Was passiert, wenn die Personalabteilung die Quelle der Belästigung ist?

In einem solchen Fall kann nur der CEO Abhilfe schaffen. Dokumentieren Sie zunächst das Verhalten mit Datum, Uhrzeit und dem Namen der Person, die etwas Beleidigendes gesagt hat. Wenn Sie dann eine gute lange Liste haben, lassen Sie sie von Ihrem Vorgesetzten zum CEO bringen. Persönlich würde ich mich auf diesen Teil konzentrieren, weil er am wahrscheinlichsten Maßnahmen ergreift und am wenigsten subjektiv ist (und für eine Personalabteilung völlig unprofessionell, es ist ein Entlassungsvergehen):

Das HR-Team spricht ständig hinter ihrem Rücken in sehr abfälliger Sprache über Mitarbeiter, einschließlich der lautstarken Angabe von Einzelheiten zu Beschwerden/Problemen von Mitarbeitern, die streng vertraulich behandelt werden sollten.

Es könnte auch hilfreich sein, wenn ein Anwalt eine Unterlassungserklärung an den CEO schreibt, wenn keine Maßnahmen ergriffen werden. Manchmal funktioniert eine öffentliche Bloßstellung in der Presse (gefährdet aber Ihren Job, also tun Sie es nicht leichtfertig oder ohne die schlimmsten Konsequenzen zu erwarten.)

Wenn Sie dies nicht rechtlich verfolgen möchten, ist es am besten, weiterzumachen.

Welche Vorgehensweise sollte man ergreifen, wenn die Personalabteilung die Quelle verbaler/sexueller Belästigung ist und es keinen externen Vermittler gibt, der Beschwerden schlichtet?

Wenn Sie die Rolle umkehren, HR der Bösewicht ist und die Viktimisierung weiblich gegen männlich ist, ist es am besten, sich auf den Weg zu machen, da die Chancen überwältigend gegen Sie stehen. Und wenn der Missbrauch seit mehr als 15 Jahren stattfindet , ist es noch unwahrscheinlicher, dass er sich ändert.

Sie können versuchen , Ihren Fall innerhalb der Unternehmenshierarchie aufzubauen, aber die Frage ist , wem Sie Ihren Fall präsentieren ? HR ist unter normalen Umständen normalerweise nicht Ihr Freund, und was Sie skizziert haben, ist noch schlimmer als gewöhnlich.

Die andere Option, die Sie haben, besteht darin, einen Anwalt zu beauftragen und einen Rechtsstreit zu führen, aber auch hier sind Ihre Chancen in Bezug auf einen bedeutenden Sieg gering und es wird Sie höchstwahrscheinlich einen Batzen Kleingeld kosten .

Kurze Antwort : Ich würde weitermachen oder es ignorieren, nach 15 Jahren ist es unwahrscheinlich, dass es besser wird.

Sie sollten wahrscheinlich aussteigen, solange Sie noch können, ohne in irgendeinen Skandal verwickelt zu werden.

Andernfalls gehen Sie mit dokumentierten Aufzeichnungen dieser Fälle zu Ihrem Chef:

Mo, 18. Dezember, 11:30 Uhr: [HR REP 1] machte [HR REP 2] folgenden Kommentar: [BLAH]
Mi, 20. Dezember, 10:00 Uhr: [HR DIRECTOR] wurde belauscht, als er mit [HR REP 2] sprach über eine Personalangelegenheit in abfälliger Weise unter Verhöhnung des Mitarbeiters, der die Beschwerde eingereicht hatte.

Am Ende sind es aber die Höheren, die sich einmischen und die Situation in die Hand nehmen müssen. Wenn sie dies aus verschiedenen politischen Gründen verweigern, wird dieses Verhalten weiter fortgesetzt.

Zunächst sollten Sie genau prüfen, ob dies den entsprechenden gesetzlichen Standards entspricht. Unternehmen halten sich im Allgemeinen an höhere Standards, als das Gesetz vorschreibt, aber wenn es hart auf hart kommt (wie es in einer Situation wie dieser gut sein kann), können Sie sie nur dazu bringen, sich an das Gesetz zu halten.

Stellen Sie zweitens sicher, dass es sich wirklich lohnt, dagegen anzukämpfen. Selbst wenn Sie im Recht sind, ist es vielleicht der beste Zug, nicht zu spielen. Erwägen Sie, Ihren Lebenslauf zu aktualisieren und nach einem anderen Job zu suchen.

Drittens dokumentieren Sie alles. Verfolgen Sie Daten, Personen, Zeugen und Details. Reichen Sie dann eine förmliche Beschwerde ein.

