Mir ist zwar bewusst, dass dies eine gängige Denkweise bei Interviews ist, aber ich denke, sie als Darbietungen zu betrachten, die scheitern können, ist eine ziemlich schlechte Sache.

^{forIch kenne wirklich großartige Programmierer, die ein einfaches Proxy-Muster oder den Unterschied zwischen , whileund nicht erklären können until, vielleicht nur, weil sie wirklich schlecht darin sind, Dinge in Interviewsituationen zu erklären (siehe auch diesen Kommentar ), oder weil sie das nie sagen mussten Unterschied in Worte zu fassen und sich auf der Stelle darum zu bemühen. Und im Allgemeinen macht dich ein guter Erklärer nicht zu einem guten Programmierer, sondern zu einem guten Lehrer.}

Ich betrachte es als das Kennenlernen der anderen Person, und sobald ich sagen kann, dass die Person nicht in das Team passt, gibt es keinen Grund, das Interview fortzusetzen, aber es gibt auch keinen Grund, es mit einer schlechten Note zu verlassen. Ich spreche darüber, was ich denke, erkläre, wie ich sie wahrnehme, warum dieses Bild nicht in unser Team passt, und biete sogar an, ihre Bewerbung an andere Unternehmen weiterzuleiten, bei denen sie meiner Meinung nach besser passen könnten.

Seien Sie ehrlich, höflich und hilfsbereit und es gibt keinen Grund, sich im Unfrieden zu trennen.

Dies gilt eigentlich unabhängig davon, auf welcher Seite des Tisches Sie sitzen.

Ein großes Problem bei der Verkürzung des Vorstellungsgesprächs besteht darin, dass Sie rechtlichen Problemen ausgesetzt sind. Wenn Sie verklagt werden, möchten Sie sagen können, dass Sie jedem Kandidaten die gleiche Interviewsituation geboten und alle gleich behandelt haben. Sie wollen keine Situation, in der es so aussehen könnte, als hätten Sie das Vorstellungsgespräch nicht ernst genommen, weil der Kandidat weiblich, schwarz, ...

Ich arbeite an einer Volkshochschule, nicht in einem Softwarehaus, also ist die Einstellung zum Risiko vielleicht strenger, aber uns wird von der Personalabteilung sehr genau gesagt, dass wir bei Vorstellungsgesprächen jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen müssen. Sie haben sogar Regeln für Folgefragen.

Der Kandidat hat sich viel Mühe gegeben, um zum Vorstellungsgespräch zu erscheinen, möglicherweise sogar eingeflogen. Sie haben diese Zeit bereits in Ihrem Kalender für das Vorstellungsgespräch reserviert. Wenn klar wird, dass ein Kandidat nicht arbeiten wird, können Sie trotzdem versuchen, es zu einer positiven Lernerfahrung für ihn zu machen. Für jemanden, der einen Job braucht, ist allein die Erfahrung, ein Vorstellungsgespräch zu bekommen, äußerst wertvoll. Es hilft ihnen, bei zukünftigen Vorstellungsgesprächen besser abzuschneiden. Ich denke, Sie schulden ihnen diese Erfahrung, wenn sie auftauchen und ihr Bestes geben.

Als jemand, der oft alle 2 Jahre einen Job suchen musste, kann ich aus Erfahrung sagen, dass ich ein kurzes Vorstellungsgespräch bevorzuge - und eine direkte Antwort , dass ich nicht der richtige Kandidat zu sein scheine für die Arbeit.

Sicher schlägt das lange Warten auf den Nein-Danke-Brief , der oft nicht einmal abgeschickt wird.

Das kürzeste Interview, das ich je hatte, war ungefähr 10 Minuten lang. Es endete mit OK - I understand your skill set - and I have to discuss it with my partners.

Ich ging mit dem Gefühl, dass ich wenigstens nicht mehr als 10 Minuten meines Lebens damit verschwendet hatte. Eine Woche später wurde mir – überraschenderweise – die Stelle angeboten – die ich gerne annahm.

