Was ist der beste Weg, einen Manager davon zu überzeugen, jemandem die Initiative ergreifen zu lassen?

Wie können wir einen guten Business Case erstellen, um seinen Vorgesetzten davon zu überzeugen, ihn an einem Projekt teilnehmen zu lassen, für das er zwei Arbeitstage nicht im Büro sein muss?

Wie Sie sagten, sucht der Betroffene bereits nach neuen Herausforderungen – daran wird sich wohl nichts ändern und hier gibt es aus Sicht des Unternehmens eigentlich zwei Möglichkeiten:

1. Für diese Person ergeben sich neue Herausforderungen im Unternehmen.
2. Neue Herausforderungen finden sich für diese Person im Unternehmen nicht .

Ich beginne mit der Analyse des zweiten Falls – wenn diese Person keine neue Herausforderung im Unternehmen findet, wird sie sich sicherlich woanders umsehen. Sie sind unzufrieden mit ihrer jetzigen Arbeit (wozu sonst neue Herausforderungen suchen) und suchen eine Veränderung – wenn dies nicht innerhalb des Unternehmens geschieht, dann außerhalb des Unternehmens und die betreffende Führungskraft ohne sie dasteht.

Auch im ersten Fall gibt es mehrere Möglichkeiten:

1. Der Betroffene wechselt in eine andere Abteilung (vielleicht übernimmt ihn ein anderer sympathischer Manager) – das ist gut für das Unternehmen, denn das ist jemand, der das Unternehmen und die Kunden bereits kennt und versteht. Es ist auch gut für die Person - neue Herausforderungen. Nicht so gut für den betreffenden Manager, da er ohne diese Person bleibt.
2. Die betroffene Person erhält neue Herausforderungen, die sie in Teilzeit von ihrem derzeitigen Job abbringen. Gut für Mensch und Unternehmen. Der Manager hat noch etwas Zeit von dieser Person - sie kann zum Beispiel jemand anderen schulen.

So gesehen ist es am besten, diese Person für ein paar Tage in der Woche gehen zu lassen.

Der Manager selbst sollte sich darum kümmern, sich auf eine einzelne Person zu verlassen – dies ist kein gutes Management und keine gute Position. Als Manager muss diese Person sicherstellen, dass die Metriken und SLAs, für die sie verantwortlich sind, erfüllt werden – ob die spezifischen Untergebener ist in der Nähe oder nicht. Lassen Sie diese Person andere schulen, ihre Rolle dokumentieren oder für eine gelegentliche Beratung zur Verfügung stehen, alles Möglichkeiten, dies zu bewältigen, während Sie diesen Untergebenen wachsen lassen.

Wie Oded betonte, müssen Sie und/oder der Vertreter sich hinsetzen und mit dem Chef sprechen.

Sie haben im Grunde zwei (scheinbar) widersprüchliche Interessen:

• Ihr Chef möchte sicherstellen, dass die aktuellen Verantwortlichkeiten des Vertreters weiterhin wahrgenommen werden.
• Der Repräsentant möchte sich weiterentwickeln und eine neue Herausforderung finden.

Ziel des Gesprächs muss es sein, diesen scheinbaren Konflikt aufzulösen. Wie dies zu tun ist, hängt von der jeweiligen Situation ab; einige Ideen:

• Besprechen Sie, wie der Vertreter dazu beitragen kann, dass seine derzeitigen Aufgaben auch ohne ihn wahrgenommen werden können. Weisen Sie darauf hin, dass dies, auch wenn dies kurzfristig mehr Arbeit/Risiko bedeutet (Kollegen schulen, Dinge automatisieren usw.), langfristig Probleme vermeidet, da es riskant ist, sich ausschließlich auf eine Person zu verlassen.
• Erklären Sie, wie es dem Unternehmen/der Abteilung zugute kommt, wenn der Vertreter neue Qualifikationen erwirbt (bessere Arbeitsqualität, motiviertere Mitarbeiter und bessere Mitarbeiterbindung).

Die Grundidee ist, die Einwände der Führungskraft ernst zu nehmen und Lösungen dafür zu finden. Wenn Sie in diesem Sinne an das Gespräch herangehen, werden Sie wahrscheinlich eine Lösung finden.

Es klingt so, als würde der Manager in diesem Fall etwas kurzsichtig sein. Wenn die SLAs und Metriken durch den 1-tägigen/vierteljährlichen Ausfall eines einzelnen leistungsstarken Mitarbeiters drastisch sinken, befindet sich die Organisation als Ganzes in ernsthaften Schwierigkeiten. Was passiert, wenn dieser Typ krank ist, - oder noch schlimmer, wenn er geht, um einem anderen Job nachzugehen.

Drängen Sie auf eine langfristige Sicht – was im Dienstleistungsportfolio dieser Person kann von einer anderen Person gelernt werden? Sollte dieser Typ mehr Cross-Training mit seinen weniger erfahrenen Kollegen machen? Welche Pläne hat der Chef, um diese Organisation weniger anfällig zu machen, und gibt es eine Möglichkeit, wie der leitende Angestellte dabei helfen kann? Was wären die Auswirkungen dieser Arbeit? Es kann bedeuten, dass der leitende Mitarbeiter Überstunden machen muss, die möglicherweise nur ein Teil des Jobs sind. Aber Überstunden zu machen, um die Art der Gruppe zu ändern, ist ein ziemlich guter Grund, was Überstunden betrifft.

Der andere Aspekt ist, bereit zu sein, die andere Seite zu hören. Der Chef mag andere Kommentare haben, wenn er darauf hinweist, dass der Verlust einer einzigen Person für einen einzigen Tag kein SLA-Killer sein sollte. Wenn zum Beispiel der leitende Mitarbeiter bereits eine hohe Abwesenheitsrate hatte oder einen Leistungssteigerungsplan hat, dann ist das eigentliche Problem, dass er es nicht geschafft hat, die Erwartungen zu erfüllen, und der Manager die Gelegenheit für neue Herausforderungen bis zum Mitarbeiter einschränkt kann beweisen, dass er die Herausforderung bewältigen kann, die er hat. Dann wird das Gespräch zu einem "Wie kann ich mich verbessern?" reden, statt "wie bekomme ich, was ich will?" sich unterhalten.