Viertens: Reichen Sie eine formelle Beschwerde bei der Personalabteilung ein. Bemühen Sie sich in gutem Glauben, eine angemessene Lösung von der Personalabteilung zu erhalten, und dokumentieren Sie erneut alles.

Fünftens: Wenn Ihre Beschwerde falsch behandelt wird, entscheiden Sie, ob Sie diesen Kampf wirklich, wirklich führen wollen. Wenn Sie dies tun, sollten Sie sich an einen Anwalt wenden (übrigens ist es auch eine gute Idee, sofort einen Anwalt zu kontaktieren), um sich von ihm beraten zu lassen, wie Sie vorgehen sollen. Sie betreten hier ein rechtliches Minenfeld und müssen bei Ihren nächsten Aktionen vorsichtig sein.

Wenn Ihr Chef eine Schulung zum Thema sexuelle Belästigung für Manager hatte, weiß er, dass dies die schlimmste Situation ist, in die sich ein Unternehmen möglicherweise begeben kann. Die Strafen für die Belästigung eines Mitarbeiters zur Kündigung gehören zu den härtesten. Das Unternehmen wird, sofern es nicht unglaublich dumm ist, an dieser Stelle Anwälte einschalten.

Wollen Sie das wirklich tun? Sind Ihre Kollegen bereit, Ihnen beizustehen?

HR leitet das Unternehmen nicht und soll letztendlich den Bedürfnissen des Unternehmens dienen. Während man hoffen könnte, dass der Gang zur Personalabteilung ihre Interessen schützen könnte, werden ihre Handlungen in der Regel das Unternehmen an erste und Ihre Interessen an zweiter Stelle stellen. Dies wird von Führungskräften toleriert, da die Personalabteilung dazu dient, diese Prioritäten umzusetzen, und es als im Interesse des Unternehmens empfunden wird.

Aber letztendlich ist die Personalabteilung den Führungskräften und den Eigentümern des Unternehmens unterstellt, und wenn Sie nachweisen können, dass sie dem Unternehmen Schaden zufügen, kann und wird jemand auf dieser Ebene Maßnahmen ergreifen. Wenn jedoch ihre Einstellung ihr Verhalten ermöglicht oder sie unter dem Strich das Gefühl haben, dass es sie mehr kosten würde, viel Aufhebens darum zu machen, als zu versuchen, es (und Sie) wegzufegen, entscheiden sie sich eher für diese Vorgehensweise.

Was passiert, hängt vom Unternehmen ab. Einige Personalabteilungen werden ihre Rolle, das Ohr des CEOs, fest im Griff haben und können den Brunnen vergiften, bevor Sie jemals Zugang zum CEO erhalten. Andere werden von einem CEO befähigt, der dieses Verhalten als akzeptabel oder zumindest tolerierbar als „nicht so schlimm“ empfindet. Schlimmer noch, die Personalabteilung ist möglicherweise gut darin, Vorfälle zu vertuschen, und die Führungsebene ist möglicherweise wirklich ignorant.

Wer bei einem solchen Unternehmen bleiben möchte, hat es nicht leicht. Sobald Sie unappetitliche Elemente in der Personalabteilung identifiziert haben, gehen Sie weiter über ihre Köpfe hinweg, bis Sie jemanden erreichen, der vernünftig und handlungsfähig ist (für den es keine Garantie gibt, dass es eine solche Person gibt). An diesem Punkt haben Sie hoffentlich genügend Beweise, um tatsächlich Maßnahmen zu ergreifen, aber solche Maßnahmen könnten das Unternehmen zerstören, sei es durch kriegerische Politik oder den Umbruch, dass Sie Ihre Personalabteilung komplett ersetzen müssen. Es ist viel wahrscheinlicher, dass Sie bei dem Versuch, dies zu erreichen, gefeuert und/oder gezwungen werden, das Boot zu rocken, oder dass Sie niemanden mitfühlen.

Wenn Sie ganz auf sich selbst aufpassen, würde ich dem Rat anderer Leute folgen, einfach zu gehen. Das bedeutet jedoch nicht, dass dies Ihre einzige Aktion sein kann. Eine gute Option für Maßnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses könnte darin bestehen, sich an die Medien zu wenden und eine anonyme Quelle/Whistleblower für das Verhalten und das dadurch ermöglichte Umfeld zu sein. Mit der #metoo-Bewegung wird es wahrscheinlich mehr Interesse an solchen Hinweisen geben. Wenn Sie während der Arbeit auf die Platte gehen und lecken, kann es wahrscheinlicher sein, dass Sie gefeuert werden und sich auf Ihre Karriere auswirken (viele Unternehmen stellen Sie möglicherweise nicht ein, einige Progressive sind möglicherweise mehr interessiert).