Nachdem mir das schon oft passiert ist, glaube ich, dass es angebracht ist, Folgendes zu sagen:

"Vielen Dank für Ihre Zeit. Wir melden uns bei Interesse." // Händedruck

Da ich annehme, dass diese Person den Vorstellungsprozess Ihres Unternehmens noch nicht genau kennt, was macht es dann aus, wenn Sie „das Vorstellungsgespräch abbrechen“? Woher sollen sie überhaupt wissen, ob das Interview 10, 20 oder 45 Minuten dauern soll?

90 % des Vorstellungsgesprächs haben es mit ungeeigneten Kandidaten zu tun. Wenn jede Stelle am besten mit dem Erstbewerber besetzt würde, bräuchte es keine Vorstellungsgespräche. Wenn Sie also wissen, dass der Kandidat, mit dem Sie es zu tun haben, nicht geeignet ist, gehen Sie professionell damit um, indem Sie das Interview abschließen.

Das hängt von Ihrer Rolle im Vorstellungsgespräch ab.

In vielen Organisationen wird ein Kandidat in 3 oder 4 Phasen interviewt. Sie führen ein Vorstellungsgespräch mit dem vorgesehenen Vorgesetzten des Kandidaten und dann ein „Team“-Gespräch mit den vorgesehenen Kollegen, ein kurzes persönliches Gespräch mit einem Senior Manager und vielleicht sogar ein separates Gespräch mit einem HR-Spezialisten, um die Zeugnisse zu überprüfen.

Wenn Sie der einzige Entscheidungsträger über den Kandidaten sind, dann wäre es meiner Meinung nach nur fair, ihm zu sagen: „Ihre Erfahrung entspricht nicht unseren Anforderungen für diese Position. Vielen Dank, dass Sie heute gekommen sind. Wir wünschen Ihnen das Beste für deine Zukunft." Dann beenden Sie das Gespräch höflich.

Es mag hart erscheinen, aber es ist noch schlimmer, jemanden, der offensichtlich unqualifiziert ist, denken zu lassen: "Ich könnte eine Chance haben!" für die nächsten paar Wochen und frage mich dann, warum du dich nie bei ihnen gemeldet hast. Es kann sie sogar davon abhalten, andere Möglichkeiten wahrzunehmen, wenn sie auf den Job „ausharren“, für den Sie sie interviewt haben.

Wenn Sie nicht der Entscheidungsträger sind, aber einen Einfluss auf die Entscheidung haben, müssen Sie die zugewiesene Aufgabe erfüllen. Gehen Sie alle Fragen durch, die Sie vorbereitet haben, und notieren Sie sich die Antworten. Wenn der Kandidat am Ende fragt, wie es gelaufen ist, dann müssen Sie antworten: „Ich bin nicht der alleinige Entscheidungsträger für die Stelle. Wir müssen das Vorstellungsgespräch abschließen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.“ und belasse es dabei.

Wenn Sie Ihren Kollegen Bericht erstatten, nehmen Sie kein Blatt vor den Mund. Sagen Sie ihnen direkt und ehrlich, was Ihr Eindruck war. Ich sah, wie eine ganze Abteilung eines großen Kabelunternehmens in Flammen aufging, weil der Präsident versuchte, „höflich“ über die Qualifikationen eines Kandidaten für das Amt des Vizepräsidenten zu sein, der schließlich die Verantwortung für unsere Abteilung übernahm. (Es war VIEL über meiner damaligen Gehaltsklasse, aber es war ein so spektakulärer Misserfolg, dass es in diesem Geschäft berühmt wurde.)

Wenn Sie überhaupt Einfluss haben, ermutigen Sie Ihr Team, dem Kandidaten so schnell wie möglich mitzuteilen, dass er nicht ausgewählt wurde. Es ist nicht fair, sie einfach zu „vergessen“. Wenn Sie so weit kommen, sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, ist es sehr unprofessionell, ihre Anrufe einfach nicht anzunehmen. Du bist ein Entscheidungsträger, triffst die Entscheidung, stehst dazu und versteckst dich nicht davor.

Dies wird für einige von Ihnen wahrscheinlich kontrovers klingen, aber wenn jemand

erkennt früh, dass der Kandidat wirklich, wirklich nicht für die Stelle geeignet ist

es bedeutet, dass das Vorstellungsgespräch unsachgemäß durchgeführt wird (in den meisten Fällen ausgenommen extreme Situationen wie betrunkener oder aggressiver Kandidat).

