nettogewinn zu steigern. Lesen Sie The Great Game of Business von Jack Stack für ein Beispiel eines Gewinnbeteiligungsprogramms.
• Damit dies geschehen kann, muss Ihre Vergütung fair sein . Im Gegensatz zu dem, was die Leute in den Kommentaren gesagt haben, sollten Sie, wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, fair entlohnt werden, indem Sie entweder Löhne oder ein marktübliches Gehalt erhalten. Notieren Sie sich die Zeit, die Sie für zwei Wochen investieren, und verallgemeinern Sie dies auf ein Jahr. Berechnen Sie daraus Ihren Stundenlohn – werden Sie fair bezahlt? Wenn Sie unterbezahlt werden, ist der Nettogewinn falsch hoch.
• Err auf der Seite, ihm mehr zu zahlen . Wenn Sie zufrieden sind, dass er die richtige Person für die Rolle ist, möchten Sie ihn behalten – aber es wird schwierig. Sprechen Sie mit ihm über die finanzielle Situation des Unternehmens, das erwartete Wachstum, seine Zukunft im Unternehmen, warum Sie es schwierig finden, ihm mehr zu zahlen, und was dagegen getan werden kann.

Als letzte Anmerkung – bedenken Sie, was mehr wert ist: der Gegenwert einer Gehaltserhöhung oder die Zeit, die Sie für die Einstellung und Schulung einer neuen Person aufwenden würden.

Viel Glück!

Ich denke, dass es eine jährliche Überprüfung geben sollte, und fairerweise könnte man sagen, dass er seine Arbeit nur gut gemacht hat, aber bedenken Sie, dass die nächste Person an seiner Stelle es nicht so gut machen wird.

Im Moment mag er mit einer geringeren Gehaltserhöhung zufrieden sein, wenn ihm der Job hier gefällt, wenn er den Job ärgert, reicht das Geld vielleicht nicht, um ihn zum Bleiben zu bewegen.

Wenn Mitarbeiter hier keine Gehaltserhöhung oder Lohnerhöhungsstruktur erhalten, werden sie einfach demotiviert. Jetzt haben Sie vielleicht das Gefühl, dass die Zeit selbst kein wichtiger Eckpfeiler ist, vielleicht sind die Markteinführung von Produkten, das Erreichen von x Anmeldungen bessere Messlatten, aber diese sollten nur verwendet werden, wenn dieser Mitarbeiter die direkte Kontrolle darüber hat, so wie er Marketing betreibt? Ist er im Verkauf? Einen Bonus zu bekommen, der an den Job eines anderen gebunden ist, motiviert ihn möglicherweise auch nicht.

Wenn es seine Aufgabe ist, Fehler zu beseitigen und sie gut zu beseitigen, müssen Sie seine Arbeit bewerten und angemessen belohnen. Er kennt Ihr System, er kann Fehler schneller finden und beheben als vor 6 Monaten, was mehr Zeit bedeutet, mehr Fehler zu beheben.

Dies ist ein häufiges Problem in kleinen Unternehmen, Startups und sogar den meisten mittelständischen Unternehmen. Sie müssen Ihr Unternehmen so aufbauen, dass jemand, der das Unternehmen verlässt, das Unternehmen nicht mit nach unten nimmt, zumal er kein Stakeholder ist (warum nicht?).

Das bedeutet, dass Sie und Ihr Partner gut genug verstehen, was der Entwickler tut, um es dem nächsten Typen zu erklären. Bedenken Sie auch, dass es möglicherweise nicht ausreicht, ihm eine Gehaltserhöhung von 2 % zu geben, um ihn zu halten, Sie sind ein Start-up, warum sollte jemand Sie einem etablierten Arbeitgeber vorziehen (Sie müssten das auch herausfinden, um einen Ersatz einzustellen, aber separate Ausgabe).

Mein Rat wäre, die Gehaltserhöhung zu geben und daran zu arbeiten, die Zügel in die Hand zu nehmen, oder ihm die Zügel mit einem Firmenanteil zu überlassen.

Ich werde dieser Frage eine weitere Antwort hinzufügen, um einige Dinge hervorzuheben, die anscheinend übersehen werden.

1. In Mitteleuropa wird in der IT erwartet, dass Sie mit einem niedrigeren Gehalt einsteigen und eine Probezeit durchlaufen. In der IT können das leicht 12 Monate sein, besonders für einen Junior. Dann einen Anstieg zu erwarten ist normal.

2. Es gibt keine logische Folgerung, dass dies einen jährlichen Anstieg bedeuten würde.

3. Seit der Finanzkrise wirkt sich die CPI-Inflation nur noch selten auf das Gehalt aus. Das Gegenteil.

4. Die größte Auswirkung auf die Lebenshaltungskosten der Angestellten seit der Krise sind die Zinssätze für Verbraucherschulden, die jährlich gesunken sind.

5. Die CPI-Inflation ist viel niedriger als die Vermögenspreisinflation.

Zusammengefasst: Erste Gehaltserhöhung ist fällig. Nicht folgen.