Sowohl in den Antworten als auch in der Frage scheint es viele Missverständnisse über die Rolle der Personalabteilung in einer Organisation zu geben. Die alleinige Verantwortung von HR besteht darin, die Organisation und ihre Aktionäre, Führungskräfte und Manager in dieser Reihenfolge vor zivil- und strafrechtlicher Verfolgung zu schützen. Soweit die Behauptungen von OP zutreffend sind, hat diese Personalabteilung jeglichen Anspruch auf Erfüllung dieser Verantwortung vollständig aufgegeben. Bei den Vorwürfen handelt es sich um schwerwiegende Verstöße gegen die Gesetze zu personenbezogenen Daten

Der CEO wird nicht nur sehr daran interessiert sein zu erfahren, dass HR seinen Hintern eher gefährdet als schützt, sondern die Unternehmensprüfer werden die Risikoposition der Organisation angesichts dieser Tatsachen vollständig neu bewerten müssen. Tatsächlich kann es erforderlich sein, frühere Abschlüsse neu aufzustellen, wenn sich Behauptungen ergeben, die definitiv in den vergangenen Jahren aufgetreten sind.

Wenn die Organisation börsennotiert ist, werden alle Verkäufe von Unternehmensaktien durch Insider zwischen der Meldung der Anschuldigungen an den CEO und die Wirtschaftsprüfer und der öffentlichen Veröffentlichung dieser Informationen möglicherweise Gegenstand einer SEC-Untersuchung als Insiderhandel sein ; ein schweres Verbrechen.

Ich würde empfehlen, die ethischen Verstöße sowohl dem CEO als auch den Wirtschaftsprüfern zu melden. Da HR-Mitarbeiter wahrscheinlich ein langes Gedächtnis bezüglich der Folgen dieser Berichterstattung haben, wird dringend empfohlen, dies anonym zu tun.

In jedem Geschäft finden Sie ein Plakat oder einen Ort, an dem mehrere Bundes- und Landesrichtlinien an einer Wand angebracht sind. Die meisten Menschen ignorieren diese Richtlinien.

Darunter finden Sie wahrscheinlich ein Stück Papier mit einer gebührenfreien Nummer für ein externes Unternehmen, das von Ihrem Unternehmen beauftragt wurde, als neutraler Dritter bei Ethikverstößen zu fungieren.

Wenn das Problem, das Sie zitieren, auf C-Level liegt, ist es sinnlos, zum CEO zu gehen: Er oder sie weiß es bereits und das Verhalten, das Sie sehen, ist Teil ihrer Kultur. Warum sonst würde sich der Personalleiter wohl dabei fühlen, so zu handeln?

Um das Problem anzusprechen, müssten Sie (falls das Unternehmen einen hat) zum Vorstand gehen. Die Verwendung dieses Drittanbieters ist der Weg, dies zu tun. Sie müssen dies auch den staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsagenturen melden.

Es kommt ein wenig darauf an, was dein Ziel ist. Wenn Ihr Hauptziel darin besteht, die Wahrscheinlichkeit rechtlicher Konsequenzen für das Unternehmen zu maximieren, sollten Sie eine Beschwerde bei der Personalabteilung einreichen. Entweder reagieren sie richtig darauf, in diesem Fall hört das Problem auf, oder sie reagieren falsch, in diesem Fall haben Sie einen weiteren Klagegrund gegen das Unternehmen. Sie sollten auch prüfen, ob es andere Stellen gibt, an denen Sie eine Beschwerde einreichen können: Rechtsabteilung, Führungsebene usw. Sie können auch Beschwerden bei externen Stellen wie EEOC einreichen. Stellen Sie sicher, dass Sie das Verhalten, Ihre Beschwerden und die Reaktion auf die Beschwerden dokumentieren, und holen Sie sich so viel Kooperation von Kollegen wie möglich.

Wenn Sie ein anderes primäres Ziel haben, wie z. B. so wenig Aufwand wie möglich, können andere Vorgehensweisen optimal sein, z. B. die Suche nach einem anderen Job.

Ein anderer Ansatz als die oben genannten besteht darin, ein Vorstandsmitglied zu kontaktieren (der CEO kann einer sein oder auch nicht, also denke ich an jemand anderen als den CEO).

Sie können ihre Lebensläufe googeln, um zu sehen, wer von ihnen eher mit einer solchen Situation vertraut ist.

Wenn Sie ein aktives Vorstandsmitglied finden, wird dieses sehr daran interessiert sein, mit dieser Situation umzugehen – was bedeuten könnte, dass Sie Nachforschungen anstellen und korrigierende Maßnahmen ergreifen. Wenn Sie die Beschwerde nicht anonym vorbringen oder wenn Sie sie anonym vorbringen, aber genügend Details angeben, um identifiziert zu werden, sollten Sie sich nach einer anderen Stelle umsehen.