Das professionelle Interview ist nur ein Instrument, um die Daten zu sammeln, die zur Bewertung der erforderlichen Kompetenzen nach dem Interview verwendet werden. Während des Interviews zum endgültigen Urteil zu springen, ohne alle gesammelten Informationen zu analysieren und zu interpretieren, macht den Interviewer normalerweise anfällig für typische zwischenmenschliche Beurteilungsfehler und Vorurteile und lässt ihn / sie mit einer vorzeitigen Entscheidung zurück.

Dies war eines der ersten Dinge, die ich als Personalvermittler lernen musste, und heute, nach 10 Jahren Vorstellungsgesprächen, bin ich fest davon überzeugt, dass dies eine der besten Praktiken ist, die dazu beiträgt, eine allgemeine Voreingenommenheit gegenüber eloquenteren Kandidaten zu vermeiden. Es reduziert einfach die Anzahl der „False Negatives“ – Kandidaten, die (trotz der erforderlichen Kompetenzen) keinen guten ersten Eindruck hinterlassen (aufgrund vieler Faktoren).

Bitten Sie ihn, alles (ja, ALLES) zu erklären, was er/sie SEHR gut weiß. Muss kein Thema über das Vorstellungsgespräch/die Position/das Unternehmen sein. Es macht eigentlich mehr Spaß, wenn es nicht so ist.

So werden Sie am Ende des Interviews zumindest mehr über etwas wissen.

Das ist die Herangehensweise von Brin/Page in den Anfangsjahren von Google und so haben sie nie eine Stunde mit einem Vorstellungsgespräch verschwendet, weil man immer etwas lernt, auch wenn der Kandidat nicht gut passt.

Wenn Sie mit einem Vorstellungsgespräch beginnen und früh feststellen, dass er wirklich, wirklich nicht für die Stelle geeignet ist, wie schließen Sie das Vorstellungsgespräch ab?

Zunächst einmal setzt die Frage voraus, dass die Mechanismen zur Verhinderung dieser Situation versagt haben. (Lesen Sie sorgfältig weiter, billiges Telefon-Screening und so weiter.) Wenn sie oft versagen, stärken Sie sie.

Um Ihre eigentliche Frage zu beantworten, lassen Sie uns einen Schritt zurücktreten und über die Ziele der Übung nachdenken:

• Verhindern Sie eine schlechte Einstellung.
• Wenn möglich, machen Sie eine gute Miete.
• Verlassen Sie den Kandidaten unabhängig vom Ergebnis zu guten Konditionen. Sie könnten ein Kunde sein.

Und jetzt denken wir an die beteiligten Personen:

• Koordination: Jemand, normalerweise in der Personalabteilung, der den gesamten Prozess überwacht.
• Interviewer: Abgabe einer Meinung zu den Stärken und Schwächen des Kandidaten.
• Einstellungsmanager: Treffen der Entscheidung und "Verkaufen" an den Kandidaten, wenn ein Angebot verlängert wird.

Wie jede dieser Personen auf einen völlig unqualifizierten Kandidaten reagiert, ist unterschiedlich.

• Der Koordinator sollte das Feedback genau überwachen. Wenn die Interviewer drei Mal hintereinander „NO HIRE“ sagen, sollte der Koordinator in Erwägung ziehen, den Tag abzukürzen oder zu versuchen, eine andere Position zu finden, für die der Kandidat besser geeignet wäre.

• Interviewer sollten darauf vorbereitet sein, ihre Fragen einfacher oder schwieriger zu stellen. Ich versuche sicherzustellen, dass selbst der schwächste Kandidat das Gefühl hat, zumindest ein Problem, das ich ihm gegeben habe, gelöst zu haben. (Das ist mir nicht immer gelungen.) Interviewer sollten dem Koordinator so schnell wie möglich ein klares Feedback zu ungeeigneten Kandidaten geben.

• Wenn die Interviewer und Koordinatoren ihre Arbeit tun, sieht der Personalchef nie einen eindeutig unqualifizierten Kandidaten. Die Zeit des Personalchefs ist teuer, also verschwenden Sie sie nicht.

Geben Sie ihm/ihr seine angemessene Zeit

Ich hatte eine Reihe von Kandidaten, die ich interviewt habe und die nicht gleich zu Beginn grundlegende Fragen stellen konnten. Zum Beispiel,

• Ich bat diesen Kandidaten, eine Abfrage zu schreiben, um den Vor- und Nachnamen des Schülers aus der Tabelle zu ziehen. Er konnte es nicht (hatte mehr als 10 Jahre Erfahrung).
• Ich habe einen anderen Kandidaten gefragt, wie ich Daten in C# an die Datenbank binden würde. Er hatte kein klares Bild und nachdem er erklärt und Hinweise gegeben hatte, hatte er immer noch keine Ahnung. Dieser Kandidat verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung.

In beiden Fällen habe ich ihnen Vollzeit (30 min) gegeben, nur um ihnen ihre Chance zu geben und ob sie für etwas anderes fit sind. Mein Direktor fragte mich, wie es ihnen geht, ich hatte eine Antwort, zwei Daumen nach unten.

Im selben Job habe ich einen anderen Kandidaten für eine Entwicklerrolle interviewt. Sie war extrem oberflächlich mit Technologie und im Grunde ohne Kontakt. Ich wusste von Anfang an, dass sie nicht gut passt. Aber gab ihr ihre 25 Minuten oder so. Unser Team entschied später, dass sie eine gute Kandidatin für eine Projektmanagerin, aber nicht für eine Entwicklerin sein könnte.

Daher denke ich, dass jeder Kandidat seine Chance verdient hat, sich zu verkaufen. Es kommt auf die Etikette und die Grundbehandlung an. Man kann sie auch fragen, dass er/sie vielleicht nicht gut für diese Rolle geeignet ist, aber ich habe andere Rollen, die er/sie in Betracht ziehen könnte? Ich habe in unserem Fall nicht, weil wir streng nach Entwicklern gesucht haben und ein kleines Unternehmen waren.

Nach diesen Erfahrungen haben wir uns entschieden, zuerst einen Telefonbildschirm zu machen

Niemand mag es, gedemütigt zu werden, und ein Interview abrupt zu beenden, nachdem der Kandidat eine Frage nicht beantworten kann, wird wahrscheinlich als solche wahrgenommen. Versuchen Sie stattdessen, ein paar einfachere Fragen zu finden, die der Kandidat in den nächsten 10 bis 15 Minuten lösen kann, und beenden Sie dann das Interview.

So wird der Kandidat das Ende des Vorstellungsgesprächs nicht mit seinem Ausbleiben einer Antwort in Verbindung bringen, aber wahrscheinlich verstehen, wenn Sie ihm eine E-Mail schicken, in der Sie ihm sagen, dass Sie jemand anderen bevorzugen.

Es kommt auf den Interviewstil an. In meiner aktuellen Firma haben wir eine Reihe von Vorstellungsgesprächen. Von 1-2 trifft man sich mit Bob, 2-3 Alice usw. Das macht es wirklich schwierig, etwas abzukürzen, weil der Kandidat es weiß.

Bei anderen Unternehmen haben wir nicht ausgeschrieben, wer den Kandidaten wie lange interviewt. Bei diesen Unternehmen hatten wir ein „sicheres Wort“, mit dem die Interviewer signalisieren konnten, dass sie das Interview abbrechen wollten. „Marokko“ oder „Ananas“ oder etwas Ähnliches kommt in einer natürlichen Konversation nicht vor. Wir würden das Gespräch dann ganz normal beenden – „Haben Sie noch Fragen an uns?“ etc. etc. und lassen Sie sie sich auf den Weg machen, vorausgesetzt, unsere Interviews waren nur kurz.

Mehrere Leute hier haben gesagt, dass, wenn Sie feststellen, dass ein Kandidat nicht qualifiziert ist, dies bedeuten muss, dass Ihre Vorauswahl unzureichend war. Es tut mir leid, aber ich bin anderer Meinung. Wenn bei der Vorauswahl garantiert nur qualifizierte Kandidaten übrig bleiben würden, wäre das Vorstellungsgespräch nicht erforderlich. Wir würden nur die erste Person einstellen, die die Vorprüfung bestanden hat.

Das heißt, ich habe zwei Gedanken zur eigentlichen Antwort.

1. Verwenden Sie einen mehrstufigen Interviewprozess. Die meisten Unternehmen scheinen heutzutage mindestens 3 Schritte zu durchlaufen: Lebensläufe prüfen, ein vorläufiges Telefoninterview durchführen und dann ein persönliches Vorstellungsgespräch führen. Viele haben mehrere telefonische und/oder persönliche Vorstellungsgespräche. Wenn Sie beispielsweise 3 einstündige Interviews statt eines 3-stündigen Interviews planen, dann laden Sie den Kandidaten, wenn er beim ersten Interview durchfällt, nicht zu den nächsten beiden ein. Es kommt weniger darauf an, ein Interview abzubrechen, weil jedes Interview ohnehin bewusst kurz ist.

2. Sie können ein Vorstellungsgespräch höflich abbrechen, insbesondere wenn Sie dem Kandidaten nicht vorher mitgeteilt haben, wie lange das Vorstellungsgespräch dauern wird. Ich gehe davon aus, dass Sie dem Kandidaten eine faire Chance geben werden, seine Nervosität zu überwinden, und Sie möchten niemanden ablehnen, weil er die Antwort auf eine bestimmte Frage nicht kennt. Ich würde also fast nie ein Interview nach 10 Minuten abbrechen. Die Person müsste auf den Tisch springen und Obszönitäten schreien, damit ich das tun kann. Wenn er die ersten paar Fragen vermasselt, geben Sie ihm ein paar Chancen, sich zu rehabilitieren. Wenn nach 30 bis 45 Minuten klar ist, dass diese Person einfach nicht qualifiziert ist, dann würde ich einfach höflich sagen: „Nun, danke, dass Sie hereingekommen sind Sie." Nachdem er mich verlassen hat

Nur übrigens, ich würde niemandem ins Gesicht sagen, dass er es nicht geschafft hat, weil manche Leute das peinlich finden würden. Außerdem werden einige Leute mit Ihnen streiten, wissen wollen, warum sie abgelehnt wurden, usw., und ich möchte mit niemandem darüber streiten.

Aber ich denke, fairerweise solltest du jemandem eine Absage schicken. (Heutzutage wahrscheinlich eine E-Mail.) Andernfalls, wenn er glaubt, dass er noch eine Chance auf diesen Job hat, lehnt er möglicherweise ein anderes Angebot ab und wartet darauf, dass dieses durchkommt, und das ist dem Kandidaten gegenüber nicht fair.

Es kommt darauf an, um welche Art von „Fehler“ es sich handelt. Kleine Fehler (z. B. ein wenig kristallisiertes Wissen nicht zu kennen oder eine einzige falsche Antwort zu geben) sollten nicht dazu führen, dass Sie den Kandidaten vollständig abschreiben – jeder macht kleine Fehler, und manche bekommen Leistungsangst schlimmer als andere.

Wenn also die Person während des Interviews Fehler macht, wenn sie klug genug erscheint, können Sie das Interview zu Ende führen und möglicherweise ein zweites Interview vereinbaren und sehen, ob sie beim zweiten Mal nicht ähnliche Fehler machen.

Oder Sie entscheiden sich aufgrund des kleinen Fehlers gegen den Kandidaten, bis Sie Ihren perfekten Kandidaten gefunden haben, den Sie nie finden werden.

Aber

Wenn Sie feststellen, dass Sie einen Programmierer interviewen, der nicht wirklich ein Programmierer ist (wie in Ihrem Beispiel „für eine Entwicklerrolle … entdeckt, dass sie eine einfache for-Schleife nicht erklären können “), dann im Interesse Ihrer eigenen Zeit (Sie sind Sie führen ein Unternehmen, nicht wahr?), sollten Sie einen Weg finden, das Gespräch frühzeitig zu beenden und zum nächsten Kandidaten überzugehen .

Wenn sich der Kandidat im Grunde falsch dargestellt hat, dann sind Sie es sich selbst schuldig , das Vorstellungsgespräch frühzeitig abzubrechen und sich anderen Aufgaben zu widmen. Wenn sie nicht die Fähigkeiten haben, die sie in ihrem Lebenslauf angeben, verschwenden Sie wertvolle Geschäftsdollars, die Sie stattdessen für Vorstellungsgespräche mit anderen Kandidaten ausgeben sollten. Das bedeutet nicht, dass Sie unhöflich sein oder das Interview nach dem Fehler abrupt beenden sollten. Sie können ein bisschen Smalltalk machen, bevor Sie das Interview beenden, und dabei nett sein.

Eine Möglichkeit, ein Interview vorzeitig zu beenden, wäre, so etwas zu sagen wie:

„Vielen Dank für Ihre Zeit, Johnston. Wir interviewen die verbleibenden Kandidaten und melden uns bei Ihnen, wenn Sie es in die nächste Runde geschafft haben.“

Nachdem Sie ein paar Fragen gestellt haben, mit denen der Kandidat zu kämpfen hat, können Sie innehalten und sehen, ob er noch Fragen hat. Sie können auf keinen Fall wissen, dass Sie vorhatten, mehr zu fragen. Natürlich haben sie vielleicht das Gefühl, dass Sie sie mit so wenigen Fragen nicht gründlich überprüft haben, aber wenn sie wissen, dass sie die Antworten nicht kennen, werden sie wahrscheinlich den Hinweis verstehen.

Als Randnotiz sollten Sie es vermeiden, Trivia-Spiele mit Kandidaten für Programmierjobs zu spielen. Das Ziel ist zu sehen, ob sie Code schreiben können. In einem Interview wurde ich gefragt, ob ich jemals Top-Down- und Bottom-Up-Design gemacht habe. Ich hätte herausfinden sollen, was diese Begriffe bedeuten, aber ich habe es während des Interviews einfach nicht getan. Vielleicht war ich nervös. Komischerweise habe ich gerade gesagt, dass ich Datenbanken für neue Anwendungen entworfen und Datenbanken für Drittanbieter-Apps für ETL und Berichterstellung in einem Data Warehouse zusammengebrochen habe. Unglücklicherweise wurde ich von einer Person ohne technische Fähigkeiten interviewt, die überzeugt war, dass ich auch keine hatte. Vielleicht wie Schleifen in der Programmierung (die meiner Meinung nach nicht trivial sind) sollte ein guter Datenbankanalytiker in der Lage sein, Standarddesignmethoden zu erklären, aber ich würde lieber mit Leuten zusammenarbeiten, die es tatsächlich können, als es zu etikettieren.

Halten Sie es relativ zur Arbeitsumgebung

Seien Sie ehrlich zu der Person gemäß dem Stil des Arbeitsplatzes. Behandeln Sie diese Person wie einen Kollegen, weil sie dieselbe Antwort gegeben hat. Wenn es eine Null-Toleranz-Politik für die Unkenntnis von Must-Know-Wissen gibt, dann behandeln Sie diesen Kandidaten entsprechend.

Viel zu oft stellen sich Unternehmen während des Vorstellungsprozesses ungenau dar, indem sie Höflichkeit, Geduld und sehr geringe technische Erwartungen zeigen, die an diesem Arbeitsplatz einfach nicht vorhanden sind.

Es kann alles Einfache sein, vom Anbieten einer Tasse Kaffee, wenn Mitarbeitern kein kostenloser Kaffee zur Verfügung gestellt wird, oder von forSchleifen, wenn ein Mitarbeiter für einen solchen Fehler diszipliniert würde.

Bringen Sie keine Doppelmoral in das Vorstellungsgespräch, aber verstehen Sie, dass es sich nicht um einen Mitarbeiter handelt. Die Standards gelten, können aber nicht erzwungen werden .

Wenn Sie eine Community fragen, wie dies gehandhabt werden sollte, erhalten Sie nur Antworten in Bezug auf ihre Standards. Sie können die netteste und höflichste Methode wählen, um das Vorstellungsgespräch zu führen, aber zeigt das dem Kandidaten wirklich das Unternehmen, für das er sich beworben hat?

Wie das Sprichwort sagt: "keep it real" .

Ich denke, das Wichtigste, was man mit einem Kandidaten machen kann, der schlecht abschneidet, ist, ihm die Chance zu geben, sich zu rehabilitieren . OK, vielleicht haben sie kläglich versäumt zu erklären, was eine forSchleife ist, also gehen Sie zu einer anderen Art von Frage über: vielleicht etwas zum Design, vielleicht etwas zu einem anderen Projekt, an dem sie gearbeitet haben, was auch immer für Ihre Situation angemessen ist, aber entscheidend etwas, mit dem Sie etwas über den Kandidaten erfahren können.

Ich erinnere mich an ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten, der so unglaublich nervös war, als er durch die Tür kam, dass er Schwierigkeiten hatte, seinen eigenen Namen auszusprechen, ganz zu schweigen davon, irgendetwas erklären zu können, das mich davon überzeugen würde, dass ich ihn einstellen wollte. Am Ende des Interviews hatten sie sich jedoch entspannt und es war offensichtlich, dass sie eigentlich ein Ausnahmekandidat waren – wir machten am nächsten Tag ein Angebot.

Auf der anderen Seite, wenn ein Kandidat bei zwei, drei, vier oder so vielen verschiedenen Fähigkeiten, die die Stelle erfordert, durchfällt, dann ist es an der Zeit, einfach zu sagen: " Danke für Ihre Zeit. Wir werden Sie nicht einstellen. Auf Wiedersehen. " - Es macht keinen Sinn, die Zeit des Kandidaten oder Ihres Unternehmens weiter zu verschwenden. Ich weiß, dass einige andere Antworten die Frage nach rechtlichen Schwierigkeiten bei diesem Ansatz aufwerfen, aber in den sehr seltenen Situationen, in denen ich dies getan habe, wären ich und die anderen Interviewer perfekt darauf vorbereitet, vor Gericht aufzustehen und (paraphrasiert) zu sagen: „Der Kandidat war nutzlos", und konnte dies mit Notizen belegen, die wir während des Interviews gemacht haben. Informieren Sie sich vorher natürlich bei Ihrer Personalabteilung.

Ist die vorzeitige Beendigung eines Vorstellungsgesprächs unprofessionell / unethisch?

Nein, so einfach. Sicher, es könnte für beide Seiten eine gute Übung sein, aber es könnte auch eine komplette Verschwendung der wertvollen Zeit beider Personen sein. Das ist Geschäft, es kann nur dann unprofessionell oder unethisch sein, wenn der Grund unethisch ist oder die Art und Weise, wie es gekürzt wird, unprofessionell ist.

Darüber hinaus

Ich bin jemand, der sagt, wie es ist. Sobald ich weiß, dass ich niemanden für eine Einstellung in Betracht ziehe, entschuldige ich mich normalerweise, aber lasse sie wissen, dass ich nicht gut passen werde und warum. Wenn klar ist, dass sie beim Interviewen eingerostet sind, neige ich dazu, anzubieten, das Interview zum gegenseitigen Üben fortzusetzen und Feedback zu geben, wenn sie es möchten. (Die meisten jüngeren Leute neigen dazu, mich darauf anzusprechen, und ich denke, es hilft wirklich, ich hatte ein oder zwei Leute, die sich dadurch beleidigt fühlten, aber hey, ich versuche, ihnen einen Gefallen zu tun.)

Soll man es abkürzen?

Dies hängt davon ab, was und warum Sie entschieden haben, dass es sich nicht lohnt, darüber nachzudenken. Manchmal scheint eine Person Schwierigkeiten zu haben, die Grundlagen ihres Berufs klar zu erklären und warum Sie sie einstellen sollten, aber dann scheint sie sich zu entspannen und das Interview am Ende wirklich umzudrehen. Wenn jemand mit den Nerven zu kämpfen hat, klar kommuniziert usw., ist es wahrscheinlich am besten, ihm eine Chance zu geben. Wenn jemand betrunken aussieht, nach billigem Schnaps und Urin riecht ... (was mir tatsächlich passiert ist) Es ist vollkommen angemessen, das Interview an Ort und Stelle zu kürzen.

Ich interviewe manchmal Leute technisch. Manchmal merke ich schon früh im Vorstellungsgespräch, dass sie nicht für die Jobs um mich herum passen.

Allerdings: Ich gebe normalerweise mein Bestes, um ihre Erfahrungen mit ihnen durchzugehen und sie dazu zu bringen, einige Stärken zu zeigen, was vielleicht dazu führt, dass ich sie einem anderen Kollegen oder einer anderen Abteilung empfehle.